（工商管理专业论文）安彩集团公司知识型员工激励问题研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t t h e k n o w l e d g e - l e d e c o n o m y e r a i n w h i c h t h e h u m a n c a p i t a l a n d t h e k n o w l e d g e c a p i t a l h a v e b e c a m e a c o m p e t it i v e a d v a n t a g e s o u r c e o f a n e n t e r p r i s e , t h e c o m p e t i t i o n a m o n g t h e e n t e r p r i s e s , t h e c r e a t i o n , t h e u t i l i z a t i o n a n d t h e i n c r e m e n t o f k n o w l e d g e , t h e r a t i o n a l a l l o c a t i o n o f t h e r e s o u r c e s w i l l b e fi n a l l y re a l i z e d b y c a r r i e r o f k n o w l e d g e 一 k n o w l e d g e e m p l o y e e s . i t b e c o m e s a c o r e o f e n t e r p r i s e s h u m a n re s o u r c e m a n a g e m e n t t h a t h o w t o e ff e c t i v e l y s t i m u l a t e t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s , a ro u s i n g t h e i r w o r k i n g e n t h u s i a s m a n d c re a t i v i ty . i t s c o r e c o m p e t it i v e n e s s a n d s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t c a n b e r e a l i z e d o n l y b a s i n g o n e ff e c t i v e m a n a g e m e n t a n d s t i m u l a t i o n o f t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s . t h e m e t h o d u s e d h e r e i s t o c o m b i n e q u a l i t a t i v e a n d i n d i v i d u a l s t u d y t o g e t h e r , a n d e m p h a s i z e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n t h e o r i e s a n d r e a l i t i e s . g i v i n g a d e f i n i t i o n o f h i - t e c h e n t e r p r i s e s a n d k n o w l e d g e e m p l o y e e s , a n a l y z i n g t h e c h a r a c t e r i s t i c o f w o r k a n d p r o f e s s i o n a l c h o i c e o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s . t h i s a r t i c l e w i l l s e l e c t a n c a i g r o u p a s a r e s e a r c h t a r g e t t o a n a l y z e i t s b a c k gr o u n d a n d t h e s t r u c t u re o f i t s e m p l o y e e s , p o i n t i n g o u t t h a t a n c a i g r o u p i s a t y p i c a l h i g h - t e c h e n t e r p r i s e , w i t h a b o v e 9 0 % o f a l l e m p l o y e e s gr a d u a t i n g fr o m c o l l e g e s a n d u n i v e r s it i e s , t h e re f o r e , t h e w h o l e c u l t u r a l q u a l i ty o f e m p l o y e e s w i ll b e h i g h e r . t h e n u m b e r o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s a c c o u n t s f o r a l a r g e p r o p o r t i o n i n a n c a i g r o u p i t s u m m a r i z e s s t i m u l a t i o n s t r a t e g y o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s w h i c h i s u s e d b y a n c a i g r o u p a t p r e s e n t : f o l l o w i n g t h e s t r a t e g y o f t a l e n t s c a n s t r e n g t h e n e n t e r p r i s e s , c r e a t i n g a c i r c u m s t a n c e o f r e s p e c t i n g k n o w l e d g e a n d t a l e n t s ; s e l e c t i n g t h e o u t s t a n d i n g k n o w l e d g e e m p l o y e e s f o r t h e m a n a g e m e n t p o s i t io n s ; u s i n g t h e w a y o f d i g e s t i n g a n d a b s o r b in g a r e a s s a m e a s in n o v a t i o n s t o s t i m u l a t e e m p l o y e e s in n o v a t i o n p o w e r ; t o l a u n c h a m e a s u r e o f s e l e c t i n g a n d m a n a g i n g t h r e e d i ff e r e n t k i n d s o f t a l e n t s a n d s o o n . ab s t r a c t t h r o u g h t h e re s e a r c h , i t fi n d s o u t s o m e p r o b l e m s e x i s t i n g i n s t i m u l a t i o n s y s t e m o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s s u c h a s l o w s a t i s f a c t i o n o f s a la r i e s , i g n o r a n c e o f t h e d i ff e re n c e b e t w e e n t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s a n d c o m m o n e m p l o y e e s , i m p l e m e n t o f t h e m a n a g e m e n t w a y o f t r e a t e d e q u a l i ty , i g n o r a n c e o f i n d i v i d u a l n e e d o f t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s ; t h e c h a n n e l o f g r o w t h i s t o o s i n g l e s o t h a t a l a r g e n u m b e r o f p e o p l e c ro w d i n t o a s i n g l e - p l a n k b r i d g e ; o n l y s t r e s s i n g a g e n e r a l u s e o f e m p l o y e e s , l a c k i n g o f a s y s t e m a t i c d e v e l o p m e n t r i g h t , a n d t h e s ti m u la t i o n s y s t e m h a s n o t e ff e c t i v e l y o p e r a t e d y e t , a n d s o o n . a l l o f th e s e p r o b l e m s h a v e l e d a l e a v i n g o f k e y p e r s o n n e l a n d a l o w - e ff e c t i v e o p e r a t i o n o f t h e e n t e r p r i s e . b a s i n g o n a l l o f a b o v e m e n t i o n e d , a c o m p re h e n s i v e s t i m u l a t i o n p r i n c i p l e i s m a d e , t h a t i s , t o c o m b i n e m a t e r i a l a n d m e n t a l s ti m u l a ti o n s t o g e t h e r ; a n d , t o s t r e s s a c o m b i n a ti o n o f l o n g - t e r m a n d s h o r t - t e r m f o r a n e ff e c t i v e n e s s o f s t i m u l a ti o n ; t o s t r e s s a c o m b i n a t i o n o f n e e d s a t i s f a c t i o n a n d 则d a n c e , a c o m b i n a t i o n o f s t a ti c a n d d y n a m i c i n t h e w a y o f s t i m u l a t i o n s ; f o r a s t i m u la ti o n p o l i c y , t o u s e a l l k i n d s o f m e a s u r e s , w a y s , m e t h o d s t o a c a r ry o u t a n a l l - ro u n d , m u l ti - le v e l s t i m u l a t i o n s m a n a g e m e n t o f k n o w l e d g e e m p l o y e e s . f i n a l l y , t h e a u t h o r a d v o c a t e s t o p ro m p t u n i f i c a ti o n o f o r g a n i z a t i o n g o a l s a n d i n d i v i d u a l g o a l s b y a e ff e c ti v e g o a l m a n a g e m e n t ; t o d e s i g n s ti m u l a ti o n w o r k t o d e v e l o p s t i mu l a t e t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s c re a t i v i t y ; t o b u i l d a g o o d e n v i r o n m e n t t o p o t e n t i a l s s a l a r y s t r a t e g y t o o f t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s ; t o i m p l e m e n t t h e c o m p re h e n s i v e b r i n g a f u l l s ti m u l a ti o n f o r t h e e m p l o y e e s ; t o c u l t i v a t e t h e o u t s t a n d i n g e n t e 印n s e c u l t u re t o e n h a n c e e n t e r p r i s e c o h e s i o n t o s a f e g u a r d t h e s mo o t ho f t h e s t i mu l a ti o n s mo d e l . k e y w o r d s : h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s k n o w l e d g e s ti m u l a ti o n m o d e l a n c a i g r o u p i i i 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印 刷本和电 子版，并采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文: 学校有权提供目 录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印 件和电 子版; 在不以 赢利为目 的的 前 提下，学校可以 适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学位论文作者签名: “ 尸 z- ” 夕 年 y 月 / 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除 文中己经注明引 用的内 容 外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 己公开发表或者没有公开发表的 作品 的内 容。 对本论文所涉及的 研究工作做出 贡 献的 其他个人 和集 体， 均已 在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 币 泞 介 a o 件 s 一 月) 日 第一章导论 第一章导论 随着人类社会进入知识经济时代，企业的生存方式和管理模式正在发生着 深刻的变革，知识、技术、信息等逐步取代土地、资本成为企业生产过程中的 决定性因素。而这些知识、技术、信息都是由知识的载体知识型员工来掌 握的，知识管理和知识型员工的管理己经跃升为企业管理的核心。诺贝尔经济 学奖得主西奥多 w 舒尔茨认为，知识是人力资本的一种形式，而人力资本是 经济增长的发动机。 知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而 主要是知识型员工，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础。美国 的调查显示， 知识型员工已占美国人才市场的5 9 % 。 在中国， 这个数字也在逐年 地增长。尤其是在以 技术创新为根本目 标的高新技术企业， 只有有效地管理和 激励知识型员工，才可能获得核心竞争力，实现企业的可持续发展。 第一节研究的背景与目的 2 1世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，高新技术的迅猛发展与信息技术的 广泛应用宣布知识经济时代的到来。知识经济的到来，使企业之间的竞争，知 识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体知识 型员工来实现。达尔 尼夫在 知识经济导言中写道，在新的以知识为基础 的经济中，企业己不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产来保证增长。 今天，企业特别是高新技术企业的发展要依靠创新，依靠知识。最能利用知识 优势的 个人和组织将 会增大 新产品 在整个产出中 的 份额il l 。 知识经济的 发展， 作 为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造的最重 要驱动力量。 然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智能劳动为 主， 工作成果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机， 并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响组织的绩效;他们的流失，给组 织带来巨大损失;他们的管理，给组织带来巨大挑战。作为以技术创新和知识 m 达尔 尼夫. 知识经济 ， 樊春良 、 冷良 等 译. 珠海:珠海出 版社，1 9 9 8 年， 第2 9 页 第一章导论 创造为主体的高新技术企业越来越多的面临着知识型员工流失率居高不下，现 有知识员工满意度降 低，创造性不能最大限度地发挥等严重问 题。 彼得 德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和 2 1 世纪对管理的最大挑战i ul 。 加强知识型员工管理， 激励是关键。 企业的“ 2 0 / 8 0 法则告诉我们，企业的8 0 % 的价值是由2 0 % 的员工创造的。但在缺乏激励的组织 环境中，员工的潜力只发挥出2 0 % 3 0 % ，而在良 好的激励组织环境中，同 样的 员工可发挥出 其潜力的8 0 % - - 9 0 % ， 这5 0 % x1 0 % 的差距是激励造成的) i 。 在缺乏激 励的环境下，极易导致知识员工的流失。因此，加强对知识员工激励的研究， 探索其有效的激励方式，对于激发知识员工积极性、创造性，提高知识员工工 作效率具有重要意义，同时对于企业留住、吸引核心人才，增强自 身的凝聚力、 竞争力也具有重要意义。本文试图结合经典的激励理论以及国内外对高新技术 企业知识型员工激励的 研究成果，并以安彩集团为例探讨知识型员工的激励方 法，为高新技术企业知识型员工激励提供借鉴意义。 第二节 研究的思路与方法 高新技术企业的收入和利润主要是由技术创新来维系和推动的，而技术创 新又依赖于知识型员工，提高知识型员工的工作积极性对高新技术企业有着重 大的意义。知识型员工的积极性是由他们对工作的满意度决定的。建立有效的 激励机制，提高知识型员工对工作的满意度是高新技术企业生存和发展的关键 因素。作为知识型员工，有其独特的与其他一般员工不同的追求，特别是我国 的高新技术企业，与国外企业的知识型员工相比，由于环境的不同，存在一定 的差异。因而， 本文在综合考虑知识型员工的特点和高新技术企业的特性的基 础上，以 个案为研究对象，提出高新技术企业知识型员工的激励模型。 本文主要采用以下研究方法: 1 . 文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了 解以往有关知识员工激 励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理 学等相关理论知识， 对所要研究的内容进行论述。 2 . 比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行 n 1 ( 美) 彼得 德鲁克. ( 2 1 世 纪的 管理挑战上海: 三联书 店，1 9 9 9 年， 第1 3 1 页 12 1 刘正周. 管理激励 . 上海:上海财经大学出版社，1 9 9 8 年，第 1 9 页 第一章导论 比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题 的研究提供帮助。 3 . 模型分析法。在论文观点的阐述方面，使用模型这种高度概括的工具， 将抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式，有利于加深对知识型员工激励 相关问题的理解。 4 . 定性研究与个案研究相结合的方法，注重理论联系实际。在本文的研究 中， 笔者尝试把国内外有关知识型员工激励的理论放在高新技术企业的特殊环 境里来考证，试图来研究制约知识型员工激励的一般性规律，并在此基础上结 合安彩集团的个案寻找提高我国高新技术企业知识型员工激励的有效对策。 第三节论文的结构 在阅读了 大量关于知识型员工管理和人力资源激励的著作，并参考了 大量 国内外已发表文章的基础上，本文设计以下内容，其结构如图1 . 1 e 第一章，主要阐述了知识型员工激励研究的必要性和背景，研究思路和方 法及主要内容和结构，为本文的研究进行铺垫。 第二章，讨论了知识型员工的概念，分析了知识型员工的劳动特点和职业 选择特征;在综合国内外学者对知识员工激励因素分析的基础上，得出对知识 员工的激励既要注重金钱财富激励，又要重视知识员工个体成长、工作自 主等 方面激励的结论。分析了激励的一般理论。 第三章，借鉴了国内外高新技术企业对知识型员工激励的成功经验，并提 炼出对安彩集团知识型员工激励的有益启示。 第四章，通过对安彩集团员工管理状况和知识型员工激励现状的分析，提 出安彩集团知识型员工激励存在的问题和造成的负面影响。 第五章，讨论了知识型员工激励的原则，提出了对知识型员工进行全面激 励的观点，提出了安彩集团知识型员工全面激励方案的改进。 第六章，提出了安彩集团知识型员工全面激励方案的运行保障机制。主张 通过实施有效的目 标管理，促进组织目 标与个人目 标的统一;设计激励性的工 作，发挥知识员工的创造性:实施全面薪酬战略，给知识员工以充分的激励; 培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力等策略来实现对知识员工的全面激励。 第一章导论 研究主题:安彩集团公司知识型员工激励问题研究 相关理论概述 国内外高新技术企业知识 型员工激励的经验借鉴 安彩集团 知识型员工激励现状 安彩集团知识型员工激励方案 的改进 安彩集团知识型员工激 励方案的实施与保障 研究结论 图1 . 1 本文研究框架 资料来源，作者自制 第二章 相关理论综述 第二章相关理论综述 理论是研究问题的基础， 为了更深刻地认识高新技术企业知识型员工和激励 的有关概念，首先要对有关理论知识进行阐述。 第一节高新技术企业的界定及特点 2 . 1 . 1高新技术企业的界定 高新技术企业的 形成与发展是高新技术持续发展的必然结果。高新技术本 身是一个动态发展的过程，在不同的时期有不同的所指，加之由于人们所处的 社会背景和所持的理论框架不尽相同，因此，对高新技术企业的界定由于不同 角度和不同阶段的多维认识，产生了高新技术企业界定的多种标准。 2 . 1 . 1 ，发达国家对高新技术企业的界定 在美国，高新技术产业的界定主要采用两种指标:研究与开发强度 ( r e s e a r c h 科技人员( 包括科学家、工程师、技术工人) 占总劳动力的比重。研究与 开发强度反映了 产品 和技术变化的速率及产业和企业中的技术含量;科技人员 比重对不同的产业部门不尽相同，以全国各部门平均值为基数。 在加拿大，界定高新技术产业主要通过两种方法:( 1 ) 部门方法( s e c t o r i a l a p p r o a c h ) : 高 新技 术 产业须 具有相对较高 科技水平的 生 产部门， 相对较高的 技 术水平通过科研人员的开发能力、劳动者素质或用于研究与开发的经费来反映; ( 2 ) 综合方法( o v e r a l l a p p r o a c h ) ;高新技术产业被定义为在生产前的设计和最 终技术调整，由下面两个指标来反映。 第一，制造业中劳动力的技术素质水平， 以生产技术员、工程师占生产职工的比例来反映;第二，制造业内部工程师和 技术员的比例。 在日 本， 对高新技术企业的界定主要从对节约资源和能源、技术密集程度 高、技术创新速度快，并在将来拥有一定市场规模和能对相关产业产生巨大作 第二章相关理论综述 用来界定。 世界经济合作开发组织是将 r “ 企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占 本企业当年总销售额的 5 % 以上。 ” ; “ 技术性收入与高新技术产品销售收入总和 应占本企业当年收入的6 0 % 以上。新办企业在高新技术领域的投入占总投入6 0 % 以上。 ”等等。 这些具体量化的科研人才和技术特征指标， 成为各地认定和评估 高新技术企业的基本标准。 简言之，高新技术企业主要是指技术密集、知识密 集，建立在最新科学技术成果之上的、以知识为基础，以科技人员为主体的从 事高新技术产品研究、开发、生产和服务的企业。 2 . 1 . 2 高新技术企业的特点 高新技术企业作为知识密集、 技术密集和人才密集的经济实体，无论从它 的生成、运作、经营管理，还是从生产的产品或提供的服务上看，与传统企业 m郭韬.高新 技术企业知识型员工的激励. 科技和产业，2 0 0 5 ( 5 ) , 2 2 -2 3 第二章相关理论综述 相比都具有自身的独特之处。 1 . 创新性 高新技术企业存在的前提是科学技术的创新，没有科学技术的发明创造高 新技术企业就失去存在的基础。因此高新技术企业不能像传统企业一样投资一 条生产线去生产一种技术己经定型、市场前景完全明朗的产品，它多半是先有 研究成果，而后再建立企业以实现技术的商品化，它是将一定历史时期相对高 新的 技术转化为现实生产力，完成其产业化过程。创新贯穿于高新技术企业发 展的全过程，技术创新、市场创新、组织创新、制度创新与管理创新是高新技 术企业永葆青春、不断进步的法宝。 2 . 高风险性 由于高新技术企业生产的产品采用新兴的、高层次的、尚未完全成熟定型 的技术，而且市场发展变化快，不确定性高。因此，高新技术企业比传统企业 风险大。美国高新技术公司1 0 年的存活率在5 - 1 0 % 之间，我国改革开放以 来涌 现出的一批民营科技企业，现在只有 2 0 - 3 0 % 的企业还在发展着。高新技术企业 的高风险性主要体现在: 一是技术风险。将高新技术转化为现实的 产品或劳务具 有明显的不确定性， 存在着因技术失败而造成损失的风险; 二是知识产权被侵权 的风险。 科学技术的传递性和扩散性等自 然特点极易导致创造者失去竞争优势， 如果得不到法律的有效保护，会导致企业无利可图; 三是市场风险。市场对高新 技术产品的 接受存在很大的不确定性: 四 是财务风险。高新技术企业通常一开始 投资巨大，资金周转慢，若资金支持不到位，就可能导致失败。 3 . 高投入、高成长、 ， 高回报性 建立高新技术企业的成本很高，其中包括较高的研究、开发费用，一般说 来，其成本是传统企业的 1 0 - 2 0倍。 而高新技术企业要发展，更需要不断投入 高额的研究和开发经费，以配置高新技术研究所需的大量高、精尖设备和相应 的高新技术人才。高新技术企业的发展基础是最新科学技术，基本不受传统技 术发展水平的制约，具有跳跃性发展的特点，只要企业能开发满足市场需要的 新产品，高新技术产品凭借其新颖性和高技术特性能迅速地占 领市场， 成功的 高新技术企业的资产在1 0 年内可扩大到几十倍甚至几百倍。高成长必然带来高 回报，据统计，对于成功的项目3 年内可回收1 0 倍以上的投入，成功的高新技 术企业的 投入产出比 为1 : 2 0 - 2 5 . 4 . 人才密集性 第二章相关理论综述 高新技术企业对技术开发和经营管理等专业人才的需求比例很高，普遍拥 有比一般企业更高比例的知识型人才。我国也规定高新技术企业具有大专以上 学历的科技人员应占 企业职工总人数的3 0 % 以上， 其中从事高新技术产品研究开 发的科技人员应占企业职工总数的1 0 % 以上。 管理者和核心技术人员等专业化人 力资本成为高新技术企业的主要生产要素，是高新技术企业生存和发展的关键。 第二节知识型员工的概念和特征 真正才华横溢的 有用之才， 往往是充满个性和难以驾驭的。高新技术企业 的员工一般都是知识型员工，分析高新技术企业知识型员工的个性特征和工作 特征，是高新技术企业有效激励知识型员工的基础。 2 . 2 . 1知识型员工的概念 知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也 造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体知识型 员工。知识型员工目 前学术界尚无公认的定义，但国内外很多专家学者及研究 机构从不同角度对知识员工的概念进行了阐述。 美国著名的管理学家彼德 德鲁克最早提出知识工作者的概念，即指那些 掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人w 。 根据这一定义，当 今的白 领阶层属于知识员工的范畴;加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西 斯 赫瑞比认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通 过自己 的创意、 分析、 判断、 综合、 设计给产品带来附加价值q 。 这一定义强调 了知识员工主要依靠智力劳动来创造价值的特征;伍德鲁夫认为，知识型员工 是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，并主张知识是创新的 基础， 但不等于创新本身， 衡量知识员 工的标准应该是创新【幻 。因此， 创新性是 知识型员工的最大特点;安盛咨询公司认为知识型员工是那些能完成知识型工 i i 彭剑锋，张望军 如何激励知识型员工.中外管理，1 9 9 9 ( 8 ) ia( 加)弗朗西斯 赫瑞比. 管理知识员工.北京: 机械工业出版社， 2 0 0 0 p i w o o d r u ff e . w i n n i n g th e t a le n t w a r . n e w y o r k : j o h n w i l e y a n d s o n s , l t d , 年，第 1 4 页 第二章相关理论综述 作并 具备智 力输入、 创 造力 和权威的员 工川 。 其主要包括专业人士、 具有深 度专 业技能的辅助型专业人士以 及中高层经理。而比尔 盖茨则认为，在信息经济 中的大部分 “ 知识员工”是在 w i n d o w s上工作，多把时间花在用微软的文字处 理软件 w o r d阅读与撰写文件、仔细研读 e x c e电子表格，或者是参加用 p o w e r p o i n t演示的 会议2 1 。我国学者王兴成、 卢继传、徐耀宗 ( 1 9 9 8 ) 认为， 知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业 ( 或组织) 带来资 本增值并以 此 为职业的 人员。 ， 。 刘琴、 徐拥军、 陈幸华 ( 2 0 0 2 ) 认为， 知 识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识 资 本 增值， 并以 此为 职业的 人幻 。 尽管专家学者 们对知识员工的定义与论述不尽 相同，但共同之处是将知识员工与普通员工加以区分，并认为知识型员工的工 作方式、特点与一般员工存在很大的不同。笔者较为赞同德鲁克和赫瑞比的观 点，在对以 上定义归纳总结的基础上，将知识型员工定义为，掌握和运用符号 和概念，利用知识或信息， 通过进行创意、分析、 判断、综合、设计、创造等 智力性劳动，为企业带来创新和知识资本增值并以此为职业的员工。这一概念 包含四层涵义:( 1 )知识型员工是企业内部的员工，而非个体工作者;( 2 )知 识型员工直接致力于与知识相关的工作;( 3 )知识型员工对企业的贡献是一种 创新型的贡献，包括技术创新、市场创新和管理创新;( 4 )知识型员工可以给 企业带来知识资本增殖，进而促进货币资本的增殖。 2 . 2 . 2知识型员工的个性特征 1 . 高自 主性和高独立性。每个人都有独立自 主的要求，能力越强，独立自 主从事某项活动的意识越强。高新技术企业知识型员工接受过系统的专业教育 和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与体力劳动者简单、机械的重复 性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，高新 技术企业生存就依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此高新技术企业中 的知识型员工有很高的自 主性和独立性。表现在工作任务的特点上，他们要求 工作有一定的挑战性，不愿意象流水线上的操作工人一样按部就班，被动地适 l h o w t o le v e r a g e h u m a n p e r f o r m a n ce t o e x ce l in d i g i ta l a g e , a n d e r s o n c o n s u lt in g , 1 9 9 9 2 1 ( 美比尔 盖茨.未来时速.北京:北京大学出 版社，1 9 9 9 . 2 5 iti 王 兴成，卢继传， 徐耀宗. 知识经济. 北京:中国 经济出 版社，1 9 9 8 . 9 ti 刘琴， 徐拥军，陈幸华. 论知 识型员 工的激 励. 求索， 2 0 0 5 ( 5 ) 第二章相关理论综述 应设备运转; 在工作环境的氛围上，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥 刻板的、受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自 我引导; 在工作时间 和地点的安排方面，希望具备一定的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。 2 . 高自 我价值感。技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾， 使得高新技术企业知识型员工自 我价值感很高。如果从人力资本投资的角度看， 知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也 包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。之所以付 出这些成本，是因为他们对将来获得高收益有一定的预期，本着付出与回报相 对应的心理，知识型员工常常有较高的自 我价值。知识型员工选择职业或跳槽 的过程实质也就是为了寻求投资收益最大化的过程。 3 . 具有知识更新的强烈欲望。高新技术企业中的知识型员工的最大价值在 于拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自 身 资本价值的 保值和增值，知识更新是知识型员工的强烈欲望。知识型员工与其 他员工的最大差别也就在于他们拥有知识，如果他们的知识日 益老化而得不到 及时的更新和补充，那么他们不仅不能和本专业的发展保持一致，而且时间一 长就不能胜任本专业的工作，最终将会失去 “ 知识型员工”的称号。 4 ， 需要混合化和个性化特征。由于高新技术企业知识型员工的受教育程度、 工作性质、工作方法和工作环境等方面与众不同，使其形成了独特的思维方式、 情感表达方式和心理需要。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员 工的需要正向 着个性化和混合化发展，需要层次变得日 益无序。他们的需要结 构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外， 他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重 视自身的发展。 2 . 2 . 3知识型员工的工作特征 1 . 工作过程难以监督。高新技术企业的知识型员工从事的是一种创造性的 脑力活动，和体力劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的。因此知识 型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观 支配性，其他人很难知道应该怎样做，也不存在固定的劳动规则，灵感和创意 可能发生在每时每刻和任何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的监控既没有 第二章相关理论综述 意义，也很难做到。 2 . 劳动成果难以量化和精确测评。高新技术企业中的知识型员工的工作， 极大程度上依赖于知识型员工自 身智力投入，产品无形，难以测量，只能从工 作成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是在工作成果运用 过程中又会有大量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能 力等，从而使得成果的价值测量复杂化。而且对于一些科技含量高的产品生产， 往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给衡量个人绩 效带来了困难。因此成果产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和 工作的协作性决定了 知识型员工的绩效难以衡量。 3 . 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，高新技术企业 中的知识型员工不仅具有较高的个人素质、精通专业，而且大多个性突出。他 们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎 附势，俱怕权势或权威。相反， 他们会因执着于对知识的 探索，和真理的追求 而蔑视任何权威。此外，由 于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对 上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不 具有绝对的控制力和约束力. 4 . 工作选择的高流动性。高新技术企业中的知识型员工占 有特殊生产要素， 即隐含于他们头脑中的知识，他们追求富有挑战性的工作，更愿意从事新的、 有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高 于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个 人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。 所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。 第三节知识型员工的激励研究现状与特征 研究知识型员工的激励，激励因素是其中一项重要内容，即哪些因素能够 有效的满足员工的个人需要，从而更好的激励知识型员工努力工作。所以我们 这里所说的激励因素也可以 称作员工的需求因素，即员工需要得到满足的各项 因素。只有把这些因素对激励机制的影响方式搞清楚了，才能真正建立符合组 织世纪的 、 对员工发生 有效作 用的 激 励机制。 在建立知识型员工激励机制的过程中， 根据影响激励机制的因素来源， 我们 第三章国内外高新技术企业知识型员工 激励的经验借鉴 第三章国内外高新技术企业知识型员工的激励措施 第一节 美国高新技术企业对知识型员工的激励措施 3 . 1 . 1实施按知付酬计划，激发员工创造力 所谓按知识付酬计划，指的是按员上掌握的知识或技术的程度付酬，根据 这种计划，员工从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术和知识，员上生 产率会不断提高，薪酬、福利也相应地提高。这种制度将薪酬与员工的技能和 知识挂钩，使员工的薪酬、个人发展与自 身的知识和技能、学习能力、创新能 力息息相关。极大地激发了员工的积极性、创造性，同时也促进了企业绩效的 提高。目 前，美国 许多企业中，都极力推崇按知付酬计划，以满足技术竞争的 需要。将近一半进入 “ 财富 5 0 0强”的美国企业，至少在知识员工中实施这一 计划。如，通用电气公司( g e ) 、联邦快递( f e d e x ) 等都实施按知付酬计划。 3 . 1 . 2进行认股权激励，留住关键员工 美国的很多企业对于关键员工进行以期权、期股或认股权等方式的激励. 1 9 9 9 年美国的k o r n 二是多等级、小级差，每年 定期增加薪酬，随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加薪酬。年功序列薪 酬制考虑到员工衣食住行等方面的需要，除基本薪酬外，不但考虑员工本人的 生活需要，还适当 考虑其家庭的需要，以尽可能解除员工后顾之忧。年功序列 制使企业与员工结成利益共同体，强化了员工对企业的归属感，培养了员工对 企业的忠诚度和奉献精神，是一种重要的薪酬激励制度。 3 . 2 . 2 注重精神激励，满足员工精神需要 日本企业在重视使用外部激励因素的同时，更多地使用内部激励因素，注 第三章国内外高新技术企业知识型员工激励的经验借鉴 重对员工的精神激励。企业领导与员工之间，除了工作上互相配合、通力协作 外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉 快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感，在工作中体味生活的乐趣。企业 还吸收员工参加管理，使员工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能 对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。精神激励调动了知识型 员工的积极性和献身精神，使企业目标与个人目标达成有机的统一。 3 . 2 . 3 高度重视员工培训，不断提高员工技能 日 本企业视人才为公司发展的第一决定力量，非常重视员工培训。特别对 于掌握了企业重要知识和技术的知识型员工而言，更是培训的重点。并且培训 的内容具有针对性，实用性很强，培训的途径与方式多种多样，形成了一个完 备的体系。对员工完备而有效的培训，促进了企业人力资本的不断增值。 第三节 我国高新技术企业成功的激励措施 国内的高新技术企业都是在改革开放中逐渐成长起来的，作者选取两个与 安彩同年代发展的企业为借鉴，他们分别是电子信息企业海尔集团和典型 的高新技术企业华为公司。 3 . 3 . 1海尔集团的知识型员工激励措施 海尔近几年的成功使其吸引了大量的知识型员工， 每年的高招会上， 海尔的 摊位前总是被围得水泄不通。凭借良 好的企业声誉和成功的经营业绩，吸引人 才并非难事，关键在于如何不断地提高这些知识型员工的生产力，发挥其巨大 的潜能和创造力。海尔深入了解知识型员工的心理特点，全面分析其多元化的 需 要， 经过实践 和提 炼， 总结出了 一套 独具特色、 行之有效的 激励模式c n g i黄 津孚. 人力资 源开发与 管 理.中国 人民 大 学书 报资 料中 心， 2 0 0 2 ( 6 ) , 1 5 第三章国内外高新技术企业知识型员工激励的经验借鉴 3 . 3 . 1 . 1 收入与绩效紧密挂钩 从2 0 0 0 年开始， 在海尔流行一种 “ 负债经营”的理念，由 此