（职业技术教育学专业论文）中等职业学校教师激励机制研究.pdf

iii 摘 要 在国家鼓励中等职业教育发展的政策支持下，中等职业教育得到了长足发展，促进 了我国教育现代化的建设。由于当前我国劳动力结构和供求状况不平衡，中等职业学校 现行的办学指向和思路不能充分满足国家经济发展需要，因此，中等职业学校近年来进 行了重大改革。随着改革的推进和深入，中等职业学校的办学规模和数量越来越大，但 是办学质量和效益，特别是社会效益和人才效益还没有达到应有的效果，其中一个重要 因素在于教师激励机制改革没有跟上教育制度改革的步伐。学校生源在不断扩大，教师 的工作量和工作要求也随之提高，而教师的数量和待遇还停留在原有水平之上，与之相 配套的教师激励政策也没有完全建立，这些都制约了教师工作的积极性。虽然中等职业 学校进行了很多有益的尝试和探索，但如何有效激励教师仍是一个突出的问题。要改变 这种局面，需要建立一套行之有效的教师激励机制，通过满足教师各层次的需要，充分 激励教师，使教师群体形成一种信仰和追求，树立良好的人生观和价值观，这样才能与 时代发展和谐统一。 本文在系统分析研究国内外激励理论及教师激励机制研究成果和发展方向的基础 上，确立研究的理论依据，探寻符合我国国情、校情的中等职业学校教师激励方法和机 制。 首先，从教师的心理需求角度出发，借鉴波特- 劳勒期望激励理论及模型，针对中 等职业学校教师的工作特点，对教师的工作满意度影响因素进行假设。编制高信度和高 效度的中职教师工作满意度量表 ，对北京市、河北省、江西省多所中等职业学校 300 名教师的工作满意度情况进行了问卷调查和实证研究。 其次，运用 spss 软件对回收的调查问卷进行分析。结果显示，总体评价、工作环 境、薪酬福利、人际关系、领导管理、进修晋升、工作压力等七个因子对中等职业学校 教师工作满意度的影响较大，验证前文假设成立。针对当前中职学校教师激励机制存在 的问题，结合教师工作满意度的影响因子，确定了适合的激励因素体系。 最后，根据实证分析和研究结果，提出了构建中等职业学校教师激励机制的方法和 和建议：一是运用多种激励手段满足教师需求，构建“多位一体”的全过程激励机制； 二是注重个性心理因素与制度因素，构建“以人为本”的多层次激励机制。通过教师激 励机制的实施与运行，以期解决当前教师激励机制存在的问题，提高教师工作满意度和 iv 积极性，提升学校教学质量和效益，为社会培养更多的高技能人才。 关键词：中等职业学校教师 激励 激励机制 工作满意度 实证分析 v abstract under the policy of encouraging secondary vocational education, the secondary vocational education has got a remarkable progress. nevertheless, owning to the deficiency of labor force structure and the imbalance between supply and demand in china, the current conception of secondary vocational schools does not fully meet the need the economic development. this status leads to a significant reformation among secondary vocational education school recently. along with the promotion of reform in depth, there has been a remarkable change in scale and quantity of secondary vocational education school. however, an undeniable gap still exists between the quality and efficiency, especially for society and talents. considering the inconformity among the conventional mode for faculty, incomes and incentives and the rise of workload and work requirements, we should require teachers to establish a new criterion under a new circumstance. only by this way can they keep harmony with the developing times. it is indubitably critical for secondary vocational schools to motivate faculties passion and creativity, enhance the efficiency and cultivate the sense of satisfaction and achievements. this would bring a considerably significant effect on schools quality, efficiency and sustainable development. accordingly, it is exigent for secondary vocational schools to broaden their sight and establish an effective incentive mechanism which fits current circumstance. this article is based on former accomplishments and developing direction about the motivational theory and incentive mechanism for teachers. through the direction of relevant references, we do some investigation on the methods and models of teachers incentive mechanism. firstly, reckoning with properties and mental needs of the vocation as a teacher, through investigation and trial, we have formulated“satisfaction questionnaire of vocational teachers” and carried out empirical research more than 300 vocational teachers in beijing, hebei and jiangxi province, all of which are based on the motivation theory of porter- lawler expectations of incentive model. vi secondly, we have got some conclusions using the spss software to analyze the results of our survey. seven factors, including overall evaluation, working environment, salaries and welfares, relationship among colleagues, leaders management, further education and promotion, working pressure, bring an overriding effect on teachers attitude and devotion to work in secondary vocational schools. so the former hypothesis proves to be true. then, according to the factors of influence on the satisfaction, we establish a proper incentive mechanism for teachers in secondary vocational schools, against the problems existed in the current one. finally, according to the empirical results and research findings, we proposed a series of methods and suggestions for incentive mechanism of vocational teachers. first of all , we should build the incentive mechanism comprehensively and integrally; second, the incentive mechanism of vocational teachers is a “ people- oriented and multi- level” one. the ultimate purpose of establishing such an incentive mechanism is to solve the problems existed in the current one, to improve the teachers satisfaction and motivation for their job, as well as to enhance the quality and efficiency of the education level of schools. all of the above will foster more and more highly skilled talents for the society. key words: secondary vocational school teachers incentive mechanism job satisfaction empirical analysis ii 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文中等职业学校教师激励机制研究 ，是在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名） ： 指导教师确认（签名） ： 年 月 日 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解河北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北师范大学可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在 年解密后适用本授权书） 论文作者（签名） ： 指导教师（签名） ： 年 月 日 年 月 日 1 1. 绪 论 1.1 背景 改革开放以来，我国政府不断推进计划经济向市场经济的体制性转变，社会经济快 速稳定发展，对高技能人才的需求也越来越大，做为培养高技能人才的职业学校特别是 中等职业学校受到了国家和社会的极大重视。温家宝总理在2005年全国职业教育工作会 议上表明：“大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的迫切需要，是促进社会 就业和三农问题的重要途径，也是完善现代国民教育体系的必然要求” 1。目前，发展 职业教育已纳入我国国民经济和社会发展的“十一五”规划之中的。 职业教育的发展受到政治、社会、文化因素以及职业技术教育自身因素的影响和制 约，其中，职业学校的教师管理与激励因素非常重要。近年来，国家投入了大量资金和 精力发展中等职业教育，加大了师资队伍建设的力度。在1 9 9 6 年颁布的中华人民共 和国职业教育法中明确规定：“各级政府应当将职业教育教师的培养和培训工作 纳入教师队伍建设规划” 。国家七部委在2 0 0 4 年联合下发的 关于进一步加强职业教育 工作的若干意见中提出，加强骨干教师建设，实施教师资格制度、教师聘任制度和 继续教育制度。这些都表明国家在制度上对职业教育以及教师激励非常重视。2 0 0 5 年 发布的国务院关于大力发展职业教育的决定中明确指出： “加强师资队伍建设， 实施职业院校教师素质提高计划，加强双师型教师队伍建设” 。从2005年开始， 我国中等职业教育每年扩招近100万人，截止到2007年底，全国中等职业教育招生规模 达到860万人。从2007年开始，中等职业学校建立了国家奖学金、助学金制度，90%的 在校生能够享受资助。2007年至2008年，国家投入230多亿元，用于中等职业学校学生 的助学金。 以上措施体现了国家对职业教育的支持与推进。 党的十六大提出了要造就 “数 以亿计的有文化的劳动者和数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才” 2，这与我 国国民经济发展相配套，指明了今后培养技能人才的趋势。但是，目前我国劳动力结构 和供求状况不平衡，不能充分满足国家经济发展需要，而前期中等职业学校的升学与办 学思路又不利于解决这些问题，因此中等职业学校近年来进行了重大改革。 随着教育改革的推进和深入，中等职业学校得到了长足发展， 办学规模和数量有了 重大变化，但是办学质量和效益，特别是社会效益和人才效益还没有达到应有的效果， 其中一个重要因素在于教师激励机制改革没有跟上教育制度改革的步伐。学校生源在不 2 断扩大，教师的工作量和工作要求也随之提高，而教师的数量和待遇还停留在原有水平 之上，与之相配套的教师激励政策也没有完全建立，这些都导致了对教师激励的不足， 严重制约了教师主观能动性的发挥和工作积极性的提高。要改变这种局面，需要建立一 套有效的教师激励机制，充分调动教师的积极性，使教师形成一种信仰和追求，树立良 好的人生观和价值观，这样才能与时代发展和谐统一。到目前为止，中职学校的教师激 励问题还没有完全解决，有的学校进行了有益的尝试，但多数还在探索当中，如何有效 的激励教师仍是一个突出的问题。鉴于此种情况，本文借鉴激励理论，试图从影响教师 激励的心理因素方面做出研究，以期为构建符合社会发展的教师激励机制提出一些方法 和建议。 1.2 研究的目的与意义 我国人力资源专家曾湘泉教授指出：“中国人才战略的核心就是人才的激励机制” 3。教师在学校的地位举足轻重，是传授学生理论知识与实践知识的直接载体，是学校 发展与成败的关键。当前，我国中等职业学校对教师激励机制的认识程度逐渐提高，在 激励教师，调动其积极性方面的工作从来没有停止，也在不断尝试对现有激励机制进行 改进和完善，虽然取得了一些经验和成绩，但这个过程并不是一蹴而就的事情，有必要 进行大量的理论研究和实践分析。 本文在系统查阅、研究国内外关于激励理论资料及研究成果的基础上，从教育学、 心理学、管理学、组织行为学等多角度较为系统的阐述了教师激励、激励机制的重要性 和必要性，确立研究的理论依据，结合我国国情及中职学校的实际情况，借鉴波特- 劳 勒期望激励理论，在中职教师激励方面提出一些原则、方法和策略，以期补充、丰富相 关理论，为同类研究提供参考。本研究从教师的心理需求角度出发，针对中职学校教师 工作的特点，设计教师工作满意度量表，运用spss软件处理问卷调查结果，并对研究结 果进行实证分析。根据研究结果，深入了解我国中职学校现行激励机制和存在的问题， 找到制约教师工作满意度的主要因子， 确定激励因素体系， 制定可操作的最佳解决方案， 力求对现有激励机制进行完善和发展，建立一套适合我国国情和中职学校校情的激励机 制个案，充分调动教师的积极性和创造力，从而提高他们工作效率，增强满足感和成就 感，进而提高学校的办学质量和效益，保持学校的可持续发展，为社会培养更多的高技 能人才。 1.3 概念界定 3 1.3.1 工作满意度 工作满意度涉及的方面非常复杂，其影响因素也很多，而且大都与激励理论有密切 的联系，目前对工作满意度并没有一个统一的定义，各学者对工作满意度的解释也有所 区别。 泰勒在 1911 年提出，提高报酬就能提高满意度；亚当斯认同并发展了泰勒的观点， 他在 1963 年的公平理论中表明，员工会将所得的报酬与他人所得的报酬及自身条件互 相比较，若感到公平时则产生满意感，反之则产生不满。这些观点阐明了报酬、公平与 满意度之间的关联，但没有涉及其他因素，研究结果有一定的局限性。 弗鲁姆在 1964 年提出的期望理论中表明，工作满意度源自于员工对个人工作的评 估达到其期望水平的程度4； 洛克在 1967 年的目标设置理论中提出，工作满意度的决定 因素主要包括：工作自主权、工作期望、工作压力、自尊、价值取向和个性特征等变量。 蓝迪做了更加深入具体的研究后在 1989 年提出，工作满意度就是个体对工作和所 从事的职业，以及工作条件和状况的一种总体的、带有个人主观情绪的感受与观点5。 借鉴以上学者的研究成果，本文把教师的工作满意度定义为教师在学校工作的过程 中，对教育工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。 1.3.2 激励 从心理学角度讲，激励指的是一系列持续进行的激发人的动机的心理过程，即使人 在某种内部或外部刺激的作用影响下，始终维持在一个兴奋状态之中6。 从管理学角度讲，激励就是管理主体从客体的需要出发，运用一些手段和方法，创 造出特定的条件与环境，激活客体某些心理目标，使之增强对心理和行为的组织与调控 能力，驱使个体做出持续有效的努力，力求协同实现主体目标和客体目标的过程7。 从组织行为学角度讲，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以 一定的行为规范和奖惩措施，通过信息沟通与交流，以刺激、导向、维持组织成员的行 为，从而有效的实现组织及个人目标的系统活动8。 本文认为，具体到教师激励，应采用多种方法与措施，从薪酬、压力、环境、发展 等不同方面持续激发教师的工作热情，以求实现个人目标与学校目标的统一。 1.3.3 激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、 动机、 目标和行为四者之间关系的核心理论。 行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内 心活动，激发、驱动和强化人的行为9。 4 1.3.4 激励机制 从管理学角度讲，激励机制是指激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、 相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，并使其规范化和固定化10。 从组织行为学角度讲，激励机制是指通过一系列理性化的制度，表现出的激励 主体与激励客体相互发生作用的过程、方式和关系 11。 1.4 研究的主要内容 本文主要内容分为四个部分。 第一部分，绪论。分析论文研究的背景，阐述研究的目的和意义，对论文涉及的概 念进行界定，说明选题和特色和使用的研究方法。 第二部分，激励理论及激励机制的现状与发展情况研究。对现有各激励理论流派进 行研究，选择波特- 劳勒的期望激励模式作为主要理论依据，对该模式进行分析，为本 文的研究提供理论基础。分析激励机制及研究现状，对比国内外教师激励机制的构成、 实施和发展。 第三部分，中职学校教师激励因素实证研究。对中职教师的工作满意度影响因素进 行假设，设计工作满意度调查问卷，对问卷进行试测修改后正式实施，利用 spss 统计 软件对问卷结果进行分析、归纳，对中职教师工作满意度影响因子进行实证研究，结合 中职学校教师工作满意度方面存在的问题，确定适合的激励因素体系。 第四部分， 中职教师综合激励机制的对策研究。 结合调查问卷结果和分析研究结论， 对中职学校现有激励机制进行完善和发展，建立一套适合我国国情和中职学校校情的激 励机制个案。 1.5 特色及创新点 本文在构建符合我国国情、校情的中职学校教师激励机制个案过程中，应用了波特 - 劳勒的期望激励模型，采用绩效激励、奖罚激励、公平激励、目标激励等多种激励手 段，使得激励作用贯穿于教师制定目标、通过努力达到目标、需要得到满足、满足反馈 新目标的全过程之中。在调查分析的基础上取得第一手研究资料，结合相关理论和科学 分析手段对本文的假设进行了实证研究。 通过研究分析与调查结果显示，目前中职学校教师对工作的总体满意程度不高。影 响教师工作满意度的因子由强到弱顺序排列为：薪酬福利、工作压力、工作环境、进修 晋升、领导管理、总体评价、人际关系。在进行教师激励过程中应针对这七个影响因子 5 制定相应的激励措施，切实提高中职教师工作满意度，最终形成 “多位一体”的全过 程激励机制和 “以人为本”的多层次激励机制。 1.6 研究方法 1.6.1 文献法 通过查阅部分学校图书馆的文献资料和中国知网的中国期刊全文数据库、中国重要 报纸全文数据库、中国优秀硕士学位论文数据库近十年的文献资料，收集、整理、研究 与分析关于国内外激励、工作满意度的理论和实践研究成果以及在中等职业学校中的应 用等相关资料，系统的研究各激励理论重要学派的观点和发展趋势，以期找到适合中职 教师的激励理论和方法。 1.6.2 调查法 借鉴国内外专家对教师工作满意度量表编制及应用的研究成果，通过对北京市、河 北省、江西省等地的300名中等职业学校教师进行问卷调查和访谈，收集教师的需求状 况和工作满意度情况，对教师的工作满意度进行实证研究，重点分析采用何种激励方法 满足教师的心理需求，以确定激励因素体系。 1.6.3 分析法 采用定量分析与定性分析相结合的分析方法， 运用spss统计分析软件对回收的问卷 进行分析与归纳，探索影响教师工作满意度的主要因素及影响程度。分析中职教师激励 机制的构成以及存在的问题，结合统计结果和所面临的实际问题，构建适合国情、校情 的教师激励机制个案。 6 2. 选题的研究现状与发展情况研究 2.1 国外激励理论研究成果及教师激励机制实施情况 2.1.1 国外激励理论研究成果 自20世纪以来，国外的很多专家和学者从心理学、管理学、组织行为学等不同角度 对激励问题做了深入的研究，提出了许多激励理论。归纳起来，根据研究角度的不同， 这些理论一般可划分为四个方面： (1)内容型激励理论。这种理论主要研究产生激励作用的具体内容，重点分析满足人 们需要的内容，以激发人的动机。 马斯洛的需要层次论 马斯洛于1943年提出了“需要层次”理论，他把人的需要分为生理的需要、安全的 需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，这五个层次是由低到 高顺序排列的。人的需要是按层次逐级上升的，当低层次的需要获得基本满足后，高层 次的需要就成了驱动行为的主要动力，但并不是一种需要全部满足后，另一种需要才会 出现，而且高层次的需要比低层次需要具有更强的激励作用12。 按照该理论的观点，教师的需要层次也是动态变化的，满足中职教师的各层次需要 是提高其工作满意度的最好手段，注重教师的高层次需要的满足，能更持久的对其产生 激励作用， 马斯洛提供了一个比较科学的理论框架， 成为了激励理论的基础。一般来讲， 文化界与教育界以追求学术声望为最高期望，所以马斯洛提出的自我实现需要对教师的 激励有积极作用。 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在 1959 年提出了激励- 保健双因素理论。该理论指出，导致 职工不满的因素与导致职工满意的因素是有区别的。首先，使人感到非常不满的原因， 一般属于工作环境方面或工作关系方面，如果在这些因素上达不到人能接受的最低水平 时，就会引发不满情绪。但是，满足这些因素并不一定能对人产生激励作用，这些没有 激励作用的因素称为保健因素。其次，能够使人感到非常满意的原因，一般属于工作内 容方面或工作本身方面，这些因素的满足，能够激发职工的积极性和热情，这些有激励 作用的因素称为激励因素。第三，如果缺乏保健因素，会引起很大的不满，而具备了保 健因素也并不一定会激发强烈的动机，同时激励因素的作用也不大；而如果缺乏激励因 7 素，并不会引起很大的不满13。 该理论对提高教师工作满意度有一定的指导意义，学校在构建激励机制时，应该注 意满足教师工作环境、薪酬福利、领导管理、人际关系等保健因素，防止教师产生不满 情绪；同时也要注意满足教师工作成就感、工作挑战性、工作压力等激励因素。只有激 励因素和保健因素的需要同时得到满足时，教师的积极性才能最大程度地发挥出来。因 此，在确定激励因素、制定激励机制体系时，需要借鉴该理论，综合考虑激励因素和保 健因素，注重中职教师的工作环境和工作关系、工作内容和工作本身等层次的研究。 阿尔德弗的erg理论 耶鲁大学教授阿尔德弗根据已有的研究与实验，于1969年提出了生存- 关系- 成长需 要理论，即erg理论。该理论发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论，阐述了一个新的需 要类型模式，他把人的需要归为三类： 一是生存需要，是指全部的生理需要和物质需 要。二是关系需要，是指人与人之间的相互关系、社会关系的需要。三是成长需要，是 指一种需求得到提高和发展的内在欲望，认为人不仅有充分发挥个人潜能、有所作为和 成就的需要，而且还有开发新技能的需要14。 erg理论并不强调需要层次的顺序，提出了需要层次得到满足后具有上升的趋势， 而需要层次得不到满足后则具有下降的趋势。这对教师激励研究很有启发意义，有助于 说明校园文化、 事业发展、人际关系、工资待遇等环境背景差异下教师个体需要的差异， 因此，中职学校也要关注事业留人、感情留人、待遇留人的关系，并处理好工作、薪酬 与人际关系的关系。该理论为本文定量和定性分析和数据挖掘过程提供了理论支持，在 调查问卷中，对性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况、所在地区、是否担任行政 职务等统计学特征和工作态度、价值取向等内容进行了综合设计。 (2)过程型激励理论，是一种研究人从产生动机到采取行动的心理过程的理论。主要 任务是找出对行为起决定作用的关键因素，研究各因素之间的相互关系，以预测和控制 人的行为。 洛克的目标设置理论 美国心理学家洛克致力于研究人的目标对动机的影响，他认为，人受到的外部刺激 都是通过个体的目标来影响动机的。具体来讲，人们根据自身情况，设置不同的目标来 引导自己的活动，在完成目标的过程中，能产生一种持久的影响人行为的动力。这种使 需要转化为动机，然后由动机支配行动，最终达成目标的理论就是目标激励理论15。 洛克指出，激励的效果除了与目标本身有关以外，还受到各种环境因素的影响，并 8 提出了目标明确度和目标难度两个基本属性。在明确度方面，目标设定得越明确越好； 在难度方面,依赖于人和目标之间的关系，在完成任务的人有足够的能力、对目标又有高 度的承诺的前提下，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系。在目标设定与绩效之间 还有其他一些重要的因素产生影响，包括对目标的承诺、反馈、满意感、自我效能感、 任务策略等。 洛克还特别提出对满意感的决定因素主要包括：工作自主权、工作期望、工作压力、 自尊、价值取向和个性特征变量等，印证了双因素理论和erg理论中对于工作满意度的 影响因素，对本文的研究具有重要指导意义。在研究中职学校教师激励问题的过程中， 设置明确、适当的目标能把教师的需要转变为动机，促使教师的行为朝着目标的方向努 力，并将教师自身的行为结果与目标相对照，及时修正调整行为，从而实现最终目标。 弗鲁姆的期望理论 美国心理和行为学家弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出了期望理论，又称为 “效价- 手段- 期望理论” 。弗鲁姆认为，人总是渴望满足特定的需要并设法达到相应的目 标。在这个特的目标没有实现之前，体现为人的期望，同时这个特定目标能够激发人的 动机，而且这种激发的强度取决于目标和期望的乘积。这说明人如果非常重视目标，而 且对实现目标的期望值也很高，就会产生强烈的激发力量。随着研究的深入，弗鲁姆把 动机的取决因素发展为效价、期望值和工具性的乘积。其中，工具性是指能帮助个人实 现目标的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等16。 该理论认为，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度以及 对实现目标有利的非个人因素。该理论在教师激励方面也给我们很多启示，一是要选择 教师认为效价大的项目和手段激励教师。二是所设定的目标是大多数教师经过努力能实 现的。 亚当斯的公平理论 美国行为学家亚当斯通过研究工资与薪酬分配的公平性及其对人的工作积极性的 影响，提出了公平理论。 其基本观点是：当人取得了一定绩效并获得了相应的薪酬之后， 会同时关心自己所得薪酬的绝对量和相对量，并会进行各种比较来判断自己获得的薪酬 是否合理，比较与判断的结果会直接影响以后的工作积极性。公平理论总结出三个方面 的基本内容：第一，公平是激励的动力。人能否受到激励，不仅与他们获得的薪酬有关， 还与他们获得的薪酬与别人获得的薪酬是否公平有关。 第二，提出了公平理论方程式， 表述出公平的相关因素。第三，不公平的心理行为。即当人们感到不公平时，会导致行 9 为动机与工作效率降低，甚至出现逆反行为 17。 借鉴公平理论的研究成果，在教师工作满意度调查和制定中职教师激励政策过程 中，可以引入关于公平方面的调查项目，把教师的相对报酬做为有效激励的方法，尽可 能的实现相对报酬的公平性。 (3)行为改造型激励理论，是指外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是 为了改造和修正人的行为方式的理论。此类理论注重环境对人的行为的影响作用。 斯金纳的强化理论 美国心理和行为学家斯金纳提出了一种以强化原则为基础的关于影响和修正人行 为的一种学说，即强化理论。他根据强化的目的和性质，把强化分为两个相反的层次： 一是奖励组织需要的行为，以加强此行为的正强化。二是即惩罚组织相悖的行为，以减 弱此行为的负强化 18 。 本研究借鉴强化理论的研究成果，通过施行正强化，使教师因良好行为受到奖励和 肯定，而自觉地加强良性行为；通过施行负强化，使教师产生物质利益的损失和精神层 面的压力，而主动放弃不良行为。而且，正强化与负强化必须及时反馈才最具效果，强 化的重点应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。 亚当斯的挫折理论 亚当斯对强化理论进行了研究和发展，提出了挫折理论。所谓挫折，即人在进行有 目的的活动过程中，由于遇到阻碍或受到干扰而无法实现自身动机，进而无法满足自身 需要时所产生的心理状态。挫折具有双重性质，而且与人的抱负水平直接相关，它可以 产生消极作用，也可以产生积极作用。挫折理论主要阐述人的动机与行为受到阻碍而无 法满足需要时的心理状态，以及由此而产生的各种连带行为，最终目标是通过采取有效 措施将消极行为转化为积极行为 19。 应用到中职教师奖惩方面，应结合强化理论、挫折理论和目标设置理论，通过强化 教师认为有利的行为来影响他们。例如，对教师工作成果迅速反馈、奖励进步教师、教 师参与管理、设计具体目标等。另外，由于人的年龄、性别、职业、学历、经历不同， 需要也会不同，强化方式也应当有所区别，应根据不同情况，采用不同的强化措施，并 多使用正强化，以达到有效激励教师行为的目的。此外，还应积极引导教师对挫折的心 理态度，增强教师诸如改变策略、降低要求、自我安慰等理性行为反应。防止发生威胁、 敌视、暴力等非理性行为，甚至因自我防御过强而导致身心疾病。避免教师产生失望、 痛苦、沮丧，甚至是意志消沉、不思进取的心理状态。 10 (4)综合激励理论。激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素，学者们一直试图开 发出能包容与激励有关的所有主要因素的综合性模型，波特- 劳勒等人提出的期望激励 理论和模型就是一种比较成功的研究结果。 1967年，美国行为科学家劳勒和波特提出了一种成绩对满足影响的理论模式。他们 指出，即使设置了激励目标、采取了激励手段，也不一定能获得需要的行动、努力和满 意。要形成激励? 努力? 工作绩效? 内外奖励? 满足需要? 努力的良性循环，取决于目 标设置、期望效价、内在奖励、外在奖励、绩效考核、公正公平、领导管理、规章制度 等多种因素20。1968年，他们在管理态度和成绩一书中又提出了波特- 劳勒期望激 励模型，如图1所示： 图1 波特- 劳勒期望激励模型 波特- 劳勒期望激励理论及模型提出后，在当时引起了很大的影响，而就目前来讲， 也具有相当重要的现实意义。该模型综合了期望理论、双因素理论、强化理论、公平理 论等多种激励理论，使激励作用贯穿于人的制定目标、通过努力达到目标、需要得到满 足、满足反馈到新的目标的全过程之中。 把该理论应用到中职学校教师的激励过程，主要涉及以下几个问题：第一，按照目 标设置理论观点，教师激励力量的大小决定教师的努力程度，是由目标效价和期望值的 乘积所决定的。第二，教师通过努力达到相应的工作绩效。教师工作绩效的影响因素除 了努力程度以外，还包括教师所处环境、教师能力、教师认知程度等因素。第三，学校 根据教师的工作绩效对其进行奖励。结合双因素理论的观点，把外在奖励作为激励模型 主线上的显性因素，把内在奖励作为激励模型支线上的隐性因素。第四，教师对自己得 效 价 期望值 环 境 能 力 努力程度 工作绩效 内在奖励 外在奖励 满 意 认识程度 公平感 11 到的奖励进行公平性分析，如感到公平，会满足自己的心理需求，如感到不公平，则会 影响心理需求的满意程度。第五，教师对自身行为和结果的满意程度将反馈到其下一个 目标的努力过程中，直接影响教师今后的工作积极性。 2.1.2 国外职业学校教师激励机制实施情况 国外发达国家的职业学校经过长时期理论的研究和实践的检验，其教师激励机制在 理论上和实践上都比较成熟，一般运用需求层次理论、目标设置理论、强化理论和挫折 理论等对教师进行激励，并逐步完善自身的激励机制，取得了较好的效果，值得我们学 习和借鉴。 (1)德国职业学校教师激励机制实施情况 德国的职业教育体系是以“双元制”为核心，即一种企业与非全日制职业学校合作 进行职业教育的模式。这种教育模式注重实践操作，突出技能培训，对职业学校教师的 实践技能有很高的要求。 首先，德国政府颁布了十多项关于职业教育的法令，其中实践训练师资规格条例 对职业学校教师的培训和进修进行了明确的规定，做为一种激励政策，为教师提供带薪 进修，参加进修且成绩合格的教师即可获得一项新的任职资格，或者是取得更高一级的 任职资格。如另一学科的任教资格、教师进修中心任教资格、校长任用资格、督学任用 资格等21。通过逐级提升教师的等级与资格来激励教师主动参加进修与学习，从而解决 了教师的职业成长问题。 其次，国家从聘用制度角度和薪酬福利角度对教师进行激励。例如，职业教师资格 的取得非常严格：第一，规定了入学资格。必须有相应的毕业证书，而且要有一年以上 的企业工作经历。第二，规定了任职资格。必须完成九个学期的大学学业，而且要参加 二次国家考试。第一次考试针对知识与技能，考试通过后经过两年的预备教师期或实习 实践，再参加针对经验与能力第二次考试。只有通过了两次考试，才能获得职业教育教 师的资格。第三，获得了职业教师资格后就属于国家公职人员，工作非常稳定，工资是 同级学校教师工资级别中最高的，且逐年递增，甚至超过大学教授工资22。 再次，德国非常重视职业学校教师的继续教育。通常做法是利用假期让教师深入企 业，学习先进科学技术在生产中的应用，同时组织教师参加大学的各类讲座和培训，掌 握专业的发展趋势和前沿技术，以保证教师获得较新的专业知识和技能，提高顺应社会 变化的能力。 从理论上讲，这些措施以洛克的目标设置理论为指导，通过设置明确的，具有较高 12 难度的目标， 把教师的需要转化为动机， 再由动机支配教师努力提高自身理论实践水平， 以达到高一层次的任职资格和要求。在教师的待遇类型上，采用了高薪酬的激励方式， 鼓励教师的继续教育与学习。在这种激励体系下，德国职业教育教师专业发展水平得到 了长足发展，其职业教育教师的培养模式也被广泛推行。 (2)英国职业学校教师激励机制实施情况 英国在20世纪80年代对职业学校教师采用的是奖惩式的评价体系，通过对教师的绩 效进行考核评价，依据考核结果对教师进行工资、职务、人事关系的奖惩。在理论上， 这种奖惩式评价体系运用的是斯金纳的强化理论，通过正强化和负强化使教师自觉地加 强良好行为，主动放弃不良行为。但英国的这种激励体系注重物质方面的奖惩，采用的 是领导评定教师的方法，致使教师的不满情绪很高，加之负强化运用的较多，容易使教 师受到挫折和伤害。 针对奖惩式评价体系的种种弊端，一些专家学者又提出了一种温和的以促进教师未 来发展为目的的发展性评价体系，在淡化奖惩的前提下，促进教师的专业发展，从而实 现学校的发展目标。这种发展性评价体系得到了当时很多教师的赞同和认可，但也存在 着评价标准模糊，目标不明确等缺点。 英国工党政府综合上述的两种评价体系，在1998年出版的英国教师职业现代化绿皮 书中提出了prp体系， 即将绩效与薪金挂钩的教师评价国家体系。该体系有四种类型， 包括校长体系、学校奖励体系、两种不同层次的教师体系等；具有两个功能，一个是按 照量化指标决定教师的薪酬水平，一个是促进教师职业的发展。通 过实行prp评价体系， 建立了一个评价教师绩效的国家标准，教师必须提供可信的指标数据来证实自己的教学 的确是有效教学，只有达到或超过这个标准的教师才能享受相应的待遇。除此之外，学 校奖励体系还为达到相应标准的教师提供额外的奖金23。 后来的prp体系以斯金纳的强化理论和亚当斯挫折理论为基础，注重正强化的激励 作用，关注教师的动机行为及心理状态，并正确引导教师的行为表现，力求采取措施将 消极性行为转化为积极性、建设性行为。该体系的推行，改变了对教师评价不力的现状， 健全了教师的激励体系，加强了教育教学工作的管理力度，把教师的待遇、晋升、培训、 发展与教师的绩效全面结合起来，对教师激励起到了重要作用。但是，该评价体系的公 众支持率却仅有半数左右，能否达到理论上的目标与效果还需要长期实践来检验。 此外，英国还在进修与学习方面对教师进行激励，规定新任教师可有五分之一的时 间用于进修，正式教师则可以每隔7年轮流脱产进修一次。鼓励教师间的交流与合作， 13 为优秀教师提供更多的专业发展机会。 (3)其他发达国家国职业学校教师激励机制实施情况 美国政府为了提高教师队伍的整体素质，鼓励教师积极投身教育改革，非常注重教 师专业伦理建设，各学校都结合自身特点进行了分类研究，制订出符合不同教师及工作 特点的教师职业伦理准则。把师德规范的结构层次划分为师德理想、师德原则、师德规 则三个层面24，既有理想伦理的激励，又有很强的可操作性。这种伦理激励的方法以马 斯洛的需求层次理论为依据，从满足教师自我实现的需求入手对教师进行激励。但有一 点需要注意，这种激励模式需要建立在极高的个人素质和修养的基础上才能取得良好的 效果。 澳大利亚对职业学校教师的执业资格要求非常严格，教师必须取得培训行业四级证 书才能从事职业教育工作，要获得这样的认证，必须经过一系列相关的培训、学习与考 核，此过程一般要经历一年以上的时间才能完成。职业学校教师培训的内容是按照国家 培训信息服务中心提供的8个“培训包”的标准要求进行的，每个“培训包”培训结束 后都有一次考核，根据不同 “培训包”的要求，考核的方法也不尽相同25。该措施的 实行是为了提高职业学校教师的实践水平和操作技能，同时，提高职业学校教师的社会 地位、薪酬待遇和工作环境以产生持续的激励作用。 日本政府在20世纪50年代出台了关于地方教育行政组织及营运的法律 ，在法律 上确立了 “定期流动制”的教师流动模式，从制度上规定教师必须进行流动26 。此外， 日本法律规定教师的工资高于公务员工资，从薪酬上激励教师并鼓励其流动，如果流动 到偏僻地区会获得专门的津贴和补助。实行定期流动的目的是为了合理配置教师资源、 保持各区域教育水平的均衡、改善偏僻地区的教学质量、提高教师的工作热情。这种激 励机制主要采用了薪酬激励的方法，但在做法上过于简单，有时造成教师流动成为程式 化和行政命令式的流动，使流动制流于形式，起不到对教师激励的作用。 2.2 国内激励理论研究成果及教师激励机制实施情况 2.2.1 国内有关激励理论的研究 近年来，我国的一些专家和学者对激励理论进行了批判的吸收，提出了适合我国国 情的激励新理论。比较突出的是华东师范大学熊川武的全面激励理论、俞文钊的同步激 励理论以及我国行为科学研究者冬青的c型激励理论。 (1)熊川武教授结合我国学校管理特点，在研究西方激励理论的基础上，提出了全面 14 激励理论，形成了自身的理论流派。其基本内容是，在一个激励系统中，激励至少包括 激励的主体和客体、激励过程与相应环境、激励的方式与内容等三个要素。他提出，处 理好这三个要素的关系，涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的 “全面激励” 问题27。其中，全员激励是指动员学校全体教师、职工、学生共同参与激励，形成自我 激励、他人激励、互相激励的统一格局，通过自励、他励、互励形成公正的激励模式， 体现了公平理论的观点；全程激励是指激励效果作用于被激励对象心理过程与行动过程 的的全部环节当中，为了满足各种需要，在管理工作的各个环节运用激励手段，同时注 重激励因素和保健因素，追求教师工作需要和生活需要的统一；全要素激励是指利用一 切可利用的激励手段鼓舞教职工，在继续坚持物质、精神激励的前提下，不断谋求新的 激励手段，一方面奖励给教师某种能够解决实际问题的物质，另一方面在物质需求得到 一定的满足后，通过精神奖励激励教师。熊川武的全面激励理论综合运用了公平理论、 双因素