劳动关系(第三版)总结15.3.pdf

swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 1 - 第一章劳动关系导论 1、劳动关系定义:指管理方与劳动者,双方利益合作、冲突、力量、权利关系,受到社会经济、技术、政策、法律 影响的社会经济关系总和,是以劳动换取报酬的经济关系,同时也是社会关系,特点是”平等性兼隶属性,人身性兼 财产性”,劳动关系调整以加强、巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标(选择)。 2、劳动关系本质:是双方合作、冲突、力量、权利的相互交织。冲突形式(多选):对劳动者有罢工、怠工、旷工、 抵制、辞职等;对管理方有关闭工厂、惩罚、解雇。 3、劳动关系构成形态分:个别劳动关系、集体劳动关系。个别劳动关系是劳动关系基本形态(单选)。 4、劳动关系主体:雇员:从事体力/脑力劳动合理获取工资报酬的人员。不包括自由职业者、自雇佣者。雇 员团体:共同利益、目标组成雇员组织,包括(多选)工会、雇员协会、职业协会。工会主要目标:代表成员争取利 益价值。工会是雇员团体最主要形式(单选)。中华总工会成立 1925 年,是一个统一全国性群众团体,最高权利机 关是全国代表大会、中华总工会执行委员会。雇主:拥有生产资料的所有权,雇别人工作而付出成本,在就业组 织中具有经营决策权力。享有多员工劳动请求权、指示命令权、决策权力。雇主组织:主要形式雇主协会,主 要任务:与工会代表进行集体谈判。政府(简答/多选),政府劳动关系中角色:劳动关系立法制定者,”劳动三权 “(选择)结社权、集体交涉权、争议权。公共利益维护者公共部门雇主有效服务提供者。 5、劳动关系特点(必须会/简答/论述/多选):法律的平等性经济依赖性:劳资双方虽互相依赖性,实务上劳动 者对企业依存度较高,企业对劳动者依存低。管理从属性:双方存在管理与被管理、指挥与服从关系。管理从 属性表现(选择):劳动者服从工作规则服从指示命令接受监督检查义务劳动者接受制裁义务。权益冲 突性实力差异性,受工作性质、雇佣时间和关系有效期影响,企业经济实力在劳动冲突中最重要筹码。冲突 影响性,波及利益相关者如家属、顾客等。互动复杂性。 6、劳动关系的实质,冲突与合作(14 年考题): 合作的根源(14 年选择):被迫(指雇员迫于压力不得不合作.)、获 得满足冲突的根源:冲突根本根源(14 年多选)劳动关系本质属性造成冲突。a.异化合法化 b.客观利益差异 c. 雇佣关系性质。、冲突背景根源(13 年考题)取决组织、产业、地域、国家因素属性造成。a.广泛的社会不平 等 b.劳动力市场状况 c.工作场所不平等 d.工作本身属性。冲突与合作:劳资目标的冲突,导致一种对抗性劳 动关系,一致性目标产生劳资合作和平,劳资双方都希望企业长期生存、保持竞争力,相互关联目标有效地使用人 力资源、吸引、留住、激励雇员。明显潜在冲突表现形式:a.罢工,是冲突最明显表现形式,是表达集体不满唯 一有意义方式。b.其他形式:不服从(工作松懈、低效率、怠工、缺勤、出工不出力等。)、退出/辞职。c.权利义 务协商,双方通过”付出一获得”方式形成早期心理契约。影响因素:a.文化因素:价值观、信仰、工作态度、道 德观 b.非文化因素。 7、劳动关系外部环境(14 年简答): 经济环境,能改变劳动关系双方力量的对比.技术环境,包括产品生产工序 方式、资本密集度等,影响供给需求.政策环境,包括货币政策、财政政策、就业政策(单选) 对劳动力市场、 就业组织中劳动关系影响最直接.、教育培训政策(主要作用于人力资本投资供求关系)、政府政策(直接干预)。 法律制度环境,是政府调整关系最基本形式。社会文化环境。 第二章劳动关系理论 1、”右翼”(保守)“左翼”(激进):新保守派、管理主义学派、正统多元论、自由改革主义、激进派.相似处:都承 认劳动双方间存在目标、利益差异。区别在:差异程度、认识不相同、工会作用。 2、新保守派主要观点(12 年考题):主要关注:经济效益最大化，市场力量作用,能使企业效率最大化,雇员得到公 平合理待遇。认为:劳动关系是经济理性自由平等交换关系,长期看形成”双赢”格局,工会作用不大,起负面作用.理 想劳动法应使工人难以组织工会,使工会权利小.以美国最为典型,加拿大、爱尔兰主流思想也是新保守派思想。 美国劳资关系是发达国家中最对立的。新保守派理论源于亚当斯密国富论。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 2 - 3、管理主义学派主要观点(13 年考题):关注:员工动机、对企业认同度、忠诚度,主要研究(14 年选择):企业对员 工政策、策略、实践。认为:老子件冲突原因被管理从属地位,管理与服从是产生不满的根源。观点:是雇佣关系 一元主义的信念(共同目标、单一权威)、价值观。日本该学派主张典范。 4、正统多元论学派观点(14 年考题):主要关注:均衡效率、公平,主要研究:法律、工会、集体谈判制度。认为:雇 员对公平公正待遇,与管理方对经济效率、组织效率是相互冲突。观点:雇佣关系多元主义信念、价值观,雇佣组 织是一个微型社会.工会、集体谈判是必要、合理的。核心假设:劳动法、集体谈判确保公平、效率的和谐。”工 厂委员会”，德国最典型国家。 5、自由改革主义学派观点(15 年可考题):关注:主张变革,减少不平等、不公正待遇。认为:劳动关系是一种不均 衡关系,管理方处主导地位,政府须加大对经济干预力度。最大特点:”结构不公平”理论,分核心、周边两部,对结构 不公平研究说明,工会非常必要.支持强有力劳动法、工人代表制度,主张强势工会。瑞典最具代表性实例。 6、激进派主要观点(15 年可考题):由马克思主义者组成,关注问题:劳动关系双方冲突、冲突过程的控制。认为:” 和谐劳动关系”是一种假象,资本主义经济体系不变化,工会作用有限。使工会真正发挥作用,须提高工人劳动权、 报酬索取权认识。代表国家西班牙(蒙作根体系)。 学派 特征 新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派 主要关注问题 经济效率最大化 雇员忠诚度最大化 均衡效率公平 减少不公平不公正 减少体系内力量不均衡 主要研究领域 劳动力市场 管理政策实践 工会劳动法集体谈判 雇员社会问题 冲突和控制 主要观点主张 减少政府税收,强 调市场规律对工 人收入调节作用 政府间接干预经 济,hr 培训开发, 管理手段认同 政府承担经济结 构培训责任,主张 较庞杂 强势劳动法、工人代 表制度、劳工运动 工会参与社会活动, 雇员所有制、企业雇 员控制制度 代表国家 美国 日本 德国 瑞典 西班牙(蒙作根体系) 7、劳动关系理论:资本主义劳动关系理论(社会发展归因内在性质。马克思,阶级和阶级斗争不可避免的,两极 分化原因:a.大企业实力 b.工厂规模扩张 c.利润最大化 d.时间推移生产率提高。)工业主义理论(工业化进程。 埃米尔迪尔凯姆,法国社会学家社会劳动分工)工业资本主义理论(资本工业化进程。马克斯韦伯,德国社 会学家。) 8、劳动关系调整模式(14 年简答)：斗争模式:某种特定意识形态指导,劳动关系是阶级斗争性质的关系,表现 形式雇佣劳动、剩余价值生产,本质剥削与被剥削关系。多元放任模式,认为市场决定就业至关重要因素,工会 有负面影响,主张减少政府干预。协约自治模式(14 年多选):劳资抗衡模式,以劳资对立抗衡,排除国家干预。 以法国、意大利为代表。认为雇主联盟、受雇人联盟间订集体协议,主张协约自治原则处理劳资事务。劳资制 衡模式,劳动者以劳工身份参与企业”共同经营”,双方共同参与决定企业经营活动。以德国、奥地利为代表。形式: 工厂会议、经营协议、经营参议制(最大特色:以法律形式绝对主权转变劳工参与体制。)统合模式:邓洛普, 劳资政三者,提出”产业关系系统”理论由主体、环境(技术环境、市场预算约束、权力关系地位)、意识形态(普遍 信奉。)、规则(“投入(冲突)产出(管理规则)”模式。)产业关系系统改进:冈德森模型,产业关系系统”投入、 主体、转换过程、产出”四部组成。优点:a.投入除市场、技术、力量外其他因素;b.主体各种行为影响系统产出； c.区分程序性、实质性程序 d.产业关系系统动态的。统合模式具体形式(必须会/多选):a.社会统合模式,特征: 一整个社会为背景工会具有强大力量集体意识阶级存在于社会阶层劳工对其他劳动阶层忠诚度高本产 业忠诚。代表:瑞典;b.经营者统合模式,特征:企业层级工会不具有力量存在于产业阶层本产业忠诚高于 其他阶层。代表:日本；c.国家统和模式,由国家决定,特点:国家强干预,工会方面:强制入会制、单一工会制,政 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 3 - 党介入;雇主团体方面:政府干预,劳资双方壁垒分明,互不往来,没有固定合作机制。劳动基准法为核心监督 检查方面,采取官僚本位主义劳动力市场政策为配合国家计划。 第三章劳动关系历史和制度背景 一、早期工业化时代劳动关系:1、(单选)18 世纪中期,以蒸汽机发明标志工业革命从英国开始。工业社会最大变 化,是工业生产逐渐取代农业生产占据经济发展的主导地位。劳动者成为工人阶级两个基本条件:自由、自身外 一无所有。工业革命直接(选择)成果是工厂制度建立。管理特点:军队式严密组织,大量使用童工。 2、斯密管理思想:亚当斯密英国古典经济学家,认为:劳动是财富源泉,主张:市场”看不见的手”,自动调节市场供 求,政府作为”看门人”。 3、1802 年英国学徒健康与道德法被视为第一部具有现代意义的劳动法规。(14 年单选) 4、早期工业化时代劳动关系表现形式激烈对抗,特点:压低工资、延长工时、压迫工人,对恶劣工作条件不关 心;劳动者工资、工时、就业、劳动条件进行不懈斗争。 二、管理时代劳动关系:1、19 世纪中期到 20 世纪初期,资本主义经济从自由竞争向垄断过度。(14 年单选)由蒸 汽机转变为电新技术革命变革。 2、科学管理理论,”泰勒制”,以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统经验管理,提出规定、条例、标准,使 科学化、制度化,是提高管理效能关键,内容包括:劳动定额原理、激励性工资报酬制度。 3、管理时代劳动关系:政府”建设性”干预政策,主要体现在”立法”上,1871 年英国颁布世界上第一部工会法,1904 年新西兰集体合同法制度得到了国家法律承认和保护。特点:工会逐渐建立壮大资方让步劳资矛盾多元化 政府干预劳资关系。 三、冲突制度化:1、背景:20 世纪上半叶,由于劳资关系紧张,政府不得不直接干预经济,”罗斯福新政”,颁布了 产业复兴法。1935 年通过社会保障法,标志现代社会保障制度向综合性社会保障制度转变。(单选) 2、行为科学理论:侧重人心理活动研究,探求人行为规律,从中寻找管理新方法、提高劳动效率途径。三个最重 要方面:工业心理学出现,工业心理学之父,雨果芒斯特伯格心理学和工业效率,强调方法侧重工人。霍桑 实验,1924-1932 年梅奥,重要之处:把人当社会人,更多考虑人情感、心理、期望等。社会系统理论,切斯特巴 纳德,管理工作纳入社会统筹中。 3、劳动关系制度化,三方性原则出现,三方合作方式:政府主持法律约束,以集体方式处理劳资关系;政府制定 劳动立法过程中,邀请雇主、工人代表共同参与协商。冲突制度化时期劳动关系特点:受重大事件影响政府更 多的干预企业更关注员工社会性特征冲突逐步制度化,产业民主化,三方性原则。 三、成熟劳动关系(重要)1、第二次大战结束直 20 世纪八九十年代。 2、现代管理学发展“管理理论丛林”哈罗德孔茨(14 年单选)。重要学派:经验主义学派,彼得德鲁克,目标 管理实现工作与人完美结合。经理角色学派,亨利明茨伯格,经理提高工作效率方法。权变理论学派,也称超 y 理论,约翰莫尔斯、杰伊洛希。 3、成熟劳动关系:三方性原则,即国家、企业、员工三方合作,共同参与决策、相互影响、相互制衡。 4、成熟时期劳动关系主要特征(重点/简答):政府意识到重要性,调整手段,为劳资双方提供有效沟通。管理方、 员工合作为劳动关系主流。“三方格局”形成,解决劳资矛盾趋于制度化、法律化。 第四章管理方 1、管理:管理者通过实施计划、组织、人员、领导、控制协调实现的过程。管理方(选择):组织中行使职权的一 方。管理方特点:具有职权通过合法程序获得职权职权从上而下授予。雇主:组织中,使用雇员进行目的活 动,且支付报酬的法人或自然人。 2、雇主协会:由雇主法人组成,保护雇主利益,调整雇员与雇主间关系的组织。与行业协会的区别:”行业协会”是” 经济”组织,不处理劳动关系;”雇主协会”是”社会”组织,即处理劳动关系,也负责行业生产事务。雇主协会作用(多 选):参与谈判解决纠纷提供帮助建议代表维护。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 4 - 一、管理方角色理论:1、新古典经济理论:认为,管理方企业所有者代理人,通过提高企业生产率竞争力,实现企业 利润、所有者财富最大化;主要强调:企业效率、劳动生产率，对人的考虑少些。主要关注:生产要素成本。 2、权变管理理论:强调:随机应变,寻找最适合的方法,组织内部职权结构。最大特点:权变观点+社会系统观点,适 应外部环境要求。职权集中程度,由不确定性大小环境变化程度决定。评价:该理论价值在于,企业职权结构、雇 主劳动关系政策与实践提供理论支持.关注管理过程技术方面,强调有效企业组织形式中各种权变因素的重要性。 3、劳动过程理论:关注组织政治运作。评价:降低生产所需,增强对工人控制。 4、利益相关者理论:组织看成利益相关者结合体,各利益相关企业提供资源,获取回报。评价:为代表各利益者利 益,管理方保持中立。 5、决策过程理论,管理方行为不完全非理性,被称为西蒙”有限理性”理论。 6、战略选择理论,战略选择是一种决策行为,托马斯科汉,战略选择模型分析管理方的决策行为。管理方决策受 限:a.企业过去作出决策 b.决策者价值观、信仰与世界观。评价,主要目的:高绩效范式。 二、管理模式和实践 1、企业管理模式类别:职权结构(职位赋予的权力)(多选/单选):独裁型(直接分配工作、 亲自监督。)、集权型(监督与控制。本质强调:确定目标、合理/高效/清晰组织工作、计划/组织/控制/在控制。)、 自主型(高度自主权参与决策,以绩效为依据。)管理理念(多选):剥削型(不关心雇员需求,最低工资换大量劳 动。)、宽容型(需求法律认可,提供合理报酬就业条件。)、合作型(充分考虑福利,培养雇员忠诚。) 管理 模式 定 义 主要特征(多选/简答) 对待工会措施 独裁/ 剥削 模式 起源 19 世纪晚期”压迫运动”,最 体现新古典经济理论主张:成本最 小化思想(14 年考题). 强制性(强制)、专断性(管理方式)、 独裁性(对下属信任度很低)、有限忠 诚性(雇员对管理者无忠诚) 强烈反工会思想,管理方主 要手段:技术变革(降低工作 技能要求)、灵活就业安 排、集体谈判采取强硬立 场/破坏罢工、停工/迁厂 集权/ 宽容 模式 资本密集型技术普遍采用 专业化(强调管理职能专业化)、职位 阶梯、忠诚度 承认工会合法权利。 自主/ 合作 模式 又称 hr 管理模式,起源福利资本 主义、家长制管理。管理方通过 加强雇员沟通,给予自主权,增强 企业凝聚力,雇员服从目标,双方 双赢结果,利润增加,工资提高。 自主型组织设计(工作生活质量计 划,核心工作再设计,包括(多选)a.工作 扩大化(增加工作任务职责与多样 性)b.工作轮换 c.工作丰富化(增加工 作深度)d.自主性工作团队(综合性、 自我管理工作团队,更大自主权)雇 员参与计划(劳资双方不再对立,雇员 自我管理:质量圈、劳资联合委员 会)人事与就业政策(内部公平制 度、薪酬体系、全面质量管理) 改变”你我对立”关系,雇员 广泛参与,劳资关系更融 洽。 2、工作生活质量计划五大组成部分:职务再设计报酬重新调整时间重新安排绩效开发管理回顾。 第五章工会(2015 年可能出大题) 1、工会由工人组成,维护改善工作条件的连续性组织,强调连续性构成。定义:有雇员组成组织,通过集体谈判方 式代表雇员工作场所、整个社会中利益。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 5 - 2、工会结构分类(多选):按组织划分:职业工会特殊技能、职业雇员组织的工会。(a.同行工会(单选),最早工 会组织形式,很强内部一致性,对特殊技能要求,吸收未受过学徒训练;b.半技术/非技术工人工会,没有技术工人工 会组织;c.白领工会)、行业工会某一特定行业所有工人组织起来工会,具有纵向特征。(a.垄断性行业工会,行 业所有雇员吸收进来;b.单一性行业工会,特定一行业雇员吸收进来。)、总工会,不加任何限制,三类。 3、工会产生和发展:早期职业工会时期,特征:a.同行工会 b.地方工会 c.寿命短暂 d.经济影响力小。行业工 会时期,吸收有技术工人,以行业非职业基础工会。总工会时期。 4、组建工会原因:基于工作、工作条件解释:a.疏远理论 b.忧患意识理论,对工作安全的需要,认为工会保护他 们工作,工会对关注工作安全雇员是富有吸引力的。基于雇员背景、需求的解释:工会关注三个需要:a.归属需 要 b.身份需要 c.对目的有用群体需要。工会与雇员支持关系(判断):年轻雇员正向需求黑人妇女坚定支持者 蓝领比白领更接受工会受教育程度不同没有显著差别对企业忠诚度高更倾向工会。 5、如何组建工会:工会组织策略,通过三种有效方式影响支持工会:a.向雇员灌输工会好处;b.对管理方作陈述 主张进行反击;c.支持雇员个人集体行为。雇员集体凝聚力,一个集体凝聚力越强,成员对归属感越强。管理 方反工会化措施 三、工会职能与行为方式:1、工会职能(必须会/简答/15 年出考可能性较大题):经济职能:工资就业人数最优 组合,工会通过优化组合工资水平与就业人数,实现效用最大化 。工会提高工资水平时,产生伴随失业效应原因:a. 高工资高成本,雇主裁员维持运营;b.机器设备替代劳动(资本化)。确保就业公平:工会领导目标使会员经济收 入最大化。民主职能:正统多元注意强调工会民主职能,将民主原则引入劳动关系,具体体现为:a.工会提供法律 援助 b.集体谈判 c.确保工作过程自由 d.工会组织显著特点(单选),职权指向自下而上 e.民主机构,有自己章程、 代表制度。整合职能:管理主义强调雇员、雇主间整合工会首要职能(单选)。社会民主职能,体现三个方面:a. 集体谈判提高整体工资水平 b.积极参与政治活动,游说政府,间接乡政府施加影响 c.积极参与社会公益事业阶 级革命职能:工会阶级革命分:工团主义(工会是工人阶级唯一工具。)、社会主义(工人阶级具有自发革命意识,发 动政治运动。) 2、工会职能角度,分三类(14 年多选):工联工会(单选):工会唯一目标,通过集体谈判为会员谋求经济利益;福 利工会(单选),关注社会、经济、政治问题;政治工会(单选),通过政治结盟法律规范维护会员利益。 3、工会行为方式,”韦布五分法”(必须会)分:互保互助,向成员提供福利、医疗、教育、娱乐、住房等方面.好 处:a.吸收新成员 b.充实工会基金 c.建立内部福利制度集体谈判,是工会为会员争取经济利益最直接方式(单 选)劳动立法,通过立法建议,监督保护雇员利益直接行动,工会采取罢工、罢市(工会合法直接行动方式。)、 强制战术(非法行为。)政治行动,维护会员利益,有利于整个工人阶级利益,行动包括:a.向政府施加压力 b.建立 政党/代表工人利益政党。 4、工会组织结构分:地方工会:由某工厂、雇主、地理区域劳工组成,包括:会员大会(主要执行机构,(单选)、 工会干部；作用(多选):a.向全国性工会反映会员要求利益;b.监督集体协议执行。；全国性工会:某一行业、 某种技能、政府机构劳工,最有力的工会组织。全国代表大会,全国型工会最高权力机构、决策机构、执行委员 会,执行主体、主席,全国性集体谈判首席代表、其他职员。作用(多选):a.策划工会运动 b.举行集体谈判 c.为地 方提供援助。 四、劳资合作策略:1、劳资合作(必须会):指提升劳资双方共同合作/共同经营/共同利益采取的方式。原因:工会 目标与管理方目标有重叠部分。 2、劳资合同特征(简答/多选/大可能性出考题):企业整体责任由双方共同承担劳资合作须借助员工参与将 双方对抗力量转化为组织总力量合作成果应分享。 3、劳资合作必要条件(简答/多选/必须会):互助互信,荣辱与共,重视长期目标人性尊重良好沟通利润分 享合法。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 6 - 4、劳动关系形态分:对抗、休战(经常发生冲突,没有激烈产业行动。)、和睦相处(双方共同利益,相互让步,工会 事后监督,不可事前干预。)、劳资合作(劳动关系最高级形态(单选),典型特征:相互信任、尊重对方。)。 5、劳资合作得与失,双方合作,双方让步,(潜在收益与成本): 项目 管理方 工会(多选) 潜在收益 详见教材 p109 表 5-2 会员获得经济实惠;参与管理决策; 增进沟通减少争议 潜在成本 1.所需培训丧失权威调换管理者岗位经常开会 被同化;丧失雇员支持;调换雇员 工作;消弱集体谈判力量 6、劳资合作模型:库克,提出基于绩效改进劳资合作模型。劳资合作强度取决三个因素(多选):双方力量、合作方 式、组织约束。 7、劳资合作方式:主要包括(选择):收益分享计划斯坎隆计划、拉克计划、集体收益分享计划、非收益分享计 划质量圈、劳资联合委员会、工作生活质量计划、自我管理。收益分享计划四个特征:明确生产率目标奖 励团体为单位鼓励员工提建议,消减成本奖金生产率挂钩。收益分享计划与利润分享计划区别:收益分享计 划为现期支付收益分享计划报酬支付比利润分享计划更频繁收益分享计划按生产率确定奖励分配,利润分享 计划盈余分配基础是利润。 8、斯坎隆计划(15 年可能性考题):1937 年提出劳资合作计划,斯坎隆计划要点:工资总额/销售总额比例、降低成 本联系奖金、生产委员会、审查委员会四方面。目的:使组织、员工目标同步化。员工参与是该计划最突出特征。 员工参与机制包括:两层建议委员会(生产委员会、审查委员会)。宗旨:降低企业劳动成本,不影响员工积极性.确 定成本标准、产品销售值的比率。(提高生产率,变相降低成本,斯坎隆比例越小越好。)实施具备三个条件:小 企业产量成本稳定企业管理方积极参与。 9、拉克计划:20 世纪 30 年代,该计划雇员参与程度不及斯坎隆计划,只有一个审查委员会。(14 年考题)实际劳 动成本低于标准劳动力成本,雇员可与公司共同分享成本,奖金按雇员收入一定比例分配,是属于拉克计划。 10、集体收益分享计划(15 年可考题/选择):通过利益分享提高生产率.雇员参与程度更低,没有建立建议机制,企 业只建奖金委员会,通过减少时间,提高生产率。 第六章政府 1、政府在劳动关系中的重要性/作用体现:(简答):政府有权修改劳动关系各项制度政府直接间接控制公共部 门政府创造集体谈判的宏观环境。 2、政府在劳动关系中角色5p 角色(必须会): 角色名称 主要内容 政府采取态度 保护者 保护个别劳动者基本权利、对集体协商进行监督 积极、主动 促进者 集体谈判与雇员参与 中立、不干预 调停者 劳动争议(必须建立一套迅速有效劳动争议处理制度。) 中立、不干预 规划者 就业保障与人力资源(建立一套就业保障体系,包括职业培训、就业服务、失业保险)(多选) 积极、主动 雇佣者 公共部门 合法化、企业化、民主化 3、政府与劳动关系理论:新保守主义理论:主张政府”守夜人”,提倡自由市场运作,反对劳动就业立法,反对建立 工会。管理主义理论:主张对企业采用经营技术规划管理,强调政府参与。正统多元主义理论:关注政府制定 政策及行动,适度干预经济,政府角色制定政策推进实施。自由改革主义理论:精英理论,社会分阶层,精英最高 阶层(政府官员、政治领导、管理方组成)。激进主义理论:认为政府是资产阶级工具,是资本家傀儡。工会为获 取资源,应形成政治力量。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 7 - 4、政府政治理念:自有放任主义(自由竞争是首要前提,经济体制中个人福利自己负责,不依赖政府)、社团主义 (社会经济各方面相互关联,工会、管理方应积极参与政府政策制定,政府积极干预,建立社会伙伴机制,体现社会 正义原则)。 5、劳动关系五种模式(必须会):市场个人主义:特征:自由放任思想与弱小工会;政府:保护资本产权,不保护工会, 作用有限,是消极的;自由集体主义:特征:广义自由放任思想/工会拥有大权利;政府:不积极参与劳动关系,提供 法律框架,承认工会权利;谈判社团主义(14 年考题):又称社会社团主义,特征:社团注意治理思想、独立/强大工 会组织.企业层,工会/管理方社会伙伴关系,国家层,三方合作关系国家社团主义(15 年可考题):特征:社团主义治 理思想、工会隶属政党.劳动关系受政治制度约束,工会都隶属与执政党,新加坡为例中央集权主义(单选):特征: 社团主义治理思想、劳动关系弱小工会,法国为代表,政府通过立法规定就业条件,修正双方间权力不平衡。工会 发动政治运动影响政府立法。 6、政府劳动关系实践:劳动力市场政策:政府关注两方面(多选):价格机制、就业水平与结构;a.失业政策,政府 政策分积极(提供培训、创造新岗位)、消极(提供失业津贴);b.收入政策,作用:限制工资增长、收入再分配;社 会正义:a.最低工资立法,是最能体现社会正义政策。(单选);b.社会倾销(名词解释):跨国公司利用各国劳动力市 场差别,将本国就业机会转国外获取更大利润。产业冲突:产业行动中存在的各种冲突。a.公共利益,政府维 护;b.政府处理产业冲突角色,中立第三方.管理方占优势,政府资源调解服务;工会占优势,政府采取强制性措施。 第七章劳动法调整劳动关系法律 1、同工同酬:同一单位从事相同工作、相同技能、相同业绩的同等劳动报酬。须具备条件(简答):工作岗位、 内容相同;同样工作量;相同业绩;能力、素质大致相同。前提(选择):岗位价值评估、完善绩效考核。 一、劳动法与劳动关系:1、劳动法:法律社会关系调整器。对劳动关系进行调整、规范法律主要是劳动法.它是 独立法律部门,特定劳动关系与密切联系法律规范总称。劳动法本质体现两方面:主旨保护雇员最低条件和标 准。劳动法起源 19 世纪初”工厂立法”,1802 年英国国会学徒健康与道德法为标志。 2、劳动关系方面法律三个主要功能:法律主要功能:解决纠纷,保护双方解决纠纷确定基本劳动标准。 3、劳动法调整劳动关系:通过规定双方权利义务,纳入法制轨道。宪法,劳动立法最高法律依据,最高适用效力。 4、劳动关系调整机制(14 年简答/15 年多选):法律调整机制,劳动立法各国调整劳动关系主要机制;日本劳动立 法分:个别劳动关系法(最低劳动标准立法。)、集体劳动关系法、劳动市场法;企业内部调整机制:a.集体协商、 谈判机制;b.工人参与管理机制;c.内部规章;d.重识教育培育;劳动争议处理机制三方协商机制惯例调整。 5、国际劳动立法包括:国际劳工公约、建议书。 二、工资的法律保障:1、工资:雇主依据国家规定,以货币形式直接支付给劳动者劳动报酬。工资给付水平直接 决定劳动力成本,工资由(选择)劳动生产率(工资高)、通货膨胀率(涨工资理由)、市场竞争强度(产品、劳动市场) 决定。不属于工资范围(选择):社保类劳保类其他类。 2、我国工资具体形式包括:计时工资,按计时工资标准、时间支付工资报酬;分年薪、月、周、日工资,它是最 广泛报酬支付形式.实行月工资制;计件工资,提供合格产品数量,计件单价.形式:全额计件工资、实物量计件、 超额计件工资,是最普遍个人为单位基本奖励形式,体现按劳分配原则;奖金,鼓励超额绩效.目的:奖励目标完成 者、激励追求者.奖励对象(选择):个人奖励、团队激励、组织激励;时间分:月度、季度、年度;奖励项目(选择): 成本奖、质量奖、安全奖、超产奖;津贴补贴:津贴,对劳动者额外劳动付出补偿;补贴,补充物价变动,如生活、 价格补贴等;加班加点工资特殊情况工资,依法参加社会活动期间。 3、工资支付原则(必须会/简答/多选):协商同意原则:工资给付标准、数额由劳动力市场决定.双方协商工资标 准,是工资支付一般原则.工资集体协商与市场经济适应工资决定、制衡机制。工资协商机制优点:a.使敏感问题 公平化,及时沟通;b.使工资分配更合理;c.工资集体合同具法律效力;d.带来双赢。平等付酬原则,我国劳动法 坚持男女同工同酬原则,工资分配遵循按劳分配,实行同工同酬,也是我国工资分配一个基本原则。依法支付原 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 8 - 则,按约定标准、时间、地点、形式方式发放工资.以法定货币支付、按时支付、直接支付。工资处理不受干涉, 任何人不得限制、干涉雇员处理工资自由。 4、克扣劳动者工资:指正常情况,完成生产工作任务,无正当理由扣减工资、借故不全部支付劳动者工资。为保 证最低生活水平,每月扣除部分不超当月工资 20%,扣除按最低工资标准支付。 5、病假、事假工资(案例):病假不低于最低标准 80%支付,对患病非因工负伤,可不受最低工资标准保护,但以最 低工资标准为依据发放工资报酬;病假、疾病不能低于最低工资标准 80%;事假期间,不支付工资。 6、工资诉讼保护:向人民法院申请支付令。目的:为劳动者劳动报酬权救济提供途径。人民法院在 5 日内通知是 否受理,受理日 15 日向单位发出支付令。对单位非法扣除工资,按应付金额 50%-100%加付赔偿金。 7、最低工资:劳动者法定工作时间提供正常劳动前提下,单位应支付最低劳动报酬。包括:基本工资、奖金、津 贴、补贴。目的:保证劳动者最低收入,使维持生活、改善劳动条件,具有救济、援助作用,确保社会公正。 8、确定、调整最低工资标准因素(多选/简答):劳动者最低生活水平;社会平均工资水平;劳动生产率;就 业状况;地区间经济水平差异。 三、工作时间和休息休假:1、工作时间:法律规定,劳动者工作场所履行劳动义务消耗时间。包括:准备和结束时 间、间歇时间、中断时间、哺乳时间、其他时间。我国劳动法规定,劳动者每日工作 8 小时,每周 40 小时, 实行统一标准。工作时间是最重要劳动条件之一。 2、工作时间种类:标准工作日,国家统一规定;缩短工作日,少于标准工作日时数;不定时工作日,因工作性质、 工作职责限制.包括:企业高管、外勤人员、推销人员、值班人员、无法按标时间衡量职工等.实行不定时工作制, 应履行审批手续;不算延长工时,不享加班报酬,可排补休;综合计算工作日,以周、月、季为周期,适用受自然、 技术条件限制.超过法定标准工作日,作延长工作时间计算,支付工资报酬,法定节日,支付法定工资报酬;弹性工 作时间,保证核心时间前提下调节;计件工作时间,完成一定劳动定额标准。 3、加班加点:延长劳动时间,由生产经营需要,经工会劳动者协商,每日不超一小时,最多不超三小时,每月不超 36 小时。条件:a.符合法定条件 b.不超法定时数。 4、劳动定额,指生产技术条件下,完成劳动消耗预先规定标准。包括:时间、定量、看管、服务定额。标准工时 外延长时间,支付 150%工资,休息日,按 200%,法定休假节日,300%支付工资。工作日 250 天,季工作日 62.5 天, 月 20.83 天工作日,计薪天 21.75 天。 5、加班费计算基数,劳动合同中约定,按不低于合同约定标准确定.防范减少因加班费引发纠纷,企业应薪酬制度 中明确薪酬结构,工资结构中固定部分作计算加班工资基数。不同类型实行:综合计算工时制(季节性生产、特殊 行业.)、不定时工作制(管理人员),不存在加班费问题.并实行加班审批制度,经审批后加班方有效。 四、劳动安全与卫生:1、劳动安全卫生管理法规:相关人员安全生产责任制;安全技术措施计划制度;安全 生产教育制度;安全生产检查制度;安全卫生监察制度;伤亡事故报告和处理制度。 2、伤亡事故报告和处理制度:是对伤亡事故进行统计、报告、调查、分析、处理的制度。具体规定:伤亡事故 种类:轻伤、重伤、死亡、重大伤亡、特大死亡事故;报告、调查(进行调查、查明情况、确定责任者、提出处 理建议、写调查报告.)处理,伤亡事故处理工作应在 90 天内结束,不超 180 天。 3、劳动者权利义务:遵守安全生产规章制度、操作规程、服从管理、正确佩戴、使用防护用品。 4、劳动就业标准:禁止歧视,1958 年就业和职业歧视公约(选择),目标:促进就业、职业方面机会与待遇平 等;2008 年 1 月 1 日就业促进法正式生效,不因民族、种族、性别受歧视;禁止强迫劳动,1930强迫劳动 公约,目的:禁止强迫劳动;不属于强迫劳动(选择):a.兵役 b.公益事业 c.自然灾害 d.法院判决等非自愿禁止使 用童工,我国规定最低就业年龄 16 周岁。 5、未成年工保护标准:指 16 周岁未满 18 周岁劳动者.特殊保护规定内容包括:最低就业年龄规定;禁止未成 年人从事有害健康工作;定期体检;实行登记制度。 第八章劳动合同法:劳动关系之建立、维持与结束 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 9 - 1、已建立劳动关系,未订立书面合同的,应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;超过一个月不满一年,未订 立,单位应向劳动者每月支付 2 倍工资。(最高支付 11 个月工资,超 12 个月视为订立无固定期合同。) 一、劳动合同法概述:1、劳动合同概念: a.双方签订协议;b.明确了双方权利义务;c.双方平等自愿达成一致协议。 2、劳动合同法律特征(简答/论述/大题):合同主体特定性,境内的雇员、雇主;主体意志限制性,平等自愿、协 商一致、何以约定的合同受国家法律、集体协议约束;(实践中,合同期内约定不结婚/不参加培训等条款,不具法 律效力(案例).);履行隶属性,双方存管理上依从、隶属关系;目的在于劳动过程的完成;通过双方选择确定, 订立是遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则;是有偿合同,有偿性是劳动合同本质特征;一 般有试用期规定,3 个月以上不满一年,1 个月;一年以上不满三年,2 个月;三年以上无固定期,6 个月;涉及第三人 物质利益。 3、劳动合同期限:固定期限合同,双方约定合同终止时间的合同.对期限没有最长,最短的限制; 无固定期限劳 动合同:指用人单位和劳动者无确定终止时间的劳动合同.只要符合法律法规,任何一方可解除合同,劳动者提前 30 天书面形式 ;单位符合法定条件可终止合同.无固定期限合同条件(多选):a.连续工作满十年;b.初次实行或改制 重订合同,且距退休不足十年;c.连续订立二次固定期合同;d.用工日起满一年未订书面合同,视为已订无固定期合 同;工作十年以上可否无条件续订无固定期合同(案例):a.劳动者满十年,提出同意续订,双方应签订无固定合同;b. 劳动者提出续订合同,单位同意续签.单位违反终止合同,不与劳动者续签,应支付两倍经济标准赔偿金;c.继续履行 合同赔偿斤选择权在劳动者;。已完成一定工作任务为期限的劳动合同,最显著特征:不订立试用期。 4、劳动合同作用(简答):建立劳动关系基本制度;hr 管理重要手段工具;处理劳动争议法律依据;建立维 护劳动关系协调机制基础保障。 5、劳动合同应具备条款(14 年简答/15 年多选):用人单位基本情况;劳动者基本信息;合同期限;工作内容、 地点;工作时间、休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、条件;其他事项。 6、试用期:双方约定相互考察了解的期间.期内,享有法律赋予一切权利,包括社保、住房公积金.不符合条件单位 可解除合同。试用期工资:不低于最低档工资 80%、合同约定工资 80%,并不低当地最低工资标准。试用期合同 解除:单位试用期解除合同,应向劳动者说明理由;只有劳动者不符合录用条件、因病不能胜任工作,才能解除合同, 禁止单位任意解除合同。 7、培训:单位对劳动者提供专项培训、专业训练费用。单位可在合同中约定培训条款、培训协议,双方自主约定 条款。合理约定培训协议,防止核心员工随意、无序跳槽。劳动者违反约定,违约金数额不超单位提供培训费用, 不得超未履行服务期部分应分摊培训期间费用。培训费用:包括专业技术培训费用、培训期间差旅费、其他产生 直接费用。 8、保守商业秘密:指保持商业秘密原状,不使之泄露出去。单位合同保密协议中约定竞业限制条款,并按月给予 经济补偿。竞业限制(名解):单位与高管人员、高技人员、知悉商业秘密劳动者,合同专项协议中约定, 终止/解除 合同后一定期限内,不得生产、经营、涉及同类产品业务有竞争关系的单位工作。最长期限不超两年。竞业限制 实质:劳动者择业权限制,目的:保护单位商业秘密。 9、无效劳动合同确认(14 年论述/15 年多选/简答):有效合同具备条件:主体合法、意愿真实、内容形式合法。 无效劳动合同:双方订立违反劳动法律法规协议。分部分无效、全部无效:欺诈胁迫手段使违背真意情况下订 立变更合同;免除自己法定责任、排除劳动者权利;违反法律法规强制性规定。无效合同确认由专门机关进 行,仲裁机构、人民法院确认。部分无效,不影响其他效力。 10、劳动合同履行(论述):劳动合同应全面履行:指劳动合同双方履行合同所规定义务,实现劳动过程法律行为。 劳动合同履行是劳动合同制度核心(选择)。劳动合同法规定:双方应按合同双方约定全面履行各自义务。 单位名称、法人变更不影响合同履行;单位合并分立,由承继权利义务单位继续履行;履行地与注册地不一致 时,劳动标准按合同履行地执行,注册地高于履行地标准,按就高标准。 swallow 整理时间:2015 年 3 月 - 10 - 11、劳动合同变更条件(案例):合同变更,指劳动合同履行过程中,双方协商一致,对合同条款进行修改、补充、删 除的行为.采用书面形式,变更合同各执一份。实质:双方权利义务发生改变。 12、劳动合同变更程序:协商签订协议各执一份。 13、劳动合同解除:尚未全部履行前,由某种原因导致一方或双方提前解除劳动关系行为。分法定解除、约定解除。 双方协商一致解除合同,指双方在平等自愿基础上,相互协商,提前终止合同效力的行为。协商中遵循自愿原则, 由劳动者提出解约,没有经济补偿;单位提出,应向劳动制支付经济补偿。劳动者单方解除合同的情形(简答): 劳动者提前 30 天,以书面形式通知单位解除合同,单位不支付补偿;试用期内提前 3 天,无经济补偿;单位违法,劳 动者随时解除合同情形:a.为按合同约定提供劳动保护、条件;b.未及时支付劳动报酬;c.未依法缴纳社保费;d.单位 规章支付违反法律法规,损害劳动者权益;e.以强迫威胁,违背真实意愿情况下、免除单位责任权利等使合同无效 的;f.其他情形;以上情形,单位依法支付经济补偿;非常情况下,劳动者可立即解除合同:单位非法限制人身自由、 违章指挥、冒险作业等危及人身安全的。用人单位单方解除合同法定情形(多选/简答):劳动者重大过失:a.试 用期证明不符合录用条件;b.严重违反单位规章制度;c.严重失职,给单位造成重大损害;d.同时与其他单位建立劳动 关系;e.虚假合同使合同无效;f.被追究刑事责任,单位无须提前 30 天告知,无须支付经济补偿。劳动者无过失,单 位解除合同:a.患病或非因工负伤,不能从事原工作;b.不能胜任工作;c.订立合同发生变化时,未能达成变更合同协 议的。经济性裁员(选择):裁减人员 20 人以上,占企业总人数 10%以上,单位需提前 30 天向工会/全体职工说明 情况。单位不得解除合同情形(案例/多选):职业病未检查;患职业病被确认丧失劳动能力;患病非工伤医疗 期内;女职工孕、产、哺乳期;连续满十年,距退休年龄不足五年;其他情形。解除合同程序(14年案例/15 年简答):提前 30 天以书面形式通知对方;征求工会意见;经济补偿(标准,取决单位工作年限,解除合同前 12 个月平均工资);依法办理档案转移手续(15 日内办理)。 14、经济补偿(案例):按劳动者工作年限,每满一年支付一个月工资,单位违反,经济补偿金标准 2 倍支付赔偿金。 15、合同终止条件(多选):合同期满享受基本养老保险宣告死亡失踪企业宣告破产其他情形。 16、劳务派遣(15 年可能考题):又叫人才派遣、人才租赁,指派遣单位与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系.与 用工单位签订劳务派遣协议,形成劳务派遣关系.劳动者与用工单位形成劳务关系。起源于 20 世纪五六十年代美 国。劳务派遣优势:灵活用工形式、完善 hr 机制、降低人力成本、化解用人障碍、提升管理能力、专注 hr 管 理发挥重要作用。劳务派遣单位义务:劳务派遣单位须具合法资质:a.符合公司设立条件;b.单位注册资本不 少于 50 万;明确派遣单位地位角色:a.派遣单位是”用人单位”,依法订立合同;b.合同期限不低于两年,按月支付, 不低于最低工资标准;c.不以非全日制形式招用被派遣劳动者;(非全日制,属灵活用工,关系可随时终止,无须支付 补偿,个人缴纳社保费,工伤除外。);派遣单位应履行告知义务、不得克扣劳动报酬、不得向劳动者收取费用。 用工单位劳务派遣义务:用工单位应严格执行劳动标准条件,义务(必须会/简答):执行国家劳动标准、告知工 作要求劳动报酬、支付加班费/绩效奖金/提供相关福利待遇、进行必须培训、连续用工实行工资调整机制、不 得再派遣至其他用人单位。不得自设劳务派遣单位,进行自我派遣。跨地区劳务派遣者的劳动报酬、条件,按” 就高不就低”原则。被派遣劳动者劳务派遣中权利(14 年简答/15 年多选):享有同工同酬权利;有权依法参 加组织工会;享有解除合同权利。劳务派遣一般性规定:工作岗位范围:临时性、辅助性、替代性岗位;派 遣单位与用