（工商管理专业论文）基于层次分析法的南昌市工商局绩效考核体系构建.pdf

摘要 1y1111111121111110421111111 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ( i i i i i i i l 31 6 唧y 2 0 4 2 1 摘要 绩效考核是当今学术界和管理学实践应用领域研究的热点问题之一，它的 出现有利于规范管理流程，改变传统的管理模式。目前，虽然众多研究者和管 理者对现有公务员考核制度作了一些积极工作，也取得了一些可借鉴的成果； 但是纵观这些可借鉴的文献，可知大多数工作都只是就问题提出单一的对应思 路，尚无系统解决公务员考核的一揽子方案，对建立具体领域公务员绩效评估 系统的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少。为进一步拓展绩效考核 在政府公务员绩效管理和考核的应用研究范围，一定程度上解决目前南昌市工 商局“3 + i ”工作模式中存在缺乏具体绩效考核环节的突出问题，本文尝试运用 胜任特征的研究思路对南昌市工商局公务员的胜任特征与工作绩效之间的关系 进行了较为深入的探索，为南昌市工商局公务员的管理、培训、考核提供科学 可行的理论依据和建议。 本研究工作首先在对国内外现有绩效考核相关理论和实践研究进行系统分 析总结的基础上，从如何构建科学、有效的工商管理绩效考核评价指标体系这 一目标出发，分别从公共类、管理类、业务类、组织类等四个方面分析研究本 行业的绩效及评价体系，建立了四个层次，共8 8 个评价指标，并对每个评价指 标给出了量化方法和公式，最后通过层次分析法进行了综合评价。 此外，本文还通过进一步的分析探讨，得出了一些有意义的结论成果和相 关改进的参考建议，旨在希望能够对南昌市工商局绩效考核系统持续健康发展 提供一些有价值的启示。 【关键词】工商局；层次分析法；绩效考核体系；构建 a b s t r a c t a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti so n eo ft h em o s tp o p u l a rs t u d i e si na c a d e m i aa n d m a n a g e m e n tp r a c t i c ea p p l i c a t i o nf i e l d s ，w h i c h c a l l c h a n g e t h et r a d i t i o n a l m a n a g e m e n tm o d ea n dm a k et h em a n a g e m e n tp r o c e s sm o r er e g u l a r n o w a d a y s ， a l t h o u g hm a n yr e s e a r c h e r sa n dm a n a g e r sh a v ed o n es o m ep o s i t i v ew o r ko fc i v i l s e r v a n t sa s s e s s m e n ts y s t e m ，a n dm a d es o m el e a r n i n gr e s u l t s ；t h r o u g h o u ta l lt h e l i t e r a t u r e ，m o s to ft h e mo n l yp u tf o r w a r di d e a so fs o m es p e c i f i cp r o b l e m ，t h e yd i d n t g i v ee f f e c t i v es c h e m et os o l v et h ec i v i ls e r v a n t sa s s e s s m e n tb ys y s t e m ，a n dt h e r e s e a r c ho fe s t a b l i s hc i v i ls e r v a n t sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi ns p e c i f i ca r e a s ， e s p e c i a l l yt h ec i v i ls e r v a n t sa s s e s s m e n ts y s t e m i no r d e rt oe x p a n dt h ea p p l i c a t i o n r e s e a r c hs c o p eo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nc i v i ls e r v a n t sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n da s s e s s m e n t ，a n ds o l v et h ep r o m i n e n tp r o b l e m si n “3 + 1 w o r km o d ew h i c hl a c ko f s p e c i f i cp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tl i n ki nn a n c h a n gi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb u r e a u i ns o m ed e g r e e ，t h i sp a p e ru s e c o m p e t e n c ec h a r a c t e r i s t i c sr e s e a r c ht h i n k i n gt oe x p l o r e t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o m p e t e n c ec h a r a c t e r i s t i c sa n dp e r f o r m a n c eo fc i v i ls e r v a n t s i n n a n c h a n gi n d u s t r i a la n d c o m m e r c i a lb u r e a u , p r o v i d es c i e n t i f i c 、f e a s i b l e t h e o r e t i c a lb a s i sa n ds u g g e s t i o nf o rm a n a g e m e n t 、t r a i n i n ga n da s s e s s m e n to fc i v i l s e r v a n t si nn a n c h a n gi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb u r e a u t h i ss t u d ys t a r tw i m h o wt ob u i l ds c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e mo fi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lm a n a g e m e n t ，a n a l y z ep e r f o r m a n c e a n de v a l u a t i o ns y s t e mi nt h ei n d u s t r yf r o mf o u ra s p e c t sr e s p e c t i v e l y , w h i c hb a s e do n t h es y s t e ma n a l y s i sa n ds u m m a r yo fr e l a t e dt h e o r ya n dp r a c t i c er e s e a r c he x i s t e d p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，a n de s t a b l i s h4l e v e l s ，8 8e v a l u a t i o ni n d e xi nt o t a l ，a n dg i v e t h eq u a n t i t a t i v em e t h o da n df o r m u l a sf o re v e r ye v a l u a t i o ni n d e x ，l a s t ，t h i sp a p e ru s e a h pt oc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o na l lo ft h ei n d e x i na d d i t i o n ，t h i sp a p e ro b t a i n e ds o m em e a n i n g f u lc o n c l u s i o nr e s u l t sa n dr e l a t e d i m p r o v e m e n ta d v i c et h r o u g ht h ef u r t h e ra n a l y s i sa n dd i s c u s s ，a i m st op r o v i d es o m e v a l u a b l ee n l i g h t e n m e n tf o rt h ed e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c ea n de v a l u a t i o ns y s t e mi n n a n c h a n gi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb u r e a uc o n t i n u a l l ya n dh e a l t h i l y k e y w o r d s ：i n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb u r e a u ；a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ；c o n s t r u c t i o n 第1 章引言 第1 章引言 1 1 研究背景 目前，南昌市工商局基层公务员的基本情况是：南昌市有基层工商分局9 4 个，占派出机构的8 6 2 ；基层公务员有7 9 9 人，占全局公务员数的6 4 2 ；平 均年龄3 9 3 1 岁。 自2 0 0 8 年9 月1 日，全国统一停止征收个体工商户管理费和集贸市场管理 费，将已经实行了2 6 年的收费制度退出历史舞台。这一改革举措一度使得基层 公务员工作上自我感觉失去了任务和重心；少数的基层公务员不知道干什么、 怎么干；同时管理层面对基层公务员的考核工作也带来了新的难度。对于习惯 了“收费式，管理模式的工商公务员来说，面临着新形势下如何转型的问题。 面对新的发展形势，南昌市工商局转变思路，牢牢抓住基层职能建设根本， 果断推行“3 + 1 ”工作模式，即“重组资源、保障经费、考核督导和奖惩激励 ， 着力抓好基层公务员的考核工作。 “3 + 1 ”工作模式的推广，取得的成效是明显的，基本解决了基层分局干什 么、怎么干的问题，激发了广大基层人员的工作积极性，初步建立了基层分局 与市局机关良性互动机制，扎实稳步地推进了基层职能到位。然而“3 + 1 工作 模式仍然存在一些突出的又极其迫切需要解决的问题，问题主要出在绩效考核 环节。如，考核不够客观，存在凭印象打分的现象；考核手段传统，未能运用 信息技术；存在突击应考，常态管理难以落实；考核结果运用仅限基层分局长 一人，难以调动全员的工作积极性，等等。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 本文研究目的旨在进一步拓展政府公务员绩效管理和考核的应用研究范围， 一定程度上解决目前南昌市工商局“3 + 1 工作模式中存在缺乏具体绩效考核环节 的突出问题，并在对存在的问题进行客观、系统、全面深刻剖析和总结的基础上， 采用层次分析法，构建基于层次分析法的南昌市工商局绩效考核系统。 第1 章引言 1 2 2 研究意义 一、理论意义 随着社会制度和经济规模的不断发展和完善，目前我国公务员管理和考核 制度已越来越不能适应当前深化市场经济改革的需要，建立科学的符合各级政 府部门行业特点的公务员职责绩效考核系统已迫在眉睫。为此，众多研究者和 管理者对现有公务员考核制度作了一些积极工作，也取得了一些可借鉴的成果。 但是纵观这些可借鉴的文献，可知大多数工作都只是就问题提出单一的对应思 路，尚无系统解决公务员考核的一揽子方案，也就是公务员绩效评估系统的建 立的研究还比较少，通过本研究为理论体系的研究提供第一手资料，以推动理 论研究的发展。 二、实际意义 作者通过绩效管理相关理论的学习，结合南昌市工商局的实际情况，在分 析南昌市工商局的绩效管理现状和存在问题的基础上，筛选绩效考核指标体系， 完善构建绩效管理体系，以期能解决南昌市工商局在绩效管理中存在的问题， 更好地激发基层工商人员的能动性和创造性，提升基层工作效能。 1 3 研究思路、内容与方法 1 3 1 研究思路 本研究首先通过相关文献综述绩效考核作为人力资源管理的一项职能的重 要性和必要性，提出公务员绩效管理是当今公务员管理的新的趋势；然后，发 现保障公务员单位的工作、管理方式变革得以落实和执行，必须借助e - h r 这一 信息化系统来实现；接着，分析国内外的现状和发展趋势，结合南昌市工商局 的现实情况，找出南昌市工商局绩效管理存在的问题及原因；第四构建基于层 次分析法的南昌市工商局绩效考核指标体系；最后，从理论和实际两方面研究 考虑，分析问题及原因，设立指标权重，构建南昌市工商局绩效考核指标体系 和保障体系的措施。 1 3 2 研究内容 本文研究内容如图1 1 所示。 2 第l 章引言 图1 i 论文基本框架图 3 第1 章引言 1 3 3 研究方法 我们将吸收国内外研究者在政府公务员管理制度、绩效考核方法等方面的 最新研究成果，吸取其中有代表意义的方法理论和经验，继承我们先前在这个 方面的研究和实践成果，利用国内外在该领域中已有的一些工具，展开较为科 学系统的研究，具体方法包括： 1 、文献研究法 通过查阅国内外文献资料，整理、分析、归纳了解前人已取得的成果、今 人研究的现状，及有关的学术研究动态，为本文研究工作打下良好的基础。 2 、层次分析法 在本文中，我们将采用多指标综合评价方法中的层次分析方法进行科学具 体的定性和定量分析，进行绩效考核指标的筛选和权重的确定，以构建南昌市 工商局绩效考核体系。 3 、问卷调查法 为了论证本文提出的南昌市工商局绩效考核系统的可行性，在本系统小范 围内采用问卷调查法进行实际论证，以此验证本系统的科学性。 1 4 创新之处 本文研究工作的创新有以下几个方面： 1 、系统全面、客观地分析和总结了南昌市工商局绩效管理的现状和问题存 在的实质根源。 2 、在南昌市工商局绩效考核系统的建设中引入了层次分析方法，构建了南 昌市工商局绩效考核指标体系整体，对同行业有借鉴作用。 3 、在保障本绩效考核体系的顺利运行，建立了绩效管理的各项有效性保障 措施，以便系统完整、有效、安全地运行。 4 第2 章相关理论及国内外研究现状 第2 章相关理论及国内外研究现状 2 1 相关概念界定 一、人力资源内涵 人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有 智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源具有时间性、有f 良性、无限性、价值创造性四大特点。 二、人力资源管理内涵 人力资源管理就是企业通过预测找到本企业的人力资源需求，包括人力资 源的规划、招聘配置、培训和开发、薪酬福利、绩效的管理、全面激励等等。 三、绩效考核内涵 绩效考核( p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ) 又称绩效评估或绩效考评，是绩效管理 的关键环节2 钉。绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工 的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。可以从以下三个角度理解绩 效考核： 一、绩效考核是从企业经营目标出发对员工进行考核，并使考评结果与其 他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。 二、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯 的制度性规范、程序和方法进行考评。 三、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进 行以事实为依据的评价。 2 2 相关理论综述 一、绩效考核理论 绩效考核是组织为了实现目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法， 对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过 程t 2 4 。绩效考核针对组织中每个成员承担的工作任务，应用客观、科学的定性 和定量的方法，对其行为的实际效果及其对组织的贡献进行衡量和评价，其目 的是通过考核提高成员的个体效率，最终实现组织的总体目标。绩效考核是现 5 第2 章相关理论及国内外研究现状 代组织普遍应用的管理工具。有效的绩效考核，能够判定每位成员对组织的贡 献或不足，对组织的整体人力资源管理提供决策依据，从而改善组织的反馈机 能，提高成员的工作绩效，激励士气，并可以作为奖惩的重要依据。 二、绩效考核的方法 表2 1 绩效考核的方法 根据产生权数方法的不同，多指标综合评价方 法一般可细分为主观法和客观法两大类。其中 主观法根据领域专家经验和重要程度定性的 给出权数数值，然后再对指标进行综合评价分 寿+ 匕析；如，层次分析法2 、综合评分法等。客 薹嚣观法能综合考虑指标之间的相互关系或各项 羔= 指标的变异系数，并根据各指标所提供的初始 昃2 信息量来计算权数，进行综合评价；如，主成 ”z 。 分分析法m 1 、熵值法m 1 、等。上述两火类多 指标综合评价方法各有所长，其中主观法依据 领域专家经验来指导和衡量各指标，主观性较 大，容易在评价中受人为等外界因素的干扰。 客观法评价结果比较精确，但如果指标数量比 较多的时候，计算工作量比较大。 将反映评价事物的多项指标的信息加以汇集，建立 一个统计指标体系，并利用一定的方法和模型，对 反映该事物不同侧面的指标进行综合分析，以此来 对被评价的事物从整体上做出定量的总体判断，从 而揭示事物的本质及其发展规律m h 1 1 5 1 0 层次分 析方法的适合处理多目标、多层次、多因素和多准 则的复杂决策问题，能较好的把人们对复杂系统的 思维过程数量化、主观判断为主的定性分析定量化， 以此帮助管理者保持感性和理性认识思维的一致 性。 6 第2 章相关理论及国内外研究现状 2 3 国内外研究现状 2 3 1 国外研究现状 绩效考核起源于西方国家公务员制度n 2 3 1 “6 1 ，绩效考核即是在从事某 项工作后对被考核者工作效果和成绩进行核实和查对。 最早的考核起源于英国1 ，这是因为在英国公务员制度实施早期，英国公 务员职级的晋升主要是凭个人工作资历，这就使得其公务员队伍冗员，并且人 浮于事、办事效率较低。1 8 5 4 年，英国政府以颁布枢密院令的形式采纳了财政 部高级官员斯坦福洛斯克特和查里斯屈威廉提出的关于建立英国常任文 官制度的报告，设立了常任文官管理制度，建立了侧重考评公务员个人工作才 能和业绩表现的考核制度，按年度对英国公务员进行逐人逐项的考核，并可依 据获得的相关考核结果，对公务员进行奖惩和职务变迁。1 8 7 0 年，英国政府又 相续颁布了第2 号与之相关的枢密院令，并进一步明确和完善了对文官的考试、 ， 录用、等级结构等一些重要原则，这标志着世界近代史上的第一个文官管理制 。 度被正式确立。 进入2 0 世纪8 0 年代以来，英国政府的绩效评估开始侧重以经济和效率为 中心，以图解决政府财政危机为主要目标1 。典型案例有，1 9 8 2 年5 月英国财 政部颁布的财务管理新方案，其中一个改革重点就是提倡建立绩效示标和测量 方法，来帮助政府相关部门树立成本意识，实施成本控制，从而提高政府相关 部门的经济和效率水平。随着改革的深入、社会的发展、以及公民需求结构的 变化，9 0 年代以来，英国政府绩效评估改革的目标开始转向注重质量和顾客满 意为中心。典型案例有，1 9 9 9 年布莱尔政府颁布的政府现代化白皮书，在白 皮书里阐述了三个目标：确保政策制定的高度协调和具有战略性；以公共服务 的使用者而非提供者为中心，确保公共服务更符合公民的需要；确保公共服务 提供的高效率和高质量“。从上述英国政府这些改革目标中，我们不难看到， 政府绩效管理的中心还是质量和效益。通过阅读文献“1 可知，英国公务员绩效 考核注重个人综合素质的评价，比如，深入理解问题的能力、善于沟通的能力、 善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工 作的能力、统筹全局的能力等n 1 。 美国在1 8 8 3 年正式颁布了文官制度法案7 1 ，该法案确立的主要原则有： 用功绩制取代分肥制；文官实行公开考试，择优录用；文官为职业官员，除非 7 第2 章相关理论及国内外研究现状 渎职，不得被解雇；文官不得参与政治活动，在政党政治中必须保持中立；依 法成立3 人文官委员会，负责联邦文官的统一管理活动7 1 。此后，美国政府无 论是在政府绩效考核理论研究方面，还是实践应用上都发展的很快，也取得了 很多成绩。典型的案例有，2 0 世纪8 0 年代，美国俄勒冈州采用标杆管理进行绩 效评估时解决了指标体系设计的核心问题。当前，美国公务员管理机构主要采 用质量分析法和数量分析法来对公务员的工作效率和内容进行考核，其相应的 公务员主要考核内容包括：一般适应环境的能力、学习的能力、与人合作的能 力、遵守法规的能力、工作的准确性、按质量完成的工作数量、工作的表现性、 工作的美观性、尽职程度、所达到的工作期限、其他涉及实效的因素、合乎工 作规定的程序、努力的效果、完成工作的技巧、判断力、其他因素。1 。 在此之后，许多西方发达国家纷纷借鉴英美政府的改革经验，并最终形成 了涵盖德、能、勤、绩全方位的有各自国家发展特色的公务员考核制度，当然 它们都把公务员的工作实绩作为公务员考核中最重要的考核内容。 日本在1 9 4 7 年颁布了国家公务员法，其主要内容也是对文官实行公开 考试，择优录用，实行功绩制等。当前，日本公务员的考核内容侧重考核能力、 性格、勤务实绩、适应力等四个方面，具体定义十分明确和详细，具有很好的 可操作性。 联邦德国在1 9 4 9 年颁布了德意志联邦共和国基本法，对其官吏制度进 行改革，确立了“考试用人 、“机会均等 、“文官常任 等原则，并在1 9 5 0 年 又颁布了德意志联邦共和国公务员法，形成比较完整的现代文官制度阳1 。当 前，德国公务员考核的最终结果不与晋级、奖励、工资等相挂钩，这与其他国 家制定的公务员考核制度区别较大。可以看到，政府管理层通过这种比较透明 公平的考核，能更加清楚地对被考核公务员工作是否胜任做出科学客观的评价， 进行相关的技能培训，并可以此为依据预测其未来适合的岗位和发展的方向， 使得人力资源开发更加合理有效，同时也能促进上下级、以及同级之间的工作 交流和合作阳1 。 2 3 2 国内研究现状 解来红哪! 认为公务员绩效考核的标准比较笼统模糊。现行的公务员考核标 准无视差别，笼统地将德、能、勤、绩、廉的标准来要求，其结果将是千篇一律 的，让公务员绩效考核难以达到实际的效果。朱玉知、乐治洲 同样认为这些 8 第2 章相关理论及国内外研究现状 的考核指标太过笼统。简单地说，公务员的考核制度改是以职位的不同作为基 础的，各个部门、各个岗位的公务员需要制定不同的考核指标体系，这样才能全 面、具体地将公务员工作中的所有表现如实反映出来。在实践过程中，一个是 缺乏绩效评价的客观标准，进而将注重实绩的考核原则变模糊；再一个就是，现 在的公务员考核还是以定性的为主，忽视定量，政治性评价作用依旧很大，这就 给具体划分成绩等次带来较大的困难。秦立春盯则认为考核内容在设置方面不 够科学、全面和准确。其主要表现在以下：第一，真假难分，将假的成绩作为实 绩。第二，注重了短期的成绩，从而忽视了长期的效益。第三，看重经济的发展， 轻视了社会的发展以及精神文明的建设。第四，公务员的考核明显缺乏了比较 明确具体指标，从而导致考核的结果中“人情分”所占比重较大。第五，考核 的内容存在着以偏概全的现象。在论公务员考核制度改革中祝建兵、王春 光嬲1 提出，现行的公务员绩效考核标准暂且都不够明确。这使公务员在具体考 核的时候没有一个具体以及客观的标准来进行评价考核，从而判断一个公务员 对于本职工作的完成情况无从下手。考核的标准无法量化，各方面的比例、权 重缺少明确规定，使得在实践中片面评判而致使公务员的考核结果失去真正的 意义和作用。 祝建兵、王春光嬲1 认为公务员考核方法上面过于简单以及不科学的主要表 现在于：第一，看重领导考核，忽视群众考核；第二，看重年度考核，忽视平时 考核；第三看重定性考核，忽视定量考核。解来红翮1 认为在当今的考核过程中， 使用的方法过于简单，形式上不够严谨。即使的些部门在实际的考核过程当中积 极听取了群众们的各方面意见，但是鉴于方式方法等各个方面的问题，将会造成 对公务员的绩效考核变成是对于其所有的人际关系考核，导致人情的因素在具 体的考核过程中发挥着至关重要的影响力。还有一些个部门，由于其体制性特 殊等因素影响，其真正的绩效考核结果无法去兑现，导致其考核工作成为了一项 虚的工作，没有实际意义。而且，考核的手段上比较单一、陈旧也是当今公务 员绩效考核的一个大的问题。伴随着现在社会分工的不断变化和细化，现今的公 务员的工作内容以及工作方法也发生着巨大的变化，如信息化发展、办公自动化 ( 0 a ) 、数据的计算机保存、还有交通等一系列的便利因素，将政府的工作效率 得到了飞速的发展和提高，也提升和改变了当今政府与社会群体的联系和沟通 的方式。但是，可惜的是，现在我国的公务员绩效考核发展还处于低级水平面 上，对绩效考核有着巨大的影响。这正如周志忍教授所指出的：“我国的绩效评 9 第2 章相关理论及国内外研究现状 估还处在原始的手工业水平上 。 与西方发达国家行政改革相比，我国公务员的绩效考核因其自身的独特性， 也同样经历了一个漫长的历史演变发展历程。西方发达国家一些可借鉴的先进 政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受和改进，国内学术界 对政府绩效评估方法的探讨已取得了一些科学客观的研究成绩，典型的方法有， 多指标层次分析法、指标因子分析法、模糊综合评价法、b p 人工神经网络模型 法、样本基准分析方法、标杆管理方法、顾客满意度方法、等等。目前，各级 政府部门采用上述这些方法对政府绩效进行实证研究的成果也越来越多。 中国政府绩效管理的实践探索可以分为三个阶段： 一是1 9 8 0 年到1 9 9 0 年初的实践起步阶段。当时的大检查、大评比、专项 调查等是这个阶段的主要表现形式。此阶段的特点应总结为粗放型的部门考评。 二是1 9 9 0 年初到9 0 年代中后期的实践探索阶段。在当时，已经逐步出现 了普遍适应性的政府绩效评估模式。具体内容包括目标考核责任制、社会服务 承诺制、效能监察、行风评议等等。 三是上世纪9 0 年代末的实践完善阶段。此时，绩效评估已然作为一种有效 的管理工具，为大多数的政府部门所应用。这一时期的特点是采用系统的绩效 评估指标体系对特定的评估对象进行定期评估。 1 9 9 3 年，河北省委组织部依据国务院关于深化干部人事制度改革的精神， 开始构建和实施干部实绩考核制度，并初步形成了以目标责任为核心的制度模 式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制9 o 1 9 9 4 年，烟台市政府在借鉴香港公务员绩效考核制度的基础上，针对城市 社会公共服务质量差的突出问题，将服务程序、内容、时限、标准、责任等绩 效考核具体内容向全市做出公开承诺，并以法律法规和经济奖惩作为执行力的 保障措施。 2 0 0 0 年，国家人事部颁发关于进一步加强国家公务员考核工作的意见， 该意见为解决不同职级国家公务员考核等级评定中缺乏层次性的突出问题提供 了明确的指导意见。该意见将考核等级细分为四个层次，即不称职、基本称职、 称职、优秀。 2 0 0 4 年，长春市政府为逐步提高全市公务员业务工作和理论学习的积极性 和主动性，建立了注重公务员工作时间和日常培训的量化考核系统。为此，每 年年初每名公务员都会得到一本工作日记用于日常量化考核9 1 ，以此来检查和 1 0 第2 章相关理论及国内外研究现状 促进公务员服务效率和质量的提升。 2 0 0 5 年，浙江省委组织部和省人事厅联合颁发浙江省省级机关国家公务 员( 机关工作人员) 绩效考核实施办法，在办法中着重将群众的投诉和评议作为 政府部门和公务员绩效考核重要依据。 2 0 0 5 年1 月1 日，澳门公务人员工作表现评核制度正式生效执行n 1 ，其评 核方式包括：平常评核、对主管的评核、简要评核和特别的评核。 2 0 0 5 年4 月2 7 日，全国人大常务委员会十届十五次会议通过中华人民共 和国公务员法，该法规根据公务员管理权限的职责，重点从“德、能、勤、绩、 廉”五个方面对我国公务员工作实绩进行全面考察，并于2 0 0 6 年1 月1 日正式 实施执行。 2 0 0 7 年1 月4 日，中共中央组织部和国家人事部联合颁发公务员考核规 定( 试行) ，该规定以2 0 0 6 年1 月1 日正式实施的公务员法为依据，对我国公 务员现有考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作出了具 体全面细致的规定。虽然该规定内容更详实，但仍然存在不少突出问题没有解 决。如，该规定系统性不强，有些具体考核操作比较散乱，缺乏科学的理论和 方法支撑；特别是现有的绩效结构定义不科学，缺乏很强的可操作性，考核评 价指标的不全面和定义含糊9 1 。 第3 章南昌市工商局绩效管理现状及存在的问题分析 第3 章南昌市工商局绩效管理现状及存在的问题分析 3 1 南昌市工商局概况 3 1 1 现状描述 江西省南昌市工商局核定编制总人数1 6 8 3 人，现在岗总人数1 6 7 1 人。其中， 大专或大专以上学历1 4 8 4 人，占在岗总人数的8 8 8 ；基层分局公务员7 9 9 人， 占在岗总人数的4 7 8 。市局机关处室9 个、直属行政单位5 个，直属事业单位7 个；下辖县局4 个、区局5 个和派出分机构7 个( 其中副处级派出机构2 个) 。全市 有副科级企业注册局、公平交易局和基层工商分局1 1 5 个。 近年来，南昌市工商局按照“四个统一”( 监管与发展、监管与服务、监管 与维权、监管与执法) 的要求，不断完善“四化建设”( 制度化、规范化、程序 化、法治化) 新机制，努力实现“四高目标”( 高素质的队伍、高科技的手段、 高效能的监管、高质量的服务) ，各项工作取得显著成绩。 2 0 0 8 年9 月1 日，全国统一停止征收个体工商户管理费和集贸市场管理费， 实行了2 6 年的收费制度退出历史舞台。对于习惯了“收费式 管理模式的工商 人员来说，面临着新形势下如何转型的问题。 3 1 2 组织结构 南昌市工商局共有2 1 个机关处室及直属行政、事业单位，1 6 个县区局和 9 4 个基层分局。 1 、综合部门( 6 个) ：办公室、计划财务处、人事教育处、监察室、机关党 委、政研法规处。 2 、业务部门( 9 个) ：市场处、商标局、广告处、个体处、企业注册局、外 资局、消保局、公平交易局、食品处。 3 、事业单位( 7 个) ：机关后勤服务中心、个协办、消协办、广协办、商 协办、信息中心、培训中心。 1 2 图3 i 南昌市工商局组织结构图 第3 章南昌市工商局绩效管理现状及存在的问题分析 3 2 南昌市工商局绩效管理现状和存在的主要问题 3 2 1 绩效管理现状描述 2 0 0 8 年9 月1 日，工商部门停征“两费”后，基层管理缺乏抓手，公务员感 到困惑，不知道“干什么怎么干”。南昌市工商局于2 0 0 9 年初，推出了基层公务 员“3 + 1 ”管理模式( 即：重组资源、保障经费、考核督导和奖惩激励) ：根据基层 岗位需求，对公务员进行调整充实；加大经费保障，确保基层各项工作正常运 转；制定基层分局绩效考核标准，每季度组织考核；依据考核结果，对考核排 名前三名所在基层分局长提拔重用，对后三名分局长就地免职。“3 + 1 ”管理模式 推行一年来，基本实现了由收费型工商向服务型工商的平稳转型，初步解决了 基层公务员“干什么怎么干”的问题，确保了市场不出问题，确保了公务员队伍不 出问题。2 0 1 0 年初，南昌市工商局深入总结上年基层分局绩效考核工作，认真 研究基层分局公务员考核奖惩规律和特点，摈弃了单一考核方法，把考核单位 与考核公务员个人结合起来、考核基层分局长与考核普通干部结合起来，变单 一压力转为整体压力。考的好的单位，哪些公务员做的好，考的不好的单位， 哪些公务员做的不好，清清楚楚，单位和个人干好、干坏全部实行数字化管理， 为奖惩提供科学依据。绩效考核难点在于考核成果的兑现，要使考核成果兑现， 关键又在于考核成果是否真实、客观、准确和被广泛认同，能否成为决策者的 科学依据，起到用人导向的正确性和积极性。根据国家公务员考核的有关内容 和规定，把德、能、勤、绩、廉五个方面与工商市场监管、队伍管理、服务经 济发展结合起来，把定性考核变为定量考核，实现工作标准数字化、考核标准 数字化的考核目标，开发建设了以信息技术为基础，以数字绩效考核为抓手的 考核管理系统。 南昌市工商局采取专门绩效考核组的形式进行公务员绩效考核，从机关办 公室、人事、法制、监察、信息等部门抽调精干人员，从机关各部门抽调1 8 名 政治素质高、业务熟悉、原则性强的人员组成考核组。制定公共类、管理类、 业务类组成的具有科学性、实用性和操作性的考核标准。每年都会对公务员进 行月度、季度、半年度、年度考核，根据各自的岗位、职责进行考核。对考核 优秀的公务员，年底优先评优。 1 4 第3 章南昌市工商局绩效管理现状及存在的问题分析 3 2 2 绩效管理中存在的主要问题 公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态 度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。在公务员考核的管理过程中， 还是存在一些问题的： 一、注重定性，忽视定量 在公务员绩效考核过程中，普遍存在着一些注重定性考核，忽视定量考核 的现象，这致使一些需要重点考核的绩效无法得到落实。公务员绩效考核重点 是考核公务员自身工作的实际绩效。而机关的各项工作是难以量化的，考核的 指标确定比较困难。在考核过程中，单纯凭着印象、依着感觉，在绩效考核的 过程中就容易出现“晕轮效应 、“宽容与严厉误差 等现象。通过问卷调查， 发现在实际的考核过程中，往往注重经验印象，而缺乏具体的定量分析。这样 的考核方法缺乏科学性，无法适应当今公务员考核的要求。 二、考核测评标准无法科学合理量化 在如今的绩效考核体系中，存在着问题在于设置缺乏衡量干部实际工作成 绩的具体标准。但是，一旦缺失了定量考核的支持，这将导致在实际操作中对 绩效考核的标准难以把握，从而影响了考核的准确度。由于量化考核的“缺失 ， 致使考核标准的模糊，考核等次差距无法拉开，对公务员考核结果有影响。 三、考核程序不严谨 在考核过程中，不能严格按照规定程序进行考核，使得考核结果有失水准， 更甚会有失公平。一些干部认为，有的考核过程中，存在人为因素，讲人情、 看经验，不够注重公平性，会有偏颇的结果出现。 四、平时考核不到位 平时考核是基础工作，对于月度、季度、半年度、年度考核有很重要的参 考作用。没有平时考核，各项考核就失去了客观依据。在实际情况中，平时考 核一般是对平时考勤和日常工作的考核。平时考核关乎着按照我国公务员考核 制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则执行力度。 五、考核的监督机制不健全 每一项工作都需要有个监督部门配合监督机制。有了强有力的监督检查措 施的存在和实施，各项考核工作的情况与结果的公正性能够得到保证，否则， 一切都缺乏调控和检查监督，影响考核工作的公正及权威性。 第3 章南昌市t 商局绩效管理现状及存在的问题分析 3 2 3 绩效管理问题出现的原因分析 公务员考核是指国家行政机关根据法律规定，对公务员各项工作的情况进 行考核。如同其他许多新兴的理论一样，绩效考核在公务员工作的实际操作过 程中暴露可很多不完善的地方，存在很多问题影响着绩效考核的进行。 一、法律制度方面 现阶段，原有的国家公务员考核的规章制度、法规等不能适应现代的公务 员考核标准，随着社会发展和行政工作的变化，许多法规法律尚未出台，而现 存的一些法律法规不健全，不能给公务员考核工作带来便利的操作性和执行力。 二、思想文化方面 如今的公务员，还是存在着官本位的思想。一些干部在考核本单位、本部 门及本人的情况时，怀有私心，影响考核的公正性。争小利而失大德，损害形 象，影响考核工作的真实有效性。还有一些人情关系及中庸思想的存在，也减 低了考核的准确性。 三、人为因素方面 在考核的过程中，考核者的思想及个人素质对考核结果的影响也是非常大 的，同时也制约着考核的科学性。在单位中，不少干部反映，考核组成员往往 是考核结果的唯一标准，对考核结果的产生，有干部存在很大的疑虑，这样， 考核的结果公平公正性是很大的问题。 四、实际工作方面 经过调查，发现，考核者与被考核者都有着形式主义的思想，不想得罪人， 也不想自己被报复，轮流坐庄，强调平衡，致使公务员考核的真实有效性大打 折扣。 鉴于上述的问题，可以通过借鉴其他地区或者机关实施的公务员及企业绩 效考核管理方法，建立、健全公务员考核制度，逐步完善科学合理而又行之有 效的公务员量化考核制度，用来提高考核工作科学性、公平性、有效性，不断 加强公务员队伍建设，提高每一个公务员素质水平，提升我国行政单位的整体 形象和办事能力。 1 6 第4 章基于层次分析法的工商局绩效考核指标筛选 第4 章基于层次分析法的工商局绩效考核指标筛选 4 1 筛选原则、方法及步骤 在本节中，我们将着重探讨构建本行业绩效考核系统的构建原则、所采用 的建模方法、以及具体的实施步骤。 4 1 1 筛选原则 在构建严谨科学的、能支持可持续发展的本行业绩效考核体系时，既要有 定性的指标，也要有定量的指标；既要全面考虑本行业外部特征，也要深入细 致研讨其内在固有特性。不失一般性，本文针对现有考核指标中存在的主观随 意性强，及可操作性差的问题，提出了一套行之有效的构建指导原则，将本行 业绩效考核指标体系的建设纳入客观系统和科学规范的轨道，其具体应遵循的 原则如下： l 、客观性原则：建立本行业绩效核体系的基础是绩效考核的各职能部门、 各工作职位的职能范畴和岗位职责，构建的绩效考核指标应符合客观实际，力 求准确反映考核的真实水准。 2 、系统全面性原则：制定的各种绩效考核指标必须全面考虑现有本行业管 理的工作和职责范畴，应该与本行业各职能管理部门的关键性职能与职责的履 行范畴密切相关，是实现总体考核目标的具体分解和体现。 3 、准确性原则：绩效考核指标设定的准确性主要包括三个方面：一是各标 准评定的起止水平应是合理确定的；二是各标准的含义，相互间的差距应是明 确合理的，评分应是等距的；三是选择的等级档次数量要合理1 。 4 、实用可操作性原则：绩效标准的制定要能反映企业的管理水平和科学技 术水平，不至于使被考核者的每项绩效考核指标都达到满分。对绩效考核指标 的制定要做到在模糊中求精确，在精确中蕴模糊，对定量化指标必须规定绩效 得分测度方法，以便能直接进行计算，对定性化指标必须明确各评价等级标准、 其绩效表现均可观测“。 5 、可持续发展性原则：在实际应用中，绩效标准应随着工作目标的变化， 及其应用设备的更新或其他工作的开展变化，要求已有制定的绩效标准随之发 第4 章基于层次分析法的工商局绩效考核指标筛选 生相应的调整和变化，并能体现这种可持续发展的管理理念。 4 1 2 筛选方法 层次分析方法是一种综合人的主观判断来分析复杂的定性问题的拟定量方 法，它将定性分析和定量分析结合在一起，具有较好的可靠性、有效性和广泛 的适用性。运用层次分析方法研讨南昌市工商局绩效考核系统的构建不失为一 种行之有效的方法。 基于层次分析法的南昌市工商局绩效考核系统的构建，其实质上是对一个 多指标综合评价问题的探讨，本文采用的多指标综合评价方法是层次分析方法。 它作为一套多指标综合评价体系进行绩效考核测评，也可以应用于其他评价体 系，作为一种计算权重的方法。在本文中，采取层次分析方法来计算权重。 4 1 3 筛选步骤 本文绩效考核指标的选择步骤如下： l 、找出绩效考核所涉及的主要因素，分析各因素的关联、隶属关系，构建 层次结构模型，一般分为三层，最上面为目标层，最下面为方案层，中间是准 则层或指标层。 2 、对同一层次的各因素对于上一层次中某一准则的相对重要性进行两两比 较，按照特定的比例标度将判断结果数量化，建立判断矩阵。 判断矩阵的建立准则： 设某层有行个因素，x = x 。，x ：，x 。) ，要比较它们对上一层某一准则( 或 目标) 的影响程度，确定在该层中相对于某一准则所占的比重。( 即把刀个因素 对上层某一目标的影响程度排序) 上述比较是两两因素之间进行的比较，比较 时取卜9 尺度，如表4 1 所示。 表4 1 比较尺度表( 卜9 尺度的含义) 标度 1 3u 5 7 9 2 、4 、6 、8 含义 第f 个因素与第个因素的影响相同 第f 个因素比第，个因素的影响稍强 第f 个因素比第，个因素的影响强 第f 个因素比第，个因素的影响明强 第f 个因素比第，个因素的影响绝对地强 表示上述相邻判断的中间值 1 8 第4 章基于层次分析法的工商局绩效考核指标筛选 a u 表示第