（工商管理专业论文）A公司毕业生招聘流程优化设计.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：出铲p 阱 日期：如一口年6 月 弓日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作 导师签名： 日期：知j 年易月： 日 缘止 i a 公司毕业生招聘流程优化设计 专业：工商管理硕士 硕士生：欧阳琼琳 指导教师：王永丽副教授俞翔高级经济师 摘要 招聘是企业引进人才的第一步，其重要性不言而喻。笔者经过整理，归纳了 相关招聘理论，并从胜任力模型、信息不对称、仿生学以及心理学四个角度对前 人的招聘研究进行总结。文章首先介绍a 公司的背景、相关制度及现行毕业生的 招聘流程，然后分析存在的问题及原因，并针对这些问题提出改进意见；最后从 个人、家庭、学校三方面提出如何提高毕业生职业决策知我效能，从企业角度提 出定向培养来完善人力资源招聘管理流程，实现求职者能力与企业岗位要求的无 缝对接。 文章的主要结论是： ( 1 ) 笔者认为a 公司现行招聘流程中存在的问题和原因是：招聘需求不明 确，缺乏系统考虑；招聘流程欠规范，耗费时间较长；甄选方法欠科学，违约风 险较高；激励机制欠完善，流失率较大。 ( 2 ) 通过对比应聘a 公司的毕业生与进入复试毕业生应聘者的职业决策自 我效能问卷统计数据，得出面试表现越好的毕业生应聘者职业决策自我效能越 高，同时求职强度也可能会越高，从而违约风险也越大。 ( 3 ) 应聘a 公司的毕业生职业决策自我效能存在显著的生源差异与就业差 异；存在一定的性别差异和独生子女差异，但不显著；不存在民族差异。 关键词：毕业生，招聘，优化 t h er e s e a r c ho fo p t i m a lu n d e r g r a d u a t e s r e c r u i t m e n t n s c l l e m eo lc o m l 3 a n va -v m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：o u y a n gq i o n g l i n s u p e r v i s o r ：w a n gy o n g l i ， s u p e r v i s o r ：y ux i a n g a b s t r a c t r e c r u i t m e n ti sam o s ti m p o r t a n ts t e pf o rac o m p a n yt og e th u m a nc a p i t a l t h e a u t h o rd i dt h e o r yr e s e a r c ha b o u tc o m p e t e n c ym o d e l ，i n f o r m a t i o na s y m m e t r y , b i o n i c s a n dp s y c h o l o g y , w h i c hr e l a t e dw i t hr e c r u i t m e n tp r o c e s s t h em a i nt o p i co ft h i sa r t i c l e i st of i n da no p t i m a lr e c r u i t m e n ts c h e m ef o ru n d e r g r a d u a t e si nc o m p a n ya i tb e g i n s w i t hb a c k g r o u n di n t r o d u c t i o no fc o m p a n ya ，p r o b l e m sa n dr e a s o n sa n a l y s i s ，t h e n s u g g e s t i o n st os o l v et h o s ep r o b l e m s ，a n df i n a l l ys o m ep r o p o s a l st oe n h a n c ej o b d e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo f u n d e r g r a d u a t e s t h ep r o b l e m si nt h er e c r u i t m e n tp r o c e s so fac o m p a n ya reu n d e f i n e dn e e d w i t h o u ts y s t e m a t i cc o n s i d e r a t i o n , t i m e - c o n s u m i n gp r o c e s sw i t h o u ts t a n d a r d i z a t i o n , h i g hr i s kw i t h o u ts c i e n t i f i cm e t h o d sa n dh i g ht u r n o v e rr a t ew i t h o u tc o m p l e t e d m o t i v a t i o n f r o mt h ed a t aa n a l y s i s ，w ec a ns e et h a tt h eb e t t e rt h ei n t e r v i e wp e r f o r m a n c e ，t h e h i g h e rt h ej o bd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y , a n dt h es t r o n g e rt h ej o bs e e k i n g i n t e n s i t y i nt h i sa r t i c l e ，t h ej o bd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo fu n d e r g r a d u a t e sh a s i i n o t a b l ed i s c r e p a n c yw i t hb i r t hp l a c ea n dj o bo p p o r t u n i t y , c e r t a i nd i s c r e p a n c yw i t h s e x u a ld i s t i n c t i o na n ds i n g l ec h i l d ，n od i s c r e p a n c yw i t hn a t i o n a l i t y k e yw o r d s ：u n d e r g r a d u a t e s ，r e c r u i t m e n t ，o p t i m a ls c h e m e i i i 目录 摘要i a b s t i 蝴i i 目录i v 图目录v i 表目录v i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义l 1 2 研究内容2 1 3 研究方法2 第2 章文献综述4 2 1 招聘理论概述4 2 2 不同角度的招聘研究5 本章小结1 5 第3 章公司情况介绍1 7 3 1 公司背景1 7 3 2 人力资源管理制度介绍1 8 3 3 现行毕业生招聘流程2 0 3 4 存在问题及原因分析2 3 本章小结3 0 第4 章毕业生招聘流程改进3 2 4 1 招聘准备3 2 4 2 发布职位信息3 6 4 3 简历收集及筛选3 8 4 4 招聘甄选4 0 4 5 录用及反馈4 9 本章小结4 9 第5 章相关建议及对策5 0 5 1 提高职业决策自我效能的途径5 0 5 2 定向培养5 1 本章小结5 2 第6 章结论与展望5 3 6 1 本文的主要结论5 3 6 2 文章的局限性及展望5 3 参考文献5 5 后记5 7 图目录 图1 - 1 论文逻辑结构图：2 图2 - i 冰山模型7 图2 - 2 洋葱模型7 图3 - 1a 公司组织架构1 7 图3 - 2 人力资源管理中心组织架构1 8 图3 - 3 毕业生招聘流程图2 3 图3 4 复试a 公司的毕业生与其他毕业生问卷调查数据对比2 8 表目录 表2 - 1 匹配理论的几种主要观点4 表2 - 1 胜任力相关定义6 表2 - 2 基于胜任力模型的招聘流程与传统招聘流程的区别8 表2 - 3 信息不对称理论分类9 表2 - 4 招聘双方博弈支付矩阵9 表2 - 5 企业与求职者的博弈矩阵1 0 表2 - 6 企业仿生化广义和狭义的解释1 2 表2 - 7 国内外有关仿生化问题的研究1 2 表2 - 8 职业相关概念及解释1 4 表3 - 1 职务级别对照表1 9 表3 - 2 部分猎头公司情况介绍2 l 表3 - 3 相关招聘测试人数研究2 5 表3 - 4 研究对象基本特征2 6 表3 - 5 研究对象的基本特征分布2 7 表3 - 6 毕业生职业决策自我效能现状的描述统计一2 7 表3 - 7 毕业生职业决策自我效能现状的描述统计二2 8 表3 - 8 两组数据的均数之差2 8 表4 - 1 我国高等院校重点学科分布3 3 表4 - 2 应届毕业生招聘流程及内容说明3 4 表4 - 3 各企业用于应届毕业生招聘的费用支出3 5 表4 - 4 企业招聘费用预算3 5 表4 - 5 小型校园宣讲会的内容3 8 表4 - 6 宣讲会的执行流程3 7 表4 - 7 酒店管理岗位胜任力模型( 部分) 4 2 表4 - 8 面试问题的分类4 4 表4 - 9 职业决策自我效能的性别差异t 检验4 6 表4 - 1 0 职业决策自我效能的生源地差异t 检验4 6 表4 - 1 1 职业决策自我效能的民族差异t 检验4 7 表4 - 1 2 职业决策自我效能的就业差异t 检验4 8 表4 - 1 3 职业决策自我效能的独生子女差异t 检验4 8 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 人才对企业发展的影响已经不是新话题。从企业的“企”字构成上，我们可 以看到“无人则止 ，已经充分说明这一观点。比尔盖茨曾经说过，如果把微 软项尖的2 0 个人才挖走，那么微软会变成一家无足轻重的企业。斯坦福大学的 普费弗教授也认为，要想通过人力资源管理获得收益，就必须首先保证招募到正 确的人，也就是要重视招聘选拔。 招聘人彳+ 的渠道首先分为内部招聘和外部招聘，外部招聘的对象通常分为社 会人员和应届毕业生。应届毕业生是指即将毕业或工作年限非常短( 一般在两年 内) 的各类高校学生，通常不具备丰富工作经验，与社会人员相比对工作的认识 比较抽象。正是因为这样，宝洁、麦当劳等世界五百强的外资企业看中应届毕业 生的可塑性，愿意培养具有领导潜质的储备干部。一般从每年十月份起，各大高 校的校园招聘会就陆续上演，横幅、海报、宣传单、纪念品等也随处可见。校园 招聘作为引进人才的重要渠道之一，有以下几个优势： 首先，招聘对象的针对性强。一般企业会根据岗位需求选择开展校园招聘的 目标院校，将不符合基本要求的应聘者排除在外； 其次，应届毕业生年轻、富有激情，进入公司后如同给企业注入新鲜血液， 能激发团队的活力和创造力； 最后，应届毕业生的社会阅历较浅，容易接受企业文化，培养较高的忠诚度。 如上所述，高校毕业生是企业人才梯队建设的重要资源，其质量和数量直接 关系到企业的明天。笔者在a 公司从事人力资源招聘与培训管理工作，组织过 大规模应届毕业生招聘及培训工作。在招聘过程中，发现现行的毕业生招聘管理 流程存在一些问题。通过原因分析和理论研究，结合企业人力资源管理的实际情 况，笔者就如何选拔合适的应届毕业生提出招聘流程的改进意见，对企业人才梯 队建设和提升企业潜在绩效产生积极作用。 1 2 研究内容 文章采用“提出问题、分析问题、解决问题”的步骤，通过理论结合实际的 方法进行研究。各章节安排如下： 第一章绪论，说明文章的研究背景及其意义。 第二章文献综述，通过文献研究归纳总结前人对招聘相关的研究成果，并进 行评述，以明确本文的研究起点和方向。 第三章公司情况介绍，对a 公司的行业背景、相关人力资源管理制度及招 聘流程进行说明，并指出存在的问题及原因。 第四章a 公司毕业生招聘流程的改进，针对第三章提出的问题对毕业生招 聘流程进行优化，从招聘准备、职位信息发布、简历收集和筛选、甄选环节到最 后录用反馈，详细说明各环节需要达成的目标及应该注意的问题。 第五章相关建议及对策，从毕业生个人、家庭及学校三个角度对如何提高职 业决策自我效能予以建议；同时从企业的角度出发，通过定向培养来完善人力资 源招聘管理流程，实现求职者能力与企业岗位要求的无缝对接。 第六章结论及展望，对文章的主要内容进行归纳总结，并指出文章中存在的 不足及今后进一步研究的方向。 本文的逻辑结构图如下： 1 3 研究方法 图1 - 1 论文逻辑结构图 本文采用文献研究、案例分析、对比分析和问卷调查等研究方法，具体说明 如下： 文献研究法是指在文献综述部分对前人有关招聘的研究进行综合评述，确定 文章研究的起点。 案例分析是指全文以a 公司的毕业生招聘流程作为研究对象，从案例背景 介绍、提出问题、原因分析，到提出解决问题的办法一一进行阐述。 文章在文献综述部分对比学者对相关概念的定义及模型的解释说明，比较基 于不同角度的招聘研究理论，确定本文的切入点：在研究设计部分参考前人进行 相关量表编制、修订、实施的过程，确定合适的被试人数；在研究结果与分析部 分，对比前人的研究成果，得出本研究的结论。 笔者采用2 0 0 1 年由厦门大学的彭永新和华中师范大学龙立荣主持重新编制 修订的大学生职业决策自我效能量表进行问卷调查，选取应聘a 公司的2 0 0 名广州市高校( 中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南师范大学、广东工业 大学、华南农业大学、广东商学院) 的应届毕业生和2 1 名通过初试进入复试的 应届毕业生求职者作为被试，对比两个样本在职业决策自我效能各个维度方面的 差异，利用s p s s15 0 和e x c e l 统计软件进行数据分析，证实面试表现较好进 入复试的应聘者职业决策自我效能也较高；然后对a 公司在应届毕业生招聘流 程上提出改进意见，同时希望对毕业生和高校就业指导部门起到一定的借鉴作 用。 第2 章文献综述 招聘作为企业引进人才的第一步，一直受到人力资源管理专家、学者和企业 相关人员的重视。在众多理论研究中关于招聘流程、招聘体系的文章也层出不穷。 笔者从胜任力模型、信息不对称、仿生学角度和心理学角度归纳整理招聘研究的 相关内容。 2 1 招聘理论概述 人力资源管理是一个系统工程。人力资源管理办法的制定，要受到组织战略、 技术和经营环境的制约，而企业的人力资源体系也是企业进行战略决策的制约条 件之一，由此产生了战略人力资源管理理论。1 在此理论基础上，人力资源部门 需要招募与企业发展战略相适应的人才。人员招聘需要从企业的发展战略出发， 进行企业人力资源规划。人力资源规划的编制需求决定了招聘的数量，而人员招 聘的质量反过来影响企业战略目标的达成。2 另外比较经典的理论之一是匹配理论，主要有以下几种观点： 表2 - 1 匹配理论的几种主要观点 资料来源：笔者整理 从表格2 1 可以看出，匹配理论主要是首先明确岗位工作要求及组织特性， 通过测量人员的个性、知识、技能、价值观等方面，选择与之相匹配的人员。 知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。能力是引起个体绩效差 异的持久性个人心理特征。个性是指为人处事的独特风格即人的一组相对稳定的 特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同的情况下的行为表现。良好的工作 绩效，不仅取决于员工的知识、能力水平，还取决于做好这项工作的意愿是否强 烈，否有足够的动力促使员工努力工作。4 个人能力与岗位相匹配者，表现为能够灵活运用各项资源，工作开展得心应 手，高效、准确地完成工作任务；个性特征与组织相匹配者，表现为能够适应工 作环境，认同组织文化，有强烈的归属感和工作积极性。 2 2 不同角度的招聘研究 2 2 1 基于胜任力模型的招聘研究 胜任力模型或者胜任力特征是现代人力资源管理研究的重要发展趋势之一。 笔者在“中国期刊网 以“胜任力”为关键词进行搜索，在2 0 0 0 年至今时间段 内，共有1 5 1 2 篇文章，与人力资源管理相关的文章共五百篇，其中硕士论文2 0 0 篇，博士论文1 4 篇。从研究的数量上看，胜任力模型是人力资源管理特别是人 才选拔和招聘的着手点，论文研究涉及的行业或企业也囊括了制造业、医院、教 育机构、电力行业、高科技企业以及房地产行业等。 要了解基于胜任力模型的招聘研究，首先要掌握胜任力的定义。中外学者对 胜任力的定义见表2 2 。 表2 - 1 胜任力相关定义 资料米源：笔者整理 从提出胜任力的概念以来，中外学者对胜任力模型也从不同角度进行研究。 其中最具代表性的是s p e n c e r 提出的“冰山模型”和b y o a t z i s 提出的“洋葱模型”。 胜任力模型是指某一特定职位角色要求具备的胜任特征要素的总和。 “冰山模型”是s p e n c e r 根据弗洛伊德的“冰山原理”而提出的。他认为胜 任力由动机、特质、自我概念、知识及技能五种要素构成，参见下图2 1 。 图2 1 冰山模型1 0 资料来源：彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计一匕京：中国人民人学出版社，2 0 0 3 1 3 “洋葱模型”是美国学者r i c h a r db y o a t z i s 在m c c l e l l a n d 的胜任力理论基础 上提出的。该模型认为胜任力从里到外有个性、动机、自我形象、态度、价值观、 知识和技能七个要素组成。 图2 - 2 洋葱模型1 1 = 一 资料来源：彭剑锋，荆小娟员： 素质模型设计北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 1 3 华东师范大学的刘红燕在基于胜任力模型的企业招聘流程的建构一文中， 总结了基于胜任力模型的招聘流程与传统招聘流程的不同之处，详见表2 2 。 表2 2 基于胜任力模型的招聘流程与传统招聘流程的区别 资料来源：刘红燕基了二胜任力模犁的企业招聘流程的建构硕士论文华东师范人学心理 系，2 0 0 9 从以上定义和图表可以看出，无论选择何种语言表述方式，学者们基本上都 认可胜任力都由几个要素的构成，这些要素均包含外在的知识、技能等，和内涵 的自我概念、个性特征和动机等。企业如果要构建胜任力模型，首先要明确衡量 标准即各岗位的绩效考核体系和管理办法；其次通过工作分析明确胜任力要素的 具体内容；其次对这些要素的具体内容进行编码，提炼出规范统一的胜任力特征； 最后，胜任力模型的构建是一个动态管理的过程，各要素的具体内涵会随着社会 坏境的变化、企业的发展有所调整。通过胜任力模型，企业可以有针对性地进行 招聘，而企业管理者也可以对优秀绩效和一般绩效的员工加以区分。 2 2 2 基于信息不对称的招聘研究 信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀的分布状态，即交易 一方所拥有的信息要多于另一方的现象。1 2 有关信息不对称理论的分类见表2 3 。 表2 - 3 信息不对称理论分类 资料来源：祁玮企业员工招聘的博弃分析煤炭经济研究，2 0 0 3 ( 1 0 ) 就人力资源招聘过程而言，招聘者和应聘者由于相关信息的稀缺性、信息搜 寻的成本过高、社会分工以及市场竞争等原因引起信息不对称，从而导致企业招 聘的员工不理想或者应聘者入职后不久便离职，给企业和求职者都造成人力、财 力、物力各方面的损失。“招聘的过程其实是一个招聘者与求职者双方博弈的过 程。 1 3 有学者利用博弈论的观点对招聘过程中招聘方和求职者的行为进行分析， 假设求职者有欺骗和不欺骗两种选择，招聘者有录用和不录用两种选择，支付矩 阵如表2 4 所示。 应 聘 者 表2 - 4 招聘双方博弈支付矩阵 招聘方 雇佣不雇佣 欺骗1 6 ，1 6o ，o 不欺骗8 ，8- 8 ，- 8 资料来源：张守花，j 娟娟，高洪深人才信用行为的博弃分析浙江工商职业技术学院学报， 2 0 0 5 ( 1 ) 表格2 - 4 招聘双方博弈支付矩阵中，假设应聘者如果通过欺骗而被雇佣，则 应聘者获得1 6 个单位效用，招聘方损失1 6 个单位效用；假设应聘者通过欺骗也 没有被雇佣，则双方的效用为零；假设应聘者不欺骗也不被雇佣，则双方的都损 9 失8 个单位效用；如果应聘者不欺骗而被雇佣，此时的总体效用最大，双方各获 得8 个单位的效用。 但也有学者利用博弈论从不同的角度分析招聘双方的博弈行为。应聘者的求 职资料可能是真实的，也可能是经过精心包装的；招聘方公布给求职者的企业信 息可能是真实的，也可能是美化后的不完整的描述。于是，假设的博弈矩阵如表 2 5 所示。 应 聘 者 表2 5 企业与求职者的博弈矩阵 招聘方 欺骗不欺骗 欺骗1 ，- 12 ，8 不欺骗8 ，- 25 ， 5 资料来源：孙文静埙工招聘中的若干博弈问题研究安徽农业科学，2 0 0 6 表2 5 显示，招聘方和应聘者都公布真实的信息，则总体效用最大，双方各 获得5 个单位的效用；假设双方都隐瞒或者伪造部分信息，则双方均损失1 个单 位效用；假设招聘方选择欺骗的方式而另应聘者选择不欺骗，则招聘方可以获得 8 个单位的效用，而应聘者损失2 个单位效用；反之，亦然。 以上两种博弈矩阵的假设基础不同之处是，表格4 的假设是招聘方是否雇佣 应聘者，着眼点在招聘的结果；而表2 - 6 的假设是招聘方公布的信息是否真实， 着眼点在招聘的过程。 2 2 3 基于仿生学视角的招聘研究 仿生学是将生物学理论与工程技术研究相结合的- f 3 边缘性学科，将生物学 理论与方法应用到企业管理中，就衍生了企业仿生学。企业仿生化研究是指把企 业视为生命体，以生物各式各样的特征为模拟对象，认识企业及其环境中各种现 象，研究企业的生存和持续成长问题。h 狭义的企业仿生化研究对象只包括企业， 广义的研究对象，除了企业之外，还包括与之相关联的企业环境及其与环境之间 的关系。 表2 - 6 企业仿生化广义和狭义的解释 资料来源：龚晶品仿生视角卜的企业招聘策略研究硕士论文长沙理上大学，2 0 0 9 国内外有关仿生化问题的研究归纳如下： 表2 7 国内外有关仿生化问题的研究 资料来源：笔者整理 在企业仿生化问题的研究内容中，除了上述表格列举的企业进化、企业生态 系统和企业生命周期之外，还有一个“企业年龄概念。顾力刚等人认为企业作 为生命体也和人一样客观存在两种不同的年龄，人类存在生理年龄和心理年龄， 企业则存在自然年龄和商业年龄。企业的自然年龄是指企业自诞生之同起所经历 的时间9 。而企业的商业年龄是对企业生命体活力的量化，综合反映企业的经营状况 及发展态势。 基于仿生学企业进化视角的招聘研究是企业的进化和生命体一样，都是由基 因决定的，而人、财、物、信息等所有可利用的资源组成了企业基因这一基础单 元。每一位企业的员工和所处的职位是企业基因的组成部分，而招聘正是实现企 业基因重组的重要途径之一：内部招聘通过改变员工与岗位的组合方式形成新的 基因结构；外部招聘将吸纳新的企业基因，从而丰富企业基因种类，有助于实现 企业进化。 2 2 4 基于心理学的招聘研究 心理学是研究各种心理现象发生、发展和活动规律的一门学科，其研究对象 可以是动物也可以是人，与之相应的就衍生出动物心理学和各种相关的心理学分 支，如普通心理学、社会心理学、发展心理学等。随着社会的发展和科学的进步， 心理学的研究方向和内容更加具体，有专门针对不同年龄阶段的儿童心理学、青 少年心理学、老年心理学等，也有将心理学知识应用于人们的学习、工作、生活 等各个方面的边缘性研究，如管理心理学、教育心理学等。 在现代心理学不断发展的基础上，为适应经济社会的发展所带来的劳动分工 精细化、对人职匹配的要求，职业心理学作为一门边缘性的学科而产生、发展 起来。职业心理学研究的内容主要包括以下四个部分：个体差异、个体职业选择 与职业( 就业) 指导，组织的人员选拔，职业生涯、职业适应、职业培训和职业 心理咨询，职业环境优化与职业满意感、个人职业成长与职业成就。相关的概念 及解释请见表2 8 。 表2 8 职业相关概念及解释 概念内容及意义 职业意识个体对不同职业的看法和认识。 职业需要人脑对生理和社会要求的反映，当需要指向职业活动时就是职业需要。 职业动机职业需要的直接表现形式是职业动机，是人们从事职业活动的现实原冈。 职业态度态度是个体对某一对象所持的评价和行为倾向，是一个比较稳定持久的个体 的内在结构，当态度的对象指向职业时，就是职业态度。 职业价值观认知体系，对职业好坏的评价。 资料米源：吕建国，孟慧职业心理学人连：东北财经人学出版社，2 0 0 0 3 1 3 6 随着自我效能理论在职业选择以及发展领域里应用范围的延伸和拓展，有 学者开始使用职业自我效能的概念来反映和表达与职业的选择、决策等行为有关 的自我效能。乔普森认为1 6 职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者 组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择职业的前景，做出职业行 为的公开承诺。 职业决策自我效能( c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ) ，是指决策者在进行职 业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。1 。7 在近五年 的中国优秀硕士学位论文数据库中，以“职业决策自我效能”为关键词的文章共 2 2 篇。这些文章的研究对象涉及职校生、大专生、本科生和研究生；分布区域 涉及广州市、长沙地区、江苏省等；研究变量包括自尊水平、归因方式与职业决 策自我效能，职业生涯规划与职业决策自我效能，职业决策自我效能感与成就动 机、社会支持、人格特征，职业决策自我效能感与职业未决及职业决策困难等。 其中山东师范大学的王同军在大学生的职业归因风格、职业价值观、职业决策 自我效能与求职行为的关系一文中，使用研究者本人修订的“职业归因风格问 卷”，我国台湾学者吴铁雄等( 1 9 9 4 ) 编制的“工作价值观问卷”，彭永新、龙立 荣( 2 0 0 1 ) 修订的“大学生职业决策自我效能感问卷”和研究者本人编制的“求 职行为问卷”，选择山东省5 1 5 名高校学生作为被试。研究结果是“大学生职业 回自我效能( s e l f - e f f i c a c y ) 足由美国心理学家b a n d u r a 于1 9 7 7 年红社会认知理论中提出的一个核心概念， 足指个人对自己是否有能力组织和执行一系列行动以达到预期效果的判断。 1 4 归因风格、职业价值观、职业决策自我效能之间均存在极显著的正相关，职业决 策自我效能与求职行为整体上呈极显著的正相关”。1 8 另外，暨南大学的李莉在 广州市高校毕业生职业决策自我效能结构探讨及相关研究中提出，广州市高 校毕业生的“不同性别、专业和实践经验在职业决策自我效能的不同维度上存在 差异，而不同学校、学历和家庭背景则不存在差异 。1 9 与高校毕业生求职相对应的正是企业招聘，而通过对上述心理学及自我效能 方面理论的整理，我们可以看到，目前对职业决策自我效能的研究都是从个人角 度出发，以解决求职中遇到的决策困难为主。如果从企业招聘人员的角度出发， 也能借助相关理论解决招聘中的难点，那么对企业也具有非常重要的意义。 本章小结 人力资源管理的概念是由彼得德鲁克于1 9 5 4 年正式提出的，在二十世纪 九十年代传入中国。2 0 随着经济的发展，人才的重要性日益体现，越来越多的组 织开始重视人力资源管理并将其作为重要的战略工具之一。于是传统的人事管理 演变成为如今包含人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及职业发 展等过程的人力资源管理。在人力资源规划完成后，管理者了解企业人力资源现 有状况和未来需要，针对组织空缺岗位就需要进行人员招聘。招聘作为企业人才 引进的第一步，是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。 本章主要通过文献整理，回顾了相关招聘理论，从胜任力模型、信息不对称、 仿生学视角以及心理学视角四个方面归纳了相关的招聘研究。结合工作实际，笔 者认为传统的招聘过程中，缺乏对企业成长状况的深入理解，沿用固有招聘方案 没有根据企业生命周期和职位的特点进行调整，缺乏对人的心理的关注，往往导 致招聘效果不理想。 本文将在后续章节提出，在招聘准备过程中，引入企业生命周期理论及胜任 力模型，以明确不同时期岗位要求的不同；在信息发布过程中，引入信息不对称 理论以提高招聘的准确性；在招聘甄选过程引入心理学知识和相关的研究成果， 通过分析职业决策自我效能可以在一定程度上帮助企业对应聘者进行综合评价， 以提升招聘的有效性。 1 6 3 1 公司背景 第3 章现状及存在问题 a 公司于2 0 0 7 年3 月正式注册成立，注册资本金一亿元人民币，是b 集团 旗下专注于是商业地产及专业市场城市综合体开发的民营企业。a 公司共有员工 4 5 0 多人，总部设在广州，共有员工1 4 0 人；同时在广州、北京、天津和上海等 地拥有大量土地储备，分别设立地区公司。目前广州总部正全力筹备的一个项目 占地1 9 万平米，总建筑面积约8 9 万m 2 ，地理位置非常优异，由纺织专业市场、 办公公寓、甲a 写字楼、四星级商务酒店等物业形态整合而成大型专业市场综 合体。该项目配备5 0 0 0i n 的物流中心，4 0 0 0m 2 的大型中庭，1 6 米主干道，9 米 次干道，1 2 米旋转车道，5 0 0 0 多个地下停车位，l o 部专用货梯，1 0 0 多部扶梯， 1 万m 2 的行业会所等功能强大的服务设施，实行全品类经营，提供商务办公，信 息发布，研发检测等服务，打造纺织企业的一体化商贸平台，服装企业的一站式 采购平台。 公司的组织架构如图3 1 。 资料来源：公司内部资料 图3 - 1a 公司组织架构 集团人力资源管理中心，设中心总经理一人，人力资源经理一人，负责招聘 培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系四大模块的各一人，同时还有资金预算及 企业文化两个岗位，分别由中心其他岗位人员兼任。 总裁办与人力资源管理中心 总经理l 中心总经理助理1 中心总经理助理1中心总经理助理1 人力资源部 经理l 企 业 文 化 争 员 兼l 兼 运营督办部 经理l 运 营 督 办 管 理 帅 行政服务部 经理i 兼 图3 2 人力资源管理中心组织架构 资料来源：公司内部资料 3 2 人力资源管理制度介绍 兼 法律室 经理l 法i 监 雏 a 公司所在b 集团是涵盖房地产开发、基础设施建设、教育、投资等多元 化的大型企业集团，集团员工总数超过五千人。作为下属公司，在企业文化和人 力资源管理总体框架下，需要和集团保持一致。从2 0 0 7 年成立时起，几乎是完 全照搬集团原有的制度和规定。人力资源管理制度部分摘录如下： “定岗定编的内容包括公司的组织架构、岗位编制及其级别、级别工资、员 工年度岗位工作责任书的设置等。 集团由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行 监督检查的基本管理架构组成。公司建立集团总部，大型项目管理中心、二级公 一18 司、地区公司，项目公司的逐级管理机构。 原则上各二级公司应在集团设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名 称。如因地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，必须由二级公司人事 管理部门上报集团审定。 非房地产项目公司组织架构的设立须报经集团审定。各二级公司因工作需要 增设的单列部门应按实际情况报集团审批，参照相关规定执行。 集团设定标准岗位、级别，各二级公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。 二级公司根据不同的发展阶段和实际情况，可在标准岗位、级别的基础上确定当 年编制计划，具体内容须上报集团人力资源部批准。” 以下为职务级别对照表。 表3 1 职务级别对照表 资料来源：公司内部资料整理 其中，相关的招聘管理规定部分摘录如下： “第五条各单位需进行人员增补的，须填写员工增补申请表( 由用人 单位第一负责人签名确认) ，并将该岗位的岗位工作责任书一并送交所在单 位的人事管理部门审核。 第六条人事管理部门应根据岗位编制情况对员工增补申请表进行审核： 如超出定岗定编范围的，应根据编制调整的程序进行审批才能确定是否进行招 聘；如在定岗定编范围内的，人事管理部门应根据招聘需求，选择内部招聘或外 部招聘方式。 1 、如须增补的岗位级别在主管级别及以上的，应首先选择进行内部招聘， 可在集团内部发布招聘信息、张贴岗位责任书；如增补的岗位级别在主管级别以 下的，可直接选择进行外部招聘。 2 、如内部招聘的应聘人员大于或等于5 人的，则按照竞争上岗的程序进行 人员考核和录用。 3 、如在公布内部招聘信息3 日内应聘人员少于5 人的( 即少于竞争上岗的 最低人数) ，则应同时选择进行外部招聘。” 关于毕业生招聘，在人力资源管理制度中有一条提到：“集团每年根据业务 发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，列入各公司储备人员编制( 转 正到岗后占用定编人员编制) 。应届高校毕业生的招收人数于每年l o 月由二级公 司上报集团人力资源部汇总后，上报董事会批准确定。各二级公司不得擅自招聘 应届高校毕业生。 从以上部分摘录中可以看出，a 公司在成立之初并未针对自身业务特色和具 体情况进行深入调查分析，某些适用于大型、成熟的企业集团的管理制度和办法， 在公司成立起步阶段难以操作。 3 3 现行毕业生招聘流程 通常企业常用的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘以集团内部调 动、岗位升迁为主；外部招聘的渠道主要是专业招聘网站和报纸广告，这是大多 数公司通常采用的做法，相对而言覆盖面广，成本较低；另外也有选择电视、广 播、杂志等媒体广告；部分高级别职位会通过专业猎头公司进行人才推荐。部分 猎头公司情况介绍见表3 2 。 表3 - 2 部分猎头公司情况介绍 资料来源：公司内部资料 就毕业生招聘的渠道选择，经过实践对比可以看到，内部的职位调动只针对 已正式入职的员工，有些企业还规定必须达到一定工作年限且绩效考核符合要求 才能提出申请；所以毕业生招聘只能通过外部招聘渠道。根据高校毕业生的特点， 笔者对外部招聘渠道进行分析，认为电视、电台广告的针对性不强且成本较高， 杂志的时效性较差且发行量有限，这两种方式几乎不予考虑；报纸广告的发行量 较大，但持续影响时间较短，而且针对性不够；网络广告覆盖面较广，持续时间 长，迎合目前高校毕业生获取信息的习惯，有较好的针对性；校园宣讲会、双选 会是企业与毕业生面对面的交流，沟通方式直接，针对性强。一般企业会根据毕 业生需求和实际情况，考虑选择一种或几种方式的结合，开展毕业生招聘工作。 很多企业喜欢通过校园宣讲的形式招募应届毕业生，主要以下几个原因：首 先，选择的目标院校具有针对性，特别是某专业方向特别强的院校可以找到企业 需要的专业人才；其次，校园宣讲是招聘方和应聘者面对面的沟通，能够让毕业 生对企业有一个直观的了解，大量普遍性的问题可以现场说明，避免择业的盲目 性；然后，企业可以集中对应聘者进行简短的面试，直接淘汰明显不符合公司要 求的应聘者，减少后续招聘的工作量；最后，校园宣讲也是宣传企业品牌和文化 的一个重要途径，不仅相对宣传费用少，而且针对性强，有助于培养潜在客户和 忠诚员工。 以前，a 公司并不重视人才储备和毕业生招聘工作，经常发生员工主动离职 时工作没人接替，导致部门其他同事分担；由于薪酬水平一时无法提升，而工作 压力又大，于是其他员工也提出离职，造成恶性循环，员工离职率偏高。例如， 从2 0 0 9 年1 0 月至2 0 1 0 年3 月，主动离职人数达1 7 人。 随着公司战略目标和组织架构的调整，毕业生招聘也逐渐受到重视，结合未 来的五年发展规划，毕业生将作为战略发展和人才梯队建设的重要环节。公司招 聘毕业生员工，有以下几个优势： 1 、搭建人才梯队 目前企业的决策层相对比较稳定，普通岗位的员工不掌握核心技术，对文化 水平的要求不高，通过短时间的培训可以立即上岗；但中层管理人员掌握一定的 企业机密，需要具备相当的技术和管理能力才能胜任，一旦离职短时间内较难找 到合适的替代人员。毕业生招聘计划正好可以缓解这一问题。高校毕业生具备一 定的学习能力，掌握一定的理论知识，在后续的培养中通过强化行业认知和本企 业的实践经验，能够承担相应的职责。 2 、降低人工成本 一般岗位都有同常性的事务，处理这些日常事务并不需要很高的专业技能和 熟练程度。应届毕业生进入公司后，经过一段时间的适应和培训，在老员工的指 导下基本都能应付。作为刚毕业的新人，他们的薪酬结构与同等学历的社会招聘 人员相比较低，这是公认的事实也被大家所接受。 3 、培养忠诚员工 应届毕业生刚走出象牙塔，在工作经历方面多被比喻成白纸，这样有助于从 内心接受并认可公司的企业文化。刚进入公司的应届毕业生在系统的培训后，能 担负相应的岗位职责，独立开展工作，一方面能锻炼自己迅速成长，另一方面也 加深自己对企业文化的认同，实现个人与公司目标协同一致，共同发展。 目前，现行的毕业生招聘流程如图3 3 。 匹三三 r 三 ：! i ! ! i ! ：母一一一一一一： ：! 困 应应壶 一， 互童二) 。 资料来源：公司内部资料 图3 - 3 毕业生招聘流程图 3 4 存在问题及原因分析 目前a 公司正处于快速成长阶段，在招聘管理过程中，存在很多不规范的 地方。例如，在面试流程中，用人部门以急需用人为理由先行面试应聘者，人力 资源部门再进行面试，发现推荐的应聘者并不符合岗位要求，但用人部门已经汇 报并给公司领导，并安排复试。于是，人力资源部门需要跟公司领导和用人部门 耋一 进行沟通协调，做出最后意见。这样不仅打乱人力资源部门原本的招聘计划和 进度，也大大增加了公司内部的沟通成本，降低了工作效率。 在毕业生招聘管理方面，也存在一些不完善的地方，主要有以下几点： 3 4 1 招聘需求不明确，缺乏系统考虑 用人部门往往出于应付短期工作任务而提出毕业生招聘需求。例如，年底经 常是各部门赶进度、汇总工作成果、编制计划的时候。此时经常有用人部门提出 招聘两、三个月实习生的需求，至于实习生能否在毕业时进入公司暂不作考虑。 而年前是应届毕业生求职的高峰期，各种校园宣讲会、公司招聘会也很多，选择 的余地大。人力资源部门从长远战略发展考虑，既要为公司挑选合适的人才作为 储备，又要满足用人部门的需求，同时还需要从毕业生的角度考虑怎样才是最适 合他们的职业选择。因此，无形中增加了人力资源部门和用人部门的内部沟通成 本。 3 4 2 招聘流程欠规范，耗费时间较长 从提出毕业生招聘需求到形成招聘方案，领导审批通过之后开始实施。原本 在方案设计中，打算用一个月的时间完成全部流程，包括毕业生招聘前期准备、 联系相关院校、准备校园见面会的材料、网络发布职位信息、见面会现场组织、 简历筛选、笔试、面试、通知录用等。在实际操作中，由于临时增加招聘需求量， 各项安排都受到严重影响。例如最先提出2 名毕业生招聘需求的人力资源部门， 一直到三个月后才录用一名应届本科生。另外，在复试前人力资源部门和用人部 门未进行充分沟