（应用心理学专业论文）企业心理工作环境与员工身心健康关系的调查研究.pdf

ab s tra ct ab s t r a c t with the d e v e l o p m e nt of s c i en优 即dtec hoo l o gy， the p s ych o so c i alw o r k 即 v i r o 钊 叮 e ntinc hi naco n s 1 an t 1 y u n d e rg o in g c ha n 朗5 .the d emo ns t ra t edc h a n g e s o f work isth ein crease of p ace明dt e m po. t 七 ere 哭 archof psychosocial work env i ro nment ofisa p art ofocc u p ati0 n als tress; andmo邝即dm o resc hol ars h a v e r e c o 如z e d it b yth ep rinc i p l es 胡dtechni q 姗 o fp s y c h o m e tric sands t a t l stic s ， s u c has 加 v e stig at i onand ana 】 y s i s ， this a rt i c l e w o rk edo utthe c h i n e ，edi ti o n o f c o penba g en p s y c h o s oci ai q u e st i o n 刀 旧 ir e( c o p s o q ) .a c cordi flg to th ejdc s ，thea u t h o r re se a r c h edon zbi gcorl 幻 ra t i ons o f c h ir 以toana l y zethe re l atio ns hi pbetwe enth e p s y c h o s o ci aiw o rkenviroiune niand p h y s ic al 一 功 e n 扭 i h e a ltho f emp lo y e e s. t b e re s u l tssho w edz m a l ns。 am o f c o n c l usi o 几 t h e p h y s ic al 一 m e n ta l h e al tho f emp l o y e e s w a s i n fl uen c edevi d entl y byp s y c h o s o c i alworke n v i r o nme nt . 丁 七 e 邝are no di r e ct l y in fl u en优d fromage ， l engt h o f work， edu c atio nal b a c k gro und and i nco m e. k eywords: psychos ocialw o r k env i mnme n t s oci als u p p 0 rtj o b c o n t r 0 1 o c c u p at i o nal s l r e s s j ob d e m明d 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印 刷本和电 子版，并采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文: 学 校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 忍 海髯 2 心 p ) 年了月 弓 ， 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部 5 年 ( 最长5 年， 可少于5 年) 秘密10年 ( 最长10年，可少于10年) 机密20年 ( 最长20年，可少于20年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己 经注明引用的内 容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均己在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: 2 确)年 忍砚叙 了 月3 。日 第一章引言 第一章引言 第一节问题的提出和研究意义 心理工作环境为当前以及未来社会相当重要的职场健康问题。一个较差的 心理工作环境对个人的影响是会带来各种身心疾病;对企业、组织来说则会带 来缺勤、士气低迷、生产力下降等问 题;对整个社会的影响也是全方面的，包 括疾病、失能、生产力低落等等。 心理工作环境可以从以下三个方面进行理解:第一，工作需求，也可称为 工作负荷。可分为量性需求、情绪需求、认知需求等;第二，工作控制。主要 是来自 工作的组织与内 容， 譬如决策的参与权、工作是否具有多样性、工作是 否有意义、工时等。第三， 社会支持，包括职场中的社会关系与领导风格、社 会支持、工作反馈、 角色冲突、工作是否可预期、人际冲突等等。 根据k ri 雍nse n 研究，总结出了三种心理工作环境存在问题的职业类型:第 一种，传统的低技术性工作，其特点是高工作负荷、 低工作控制。如流水线工 人、清洁工、货运司机;第二种，服务业需要面对顾客的低技术工作，这些工 作的特点是高情绪负荷、 大量的工作负荷、角色模糊、 人际冲突，包括护士、 社工、销售人员等;第三种，是工作时间和工作内容缺乏清楚界定的工作。譬 如研究工作、 媒体工作、企业主管。 这类工作的特点是，工作时间长、工作负 荷大、角色模糊、工作预期低、家庭生活与工作生活难以区分。 不同类型的工 作形态都会对个体产生压力，进而引 起心身疾病。 在欧洲为了评估对工作起影响的社会心理因素，开发出了很多具有针对性 的量表， 其中 就包括 哥本哈根社会心理量表 ( c o p s o q ) 。 19 90年以 来， 欧洲 心理工作环境在不断发生着变化，工作节奏与速度都加快了。目 前欧盟已 经将 心理工作环境与工作压力的 研究列为主要的职业健康问 题。 随着经济的全球化， 很多高压力、低品 质的 工作从发达国 家转移到发展中国家，因 此心理工作环境 问题的研究在中国世界上最大的发展中国家，显的尤为重要。 第一章 引言 第二节国内外相关研究 1 .2 . 1 国外相关研究 心理工作环境( p sychos oc ialworkenv而nment) 是指个体在工作场所体验到 的心理和社会环境。关于这方面的研究现在己 经成为了 压力和工作健康研究的 一个重要部分，而且很多压力理论模型都很关注心理工作环境对精神紧张 ( m 印 ta i st r ai n)和躯体 疾病印 hysic alil 俪5 5) 的 影 响 111 . 1 .2 . 1 . 1个体 一 环境匹 配理 论( 声招 on一v ironlnent fitt h e o ry ) 个体 环境匹配理论是fren ch 和 c 叩 l an在19 72 年提出的。 这一理论是 工作 压力 研究 领域中 运用最多、 得到 最广 泛接受的 理论 之一。 f r e n c h， c ap l an， v an h 即 rt i so nl zi 认为引 起压力的因素不是单独的 环境因素或个人因素， 而是个人和环 境相联系的结果。 工作的压力是由 于个体能力与 工作要求不匹 配 ( m i s fi t).只 有当个性特征与工作环境相匹配(fi t) 时， 才会出 现较好的适应。 p arkes ， s tyles和 b ro ad b e nt l31 运用实验研究对这一理论进行了 检验. 在研究中， 他们要求被试在计 算机上完成拣信任务。 这个任务是一边读一个模拟信封上的地址， 一边按下与 该地址相对应的邮政编码的键。在任务开始之前，研究者请被试填写了一个测 量个体“ 理想工作” 的量表。 在完成拣信任务时， 被试被分配在快速和慢速工作条 件 ( 以比较工作要求水平的影响)以及自 控速度 ( 以比较高工作控制的影响)3 种工作条件下。这个研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作 成绩 ( 准确性和速度) 有显著影响。被试在自 控的工作条件下工作成绩最好， 特别是当他们理想的工作要求水平和对工作的控制与实际工作相似时，成绩最 好。 在一个关于护士的积极应对方式与对控制的需要的研究中，发现控制水平 和个体应对方式的错误匹配加剧了 工作压力的消极影响。在积极应对量表上得 分高的护士，对工作的高控制可以抵挡工作压力;而对于在积极应对量表上得 1 ， j to v e h e l lan d h ammcr 公p an d i n g t h c 户 双 c h o soci 司 叨 。 比 物训 如 即 t : w 诫p 性ace . o rms 助 d wo比 一 伪 而iy con n i ctascory 仁 1田 “o f 幻 r e s s andh c a i th. jou 门a 】 o f o c c u o a t i ona l h e al thp svc hol o z v . 2 叨4 voi 夕8 3 一 9 7 卜 r e 刀 曲 j ki.j 叽比 p l an ku， v 自 。1 盗 n soo凡 i n e n 鱿 n anl s n ，o i j 0 b别 1 璐s ands 盯 a 1j i . 七 h l 卜 “比几七 n g l a 盯 d : 岔 糕竺 我准 tyl 。 e 人 b road bent。 e . wo * p二 。 m od erat 。 。 fthe。 f ， d 。， w 。 改onm o odand cognjtiveperfocc: al al 月 n ” 刀 口5 而ul ati皿ofm ecl l 朗1 刀 刃i c 口 e l sort l n 吕h 切 m 即f a c i o 低 1 9 喇 ) . 3 2 : 1 9 7 2 1 6 第一章引言 分低的护士，对工作的高控制反而成为他们的压力源。那些体验个体一 环境错误 匹配的人，即具有高度积极应对方式而处于低工作控制环境的护士，在高度工 作压力下表现出最严重的 情感衰竭141 。 在个体一 环境匹配理论的指导下，很多研究调查了不同职业的压力原因，例 如在不同 职 业中 角 色模 糊和角 色冲 突 对工作压力的 影响 阎 。 sa uter 和 h urre lll 6 的 研究确认了工人的自 主和控制在工作中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学 习、降低动机、因而无法克服工作所引 起的压力。另外一些研究者考察了工作 负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响. 例如s pec t o r 报告了 过量的工作负荷和工 作中的 人际 矛盾与 焦虑、 挫折感、 工 作满意感和健 康症状有 显著正 相关 闭 。 其它 研究 还发现工作低负荷与不满、 健康症状、 抑郁之间 存在着正相关8l 。 1 .2 . 1 .2 工作需求一 控制模型 ( j o b d e 口 a n d 一 c o n t ro l moded 工作需求一 控制模型 ( 简称jdc模型)是研究工作与健康之间关系的一个很 有 影响的 理论 模型， 它还被称为工 作 压 力 模型。 这一 模型由 k ar as ek lg 在1 979年 提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。工作需求一 控制模型包 含工作环境中两个重要的方面:工作需求和工作控制。进入20 世纪80 年代后， 这一模型中又加入了一个社会维度: 社会支持， 使这一模型成为工作需求一 控制- 支 持 模 型( 简 称 jdc s模型) 11010 在jdc s模型中， 工作需求指工作负荷， 其定义主要是时间 压力和角色冲突。 工作控制指个体对工作控制的程度。工作控制有两个成分:技能和决策力量。 根据jdc s模型， 对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习; 而工作需求既增加学习也增加工作压力。 因此， 高压力的工作是高需求一 低控制- 低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是，高 i oer ij k a e ， lcb i an c p m ， 5 曲 au 介 1 正 ， d e j 叨 ， . a d ivec o p in g an d n 副 伽c o n tr 0 l asm od日 旧 t o 门 o r 比 e j 曲 d a n 田 i d 一 c o ntro l m o d e l c ffe比 on b u m o u l j o u “ 田 】 o f o “” p at i o n aland o 飞 ani 乙 吐 j 姗 i p sy c h o l o gy， 1 998，7 1 : 1 1 8 15 1 f i 劝 erc d ， o i te lso n 民 m 必 姗iy s i o f 止 e 介 1嘟 o f ro l已 con n ictan d amb i ，1年j o “ 口 坦 l o r a p p l i ed 1 9 8 3 . 6 8 :3 2 0-3 3 3 l . h u 能l l j j j t ln汀 edu ctio n . i n : s au愉 s lh u 盯 e l l j j jr，c oop 盯c l ed. j 比 c 即加l and m lo rt er h e al 山cbi c h e s l e r， eng l and : wi l e y，1 9 8 91 3 2 0 i7 j s ， 义 t o r p e . i n ter拟i v c e 欣 ctso r p 盯 c 祀 iv e d co n 的l an d j o h ， 比 。 别 ， on目 卜 c l iv . r ea d ions 皿 d h 司th o u 宜 o m 韶 fo r c l翻cai w o 比 昭. w 匕 r k and s t r cs s ， t 9 8 7 ( 1 ) : 1 5 5 一 1 6 2 6 助st erdc ， f u s i l i erm民maycs .p l iedp 分 c h o l o g y ， 1 9 8 6 ， 7 1 : 砚 02 1 b工roleof als 叩训d in脉 以拼 川 翻ccof， 廿 es s atw o 比 . j o um目of 盆 0 凡( 1 9 7 9 ) . j o b d a 旧 a n ds， j 比d ec i s i onl 田 i 0j ds即d 田 c n 回s lr 田 ”:如p l i 叫i o n s for j ob代 d c si gn 溉默咒 次韶 弋穿 扮 总 岔 雳 猛 1二 wortp lace soc i目 二 ，an d iov ascu lar di 二: 份 。 ， 哭 改 i o n a l 劝 团 y o f a 诩d om sazn p ic o f 阮 s w 曰isb wortin g pop u l 颐叽 a m 州can j o u 用a i o f pub l i c h calth， 7 8 ， 1 3 3 6-1 3 4 2 第一章引言 需求一 高控制一 高支持的工作， 这样的工作将增加学习、 动机和技能的发展， 而且， 控制和社会支持可以 抵挡高需求对健康的消极影响。 在v and e : d oef 和 m ae sll 的 一 个 对 j d c s模型 20年 研 究的 综 述中 ， 发 现 大 约一半的研究支持jdc s模型的假设。 对于有一半研究结果不支持j d !5模型假 设的现实， v and erd oe俐m哪并不认为是这一理论模型的错误， 而是研究方法 中的问题所致. 他们提出了研究结果不一致的原因和今后应该任何进行研究以 使j d c s模型得到更好的证实。 v ander d oef 和m ae s的观点如下: ( 1) 不支持jdc s模型假设的研究中， 对需求和心理结果这两个概念的测 量有重复，因此，测量问 题造成结果的不可靠。 ( 2 )研究中多使用自 我报告方式来测量j d c s模型的维度。自 我报告中的 偏见会造成对变量相关的 过高 估计，如过高估计工作特点与健康的关系。 如果 这一问 题发生， 就会降低对交互作用 ( 控制和支持对需求的 抵挡作用) 的估计。 (3) 一些纵向 研究没有支持j d c s 模型假设的原因可能是， 除了其他研究方 法上的问题外，在研究过程中工作特点发生了变化。因此， 研究者应该在每一 次跟踪研究时，都重新测量j d c s特点，以确保工作环境未发生重大变化。 (4)使用人力资源管理的经理评价工作特点的研究一般都不支持j d c s模 型假设.这说明个体对工作特点的体验方式明显影响着工作特点的作用。因此， 在将来的研究中，一个重要的问题就是建立一个客观反映工作特点的自 我报告 问卷。问卷中的措辞将对问卷的效度起重要影响。 1 .2 .2 国内相关研究 马剑虹，张廷文 ( 1 9 9 9) 在对角色认知、 控制感与工作压力关系的研究中 发现: ( 1)角色认知对工作压力存在着直接的作用， 其中 角色模糊主要作用于压 力的生理体验部分，角色冲突主要作用于压力的心理体验部分，角色模糊与角 色冲突的 增加会直接导致职工的工作压力增加. (2 ) 角色认知还通过控制体验为 中 介， 包括控制感和控制愿望， 对工作压力产生间接的作用， 且这些中介作用主 要针对压力的心理体验部分。其中，角色模糊以 控制感为中介作用于心理压力， 角色模糊的增加将减少职工的控制感， 从而增加心理压力;而角色冲突与心理 压力之间的关系受控制愿望调节，即在角色冲突的情况下，控制愿望越高，心 il l m 魄ot v 山 1 址 r d 喊 s lanm 别 ” ( 改 999) . thej比d 翎即 d 一 o ntro i ( 一 su pp 川 modelan d psy曲 01 09 1闭 昵1 1 bei n g : a re v i e wo f 2 0 y e a 叮 s o f e m 画司 re se ax c il wor k ( 2) 组织的结构与倾向、职 业发展、 工作条 件和要求是影响管理人员满意 度的3 个重要压力源114 10 周跃萍， 周莲英(20 0 4) 使用参考杨德森的“ 生活事件量表” 自 编的工作生活 压力源量表及s c l 一 90量表，对250 名1860岁的宁波市在岗职工进行了压力源 与压力反应的调查研究。发现，不同职业人员首要的工作生活压力源因素是经 济收支及工 作压力 ( 包括经济收入减少 或偏 低而日 常 开 支 增加、自 己 或家 人 下岗 失业、 工作负荷过重 及时间过长等) ， 而且不同 职业群体在这个因素上差异极显 著。政府职工的经济收支和工作压力这两个压力源因子与s c l-90各因子间有极 明 显 的 负 相 关 关 系 11 51 。 凌文轻， 方俐洛，黄红 ( 2004) 使用自 编的工作压力量表对对广州、珠海、 深圳、江门等地企事业单位的职工进行随机抽样调查，回收有效问卷3 44份。调 查得 到如下结 果: (1 ) 角色压力源的 三 个因 素 ( 角 色 模糊、 角 色 冲突、 工作过 载 ) 都 与工作压力有着显著的因果关系， 从而证明了 角色压力源是员工工作压力的主 要来源 之一。 (2 ) 社 会支持 越大， 工作 压 力 越小。 控制 感 越高 ， 工作压力 越小。 ilq 马剑虹， 张廷文 . 角 色认 知、 控制 感及工作压力的 关系分 析 人类工效 学.1 9 卯年12月第， 卷 第4 期 11， 石 林， 冯 蓓 ， 林 春 梅， 刘 聪 . 大 学教 职员 工 的 工 作 压 力 研 究 . 北 京 师范 大 学 报 社 会 科 学 版 ) ， 2 00 3 年 第 3期 【 ij舒晓兵. 廖建 桥. 国 企 管理 人员工作压力 源与工 作 满意 度实 证 研究 . 工业工 程与 管理， 2 003 年第二期 阴 周跃萍，周莲英. 不同 职业人员 工作压力源及压力反 应的比 较研究. 心理学探新， 2 以 抖年 第1 期 第一章引言 澄清愿望 越高 ， 工作压力也越大。 ( 3)员工 越不明白自 己 的角色，所获得的社会支 持 越小; 角色 冲突 越大， 或角 色过载越 大， 员 工所获得社 会 支持 越大。 (4 ) 角 色 模糊、 角色冲突、角色过载程度越高， 员工控制感越低. ( 5) 角色冲突与角色模 糊程度 越高， 员 工想要弄 清楚 状况的 愿望 也就越高。 ( 6)角色压力 源还 通过 控制 感、社会支持、澄清愿望间接对工作压力起作用。( 澄清愿望是指员工想要明白 自己 的 工作职责和工作权限的愿望) 11 61 舒 晓 兵 ( 2 。 。 5) 使 用英国 学者 c oo沐 r 编制的 工作压力源量 表 对湖北 武 汉市、 黄冈 市、 鄂州市、荆州市、孝感市、 襄樊市等城市的企业中， 分别调查了 28 家 国有企业和22家私营企业，总共3 22名管理人员。对管理人员工作压力源与工作 满意度进行了 相关分析， 研究结果显示，两类企业管理人员的工作压力源各自 呈现出二维模式:国有企业为组织结构与倾向 工作条件和要求，而私营企 业则为职业发展组织中的角色。 而且，影响国有企业管理人员工作满意度 的工作压力源是“ 组织的结构与倾向” 和“ 工作条件和要求” 两因素; 影响私营企业 管理人员工作满意度的工作压力源是“ 职业发展” 和“ 组织中的角色 ” 1 叨 。 第三节 小结 关于心理工作环境的 研究是工作压力研究的一个重要方面，在国外已 经形 成了 较系统的理论框架与模型。在中国，关于工作压力的研究虽然是不断的增 加与深入，但总的来说还只是局限在对压力源的分析与探讨之中，并没有建立 起一个较完善的理论模型。 本研究则根据 “ 工作需求 一控制 一支持模型 ( jdc s ) ” 来对企业心理工作环 境进行剖析， 进而分析心理工作环境与员工身心健康的关系。希望能够通过本 次调查研究起到抛砖引玉的作用，激发国内学者对j d c s 模型的研究与探讨。 阴 凌文桂， 方俐洛，黄红 . 工作压力探讨. 广州大 学学报 ( 自 然科学版) ，2 0 04年2 月 第3 卷 第1 期 iln 舒晓兵. 管理人员工作压力源及其影响 国有企业与 私营企业的比较. 管理世界， 2 005 年第8 期 第二章研究工具与方法 第二章研究工具与方法 第一节 研究工具 本 研 究 使用的量表为:哥 本哈根 社 会心理量 表( c o 讲 曲 a g enps y ch o so ci al que 如 。 份， c o pso q ) 。 此量表为丹麦国家职业健康协会 ( n a t i ona l hi sti t u t e of o cc 叩atio nal h e al th ) 学者 t. s. kri别 e ns e n 编制。 2. 1 . 1 量表的内容 整个编制过程分为三个阶段。第一阶段，从芬兰、瑞典、英国、美国、丹 麦、 荷兰 等国家选取了16 个量表， 来研究关于心理工作环境的不同 模型、 概念 和问题。第二阶段，研究者从这16个量表中选取了1 45道题目，并增加了自 编的 2 0 道题目 。 使用这16 5 道题目， 测量了1 8 5 8 名具有代表性的 丹麦雇员。 样本年龄 为2 0 6 0 岁之间，其中 49%为女性。 在第三个阶段，研究者对所得数据进行了 信度、效度分析。最终形成了现在共1 41道题目，30个分量表 ( 维度)的哥本哈 根社会心理量表。具体维度见表2 . 1 。 2 . 1 .2 量表的记分方法 哥本哈根社会心理量表为累加量表。 每个选项的得分从低到高为: 0 ，25， 5 0 ，7 5 ，100 。每个维度的得分为题目 分数之和的 平均数，因此所有维度的成绩 都在0 1 0 0 之间。 在本研究中要求被试必须答完所有题目，如有漏题则视为废卷。 2 . 1 .3 量表的理论结构 哥本哈根社会心理量表编制是以 jdc s 模型为框架编制的。 主要包含3 个部 分: ( 1 )心理工作环境部分. 所含维度有:量性需求、认知需求、情感需求、 隐蔽感情的需求、感觉需求、对工作的影响力、发展的可能性、工作自由度、 第二章研究工具与方法 工作的意义、工作忠诚度、可预见性、角色的明确性、角色冲突、领导质量、 社会支持、工作反馈、社会关系、集体感。 ( 2 ) 身心健康部分。 所含维度有: 总体健康、 精神健康、 活力、 行为压力、 身体压力、认知压力、连贯性。 ( 3 ) 应对方式与满意度。 所含维度有: 积极应对、选择性应对、 放弃应对、 工作满意度。 表2 . 1 哥本哈根社会心理量表的维度与问题数量 维度 研究版 问题数量 中长版简略版 月峪4fj24 量性需求 认知需求 情感需求 隐蔽感情的需求 感觉需求 内j，压， j咔44凡，4 78325107434 对工作的影响力 发展的可能性 工作自由度 工作的意义 工作忠诚度 ，月兮 ，二22 月，月，月，扮，山内 ，j，4eu4，2门、 可预见性 角色的明确性 角色冲突 领导的质量 社会支持 工作反馈 社会关系 集体感 工作的不确定性 工作满意度 、 总体健康 精神健康 第二章研究工具与方法 续表 活力444 曰弓j呀4 4月峙4 月，j49 行为压力 身体压力 认知压力 连贯性 ，山，山 积极应对 选择性的应对 放弃应对 448 9526 问题的数量 量表数量 第二节研究方法 2. 2 . 1 量表中文译本的小样本初测 2. 2 . 1 . 1 初测的目的 初测的主要目的是考察题目 翻译表述是否恰当精确，是否会造成误解。通 过与部分试测者面对面访谈，对入选条目 做了 进一步定性分析和筛选。对于那 些表述繁杂、易引起歧义、表述欠佳的条目 进行修正。确定了正式测量使用的 量表维度和题目。 2 2 . 1 . 2 初测的方法和步骤 ( 1) 由 被试独立完成量表，并标出 不理 解或有错字的 题目 ; ( 2 )对不易理解或翻译不准确的题目 进行重译和修改。 2 2， . 3 初测样本的选取 分别选取了天津电视 30 名记者、天津保税区管委会职员30 人，回收有效 问卷各2 7 份.其人口统计学特征见表2 .2: 第二章研究工具与方法 表2. 2 初测样本人口统计学特征 特征人数 占总人数的 比例 ( %) 特征人数 占总人数的 比例 ( %) 3招sn1534llzlll 年年年年年年年年年年年年年年 1 .年龄 2 0 2 9 3 0 3 9 4 0 4 9 总数 印 .4 3 2 . 1 7 . 5 1 00 . 0 4 二 工龄 415 5 8 一 5 5 名 2 5 . 0 9 . 6 2 1 . 2 1 . 9 9 . 6 5 . 8 7 . 7 1 . 9 1 . 9 3 一 8 1 . 9 1 . 9 1 . 9 1 0 0 一 0 0i020304060810nl214i51724 3217453. 223l 2 .性别 男 女 93410 3 .学历 大专及其他 本科 硕士及以上 总数 1 7 . 0 64 .2 1 8 一 9 1 0 0 刀 总数 * 为减去题目未填者后的总数 2 :2实测样本的选取 2. 2. 2 . ， 样本的选取 本研究选取了 天津地区的两家大型企 业进行测量。一家为国 有企业: 天津 地下铁道运营有限公司:另一家为私有股份制公司:天津天士力制药股份有限 公司。 在两家企业中调查对象均为基层管理以上的员工， 各企业发放量表100 份。 天津地下铁道运行有限公司回收有效问卷82份，有效回收率82%;天士力制药 股份有限公司回收有效问 卷95份，有效回收率95%。 第二章研究工具与方法 2 2 .2. 2 样本的人口 统计学特征 表2. 3 实测样本人口 统计学特征 特征人数 占总人数的 比例 ( %) 特征人数 占总人数的 比例 ( %) 8293 男女 1 .年龄 2 0 2 9 3 0 3 9 月 0 总数 4 .性别 6 9 一 7 2 2 一 9 7 . 4 1 0 0 . 0 总数 1 7 5 * 45319511 2 .学历 中专及其他 大专 本科 硕士及以上 总数 8 4 i 1 1 5 8 1 7 2 * 47 2 38 66 . 9 4 . 7 ! 0 峨 】 .0 5 .婚姻 已婚， 有子女 已 婚， 无子女 未婚 离婚 其他 总数1 7 3 * 2 6 . 0 1 7 一 9 5 4 . 9 一 6 . 6 1 1 洲 】 0 6 .工龄 5 4 一 3 2 5 . 7 1 8 . 3 一 6 1 . 1 1 0 0 . 0 1 oo 4 9 l 5 1 7 . 6 3 2 8 . 3 8 . 7 1 0 0 一 0 9545321 3 收入 8 00一 1800 元 1 8 0 0 一 2 8 0 0元 2 8 0(). 3 8 00 元 3 8 0 0 一 5 创 ) 0元 5 0 00 元 总数 兰 1 7 5 . . 实际总人数为 1 7 7 ，此处为减去未填者后的总数。 表2. 3 实测样本年龄与工龄平均数 mi nimu 们 。ma x i mu 川 年龄 工龄 n 1 7 5 1 7 3 s ul. de v i ati o n 21 _ 0 0 00 5 8 一 0 0 1 4 . 0 0 me a 月 2 8 4 8 5 7 3 一 6 8 7 9 6 之0 3 3 1 2 乡5 8 1 8 2 .2.3 项目 分析与筛选 采用定性与定量相结合的方法。 第二章 研究工具与方法 22.3 . ， 定性方法: 主要采取专家评定法与访谈法相结合的方式进行，即在量表编制的每一环 节及时请有关专家就条目的内容、表达及其对所属维度的代表性做出评定;在 取样的同时，对部分被试进行个别访谈，收集有用信息，对条目进行修改和筛 选。 2. 2 .3. 2 定量分析 主要采用项目 区分度分析。 项目 区分度 (i t e mdi s c ri min at i o n) 是指一个项目 正确区分被试的程度，本研究中， 对项目 区分度从以下方面进行分析: ( 1) 采用相关法计算每一条目 和所属维 度的相关系数，并进行相关显著性 检验，取相关系数大于0. 30且在0. 01水平上达到统计显著性的条目。 ( 2 )计算各条目决断值 ( 币ti cal ra l i。 ，简称c r值) 。 c r值又称临界比， 是根据测验总分区 分出高分组与低分组 ( 高 低组各占2 7ok ) ，再求高 低两组在每 个条目 上的平均差异的显著性，删除经t 检验未达到0 一01显著性水平的题项。 2. 2. 4 信度检验 信度是指测验结果的一致性或稳定性程度。本研究采用两种方法考察量表 的信度:采用基于经典测验理论的同质信度、重测信度来考察来自 测验时间、 测验内容等方面的误差。 2 .2 4 . 1 同质信度( in te r n a l con s is te n cyre l la b il卿) 同质信度又称内部一致性信度，检验量表内部所有条目间的一致性程度。 同质性是单维 ( 单一因素)测验 ( 可以是分测验)内部所有项目间的一致性。 这种一致主要是分数的一致。而项目内容的一致有助于分数的一致。项目内容 的一致主要研究的行为现象的同质和内 容的同 质影响。同 质测验分数意义明确， 便于解释。但由于一个单独的同质测验往往难以 预测一个异质的行为现象，因 此，对于异质行为的测量往往由 若干个同 质的分测验或量表组成，每个分测验 只测一个方面的特征。这样，把分数组合起来就可以作明确的解释。常用的内 部一致性信度主要有如下指标: ( 1) 项目间平均相关系数 ( m e anin t e r . l t e mco叶l ations ， mn c ) :测量所有 项目间的一致，只有各项完全平行才能实现它的完全意义。计算各分量表、因 第二章 研究工 具与 方法 子量表和全量表的项目 间平均相关系数，检验该量表的同 质性。 (2) c ro n bachsalp ha系数: 将测 验分 成若 干部分， 求各部 分的 一 致性程度， 实际上是计算变量的平均相关来检验测验的同质程度。这里的“ 部分” 或“ 变量” 可以 是项目 ，也可以是分测验. 本研究计算了 各因子及分测验的alp ha系数。 (3) 分半系 数 ( sp ll t- half re h ab ili ty): 是将测 验题目 分 成对等的 两 半计 算其相 关系数。分半法计算的信度是半个测验的信度.由于在其他条件相同的情况下， 测验越长，信度越高，所以还需要校正。两半测验分数的变异相等，可用 s pe a rman . b row 公 式 校正: 两半 测验分数 变 异不等 值， 可用fi 叨 a g an公 式或rul o n 公式校正。分半信度不是内部一致性的最佳估计，但可以作为对测验内部的一 致性的粗略估计。本研究按项目 和分量表计算全量表分半信度 ( 相关系数) 。测 验或量表的内部信度系数如果在0 .9以 上， 说明该量表的信度较好: 信度系数在 0. 8 以上，则认为该量表具有较高的内部一致性:如果在0 .7以上，则该量表有 一定价值，但需要进一步修订;如果低于0. 7 ，则需要重新翻译、修改. 2 2 .4 2 重测信度(t e st-re t e s t re l ia b i lity) 选用该信度检验量表跨时间稳定性和一致性。本研究选取27名天津电视台 记者在间隔四周后进行重测，计算两次评定结果的p e ar s o n 积差相关系数。 2. 2. 5 效度检验 效度指测验准确地测量出量表所要测量的特性的程度。本研究主要选用下 列方法检验量表的效度:内容效度、结构效度。 2 2 . 5 . ， 内容效度 内容效度研究的目的是要评估量表各条目 是否代表了 相应的行为范围或特 定的研究结构。 2.2.5 . 2 结构效度 本研究主要选用如下方法验证量表的结构效度: ( 1)探索性因素分析: 使用s p s s 13 .0统计软件， 应用主成分分析法的正交 旋转法对该量表的因素结构进行探索性因素分析，通过考察模型对数据的解释 程度， 检验量表的结构效度。 选用的考察指 标有: 因子载荷: 在各个因子不相关性情下，因子载荷就是某个原有变量和某 第二章研究工具与方法 个因子变量的相关关系，也就是这个原有变量在这个因子上的相对重要性。因 此，因子载荷越大，则公因子与原有变量关系越强。 变量共同度:也称公共因素方差 ( c o n u 力 o nfa c t o r v ar i ance) ，指一个观测 变量在全部公共因子上的负荷的平方和。反应全部公共因子变量对这个观测变 量的总方差解释说明比例。共同度越高，则因子分析的效果越好。 公共因子的方差贡献率:指因子载荷矩阵中某一列元素的平方和。公共 因子方差贡献率反映了该因子对所有原始变量总方差的解释能力，其值越高， 说明因子重要程度越高。 k 材 0(kai om ey er-olkin) 检验: k m o的 去 职范围 在。 1 之间。 如果 k mo的值越接近于 1 ，则所有变量之间的简单相关系数平方和远大于偏相关系 数平方和， 因此越适合于作因子分析。 如果k mo越小， 则越不适合于作因子分 析。 k mo的标准: 。 . 9 k mo非常适合; 0. 8 k mo 吠 0 . 9适合: 0. 7 k mo 0 . 8一 般;0. 6 k m o . 50; 认知需求、 精神健康、 工作忠诚度、连 贯 性、 情 感 需 求 、 感 觉 需 求 、 角 色 冲 突 、 量 性 需 求、 可 预 见 性 的c ro nb ach、 ai pha 系数. 70: 工作反馈、 工作的不确定性、隐蔽感情的需求、 工作自由 度， 这4 个 维 度的c ro n bach s al p ha系 数 . 60。 社 会关 系、 选择 性 应 对、 放弃 应 对的c ro nb 解 h s a l p h a 系数分别为. 1 4 5 、. 3 9 8 、 . 5 3 4 。见表3 .4 0 3 :2分半信度 通过对30个维度进行分半信度检验， 结果显示， 30个维度的分半信度分布 在 0 . 1 45一 0. 8 92 之间. 集体感、 工作满意 度、 领导的质量、 对工作的影响力、 工作的意义、总体健康、认知压力、身体压力、问题解决应对的分半信度系数 . 80 水平: 角色的明 确性、 行为压力、 社会支持、 情感需求、 工作忠诚度、 发 展的可能性、 精神健康、 连贯性、 认知需求、 感觉需求的分半信度系数. 70: 可 预见性、活力、角色冲突、工作反馈、量性需求、工作的不确定性、隐蔽感情 的需求的分半信度系数. 60。 放弃应对、 工作自由度、 选择性应对、 社会关系的 分半信度较低， 分别为0 .5 3 4 、 0 .4 6 4 、 0 . 3 9 8 、 0 . 1 4 5 。 详见表3 .4 。 表3 . 4 所有维度同质和分半信度指标 ( n=1 77) 维 度同 质 信 度分 半 信 度维 度同 质 信 度分 半 信 度 araf 量性需 求. 7 0 4. 6 5 8工作反馈. 6 6 0. 6 6 0 认知需求. 7 7 1. 7 1 9社会关系. 1 4 5. 1 4 5 情感需求. 7 1 9. 7 64集体感. 916. 8 92 隐蔽感情的需求. 6 0 7. 6 0 7工作的不确定性. 643. 6 3 0 感觉需求. 7 2 0. 7 18工作满意度. 8 6 9. 887 对工作的影响力. 835. 8 62总体健康853. 8 4 8 发展的可能性. 7 9 6. 745精神健康. 7 51. 7 3 8 工作自由 度. 6 0 9.4 64活力. 8 4 2. 6 8 9 工作的 意义.8 5 8.8 6 2行为 压力. 833. 7 81 工作忠诚度. 7 3 1. 7 53身体压力. 839. 8 2 4 可预见性. 6 9 7. 6 97认知压力. 8 6 6. 8 3 0 角色的明确性. 8 0 9. 7 8 6感觉一致性. 7 2 5. 7 2 6 角色冲突. 717. 6 6 0积极应对应对. 812. 812 领导的质量.9 3 5. 8 6 9选择性的应对. 3 9 8. 3 9 8 社会支持. 8 5 5. 7 6 6放弃应对. 5 3 4. 5 3 4 第三章检验结果 3 :2重测信度 本研究对天津电视台的26名员工在完成初测后3 周进行了 重测。分别计算 了3 0 个维度的重测信度。 结果显示， 各维度的信度系数分布在众 5 79 0. 5 4 0 之 间，且相关均达到了.01水平上的显著. 表3. 5 所有维度重测信度 ( n = 2 6 ) 维度重测信度维度重测信度 量性需求 认知需求 情感需求 隐蔽感情的需求 感觉需求 对工作的影响力 发展的可能性 工作自由度 工作的意义 工作忠诚度 可预见性 角色的明确性 角色冲突 领导的质量 社会支持 . 7 6 2 * * . 6 7 9 * . . 6 3 4 . * 6 7 0 . * 8 5 5 . * . 7 9 4 * . . 6 1 3 * . . 6 0 1 * * . 8 5 8 * . . 7 4 4 * * . 6 4 5 * * . 6 8 6 * . . 7 3 0 * * . 8 4 0 * * . 5 9 2 * * 工作反馈 社会关系 集体感 工作的不确定性 工作满意度 总体健康 精神健康 活力 行为压力 身体压力 认知压力 感觉一致性 积极应对 选择性的应对 放弃应对 . 6 0 7 * * . 7 3 1 * * . 6 5 1 * * 一 6 2 2 * * . 7 8 9 * * . 8 2 2 * * . 7 2 5 * * . 6 5 7 * * . 7 2 3 * * . 8 0 1 * * . 7 6 3 * * . 6 6 2 * * . 7 8 6 * * . 6 2 1 * * . 5 7 9 * * * * p . 0 1 第三节 效度检验结果 效度指一个测验实际能测出其所要测量的 特性的程度，心理测验效度的检 验一般从测验的内容、结构入手，分别称为内容效度和结构效度，本研究即从 这两个方面对量表的效度进行了验证。 第三章 检验结果 3. 3 . 1 内容效度 内 容效度 (c onto niv alldi ty ) 是指测验用的 测题对整个测验内 容范围的 代表 性程度。 本研究中，内容效度是在量表翻译过程中 进行控制的。笔者请多位心 理学、社会学专家根据所要测量的要素定义对题目 译文的准确性进行把握。同 时还请英语专业硕士研究生对题目的译文进行修订。经过几次修改，形成了最 终的量表汉译本。 3 . 3 .2 结构效度 本研究中，对结果效度的考察方法为:探索性因素分析、量表内部一致