甘肃有色地勘106队防范人才流失对策研究论文.pdf

m b a 学位论文作者：张文龙 甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 a b s t r a c t n o 1 0 6n o n - f e r r o u sm e t a lg e o l o g i c a le x p l o r a t i o nb u r e a uo fg a n s up r o v i n c e ( n m g e b ) b e l o n g st on o n - f e r r o u sm e t a lg e o l o g i c a le x p l o r a t i o nb u r e a uo fg a n s u p r o v i n c e i ti sas p e c i a l i z a t i o np r o s p e c tt e a m ，a n di th a sa l s ob e a c o m ea ni m p o r t a n t b u r e a uo fp r o s p e c t i n gm e t a li ng a n s up r o v i n c e n o w , t h eb r a i nd r a i nh a st u r n e di n t oa p r o b l e mi nt h en m g e b sd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，h o wt ok e e pa w a yb r a i nd r a i ni s t h ep a p e r sr e s e a r c ht o p i c t h ee n t e r p r i s e sb r a i nd r a i nh a sb e c o m em o r ea n dm o r ec o m m o n l yi nr e c e n t y e a r s ，e s p e c i a l l yt h em o s ts e r i o u s l yi nh i g h - t e c hp e r s o n h o wt os o l v ea n dd e a lw i t h t h o s ep r o b l e m si sn o to n l yt h em o s ti m p o r t a n tt h i n gf o rl e a d e r si ne a c hc o r p o r a t i o n ， b u ta l s ot h en e wt a s kf o re x p e r t sr e s e a r c h i n gi nm a n p o w e rm a n a g ef i e l d t h i st h e s i s i n t r o d u c e st r a d e b a c k g r o u n d ，g r o w t h a n d i n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c so f n o 1 0 6 n o n - f e r r o u sm e t a lg e o l o g i c a le x p l o r a t i o nb u r e a uo fg a n s up r o v i n c e h e r e o n ，t h i s t h e s i sf r o md e v e l o pa c t u a l i t yd e p a r t m e n t ，l i n kb r a i nd r a i na c t u a l i t ya n dl e a v ec r i s i s n o 1 0 6n m g e bo fg a n s up r o v i n c e t h i st h e s i sc o m p r i s e sm o s t l yi m p o r t a n ts e v e r a l s h a r e s f i r s t l y , p r o l e g o m e n o np a r t i n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do fs e l e c t i n gs u b j e c t ， r e s e a r c hi d e a sa n dm e t h o d si nt h i sa r t i c l e s e c o n d l y , t h et h e s i sp a r t i c u l a rd e s c r i b e st h eb a s i ct h i n g ，p e r s o nw i t ha b i l i t yf o r m a c t u a l i t ya n d b r a i nd r a i ns e v e r i t ya f t e r e f f e c t ，a n a l y z e sf o r mc o r p o r a t i o nb r a i nd r a i no f m o s t l yr e a s o n s ，a d v a n c e sp e r t i n e n c es e t t l em e a s u r e si nt h i sa r t i c l e ，c o l l i g a t ec o m p a r e a n de v a l u a t ea n a l y s i sw i l lb ek e c pa w a yb r a i nd r a i nm u s th a st a k em e a s u r e s ：p e r s o n w i t h a b i l i t yd e v e l o p m e n t a l c a r e e rf l a tr o o fi sf u n d ，as u i to fe f f e c t i v eb e s t i r m e c h a n i s mi se v a l u a t e d ，s a l a r yl e v e lo fb r a i nd r a i ni sa d v a n c e dg r e a tr a n g ea n dd u t y c u l t u r ea n di d e aa r eb r e d f i n a l l y , t h et h e s i sa d v a n c e sag r e a td e a lo fa c c o r d i n g l ym e a s u r e so nt h eb a s i s s p e c i f i ci n s t a n c e ：a d v a n c e st op a r t i c i p a t ei nd e g r e e o fm a n p o w e rm a n a g ew o r k ， s f f e n g t h e n sf e e l i n gm a n a g e a n dc o n t i n u e p e r f e c t s s e r v i c e s y s t e m s ， e n s u r e s a b o v e m e n t i o n e dm e a s u r e sa n dw a y st ob ea b l et oe f f e c t i v e l yp r a c t i c ei t a tt h es a m e t i m em a n ye v a l u a t i n gm e t h o d sa r ec o m p a r e dw i t he a c ho t h e r , a n dt h es u i t e dm e t h o d s a r et e s t e di np r a c t i c e k e y w o r d s ：n o n - f e r r o u sm e t a lg e o l o g i c a le x p l o r a t i o n ；b r a i nd r a i n ；c o u n t e r m e a s u l e i i m b a 学位论文作者：张文龙 甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 目录 一、前言1 ( 一) 研究背景及意义1 ( 二) 甘肃有色地勘1 0 6 队基本情况介绍3 二、甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失现状分析3 ( 一) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才1 现状分析3 ( 二) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才短缺情况分析7 ( 三) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失现状分析1 0 ( 四) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失主要原因分析l l 三、甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究1 5 ( 一) 构建有利于人才成长发展的事业平台1 5 ( 二) 建立一套行之有效的激励机制1 6 ( 三) 大幅度提高专业技术人才的薪酬水平一2 0 ( 四) 责任文化和理念的培育2 4 四、甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失配套措施2 6 ( 一) 提升人力资源部门参与核心决策的程度2 6 ( 二) 推行和加强人性化管理工作2 7 ( 三) 继续加强和完善后勤服务保障体系2 8 参考文献3 0 后记3 l m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 1 上j 一 一、刖看 ( 一) 研究背景及意义 随着经济全球化的趋势越来越明显以及世界经济持续快速发展要求，人类对 于资源的需求规模越来越大，特别是近几年来，市场供需矛盾凸显，原材料的市 场价格节节攀升。所以巨大的市场需求就会带动与此相关的石油、天然气、有色 金属等行业快速发展，尤其是对于一些不可再生自然资源需求更是如此。这是由 于资源稀缺性决定的，当大量资金，技术和人才涌入这些行业，使得这些行业在 近几年来得到了迅猛发展。从整个全球市场着眼，人类都在为争夺资源而斗争， 以便获得有利商机。甘肃省专门从事有色金属地质勘查工作的大型单位就三家： 核工业甘肃地质局，甘肃省地质矿产局和甘肃省有色金属地质勘查局，其中核工 业甘肃地质局规模经营比较小，后两个规模经营比较大。有色金属作为国民经济 其它行业生产和发展的基础性原材料，在整个国家经济布局中起着决定性作用， 有色金属主要包括铜、镍、铅、锌、钨、锑和金等。甘肃省有色金属地质勘查 局( 简称甘肃有色地勘局) 就是一个专门从事有色地质勘查的行业单位，始建于 1 9 7 1 年，属正地级事业单位，主要从事区域地质调查、固体矿产勘查和水土环 境地质勘查等工作，专业门类齐全，技术装备先进，人员素质高，是我国有色系 统一支重要的地质矿产勘查专业队伍，也是甘肃省地质找矿的主力军。建局三十 多年来，特别是在改革开放以来，不仅找矿成就斐然，全局各项事业亦取得了长 足的发展，现在已经形成了矿产勘查、矿业开发、工程勘查和酒店服务等四大产 业。 伴随着我国改革开放政策的不断深入，社会主义经济的发展对于资源的需求 量越来越大，资源在整个国民经济发展战略中所起作用也越来越重要。同时我国 又是一个资源相对比较贫乏的国家。这就面临着快速发展经济解决人们日益增长 的物质文化需要与资源相对稀缺性之间的矛盾，同时过度开采资源也会让子孙后 代的生存面临挑战。因此，国家从整个民族利益高度以及国家未来发展的可持续 性出发提出社会可持续发展战略，并且可持续发展已经作为一项基本国策，被确 定。它强调社会经济发展要从传统的单纯追求物质财富的增长转移到人口，经济， 生态环境协调发展以最终保证人类社会的可持续发展。因此，可持续发展的目标 是既要使人类的各种需要得到满足，个人得到充分发展，又要保护资源和生态环 境，不对后人的生存和发展构成威胁。作为一个专门从事有色金属地质勘查开发 的事业单位，必须做到大力发展地勘经济，多找好矿，又要注重节约能源，保护 环境，使经济建设与资源环境相适应。合理有效地利用资源，提高资源利用效率， m b a 学位论文作者：张文龙片肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 改变旧的资源利用体制，保证资源的可持续利用。但是，有色地质勘探单位又具 有自身某些行业特殊性：第一，工作性质决定了其大部分时间都不得不处于野外 作业情形下，而且作业环境条件艰苦，吃住行都不方便，同时有时面临着极大的 生命危险；第二，工作单调乏味，缺少情趣和挑战性，并且工作成果可预测性不 明确，工作一年可能会没有任何成绩，有时甚至于几年或十几年都可能会找不到 一个好矿床；第三，虽然有色地质勘探是一项野外作业活动，但同时又是一项技 术水平非常高和复杂的技术活动，需要大量的专业技术性人才，尤其是高技术专 业人才。 甘肃有色地勘局作为甘肃省有色金属地质勘查的三支主要力量之一，在这几 年也依托自身得天独厚的有利条件得到了飞速发展，但也面临着人才流失的巨大 困境。在现今社会经济中人力资源已经成为所有资源中最活跃的因素之一，人们 普遍都认为人力资源应为第一资源，可以这样讲现在国际国内贸易中，企业之间 竞争归根结底是人力资源的竞争。人才作为一种宝贵资源，争夺更激烈，尤其是 稀有专业技术人才的争夺更是激烈。而且在市场经济下人才的流动性更强，并且 伴随着我国加入w t 0 之后和改革开放的步伐加快以及市场经济体制的逐渐完善， 市场经济的规律性要求和作用也越来越明显。市场经济要求市场在资源配置中起 基础性作用，并使经济活动遵守价值规律的要求，适应供求关系的变化，通过价 格杠杆和竞争机制的功能，把资源配置到效益好的环节中去，并给企业以压力和 动力，实现优胜劣汰，运用市场对各种信号反应比较灵敏优点，实现生产和需求 的及时协调，保证国民经济的持续健康发展。因为在市场经济条件下，一切经济 活动都直接或间接地处于市场关系之中。全部生产要素都进入市场，社会再生产 过程要通过市场才能实现，市场机制是是推动要素流动和促进资源配置的基本运 行机制。人才作为企业最宝贵的财富与资源之一，被当作一种特殊的生产要素， 参与企业的生产经营活动中，才能更好地发挥人才的真正市场价值。 另外，在市场经济条件我们不但面临着资源稀缺性和社会可持续发展的要 求，同时必然面对着诚信危机的问题。随着中国经济的持续稳定地增长，中国现 在正面临着一场严重社会信任危机。消费者痛恨假冒产品的泛滥，人们之间的不 信任现象在弥漫；农民工不能及时拿到工资，为生机而愁；工人对企业不信任， 难以调动员工的生产积极性；企业之间相互不信任，难以进行有效的合作；企业 对政府不信任，产生许多短期行为。客观地讲，我国目前的社会信任度和信任程 度都是很低的，其所造成的危害也相当严重。大的方面讲，会影响到我们国家经 济建设的进程，小的方面讲，会产生许多不稳定因素，影响人们的工作、生活和 环境，降低生活质量，产生不和谐现象。人们之间交际风险扩大，市场交易成本 上升，浪费社会有限资源。因此，对于这个行业而言，研究这它的人才流失情况 m b a 学位论文作者：张文龙h 肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 具有非常重要的现实意义。 ( - - ) 甘肃有色地勘1 0 6 队基本情况介绍 甘肃省有色金属地质勘查1 0 6 队( 简称甘肃有色地勘1 0 6 队) 是甘肃有色地 勘查局所属二级事业单位，是新中国成立最早的地质队伍之一，成立于1 9 5 6 年， 几十年来，转战4 省3 6 县，从长白山林海至绵绵秦岭到祁连山脉，在无数崇山 峻岭中留下了闪光的足迹，在共和国有色勘查史上挥就了壮丽的华章，曾先后被 冶金工业部授予“标杆地质队”，被甘肃省人民政府授予“双文明模范单位”，被 中国有色金属工业总公司授予“功勋地质队”，被地质矿产部、人事部、国家计 划委员会、中华全国总工会授予“全国地质勘查功勋单位”。改革开放以来，先 后为国家提交了7 份地质报告，找到5 处大中型矿床，金属储量4 0 5 万吨，其中 黄金储量3 6 5 万吨。在重点区域( 带) 获得了3 0 多处有价值的靶区、靶位和矿 ( 化) 点，实施了矿业开发与地质找矿一体化的运作机制。可以说甘肃有色地勘 1 0 6 队从建队初至今，一直处于行业排头的位置，尤其是随着我国改革开放的不 断深入以及全球经济的迅猛发展。人类对于不可再生资源的需求量越来越大，有 色金属行业发展也步入快车道，这几年，有色金属行业为社会经济的发展起到有 力推动作用。而甘肃有色地勘10 6 队尽管是事业单位，但从2 0 0 2 年起实行事业 单位企业化管理，不过人员编制仍依据事业单位管理，并且工资，事业费和管理 费由国家财政全额负担。 甘肃有色地勘1 0 6 队现工作涉及到矿产地质，勘查及评价、地球物理、地球 化学、遥感地质调查、水文地质、工程地质、环境地质调查、灾害地质、农业地 质调查、地质测绘、工程测量、岩矿测试、选矿试验、矿业开发、技术咨询等邻 域。因此，对于一个专业门类比较齐全，技术水平要求比较高的技术性单位，拥 有一支综合全面高素质的专业技术队伍是多么至关重要，吸引，保留和激励开发 人才，便是甘肃有色地勘1 0 6 队人力资源管理主要目的。 二、甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失现状分析 ( 一) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才现状分析 本论文所涉及到的甘肃有色地勘1 0 6 队人才现状分析仅指与地质勘查专业 相关的专业技术人才，而不包括本单位所拥有的其它理工科专业和文科类专业， 例如：化学分析、选矿工艺、财会经济和行政管理等专业技术人才不统计在内。 下面本文分别从年龄、专业、学历、职称和性别五个方面，着重分析甘肃有色地 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 勘1 0 6 队人才现状构成情况。 1 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才年龄构成情况分析 由于有色地质勘查行业从业者的行业特殊性，所以依据国家相关行业部门的 规章制度，对于其从业者有某些特殊规定。对于专业技术人员而言，在年龄方面， 男性职工年龄满5 5 岁，女性职工年龄满5 0 岁都可以申请退休：或者是工龄方面， 男性工作满3 0 年，女性工作满2 5 年也可以申请退休；或者是患有与所从事相关 工作的职业疾病如风湿病和脊椎等方面的疾病都可以申请提前退休，另外工伤患 者也可以提前申请退休。并且只要符合以上几方面情形中任何一条，职工都可以 提前申请退休。因此，有色地勘行业地质专业技术从业者年龄大多数集中在2 5 岁至5 5 岁之间。而且地质专业技术人才最适宜工作年龄段为3 0 岁至4 5 岁之问， 这个时间段的专业技术人员既具备扎实的理论基础，又具备丰富的野外作业实践 经验，是一个单位核心的技术骨干力量。对于甘肃有色地勘1 0 6 队而言，合理的 人才年龄结构和恰当的人才储备，是其健康、稳定和长期发展的有力保障。 至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队现有登记在册职工人数为4 6 8 名， 其中地质方面的专业技术人员为7 9 名，占总职工人数的1 6 9 ，年龄在2 9 岁以 下为2 5 名，年龄在3 0 岁至3 4 岁之间为1 1 名，年龄在3 5 岁至3 9 岁之间为7 名， 年龄在4 0 岁至4 4 岁之间为6 名，年龄在4 5 岁至4 9 岁之问为8 名，年龄在5 0 岁至5 4 岁之间为1 3 名，年龄在5 5 岁至6 0 岁之间为9 名。从年龄构成方面可知， 专业技术人员的年龄构成具有极大的不合理性，年龄在2 9 岁以下为2 5 名，占地 质专业技术人员总人数的3 1 6 ，年龄在4 5 岁至6 0 岁之间为3 0 名，占地质专业 技术人员总人数的3 8 0 ，二者相加为6 9 6 ，而作为单位中青年业务技术骨干年 龄在3 0 岁至4 4 岁之间为2 4 名，占地质专业技术人员总人数的3 0 4 。从中可 以得出如下结论，4 5 岁以上人员所占比例过大，达到3 8 o ，而处于3 0 岁至4 4 岁之间的中青年业务骨干所占比例过小，仅为3 0 4 ，处于3 0 岁以下的专业技 术人员所占比例比较合理，但是这部分人员需要一个长期实践学习过程才能担当 起重任。总体上讲，人才年龄构成偏重于两头，中间中青年技术人才数量相对来 说偏少，不利于组织人才梯队的建设和组织技术力量加强。同时也妨碍了许多重 大项目工作的开展和地质成果鉴定工作。 下图为至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队现有登记在册的地质专业技 术人才年龄构成图，如图1 所示。 4 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 图1 地质技术人员年龄构成图 网 i 一 2 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才专业构成情况分析 我国的有色地勘行业从建国初期起，经过几十年的快速发展，从当初一无所 有到现在发展成为门类比较齐全的专业化地质勘查队伍，从当初门类比较单一发 展到现在门类比较齐全达几十几种之多的多学科体系。而这其中尤其是以地质学 专业为主，附带物探、化探、地质测量、地质工程、地球化学、水文地质和岩石 分析等专业。至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队登记在册的地质方面专业 7 9 名技术人员中，地质学专业6 人，物探专业5 人，地质测量4 人，水文地质7 人，地质工程6 人，地球化学4 人，岩矿石分析8 人，共计4 0 人，占地质类专 业总人数的5 0 6 ，其余3 9 人中，占地质类专业总人数的4 9 4 ，全部为与地质 专业相关的交叉学科或者是半道进修改行者，不能作为纯粹的地质学专业。通过 分析可知甘肃有色地勘1 0 6 队地质专业技术人才构成不均衡，关键核心层次技术 专业人才严重性不足。对于一个专门从事基础研究为主的应用性地质勘查专业化 队伍，最重要的专业就是地质学方面专业，例如：构造地质学、古生物地质学和 成矿地质等，而甘肃有色地勘1 0 6 队正好缺少的就是这些专业。这几年来，虽然 有一部分人评定的是地质职称，但不一定从事本工作。 3 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才学历构成情况分析 至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队登记在册的地质专业7 9 名技术人员 中，其中有博士生1 人，研究生学历3 人，本科学历3 3 人，大专学历2 6 人，在 读博士生1 人，在读研究生1 人，并且都为在职攻读，大专及以上学历共计6 5 人，占全部地质专业总人数的8 2 3 ，其余全部为中专及以下学历，占全部地质 专业总人数的1 7 7 。在大专及以上学历人员中，他们中很大一部分人员是原先 学历可能是中专，大专或本科，参加工作之后，通过自学考试或是函授而取得了 较高一级的学历文凭，并且大多数都为非地质专业。例如：3 名研究生中，两个 专业为地质专业，一个本科期间为地质专业而研究生为非地质专业。从以上分析 m b a 学位论文作者：张文龙f f 肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 可知，甘肃有色地勘1 0 6 队地质专业技术人员的学历构成中低学历人员比较多， 而高学历人员比较少。 下表为至2 0 0 7 年6 月底登记在册的地质专业技术人才学历分布构成图，如 表1 所示。 表1人才学历分布情况 名称博士研究生本科大专中专及以下地质人才总人数 人数 243 32 61 57 9 占总人数 2 5 0 5 0 0 4 1 8 3 3 o 1 9 0 1 0 0 4 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才职称构成情况分析 至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队登记在册的地质专业7 9 名技术人员 中，地质勘查相关职称共有高级工程师9 人，工程师2 7 人，助理工程师2 6 人， 技术员1 7 人，在此政工和经济类职称不包括在内。高工占地质专业人员总人数 的1 1 4 ，工程师占地质专业人员总人数的3 1 2 ，助理工程师占地质专业人员 总人数的3 2 9 ，技术员占地质专业人员总人数的2 1 5 。即地质勘查相关专业 技术人员中高级职称占地质专业人员总人数合计为4 2 6 ，助理工程师和技术员 占到5 7 4 。 下表为至2 0 0 7 年6 月底登记在册的地质专业技术人才职称分布构成图，如 表l 所示。 表2人才技术职称分布情况 名称 高工工程师 助理工师 技术员地质技术人才 人数 92 72 61 77 9 占总人数 1 1 4 0 3 1 2 0 3 2 9 0 2 1 5 0 1 0 0 5 、甘肃有色地勘10 6 队人才性别构成情况分析 至2 0 0 7 年6 月底，甘肃有色地勘1 0 6 队登记在册的地质专业7 9 名技术人员 中，男性为7 3 人，女性为4 人。这是由于有色地勘行业的特殊性决定的：一是 有色地勘行业大都为野外作业活动，女性人员难于适合于此项工作，特别是吃住 行都不方便，同时环境条件艰苦对于女性工作者身心健康状况危害性很大；二是 各大院校所设地质专业招收中，对于女性招收比例都比较低，每年毕业学生中女 性所占比例也很小。并且女性就业者大多数都选择了与所学专业不一样的工作， 或者是考研之后将来从事教学科研工作。而到地质队就业者女性大多数从事室内 6 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 工作，整理资料和后期数据处理等。 ( - - ) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才短缺情况分析 自从2 0 0 4 年以来，有色地质专业技术人员的流失已经变成了一个突出的问 题，有许多专业技术人员尽管仍为登记在册人员，但本人实际已经脱岗，不能正 常上班。其中，2 0 0 6 年度，就有2 名高工和4 名工程师离开工作岗位，到民营 企业就业。到2 0 0 7 年6 月底，在岗正常上班高级工程师有6 人，工程师有1 9 人， 助理工程师有2 1 人，技术员有1 4 人。实际上正常在岗工作的地质技术人员为 6 0 人，这与登记在册7 9 人相比较，有1 9 人脱岗不能正常上班，这还不包括这 几年来辞职与单位直截了当脱离劳动就业关系人员在内。可以说专业技术人才的 流失已经成为单位迫在眉睫的头等大事，直接关系到本单位的生存和发展。 首先，地质专业技术人才的流失已经严重影响和危害到本单位的长期发展规 划，影响到单位的可持续发展能力，影响到单位核心竞争能力的提升。 作为一个专门从事地质勘查工作的单位，人才是关键的核心竞争力。只有拥 有门类层次齐全的专业技术队伍，才能处于行业领先地位，才能在改革开放的潮 流中立于不败之地，取得更大的成果。人类对于资源的需求量一天天在不断增大， 但是资源的可供开采量在一天天不断减小，二者之问矛盾日益凸显。近几年，整 个世界范围石油、天然气的价格在持续不断上涨，世界各个国家都在为能源而争 斗，能源已经成为整个世界经济的生命线，相应地各种不可再生资源，如煤、有 色金属等价格也节节攀升。这就使得大量的资本拥入这些行业争夺高额利润，毫 无疑问，他们进入最多行业只能是煤炭行业和有色金属行业，因为石油、天然气， 对于进入者门槛太高，不易进入。而随着国家宏观政策调控，煤炭行业对于进入 者有着专门限制，进入成本不断增大，这就使得进入者更易进入有色金属勘查与 开采加工业。有色金属行业对于进入者两大瓶颈是：一是资金；二是专业技术人 才。市场经济基础的作用就是对资源的合理配置，让生产要素合理地分配，最大 限度地发挥市场的作用。在现代金融业高度发达社会条件下，只要有好的项目， 筹资问题已变成一个简单的事情，对于大多数企业而言，筹资渠道的多元化，为 他们提供了更广阔的选择空间，只不过仅仅是个筹资成本和资金使用成本的问 题。那么制约其发展的最大障碍可能就是专业技术人才。因为地质专业技术人才 在整个社会人才储备体系少，市场供求关系中供远远小于需求，谁能够拥有足够 优秀的专业技术人才，谁就能处于竞争优势，获得更大的发展空间。 专业技术人才的争夺己成为各个企业之间主要的竞争，尤其这几年，许多民 营企业，合资企业从政府行业部门抢夺人才，已经威胁到行业部门的总体规划， 战略实施，影响到国民经济的健康发展。因为，需求单位聘用到合适人才，不需用 7 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 经过任何培训就可以直接发挥他们的专业作用。这些人才具有以下几个方面的优 势：第一，在宏观上掌握和熟知国家宏观政策及行业走向发展趋势，吸引到这些 人更便于本企业在行业内立足和发展；第二，这些人员大多数都是原单位的技术 骨干和行业专家，具有大量丰富的实际工作经验，便于在新单位顺利开展工作； 第三，这些人员都掌握着大量重要的技术资料，基本都是从野外地质勘查，生产 第一线锻炼成长起来，而且年龄在四十岁上下，正是他们职业生涯的黄金阶段。 因此，这部人员的流失对于原单位而言是一个极大损失。2 0 0 6 年3 月份，甘肃 有色地勘1 0 6 队总工程师辞职，就职于一家民营企业。这一事件，被称为是这几 年甘肃有色地勘1 0 6 队最具有灾难性的事，直接导致2 0 0 6 年度地质项目审核、 规划、报告工作陷于瘫痪状态。因为每年年初都是对上一个年度工作进行总结、 评估、审核以及对本度工作进行前期规划，准确阶段。直到2 0 0 6 年1 0 月份，才 从外单位调入一名总工程师，而新调入人员至少需要半年的时间适应期，才能真 正开展起工作。 其次，地质专业技术人才的流失，已经影响到本单位日常工作的正常开展， 威胁到整个队伍的稳定性建设。从2 0 0 3 年到2 0 0 6 年3 年时间内地质专业技术人 员净流出量一直大于净流入量。一方面，单位每年为招聘不到合适的毕业生而发 愁；另一方面，单位为想尽一切办法留住人才而苦无良策而苦恼。大量的专业技 术人才流失，使得许多工作由于人员紧缺而逼迫叫停，逐渐失去了在行业之中的 优势地位。依据这样的发展趋势，不出5 年，甘肃有色地勘1 0 6 队就会从有色地 质勘查行业中消失。 我国的有色地质勘查行业过去长期处于一个相对封闭的状态。从上个世纪九 十年代中期国家才开始慢慢从宏观政策放开，让民间资本进入从事与此业务相关 的后期生产加工，而对于进入资本规模，具体涉及到某些特殊资源，还是受到一 定限制。2 0 0 0 年，随着矿产资源法的颁布实施，宏观的政策面上有了比较明确 方向，可以认为本世纪开始是有色金属行业发展进入了快车道，打破过去那种由 国家行业部门独自垄断的局面。在这种特殊历史背景下，形成地质专业技术人员 人才在社会上基本没有储备，几乎全部集中于政府行业内部。由于缺乏完善的社 会培训机构，在加上我们有色行业部分部门只管人员的使用，从不寻求对其开发 和培训。并且过去相当长时期地质相关专业处于冷门专业，各大高校专业设置中 逐渐淡化此类专业和压缩此专业的招生规模，造成我们现在此类毕业生供应紧 张。民营企业大量从行业部门招聘人员，造成有色地勘部门措手不及，陷入两难 境地。一方面，大量的项目工程开展，需要合格的技术人员，如许多国家级，省 级项目要求参与人员之中，高级工程师，中级工程师的人数必须达到一定的标准， 而单位没有足够人员而使得项目受阻；另一方面，对于一些刚参加工作年轻人员 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 已经具备一定实际工作经验，到了评定职称阶段，单位又不愿意为他们评定职称， 主要是担心他们离职。这种情况，对于那些准备离开和长期在此工作的人员都是 个不小的心理冲击。直接影响到整个队伍的稳定性。 我们都知道，地质勘查行业一直都是老人带新人，师傅带徒弟这样长期形成 一种模式。各个人员之间都有比较深的情感关系。再加上毕业学生之间发展起的 校友关系和项目小组等小群体关系。有一人离职就会带动周围其他人员相继离 开。一些犹豫不决人员做好了离职准备工作，一些不打算离开人员也不能安心工 作，蠢蠢欲动随时都不得会加入到离职行列。 最后，地质专业技术人员的流失已经影响到单位其他工作顺利进行，给单位 管理工作带来巨大挑战，造成各项运营成本上升。有色地勘行业的主营业务是地 质勘探以及与此相关的辅助业务。作为一个事业单位，其一项重要基本社会职能 就是发展地勘经济为社会经济建设服务。为国家找到许多有价值的，可供开采的 大型矿藏是所有一切工作的中心目标。我们都知道所有一切工作都离不开人的参 与，管理工作就是对人的管理，而管理工作本身作为一项系统性工作，就是在特 定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，从而达 到既定目标的过程。组织所拥有的资源一般包括人力资源，物力资源，财力资源， 信息资源和时间，而尤其以人力资源最为重要。管理工作就是通过综合运用组织 中的各种资源来实现组织的目标。管理的任务就是获取，开发和利用各种资源来 确保组织效率和效果双重目标的实现。 由于大量的地质专业技术人员流失，使得组织之中许多工作面临着更大的不 确定性，好的计划可能由于没有合适人选去执行而作罢，或者一个合理恰当的战 略目标由于缺少人员而中途作废。这一切都会带来连锁反应，管理工作是由计划， 组织，领导和控制一系列相互关联，连续进行的活动所构成的。一个环节出现问 题，都合或多或少对组织的正常工作带来波动，增加了计划和决策的不确定性， 扩大了管理的难度。自然而然，一切规章制度，管理细则也形同虚设，起不到好 的效果，反而阻碍了正常工作，对人的管理更是难上加难。上下各级部门着力抓 经济，发展支柱产业，热情高，办法也想了很多，但往往在遇到人员管理问题便 卡壳，使许多工作办不成或办得不如意。劳民伤财，额外负担了各种运营成本， 领导天天陷入繁杂的日常事务中，造成管理工作不顺。 无论是社会上还是单位内部很大一批人都这样认为，甘肃有色地勘1 0 6 队现 在就向一个专门培养和向社会输送地质专业技术人才的机构，每年接收毕业生， 每年又在向外输送技术过硬的人才，而自己许多地质项目工作又因为缺少技术人 才而逼迫停止。不仅仅是技术人才在流失，而且是大量的技术资料也在随之而流 失。 9 m b a 学位论文作者：张文龙盱肃有色地勘1 0 5 队防范人才流失对策研究 ( 三) 甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失状况分析 随着全球经济一体化进程的加快和我国改革开放步伐的不断深入，我国的经 济发展一直处于一个快车道时期。外贸出口额每年以两位数不断高速增长，同样 国内生产总值( g d p ) 每年也以两位数快速增长，白1 9 9 5 年以来2 0 0 7 年是g d p 增速最快的一年增速达到1 1 4 ，达到1 3 年来创历史最高水平，到2 0 0 7 年底， 国内生产总值达到了创历史最高纪录2 4 6 6 1 9 亿人民币。因此，国民经济的快速 发展对基础原材料产品的需求量也越来越大，例如：煤、石油、天然气和矿产资 源等，而矿产资源是经济和社会发展的重要物质基础。有色地勘行业作为国家经 济布局中一个重要产业部门，也获得了好的发展机遇，得到了飞速发展。过去的 有色地质勘查行业一直处于国家政府控制状态下，个人、集体、民营和外资企业 是不能从事矿产资源的勘查行业的，但随国家宏观政策法规对于矿产资源管理制 度的转变，有色地勘行业慢慢发展起来成为一个朝阳产业，大量的潜在进入者随 之而来。这些年来，新进入者加快了整个有色勘查行业的快速发展，带来新技术 和先进管理思想，为这个行业快速发展做出了大的贡献，同时也增大了企业间竞 争激烈性，加快了人才的流动性。 1 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失的时间动态 自2 0 0 0 年起，地质专业技术人才的年净流出量首次大于年净流入量，一直 到2 0 0 7 年底，中间仅有2 0 0 6 年持平。这7 年间甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失成 逐年上升趋势，尤其是2 0 0 3 年至2 0 0 5 年三年间处于一个高峰时期，前期2 0 0 0 年至2 0 0 2 年三年问主要以技术员和助理工程师为主，而后期这几年发展到中青 年业务技术骨干性人才大量流失为主。人才的大量流失时问段与国民经济快速发 展成一定的吻合形式，这是因为国民经济的快速发展也带动了市场对有色金属的 大量需求，从根本上推动了有色行业的迅猛发展。自然就加快了人才的流动性。 2 、甘肃有色地勘1 0 6 队人才流失的流向动态 现今，除了国家地质勘查行业相关部f - j s n 专门从事矿产资源开采加工的国有 大中型企业之外，还有许多个人，集体，民营和部分外资参与的合资企业也从事 于有色地质勘查工作，使得这个行业的竞争越来越激烈，并且对于人才的争夺， 尤其是高技术人才的争夺战更是如此。这些企业成为有色地勘行业人才的主要流 向，而且大多数集中于民营企业和合资企业。这是因为，一是这些企业管理制度 比较规范，并且具有极大的灵活性；二是薪酬水平相对比较高，具有很大的市场 吸引力；三是这些企业本身人才比较稀少，因而对于专业技术性人才而言受重视 程度比较高，预示将会有很多的发展机遇和发展前景。 1 0 m b a 学位论文作者：张文龙 甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 下图为2 0 0 0 年2 0 0 7 年7 年间甘肃有色地勘1 0 6 队专业技术人才每年流失情 况汇总图，如图2 所示。 图2 人才年流失时间动态 网 i a 工程师l l 口助理i l d 技术员l i 一 下图为2 0 0 0 年2 0 0 7 年7 年间甘肃有色地勘1 0 6 队专业技术人才每年流向流 失情况汇总图，如图3 所示。 l | f111 【 j 2 0 0 f2 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 7 图3 人才年流失空间动态 厅：冈 瞄集体l l 口民营l 叵到 ( 四) 甘肃有色地勘1 0 f i 队人才流失的主要原因 1 、甘肃有色地勘1 0 6 队人事管理制度存在缺陷 长期计划体制管理下的人事制度已不能适应市场经济发展需要。人事制度管 理不到位是主要根源之一。作为一个曾经的事业单位，人事主管部门长期主要职 m b a 学位论文作者：张文龙甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 能仅仅是管理人事档案，工资以及传达和执行上级人事主管部门的指示。长期对 于人事部门的称呼是人事管理科，从名称上就可以看出人事管理职能简单和单 一，仅作为一个单位附属职能部门而存在。因此，在计划经济体制时代下，传统 的人事管理制度下对职工采取终身制和任命制。单位宁愿雇用临时工也不愿用本 单位正式工，因为一旦使用正式工，就难以摆脱。在正式工与临时工并存情形下， 正式工便成“一等公民 ，劳动量少，而报酬待遇不能少，否则就闹个天翻地覆， 上下不得安宁，既是正式工作出什么违纪的事，只要不触犯刑法，一般也不会被 辞退。在这种背景下，一切人力资源战略规划和开发就几乎处于空白状态。 究其原因，首先是体制问题。作为一个事业单位长期以来在计划经济体制之 下，一切人、财、物的监管都是处于上级行政部门或专门职能机构的监督管理之 下，下级部门仅仅具有使用权，尤其是人力资源管理更是如此。在当时宏观条件 下，这种管理方式具有许多优点。它能更利于调动一切资源，从整体全局出发， 发挥更大作用，为国家和社会经济建设服务。因此，在这种行政命令统管方式之 下，下级部门只是听命于上级部门，执行上级部门的一切决策指示，下级部门也 不会刻意去改变，因为改变没有实际意义。制订工资标准，实行绩效考核以及职 工再教育和培训都是对照上级人事主管部门的既定方案执行。 其次，地勘行业长期处于一个封闭状态，在全国上下一片改革开放浪潮遍布 全国几十年间，地勘行业几乎没有任何变化，没有真正感受到改革开放的澎湃动 力，没有体会到市场经济的热情和活力。这一方面与国家宏观政策有关，国家出 于国家利益的总体考虑，一直对地勘行业采取多种形式保护措施，置于国家监管 之下。另一方面，地质勘查单位长期处于大山之中，人迹罕见的地区作业和生活 居住。运离城市的环境对于外界信息理解和接受比较迟缓，条件稍好的单位至多 居住在一个小县城而已。在西部这种情况更普遍。 最后，当我们真正处于市场经济之中时，一切显得手忙脚乱，无所适从，不 知道如何应对，缺少关于市场经济方面专门知识，缺少了解和熟悉市场经济的专 门人才。甘肃有色地勘1 0 6 队于2 0 0 4 年实行事业单企业化管理试点时，许多矛 盾，更深层次问题浮出水面。各种问题交错在一起，根源在于人事管理制度不顺， 不能很好地为单位服务。过去许多工作都是空白，不能很好地理解市场经济，理 解处于市场经济这个大环境下如何进行人力资源管理与开发，人才储备不足，对 各种信息接受，理解和处理不顺，管理方式粗放简单，这些都影响到整个人力资 源的开发管理。 2 、甘肃有色地勘10 6 队人才激励分配制度存在缺陷 激励分配机制不健全，平均主义观点长期占据主导地位。在我们国家社会分 配中的平均主义观点具有特别重要的意义，并且一直处于主导地位。尽管还有其 1 2 m b a 学位论文作者：张文龙 甘肃有色地勘1 0 6 队防范人才流失对策研究 它各种各样的分配形式，但其影响力很小。甘肃有色地勘1 0 6 队作为一个事业单 位，各项事业费用支出及工资长期依赖国家事业财政预算拨款，其工资标准只能 依据国家事业单位工资标准制定和发放。可以说，甘肃有色地勘1 0 6 到目前为止， 都没有一个成型的可以实际中运用于具体工作实践中的激励分配方案。 甘肃有色地勘1 0 6 在2 0 0 0 年以前，职工工资水平普遍比较低，职工之间收 入水平差距很小，最高与最低之间最多差额就百十元左右，福利水平也一样，大 家都要觉得公平。2 0 0 0 年之后，随着工资水平逐年提高，职工之间工资差额也 逐渐拉大。工龄年限越长，其工资增长幅度也越大。众所周知，地勘行业作为一 个比较特殊行业，具有某些特殊性。一方面是工作环境比较艰苦，交通不方便， 一天工作行走几十里路，全靠双腿走。有时居住地点可能方圆几十公里没有人烟。 一连几个月都在这样条件下工作。另一方面是工作，生活都比较单一，没有任何