（劳动经济学专业论文）企业中层管理人员激励问题研究——以某市场咨询公司为例.pdf

i 提要 提要 进入 21 世纪，随着我国市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争进一步加剧， 人力资源作为企业的核心资源，成为企业竞争的焦点。而在所有人力资源中，中层管 理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的。他们是企业的稀缺资源，是 实现企业目标的原动力。 企业必须最大限度地激励中层管理人员， 充分发挥其积极性， 挖掘其内在潜能。因此，如何正确认识中层管理人员的价值，在中层管理人员需求特 征的基础上对他们进行激励就成为企业关注的问题。 鉴于此， 本文站在人力资源管理的角度， 在对激励理论及相关文献回顾的基础上， 首先运用实证研究方法，对某市场咨询公司（i 公司）2005 年员工满意度调查结果从 整体特征、差异及关键因素三个方面进行分析，全面了解企业中层管理人员目前的需 求情况。 第二步， 根据满意度分析的结果， 总结出中层管理人员的四大需求特点： （1） 物质需求升华； （2）看重个人发展； （3）成就需求强烈； （4）注重经营管理。最后， 针对中层管理人员的需求特点，提出了以薪酬激励、成长激励、工作激励、文化制度 激励为主，情感激励为辅的中层管理人员激励措施。 希望通过本文的研究，能在理论和实践上对企业在人员激励，特别是对中层管理 人员的激励方面起到一定的推动作用。 主题词：主题词： 激励激励 中层管理人员中层管理人员 员工满意度调查员工满意度调查 需求特征需求特征 ii abstract as the 21st century arrives and chinas market economy develops rapidly, the competition among enterprises became fiercer and fiercer. one significant focus of the competition is human resource, the core resource for enterprises. among all of the human resource, middle-class managers importance is unassailable as hard core and backbone of enterprise. they are precious resource and motivity. enterprises have to do their best to motivate middle-class managers，to enhance their willingness to contribute to the organization. thus, the issue becomes greatly emphasized by each enterprise that how to correctly regard middle-class managers and motivate them on the basis of their demand characteristics. from the point of view of the human resource management field, based on a broad review of relevant literatures on motivation theories and a worker satisfaction survey of a consulting company（i company） ，this thesis takes analysis for the demand status of middle-class managers, then summarize representative demand characters of middle-class managers as follows: sublimation of material wants, emphasis on individual improvement, strong desire for achievement, and focus on the management of the enterprise. finally, considering middle-class managers demand characteristics, this thesis puts forward the motivation system that primarily emphasizes on salary motivation, achievement motivation, work motivation, culture motivation, while takes emotion motivation as a supplementary approach. the author hopes to contribute to the construction of employee motivation, especially the motivation of middle-class managers for the enterprise through the study of this thesis. key word: motivation middle-class manager employee satisfaction survey demand characteristics 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的企业中层管理人员激励问题研究以 某市场咨询公司为例论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得 首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日日 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 1 页， 共 62 页 1 绪论 1.1 研究背景 1 绪论 1.1 研究背景 有人说，20 世纪是科学管理的世纪，21 世纪是人性化管理的世纪，人才将成为 21 世纪最宝贵的财富。在所有的资源当中,只有人的资源是活动的，一个企业的所有 资源的利用和激活都必须靠人，人是一个企业生存发展的第一要素。 在企业所有人力资源中，中层管理人员以懂技术、善经营、高素质而成为企业成 功不可缺少的骨干，是企业的核心人力资源。在一般人看来，一个企业的成败得失， 主要取决于其高层决策者，特别是根据“产权决定论”的理论，一个企业办的好坏， 主要取决于其产权约束和激励机制运用的好坏。然而现代市场经济的发展实践却表 明：即使在同等的激励与约束条件下，中层管理人员的作用也是丝毫不能忽视的。企 业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。中层管理人员的业务素质 和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。企业的领导层做出决策以后，往往 要按照既定计划将目标分到各个部门。 中层管理者要将本部门所承担的目标责任演化 成具体的任务，并进行可能的再分解，落实每一个任务项目。中层管理者是本部门各 个执行小组的设计者和组织者， 不但要在领会组织战略的基础上注重完成任务的策略 和方法，又要特别关注实际的工作绩效。另外，中层管理者在吸引、保留和发展骨干 人员，创建高绩效团队和组织文化，改进和发展客户服务与满意度，改进时间、资源 与绩效管理等诸多方面，都有不可替代的作用。正因为如此，当某一个中层管理人员 离职时，会对企业造成重大的影响，甚至使企业内某一部分无法正常运行。无数优秀 企业的实践告诉我们：有效的激励正是解决这一问题的关键。 激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为 的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的本性。认识人性的特点，顺应人性 的特点，是激励有效性的保证。人是千差万别又是不断变化的，对张三适用的方法不 一定对李四适用。因此，对人的激励切忌“一刀切”和“一勺烩” ，必须设计个性化 的激励方案，有区别地对待每一位员工 。 但是长期以来对中层管理人员激励的忽视以及在认识和操作上的误区， 导致企业 在激励过程没有注重中层管理人员的个性，激励方法出现了较大偏差，较大程度地影 响和抑制了中层管理人员作用的发挥和个人价值的实现， 使得企业留不住中层管理人 员。因此对企业来说，中层管理人员的激励问题是最关键的也是最重要的。正确认识 他们的价值，充分了解他们的需求，重点研究相关激励措施是企业发展不可或缺的。 孙健敏.管理中的激励.企业管理出版社，2004，12 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 2 页， 共 62 页 1.2 研究意义和目的 1.2.1 研究意义 1.2 研究意义和目的 1.2.1 研究意义 中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，它们是企业的稀 缺资源，是实现企业目标的原动力。对企业中层管理人员给予足够的重视，激发他们 的潜力具有至关重要的现实意义。具体表现为： （1）有效的激励可以激发和调动中层管理人员的积极性。积极性可以使员工智 力和体力能量得到释放，从而提高工作效率，超额完成任务。未受激励的员工，其工 作积极性只发挥 20%左右，而受到激励的员工，积极性的发挥程度可达到 80%甚至更 高，并在工作之中保持高昂的热情和士气。 （2）有效的激励可以减少中层管理人员的离职率。多数中层管理人员具有丰富 的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。培养一名合格的中层 管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一名普通员工成长为一名合格的中层管 理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱更是无以计数。一些具有管理潜质和创 新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发 展关系重大，中层员工的离职往往会对公司产生巨大的影响。对中层管理人员充分的 重视和有效的激励，可以增加他们的归属感和忠诚度，从而降低离职率。 （3）有效的激励有助于将中层管理人员的个人目标导向企业目标上来。企业的 领导人应了解员工的需求， 善于通过激励诱导员工把个人的需求和目标统一于企业的 整体目标，推动员工为完成任务做出贡献，从而促进个人目标与企业整体目标的共同 实现。 （4）有效的激励有利于增强企业的凝聚力。企业是由若干个员工个体、团体组 成的有机机构，为了保证企业整体像部机器一样正常运行，就需要管理者运用人性化 管理的模式与员工交朋友，进行心灵沟通，使员工感到平等与被尊重；满足员工受尊 重；满足员工受尊重和社交等方面的心理需求，鼓舞员工士气，协调人际关系，进而 增强企业的凝聚力和向心力。 1.2.2 研究目的 1.2.2 研究目的 根据上文所述的研究背景、研究意义及目前企业中层管理人员激励存在的问题， 本研究的主要目的是探讨企业中层管理人员满意度现状及需求情况， 提出针对中层管 理人员需求特点的激励措施。具体而言，本研究的主要目的如下： （1）通过对某企业员工满意度的调查和分析，了解企业中层管理人员的员工满 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 3 页， 共 62 页 意度现状及其原因。 （2）在员工满意度分析的基础上，总结归纳中层管理人员的需求特征。 （3）针对中层管理人员的需求特点提出适用于中层管理人员的激励措施。 1.3 研究方法 1.3 研究方法 相对于国外规范和科学的实证研究方式而言， 国内这方面的研究工作尤其是实证 研究还相对较少。但实证研究是目前主流学术逻辑与研究方式，因此规范的实证研究 是本文采用的主要研究方法。本文将运用理论加实证、定量研究与定性研究相结合方 法，在阐述激励的相关理论后，运用某市场咨询公司（i 公司）2005 年员工满意度的 调查数据，重点研究企业中层管理人员的满意度情况和需求特点，从而有针对性地对 企业中层管理人员的有效激励提出一些建议。 本文在进行员工满意度分析时，将用到 excel、spss、sas 等统计软件，主要分 析方法涉及到频次、均数、百分比等描述性统计和 t 检验等多元统计分析。由于只是 将其作为应用工具旨在得到较为全面和准确的数据特征， 因此在具体分析时将不对这 些统计方法作单独的介绍。 1.4 研究内容及论文框架 1.4.1 研究内容 1.4 研究内容及论文框架 1.4.1 研究内容 本文将在对激励理论及中层管理人员研究的基础上，以某咨询公司 2005 年的员 工满意度调查为例进行实证分析， 探讨中层管理人员的激励问题。 论文分成五个部分： 第一 绪论：论文开篇首先提出本文的研究问题，阐明研究意义、研究目的研究 方法及论文内容。 第二 激励理论回顾及文献综述： 主要介绍激励的相关理论和目前国内研究现状， 为本文的研究提供理论基础。 第三 企业中层管理人员激励情况分析： 本章将对企业 2005 年的员工满意度调 查结果进行分析，通过整体特征分析、差异分析和关键因素分析三大步全面诊断企业 中层管理人员的满意度现状，寻求中层管理人员的需求特点，为制定中层管理人员激 励措施提供实证基础。 第四 基于中层管理人员需求特征的激励措施探讨： 在全面总结企业中层管理人 员的需求特点后，有针对性地对制定企业中层管理人员的激励措施提出具体建议。 第五 结论：对整篇文章进行总结，论述本文的研究成果和未来研究方向。 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 4 页， 共 62 页 1.4.2 论文框架 1.4.2 论文框架 根据研究问题，本文的框架如下图所示： 图 1.1 论文结构图 解决问题分析问题提出问题 整体特征分析 差异分析 关键因素分析 研究方法 研究背景 研究目的和意义 研究内容和论文框架 激励理论回顾 国内激励问题 研究现状 i 公司中层管理人员激励情况分析 中层管理人员需求特征 结论 中层管理人员激励措施 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 5 页， 共 62 页 2 激励理论回顾及文献综述 2.1 激励理论 2 激励理论回顾及文献综述 2.1 激励理论 2.1.1 激励的定义、类别及本质 2.1.1 激励的定义、类别及本质 1定义 “激励”一词在辞海中的解释是“激发使振作” ；在英文中 motivation 来源 于拉丁文 movere，具有“使动”的意思。 激励本是一个心理学名词，是指激发人的心理动机的心理过程，用于管理后，指 为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵、挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的 去做某事，而这个“某事”肯定与企业的目标相关联。 2类别 从范围上看，激励可分为两类。一类是硬性激励，如平时做的很多系统性工作， 包括薪酬福利、目标管理、晋升等；一类是软性激励，包括情感激励、荣誉激励、榜 样激励等。 两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事原则，我们可以利用别人硬性激励 的平台， 去实施自己的激励手段和方针； 而软性激励是情感激励， 很难被模仿与实施， 只能作为参考。如感悟到别人的某个成功之处后，结合自己公司的管理状况，去产生 另外一种特有的行为，这样才有价值。 3本质 激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对 象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。另外激励与操纵不一样，如下图： 图 2.1 激励与操纵的区别 让某人依照他的意愿 去做事情 结果=完成双方期待的目标 刺激 需求 行为 态度 让某人依照他的意愿 去做事情 结果=完成你期待的目标 刺激 行为 激励 操纵 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 6 页， 共 62 页 2.1.2 经典激励理论 2.1.2 经典激励理论 自 20 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激 励人的问题， 并提出了许多激励理论， 对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类。 其中比较重要的是内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发 动机的因素，这类研究大多围绕如何满足需要进行。过程激励理论是认知心理学理论 应用于管理中而产生的激励理论之一， 着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理 过程中的激励因素，即研究激励过程的理论。由于后文研究需要，本处将重点介绍内 容性激励理论中的马斯洛需要层次理论和奥尔德弗 erg 理论，对于其它理论只作简 单介绍。 2.1.2.1 马斯洛的需要层次理论2.1.2.1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛的需要理论（hierarchy of needs theory）是最著 名的激励理论。他假设每个人内部都存在着 5 种需要层次： （1）生理需要：只是人类为了维持生命最基本的需要，也是需要层次的基础。 这些基本的物质需要包括饥饿、干渴、寒冷、炙热等引起对维持生存所必需的各种物 质的需要。 （2）安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要。包括安全、稳定、依 赖；免受恐吓、焦躁、混乱的折磨；对体制、秩序、法律、界限的需要；对于保护者 实力的要求。 （3）社交需要：因为人类是有感情的动物，他希望与别人进行交往，希望与伙 伴和同事之间和睦相处，关系融洽，希望得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。人是 需要爱他人和被他人所爱的，所以人有社会的需要，即归属和爱的需要。 （4）尊重需要：即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予 较高的评价。具体可以分成两类：一类是对于实力、成就、适当、优越、胜任、面对 世界时的自信、独立、和自由欲望；另一类是对于名誉或威信的欲望。 （5）自我实现需要：这是最高层次的需要，是指一个人需要做他最适宜的工作， 发挥它最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性、 实现自己的理想，并能不断的自我创造和发展。马斯洛的解释为“一个人能够成为什 么，他必须忠实于自己的个性” 。他认为在这一层次上，个人之间的差别是最大的。 自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负， 最大限度地发挥个人潜力并获得成就的 需要。 它是一种追求个人能力极限的内驱力， 包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。 这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足。 马斯洛把 5 种需要分为高层次的和低层次的。 生理需要和安全需要是较低层次的 韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社，2007，1316. 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 7 页， 共 62 页 需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两个层次需要 的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足。当任何一种需求基本上得到满足后，下一个需求就成为主导需求。如下图所示， 个体顺着需求层次的阶梯前进。 图 2.2 马斯洛需求层次 同时，马斯洛需求理论指出：排在前面的那些需求得到满足（相对满足） ，才能 产生更高一级的需求。即人类基本需要组成一个相对优势层次。在特定时刻中，人的 一切需求如果都未得到满足，那么最主要的满足就比其他需要的满足更迫切，同一时 期，一个人可能存在几种需要，但总是有一种占支配地位。当某一需求得到满足，就 不再具有激励作用，只有未满足的需求才有激励作用。 从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全得到满足的需要，但那些获 得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以如果要激励某个人，根据马斯洛的需求 理论，我们首先需要知道他现在处于需求层次的哪个水平上，然后去满足这些需求及 更高层次的需求。 2.1.2.2 奥尔德弗的 erg 激励理论2.1.2.2 奥尔德弗的 erg 激励理论 erg 激励理论是由耶鲁大学的克莱顿奥德弗提出来的。erg 激励理论的主要 观点是： （1）各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们渴望。 （2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望， 这是一种“满足前进”的逻辑。 （3）较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求就大。 （4）但同时还存在着“受挫倒退” ，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的 韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社，2007，1617. 自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 8 页， 共 62 页 重点可能倒退到较低的层次。 （5）各种需要也可能同时出现。 奥德弗认为有三种核心需要：生存（existence） 、相互关系（relatedness） 、成长 （growth） 。第一种需要涉及满足人基本的物质生活的需要。第二种需要是相互关系， 即维持重要人际关系的需要，要满足社会和地位的需要就要和他人交往，这类需要和 马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相对应。第三种需要，即个人发展的内在需 要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一部特征。与马斯洛需要层次 理论不同，erg 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，而可以共存，同时发挥 激励作用。 erg 激励理论是在需要层次理论基础上的发展，主要表现在以下几方面： 表 2.1 需求层次论和 erg 激励理论的对比 马斯洛需要层次论 奥尔德弗 erg 激励理论 建立在满足上升的基础上。也就是说一旦 较低层次需要已经得到满足，人们将进到更 高一级的需要上去。 不仅体现满足上升的方面，而且也提出了 受挫倒退这一方面。 每一个时期只有一种突出的需要。 在任何一个时间内可以有一个或一个以上的 需要发生作用。 人的需要是严格地按由低到高逐级上升的， 不存在越级，也不存在由高到低的下降。 人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺 序，而是可以越级的。 人类有 5 种需要，是生来就有的，是内在的。 人类有 3 种需要，其中有生来就有的，也有 经后天学习得到的。 大量的研究表明，erg 激励理论更加符合实际，代表了关于需求层次的一种更 为有效的观点。他提醒管理者在管理活动中，不仅要根据各种不同需要层次的个体水 平设计相应的激励措施，还要注意到各种需求的共存性。同时，对于在接受风险性工 作中受挫的员工，适当的满足他们较低层次的一些需要，有助于他们心理平衡。 除了马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的 erg 激励理论，赫茨伯格的双因素理 论和麦克利兰的成就需要理论也是比较经典的内容型激励理论。 赫茨伯格的双因素理 论认为使员工感到满意的因素（激励因素）与使员工感到不满的因素（保健因素）是 不大相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的 因素通常是由工作本身引起的。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作积极性，努 力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的满意感。美国哈佛 大学心理学家戴维麦克利兰将人的基本需求分为三种：成就、权力、社交，并对成 就需要这一因素作了大量的调查研究，尤其对成就需要和权力需要进行了详细的论 述。麦克利兰认为：对主管人员来说，成就的需求较强烈；成就需要可以通过后天培 养来提高；具有高成就需要的人，对国家和组织都有巨大的作用。 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 9 页， 共 62 页 2.1.2.3 过程型激励理论 2.1.2.3 过程型激励理论 过程性理论是以“外在的目标”去激励职工，试图通过弄清人们对付出的劳力以 及所取得的成效和报酬的认识，达到解决激励问题的目的。主要包括目标设置理论、 强化理论、公平理论和期望理论。 表 2.2 过程型激励理论 理论名称 作者 理论内容 目标设置理论 爱德温洛克 (edwinloeke) 目标设置理论是一种认知观点，认为一个目标的工作 意向是工作激励的主要源泉。目标具有激励作用，目 标具体、难度适中、及时反馈导致高绩效。在目标和 绩效关系中存在中介变量，“自我效能感”是引起激 励的关键。 强化理论 斯金纳 (b.fskinner) 强化理论是一种行为主义观点，认为强化塑造行为， 忽视内部心理需要。强化的 4 种形式：正强化、消退、 负强化、惩罚。强化是一种激励因子。 公平理论 亚当斯 (j.staeyadams) 人们对于报酬分配是否公平取决于主观判断，与实际 数值无关。员工把自己的投入产出比与别人的投入产 出进行比较。分配公平感影响个体绩效，程序公平感 影响组织绩效。国外理论界对此问题的近期研究将公 平的概念扩展开来，认为公平不仅包括分配公平，而 且包括程序公平。 期望理论 弗隆 (v.h.room) 激励力=效价期望。期望理论关注的 3 种关系:努力 与绩效关系； 绩效与奖励关系； 奖励与个人需要关系。 因此，绩效评估、个性化奖励具有激励作用。作为一 个权变模型，期望理论认为，由于个人的期望不同， 因此不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励 机制。 当然，在内容型激励理论和过程型理论之后，又出现了行为改造激励理论和综合 型激励理论，使得激励理论更加完善和丰富多彩。 2.1.3 激励原则 2.1.3 激励原则 在实际中，要求管理者能够熟练的掌握激励的原则，并在实践中灵活应用，以规 范激励的方式，充分发挥激励的作用，具体激励原则有： （1）尊重理解原则 尊重理解原则是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而 进一步调动人的积极性。作为企业领导者，要尊重、理解、关心员工，多为他们创造 成功的机会，以员工为本。这是企业激励员工首要遵循的原则，也是最基本、最重要 的激励原则。尊重理解员工首先是尊重员工的言行，管理者应该最大限度的与员工进 张军.d 公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究.中国优秀博硕士学位论文全文数据库，2006，5. 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 10 页， 共 62 页 行平等的沟通， 而不是对员工的言行不闻不问。 尊重员工还表现在尊重员工的价值观。 只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入团队的管理和团队文化中。 （2）公平公正原则 公平公正是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如 奖金、竞争、晋升、权力等是公平的，才会满意，起到激励作用。如果不公正，不仅 收不到预期的效果， 反而会造成许多消极后果， 会适得其反。 根据亚当斯的公平理论， 在有些关系系统中员工总是要把自己所获得的教育程度、智力、技能、经验、努力、 资历等的收支比率进行自我纵向的历史比较和与他人的横向比较。 当这两种比较结果 被员工主观上认为相等或大致认为相等时，就会感到待遇公平，心情舒畅，从而积极 性提高；相反，当其主观上认为不相等，尤其是低于过去或低于他人时，就会有怨忿 不平之感，从而产生消极情绪和行为，影响工作的积极性。 （3）保持透明度原则 当前， 一些企业在对员工实施激励过程中， 缺乏监督机制， 缺乏透明度和公开性。 科学民主的激励应当是让员工广泛参与评选，因为参与过程本身就是教育激励的过 程。同时也可避免因主观臆断而带来的负面影响。奖金不公开，就无法让群众判断是 否公平，就会引起种种猜测和流言。部下做出了成绩领导不在公开场合表扬，而是在 非正式场合下进行， 这会使奖励者在感到温暖的同时感到疑惑是不是自己的成绩是 一些不好的， 见不得人的。 所以， 企业管理者对员工的激励应该增加透明度和公开性， 要公平、公开、公正的确立奖励对象，表彰先进，奖励员工。 （4）个性区别原则 由于不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽 相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取 决于内因，是员工的主观感受，所以，激励应该因人而异。激励的个性区别原则，就 是要求管理者尊重员工的个性发展，拓宽人才发展空间。一般意义上讲，依据人才所 学知识，分配其相关的工作并激励其发展是正确的，也是基本的用人之道。我们要对 不同类型的员工进行认真分析，区别对待，不能一味强调“学用一致” ，更不能以“同 一激励”来对待他们。实践证明，因人而异，视情而择，科学安排专业人才的专业定 向，有利于人才资源合理使用，也有利于拴心留人。 （5） “以人为本”的人性化激励原则 “以人为本”的激励就是在充分“了解人”的基础上，体现“关心人和尊重人” 的管理理念。传统的激励手段多种多样，但激励的最终目的单纯指向企业的利益和效 率，企业的一切活动，包括激励措施的实施都绝对的服从于企业利润最大化目标，却 往往忽略了应选择何种措施激励员工更合乎员工心态。 人本激励不同于传统认识激励 的突出表现，恰恰是激励的最终目的不单纯指向企业利益和效率，同时还指向员工工 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 11 页， 共 62 页 作生活质量，当员工通过激励提高了企业效益时，其自身工作生活质量也得以提升。 （6）竞争与协作相结合原则 企业在成长壮大过程中，竞争与协作都是最重要的原则之一，一个缺乏协作精神 的组织不会有抵御外来压力的强大内聚力；而一个缺乏竞争的集体，同样不会具有开 拓、进取、积极创新的氛围。竞争是建立在协作基础上的竞争；是在组织内部，为组 织的生存与发展增加核心能力的竞争；是为企业建立功业的竞争，绝不是尔虞我诈、 勾心斗角、相互倾轧。一个企业要得到持续发展，要不断的推陈出新，就需要创造一 种良好的协作氛围，让协作的观念深入人心。在竞争中协作，在协作中竞争，只有这 样企业才能真正成为市场竞争中的佼佼者、成功知名的企业。 2.2 国内激励问题研究现状 2.2 国内激励问题研究现状 市场竞争的加剧，企业对员工激励问题的逐渐重视，促进了理论和实际中对激励 问题的研究。通过收集大量的文献资料并加以分析、归纳，发现国内对激励问题的研 究主要有以下特点： （1）重视对国有企业机制和经营管理者激励的研究。曾红梅、曾红燕针对国有 大中型企业进行了研究，提出国有企业应从管理者更新观念，引进优秀、灵活的用人 机制，制定和推进员工发展计划，充分调动员工的积极性，鼓励员工参与管理五个方 面激励员工 。廖群以行为学理论和经济学理论为指导，通过对传统工资制度以及改 革初期至现在普遍沿用的经济责任制的分析， 剖析了国企经营者的报酬确定依据和原 则，提出了年薪制的报酬激励方案，并以实践为检验标准，指出我国试点年薪制存在 的问题，同时提出以期股期权方案来完善年薪制 。李亚慧、张益民从薪酬数量、薪 酬结构和薪酬激励机制三个方面分析了我国国有企业高层管理者在薪酬激励中存在 的问题 。 （2）定性分析比较多，定量分析比较少。宋联可等人从具有实践性的激励方法 角度出发，调查和研究不同类型人格对激励方法的偏好，为制定激励政策提供参考数 据 。郑超、黄枚等人通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了存 在的主要问题和其需求特征， 从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机 制的基本原则和基本方法 。 （3）开始重视对不同类型企业员工激励问题进行具体研究，如高新技术企业、 证券公司、电力企业等。这些研究均从企业特点入手，具体问题具体分析，得出具有 曾红梅,曾红燕.论国有企业如何建立有效的员工激励机制.科技情报开发与经济，2002 年 4 月 廖群.国有企业激励机制研究.中国优秀博硕士学位论文全文数据库，2004 李亚慧,张益民.国有企业高层管理者薪酬激励问题探析.科学管理研究，2004 年 s1 宋联可,葛宏兵,顾周祥.考虑人格因素选用激励方法.江苏商论，2003 年 6 月 郑超,黄收立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理，2001 年 s1 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 12 页， 共 62 页 实际意义的激励措施。 晋雪梅研究发现当代高科技企业是处于知识经济时代的高度知 识密集型企业，知识工作者比重越来越大，因而应从工作、环境、组织、知识资本化、 文化等方面进行激励 。李军、宋仁慧对 it 企业知识型员工的激励问题进行研究后提 出，在制度安排上应设计 it 企业人力资本对企业的剩余控制权和剩余索取权的占有 的激励制度，管理上应根据其人格需要来设计制度 11。 （4）从简单分析员工的整体激励向分析不同类型员工的具体激励问题发展。特 别是知识经济时代的到来，使对知识型员工越来越重视，大量研究知识型员工激励问 题的文章出现。如魏敏从知识型员工的特点出发，提出建立与智力剩余索取权相匹配 的分配制度，与知识型员工创造性、尊重欲、自我价值观相匹配的激励制度 12。顾朝 武通过知识型员工与普通员工的比较，提出帮助知识型员工树立自信，营造一个能够 自我发展、自我鼓励、自我评价的环境有利于激发知识型员工巨大的潜能 13。侯大力 则从双因素理论出发论述了如何通过职业生涯设计、团队管理、学习型组织、心理环 境和企业文化五个方面激励知识型员工 14。廖冰、纪晓丽、胡杨从知识型员工的特点 入手，分析了对知识型员工激励的重要性，并提出了激励知识型员工的对策 15等。 （5）开始在思维角度上改变，从人格的角度研究激励方法。宋联可、赵弊在前 人提出人格对激励有重要影响的基础上，分析保健因素、激励因素与人格的关系，从 理论上分析，建立“以人格制定激励方法”的模型。论述人格对激励有重要影响，并 将人格与激励方法联系起来研究 16。 本研究将以激励理论为指导，借鉴他人研究经验，采用科学的调查分析方法，将 定性分析与定量分析相结合，提出适应企业中层管理人员的激励措施。 晋雪梅.高科技企业知识型员工的激励问题探讨.现代管理科学，2003 年 6 月 11 李军,宋仁慧.it 企业知识型员工的激励问题研究.东岳论丛，2002 年 6 月 12 魏敏.浅谈知识型员工的激励机制.企业技术开发，2003 年 3 月 13 顾朝武.论知识员工的激励.中国人才，2003 年 4 月 14 侯大力.“激励保健”双因素理论与知识员工激励.人才燎望，2003 年 1 月 15 廖冰,纪晓丽,胡杨.论知识型员工的激励.现代管理科学，2003 年 9 月 16 宋联可,赵哗.关于激励的新设想:以人格制定激励方法.商业研究，2003 年 10 月 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 13 页， 共 62 页 3 企业中层管理人员激励情况分析以 i 公 司为例 3.1 i 公司及其员工满意度调查概况 3 企业中层管理人员激励情况分析以 i 公 司为例 3.1 i 公司及其员工满意度调查概况 3.1.1 i 公司概况 3.1.1 i 公司概况 i 公司是一家从事市场研究及咨询的专业服务公司。总部设在法国巴黎，是国际 领先的个案研究集团，其在五大洲 50 个国家拥有下属公司，业务所涉及的国家达到 100 个，广泛涉及到各主要研究活动领域。中国分公司是在成功收购本土企业后成立 的，经过十余年的发展，目前除北京总公司外，在上海，广州和成都还设有三家分公 司，并在全国设有一百余个办事处，拥有专业人员 700 多人。是国内在个案研究方面 最具权威的咨询公司之一。 公司在中国遵循集团统一的战略专注于特定的研究领域。在中国，i 公司专注 于营销研究，广告研究，满意度和忠诚度研究，媒介研究，公众事务研究；在 5 大行 业拥有专业研究团队，分别为快速消费品、电信、金融保险、汽车、医药保健。中国 公司可以共享全球范围内的先进研究方法、技术支持、培训及数据采集网络。遍及各 个领域的专家不仅具备国际视野，并且对中国市场和商业机构有深入的了解。 公司拥有研究咨询， 数据分析， 质量控制， 数据采集和职能部门 （包括人事行政、 采购、财务、it、市场沟通和流程管理）五个部门。其中本科及以上学历者约占员工 总数的 90%，硕士研究生及以上学历者约占总人数 40%，是典型的以知识型员工为主 的企业。 为了全面了解员工的情况，使企业在管理方面更上一个台阶，公司从 2003 年起 由人事行政部组织并实施员工满意度调查，每年一次，目前已经完成五期。 3.1.2 i 公司 2005 年员工满意度调查概况 3.1.2 i 公司 2005 年员工满意度调查概况 2005 年员工满意度调查是 i 公司进行的第三次员工满意度调查。 笔者当时作为该 公司实习生全面参与了此次调查，并有幸获得第一手调查资料。 3.1.2.1 调查方法 3.1.2.1 调查方法 从当前的研究和实践来看，主要的调查方法有调查问卷法（又名量表法） ，观察 记录法，访谈调查法，为企业所普遍接受和采纳的方法是调查问卷法。它具有简洁、 高效、适用性强、信息量大等优点。由于公司所从事的行业为市场调查，因此在数据 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 14 页， 共 62 页 的收集及处理方面有明显的优势。 此次员工满意度调查所采取的方法是网上问卷调查 法。这种方法是目前比较流行的一种调查方法，一般应用在市场调查及公共事务调查 中。具有节约成本及劳动力、数据处理方便、保密性更强、参与度高等特点。 3.1.2.2 调查实施情况 3.1.2.2 调查实施情况 2005 年员工满意度调查从 2005 年 10 月 15 日起，至 2005 年 11 月 20 日，为期 37 天，在北京，上海，广州和成都四地同时展开，采用网上问卷不记名调查方式， 自愿参加。本次调查由人事行政部负责组织实施。具体实施步骤为： （1）人事行政部内部会议，安排具体工作细节。 （2） 公司总裁通过公司内部邮件系统向中国区员工发布 2005 年由工满意度调查 通知，号召全体员工积极参加； （3）人力资源部通过电子邮件系统发布调查的时间及进入通道； （4）员工满意度调查正式进行，此时人事行政部的任务是负责解答员工在调查 过程中遇到的各种问题， 在理调查过程中每隔十天向员工通过电子邮件系统向员工发 布提醒通知，在距离调查结束前十五天向各部门负责人请求帮助，希望更多的员工参 与到调查中； （5）调查结束，由专门的数据处理人员进行数据导出，进行初步的统计分析。 3.1.2.3 问卷回收情况 3.1.2.3 问卷回收情况 本次调查共回收有效问卷 377 份。具体分布情况如下表： 表 3.1 问卷回收情况统计表 分类 份数 百分比 北京 130 34% 上海 78 21% 广州 146 39% 城市 成都 23 6% 研究咨询 126 33% 数据处理 33 9% 质量控制 23 6% 数据采集 160 42% 部门 职能 35 9% 分公司管理人员 5 1% 业务部门负责人 42 11% 团队管理人员 56 15% 级别 非管理人员 247 66% 男 122 32% 共 377 份 性别 女 255 68% 问卷回收情况基本符合公司实际人口比例，因此是有效的。 3.1.2.4 2005 年 i 公司员工满意度总体情况 3.1.2.4 2005 年 i 公司员工满意度总体情况 经过对员工满意度调查结果的初步分析，2005 年员工满意度情况良好，总体满 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业中层管理人员激励问题研究 第 15 页， 共 62 页 意度得分（平均分）为 2.87，比 2003 年的 2.70 和 2004 年的 2.74 分别增长 6.30% 和 4.74%。分别按城市、部门、性别、年龄、职务和工作年限统计，员工总体满意度 得分情况如图 3.1 所示： 图 3.1 不同城市、部门、性别、年龄、职务和工作年限员工总体满意度得分 在所有统计结果中，引起 i 公司人力资源部门人员关注的一个问题是：i 公司的 业务部门的负责人（即中层管理人员）的满意度表现较好，但近年来的离职率却居高 不下。2003 年、2004 年中层管理人员的全年离职率分别为 14.6%和 12.7%，2005 年 更是达到了 16.1%。与其他职务的人相比，中层管理人员表现出了高满意度和高离职 率并存的特点。而中层管理人员作为企业的核心人力资源，对企业