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上海交通大学 硕士学位论文 abc公司长期激励计划研究 姓名：江丽 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：唐宁玉 20090111 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 2 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的 作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：江丽 日期： 年 月 日 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 3 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关 部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：江丽 指导教师签名：唐宁玉 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 4 abc 公司长期激励计划研究 摘 要 长期激励是现代人力资源管理的核心工作，只有长期有效的激发员工 的工作动机， 充分调动企业员工的积极性和创造性， 才能吸引、 留住人才， 更好地实现企业的战略目标。 因此， 有效的长期激励机制是企业成功的关 键。 长期激励自股权激励出现而兴起，股权激励作为降低委托代理成本的 有效手段， 兼顾物质激励和非物质激励的双重影响， 为众多高科技公司推 崇。但是对于实际的激励效果，鲜有文献作深入的研究。 本文将通过abc公司长期激励方式股权激励计划的案例,讨论该形式 的激励效果和问题。 本研究首先介绍了该公司2006年前后长期激励计划变 革的原因、 过程和现行股权激励计划的特点。 基于激励综合理论设计的问 卷调查，发现了员工对股权激励计划本身、对企业的忠诚度、和对绩效管 理、 目标管理以及职业发展等方面的反馈意见。 基于激励基本理论和问卷 结果， 提出建立该公司长期激励体系的设想并提供改进建议。 从长期激励 计划的设计到长期激励计划的执行提出了可行建议。 其中包括引入更多的 长期激励手段补充现行股权激励计划， 从员工内生和外生需求出发增加延 期可变薪酬、培训计划和职业规划计划。建议加强沟通、个人目标管理和 绩效管理保证长期激励计划顺利执行。 希望通过该案例的分析解释长期激 励机制的运转不能够单靠一项或两项计划实现， 需要整体长期激励体系中 的每一部分和环节有效协作才能发挥激励作用。 关键词： 长期激励、股权激励，心理契约，绩效管理 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 5 4 4 the research of long term incentive plan in abc company 5 abstract long term incentive is the core of human resource management, only when stimulating the employees working motive effectively, developing and managing human resource rationally and scientifically, fully arousing the enthusiasm and creativity of enterprise s employees, making the best possible use of the talents we can attract and obtain more talented employees to realize the strategic objective of the enterprise better. so the foundation of effective long term incentive mechanism becomes the key of success of one enterprise long term incentive plan has been developed along with the creation of equity-based incentive plan, which was taken as one effective methodology of reducing agency cost, embedded the features of material incentive and spiritual incentive, is praised highly and popular among many high tech enterprises. however rarely in-depth studies unveil its actual motivation result. this research is to fill the gaps to investigate the motivation result of this long term incentive plan, equity-based incentive program in abc company. the article firstly introduces the reasons why abc company managed to change previous long term incentive plan, the whole restructure process and features of current plan. through the questionnaire designed based on compressed theory of incentive, it collected the feedbacks from employees about the program itself, their loyalty attitude to company, and inputs to performance management, objective management and career development perspectives. based on employee feedbacks and basic motivation theories, it recommend establishing long term incentive system for abc company and provide redesign solutions at long term incentive plan design perspective and its execution perspective as well, including adding more long term incentive methods to supplement current equity-based incentive plan. it proposes adding variable compensation, training program and career development plan 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 6 according to employees substantial and immaterial demands. besides, it recommend enhance communication, objective management and performance appraisal management to secure smooth execution of long term incentive plan. the research does hope to clearly explain why long term incentive mechanism cant work by only one or two programs; instead it requires every critical part in whole long term incentive system effectively collaborating. key words: long term incentive plan, equity based incentive plan, psychological contract, and performance management 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 9 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 长期激励以 20 世纪 50 年代经理股票期权的兴起而产生，在目前西方管理人员和员工的报酬 体系中，包括基本工资、年度奖金和长期激励（或报酬）三个部分。基本工资和年度奖金通常合 称为年薪，基本工资根据激励对象的教育背景、技能、工作经历和未来贡献的预期制定，相对稳 定，无风险。年度奖金一般和激励对象的业绩挂钩，是一种风险收入，具有弹性和一定的激励作 用。但是年度奖金一般以激励对象当年的短期业绩作为目标，有可能导致激励对象的短期行为。 长期激励执行的目标就是将激励对象的行为长期化，从而使得激励对象的目标和企业的目标相一 致，即将激励对象的实际收益和企业长期绩效挂钩，实现方式通常采用股权激励方式。相对于短 期激励而言，长期激励就是指完成一年以上业绩目标和连续聘用所得到的奖励。长期激励强调长 期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。 它能够创造一种所有者意识， 有助于企业招募、 保留和激励高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。 传统的长期激励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营绩效。这种计 划渐渐被推广到较低层次的员工上，即通常采用员工持股计划的形式，同样也期望员工能够关注 组织的长期绩效和经营结果。自 1952 年美国辉瑞（pfizer）制药公司推出期权计划以来，股权激 励作为长期激励的主要形式受到热捧， 至今股权激励的范围从高级管理人员渐渐扩大到广大员工， 在西方国家尤其是美国和日本得到普遍推行，已成为许多公司的一个重要制度。股权激励计划的 目的是通过股权激励计划将员工个人利益和公司利益有机结合，股权激励既被当作是薪酬的一部 分，又被视为一种超出薪酬激励的精神和物质结合的激励手段。在二十世纪九十年代互联网泡沫 破灭前，期权激励计划由于其独特的股价业绩挂钩作用和有效节省的委托代理成本，在众多高科 技公司中流行。但是随着互连网经济的起伏，许员工手中的股权处于潜水状态。越来越多的公司 思考如何将股权激励回归到更物质的层面， 为持有人带来更确定的价值， 但又不失去激励的作用。 在此背景下，很多公司选择限制性股票部分或全部替代原有的期权计划。同时，众多公司意识到， 单靠股权激励计划无法发挥激励作用，对员工的激励必须通过整个长期激励机制有效运作才能实 现。 abc 公司为一家美国上市公司，被许多人士认为是股权激励计划运用的完美典范。该公司在 全世界范围的子公司均采用“股权激励计划”作为普通员工长期激励手段的主要形式，本文通过 分析 abc 公司股权激励计划变革的过程以及员工对这种长期激励方式的反馈从实践上探讨如何强 化其激励效果，特别针对其作用条件（长期激励整体机制）展开调查和讨论。基于理论分析的结 果和实践中的经验教训，提出该公司长期激励计划进一步的改善措施。 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 10 1. 2 研究方法介绍 本研究将基于人力资源学、组织行为学、统计学和管理沟通等理论的综合分析，结合 abc 公 司的实例情况，通过问卷调查、深入访谈的方法搜集数据，并运用图表以及 spss 检验展示分析结 果，理论与数据结合，深入浅出的讨论该公司激励机制出现的问题，从员工主导需要和激励机制 执行过程等方面研究提高激励效果的改善意见。 1. 3 本文的创新之处 本文从构建长期激励体系角度出发研究股权激励的作用条件，并透过 abc 公司案例分析，提 出股权激励计划并不是完美无缺，企业在采用股权激励作为长期激励手段的时候应该考虑其可接 受程度，作用的环境和整体激励体系的协作效应，从更加务实的方面确保该长期激励方式顺利执 行，否则激励的效果将事与愿违。 1. 4 论文框架图示 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 11 第2章 abc 公司简介 2.1 abc 公司介绍 abc 公司于 1968 年在美国硅谷创立。经过 40 年的发展，abc 公司在芯片创新、技术开发、 产品与平台等领域奠定了全球领先的地位，并始终引领着相关行业的技术产品创新以及产业与市 场的发展。 abc 公司为计算机工业提供关键元件，包括性能卓越的微处理器、芯片组、板卡、系统及软 件等，这些产品是标准计算机架构的重要组成部分。abc 公司一直坚守“创新”理念，根据市场 和产业趋势变化不断自我调整。从微米到纳米制程，从 4 位到 64 位微处理器，从硅技术、微架 构到芯片与平台创新，abc 公司不间断地为行业注入新鲜活力，推动技术向前发展。 “超越未来”是该公司的愿景目标。宣称要发现并推动技术、教育、文化、社会责任、制造 业及更多领域的下一次飞跃，从而不断地与客户、合作伙伴、消费者和企业共同携手，实现精彩 飞跃。 总体全球业务战略概括为：成为全球互联网经济最重要的关键元件供应商，包括在客户端成 为个人电脑、移动计算设备的杰出芯片和平台供应商；在服务器、网络通讯和服务及解决方案等 方面提供领先的关键元件解决方案。 2.2 abc 公司在中国的发展概况 abc 公司自 1985 年进入中国，一直致力于支持中国 it 产业的发展，与中国共成长。迄今 为止，abc 公司已经在中国大陆设立了 16 个分公司和办事处，拥有本地员工 6000 多人，在中 国直接投资接近 45 亿美元，中国已成为 abc 公司在美国以外投资最大、机构设置最全的区域市 场。 自 2007 年 1 月 1 日起， 中国成为一个独立的大区进行销售与市场运做， 进一步深化了 abc 公司与中国产业界的合作。 “支持和推动中国 it 产业发展，构建一个可持续发展的行业生态环境，以推动中国数字经 济的发展”是 abc 公司中国战略的重要组成部分。目前，abc 公司在中国拥有四个研发机构：中 国研究中心、亚太区研发有限公司、中国软件中心和亚太区应用设计中心 它们是 abc 公司 全球研发体系的重要组成部分。继先后在上海和成都投资建立芯片封装与测试工厂，abc 公司更 宣布投资 25 亿美元在大连建设 300 毫米芯片制造厂， 并与大连政府合作建立半导体学院， 进一 步体现了对中国的长久承诺和深入推动本地化的决心。同时，abc 公司为产业链各方合作伙伴提 供涵盖规划、技术、市场推广和销售等各环节的支持，分享创新经验，实现产业生态圈的合作共 赢。 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 12 abc 公司推动中国信息产业发展的另一重要举措是对中国的新兴技术和企业进行投资，以促 进中国自主创新的发展，提高国际竞争力。迄今为止，abc 公司已在中国大陆和香港投资超过 70 家企业， 近 30 家公司从总额为 2 亿美元的“abc 公司投资中国技术基金”中获得投资。 2008 年 4 月, abc 公司投资宣布设立五亿美元第二个中国技术基金。 abc 公司不仅是全球计算和通信产业的领先企业， 也是一名优秀的企业公民。 abc 公司为此投 入的资源既体现在创新和业务层面，也展现于教育、环境、社区等多元领域。abc 公司在中国开 展了一系列教育项目，为中国的教师和学生提供广泛的科技培训、帮助中国发掘科技创新后备力 量、支持高校培育产业精英；通过“世界齐步走”计划，abc 公司致力于推进信息技术的普及性 和互联网的连通性，努力消除数字鸿沟、促进教育公平。同时，abc 公司及其员工还积极参与环 保、节能以及和谐社会建设的各类公益活动。 abc 公司致力于支持和帮助中国提升制造领域的专业水平，推动科技创新，培养优秀本土人 才，促进中国经济、社会和环境的平衡发展，成为中国长久的、最可信赖的战略合作伙伴。 2.3 abc 公司总体薪酬计划 abc 公司全球 8 万员工的薪酬基本要素一致，结合当地的市场情况和福利特色做出相应的调 整，总体来说，组织内部跨地区的公平性较高。通过总体薪酬的战略提高员工的满意度 (satisfaction)、承诺度(commitment)和敬业度(engagement)，最终提高组织绩效水平。下面我 们先介绍一下该公司总体薪酬体系的组成，并考察长期激励在整个薪酬体系中的地位和作用。 2.3.1 总体薪酬理念 概括 abc 公司的总体薪酬理念为： (1)保持总体薪酬的市场竞争力(market competitive) (2)根据经济和业务的波动弹性调整（business performance） (3)通过福利创新和个人选择推出健康和福利计划(health and welfare) (4)平衡员工和股东的需求以达到双赢（mutually beneficial） (5)基于个人表现提供奖励计划(meritocracy) abc 公司通过奖金计划和股权激励将公司目标和个人目标统一，融合了股东对于长期投资回 报的预期和员工索取劳动报酬这两种需求，并保持总体薪酬的市场竞争力，将可变薪酬（奖金和 股权激励收益）和公司的业绩联系起来，如图 1 所示，避免总体薪酬所产生的成本上升速度快于 公司业绩增长,员工的收入随公司业绩增长或者降低， 通过动态的薪酬结构使得企业能够灵活适应 市场环境的变化。 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 13 资料来源：公司内部资料 图 1 abc 公司整体薪酬理念示意图 2.3.2 总体薪酬组成部分 abc 公司总体薪酬包含六大组成部分，基本工资、奖金或佣金、股票股权激励、退休养老计 划、健康和福利和带薪休假。基本工资、员工奖金和员工现金奖计划构成总体薪酬中的现金收入 部分，现金收入基于员工每年的个人绩效和公司盈利水平而定。一般来说，公司利润提高，员工 的年收入就会增加，反之则减少。下面我们了解一下该公司整体薪酬各组成部分的含义和决定要 素，从而理解长期激励在总体薪酬中的地位和作用。 2.3.2.1 基本工资 根据公司内部同类岗位的收入水平，员工个人的教育、技能、工作经历等等决定新员工的基 本工资水平。每年审核岗位类型，和市场数据进行比较分析，做出适当调整。 除此之外，每年的基本工资提升跟个人业绩直接挂钩，绩效考评结果决定基本工资的涨幅。 公司根据总体薪酬理念（绩效奖励） ，将员工的基本工资和个人工作表现联系起来。公司每年根据 市场薪酬调查的结果给每个部门作出加薪预算，经理通过绩效评价矩阵(merit matrix)根据员工 现有的工资水平、个人表现分配加薪预算。 基本工资特点：基本工资与个人业绩高度挂钩，个人业绩的水平直接决定加薪多少，因此在 总体现金收入的比重很大。 2.3.2.2 奖金 奖金类现金收入分为员工奖金、员工现金奖和年终奖金。 (1) 员工奖金 (1) 员工奖金是公司的一项利润分享计划， 每年支付一次。 员工奖金是根据公司净收益状况、 是否达到运营目标而支付的一次性年度奖金。员工奖金计划将各个业务部门和公司整体战略目标 统一， 并激励员工实现业务部门和公司整体战略目标。 员工奖金计划根据三个等量的标准来评估， 即公司的盈利情况（当年相比前三年调整后的净收益） ，相对盈利情况（公司调整后的年净收益增 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 14 长相比标准普尔 100 居前列的高科技公司调整后的收益增长）以及运营表现（员工总体为实现公 司全球目标作出的表现） ，并以此得出倍数，此倍数作为员工现金奖目标额的倍数计算发放。计算 公式如下：员工现金奖支付额员工奖金倍数 x 个人目标额。 (2) 员工现金奖(2) 员工现金奖计划也是公司的一项利润分享计划，每年支付两次。该计划通过设立分享基 金鼓励员工为公司的业绩而奋斗。员工现金奖计划表现为支付每一位员工一定天数的工资作为奖 励，员工的日工资根据个人的固定工资（包括基本工资，加班费，休假扣减，翻班津贴等）数额 确定。天数计算过程为，每年 1 月和 7 月，公司比较两种方案，选择其中最大的分享基金作为最 后的方案： 0.65 天数 x 调整税前毛利率/2% 或者 4.5% x 调整净收入 / 日工资成本 在决定的天数基础上加上客户满意度奖励，这项指标用以衡量客户对公司的满意度、忠诚度 和未来业务的可能性。如果我们通过客户满意度调查达到 75的满意目标，员工就可以在下半年 的员工现金奖奖励中得到额外两天。 (3) 年终奖金(3) 年终奖金除上述员工奖金和员工现金奖外，公司还根据市场惯例发放年终奖金，又称 十三薪,发放给当年服务满一年的员工。 奖金收入特点：年终奖金属于固定薪酬部分，其他两项可变薪酬和公司整体业绩正相关，和 个体的表现没有直接的联系。该部分收入随公司业绩表现上下浮动，个体很难把握这部分收入的 多少，可变薪酬的实际数额和个体努力程度没有紧密的联系，也就是说所谓的可变薪酬其实是一 种群体激励方式，而非对个体的激励方式，因此也无法反映员工的努力程度。 2.3.2.3 健康福利和带薪假期 abc 公司的健康福利和带薪假期计划根据不同国家当地的情况进行制定，在中国地区主要部 分包含社会保险。其中包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金等。 (1) 住房补贴计划，根据员工基本工资的固定比例提取作为住房补贴计划，员工工作满两年就 可凭购房证明一次性提取。 (2) 商业保险。公司在商业保险公司购买了团体意外和人身保险，附加团体医疗保险，可以报 销员工及子女门急诊费用和药房买药费用。 (3) 带薪年假、带薪病假和其他假期。根据工作年限确定带薪年假和病假的天数，同时享受法 律规定的其他带薪假期。 (4) 健康工作环境。公司提供包括餐厅、班车、定期体检、心理咨询、女职工保障以及弹性的 工作时间，以创造更为人性和平衡的工作生活质量，调动员工积极性，提高员工归属感，传递公 司企业文化，履行企业社会责任。 (5) 退休计划在其他国家更为盛行，在我国年金才刚刚起步，因此暂时在中国没有详细的退休 养老计划，企业还是通过缴纳社会保险履行在职员工的养老保险缴纳义务。 健康福利特点：abc 公司健康福利种类丰富，注重营造健康的工作环境，不仅关心员工个人， 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 15 还覆盖到家庭，例如子女、配偶医疗保险、家庭理财和心理咨询、弹性工作时间、员工俱乐部、 家庭聚会等等。abc 公司为提高凝聚力和士气起，在健康福利上的投入巨大。 2.3.2.4 其他福利和激励方式 (1)现金奖励,公司通过各层级的现金奖励制度，业务部门可以通过这种制度视情况奖励作出 突出贡献的员工(分为部门奖，临时奖)，同事之间也可申请特别礼物的方式表示感谢。 (2)培训,为了强化员工的技能和能力，公司提供职业培训的机会和学历教育计划。包括内外 部培训，电子图书馆和学历教育的财政资助等等。 (3)指导体系,该体系帮助需要指导的员工指定导师,接受对方直接的引导和帮助， 使员工更快 发展。通过职业阶梯和通道的建设，内部员工可以实现跨部门流转，并优先获得内部机会。 其他奖励和福利特点：由于公司没有过多的层级，组织趋于扁平化，公司更加关注通过提高 员工素质和能力的投资留住人才，而不仅仅用高薪和职位吸引员工。因此通过特设奖励、培训的 投入和职业发展建设，培养员工的个人能力调动其积极性。 2.3.3 abc 公司总体薪酬概括 以上是关于 abc 公司战略薪酬的描述，根据物质激励和非物质激励的分类，我们将总体报 酬分为物质报酬和非物质报酬两类，如下图 2 所示。 物质激励是通过评价鉴定员工的工作表现及其成果，并给予相应的奖励或处罚来达到激励人 的积极性的目的。物质激励满足的是人的基本需要。作为物质激励的总体薪酬包含直接的报酬和 间接的报酬。直接报酬分短期和长期两类，短期的包括基本工资和参与利润分享的奖金计划，长 期的为股权激励计划。间接报酬就是公司提供的商业保险、住房补贴、带薪休假等无差异化的全 员福利。 非物质激励即精神激励促使人们自身能力的发展完善，该公司非物质的报酬包含培训、职业 规划、导师制度、工作本身以及组织内外部环境等方面。培训和导师制度主要是为了提高工作与 能力的匹配程度，激励员工发挥最大的潜力，工作本身内容、岗位的调整也是适应能力的变化作 出的改变。职业规划则为了今后的能力和职业发展作出阶段性计划，满足企业人才储备，实现更 高的个人目标和企业目标。组织内外部环境除了上面健康福利部分提到的工作硬环境，还包括人 员关系等软环境因素，外部环境包括企业的声望、社区环境、发展前景等，也是对员工起到积极 激励效果的重要方面。 本文研究的重点是对长期激励计划进行研究 （下图浅色标识） ， 下面的章节将调查该公司长期 激励主要手段-股权激励计划的具体内容、变革过程、员工满意度等情况，总结问题，提出建议。 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 16 图 2 ： abc 公司整体薪酬示意图 本章对 abc 公司的经营战略和在华业务发展状况做了简要描述，并详细解释了该公司总体薪 酬的各组成部分，根据物质和非物质的激励方式分类概括了该公司的整体薪酬结构，为读者了解 公司概况和总体薪酬理念提供了详实的信息。并提出本文的研究要点是该公司主要的长期激励计 划股权激励计划。 直接直接 间接间接 商业保险商业保险 住房补助住房补助 带薪休假带薪休假 基本工资基本工资 奖金奖金 股权计划股权计划 工作本身工作本身 培训培训 职业规划职业规划 组织内外部环境组织内外部环境 物质报酬物质报酬 非物质的报酬非物质的报酬 总体报酬（总体报酬（total rewards) 短期短期 长期长期 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 17 第 3 章 abc 公司长期激励计划的介绍 3.1 长期激励方式-股权激励介绍 3.1.1 起源和发展 abc 公司现行的长期激励方式以股权激励计划为主，因此我们首先研究一下该激励方式的起 源和发展状况。美国股权激励的历史，最早由美国辉瑞（pfizer）制药公司于 1952 年推出的激励 计划，当时他们希望通过股票价格的变动来激励经理层实现公司的跳跃式发展，同时为了降低雇 员收入中的纳税额，推出第一个股票期权计划。股票期权的产生背景是为了激励公司高级管理人 员更多地考虑公司的长期目标。因为公司的高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及 战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、重组以及巨额长期投资等重大决定，这种决定给公司 带来的影响是长期性的，如果要在 35 年后，甚至 10 年后才会体现在公司的财务报表上。在执 行计划的当年，公司的财务指标记录的大多数是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者 为零。如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级 管理人员可能会倾向于放弃哪些短期内会给公司财务状况带来不利影响、但是长期有利于企业发 展的计划。股权计划的面世，将公司的长期利益和代理人的长期利益捆绑在一起，达到双赢的目 的，为了防止经营者追求短期利润而放弃有利于企业长期发展的决策。作为长期激励计划的一种 主要形式，股权激励计划在近些年来的国际和国内企业界获得了越来越普遍的运用。世界薪酬协 会的意向调查显示，美国有将近 56的企业实施某种形式的股票所有权计划，39的大公司已经 建立起了覆盖一半以上员工的股权激励计划。从 20 世纪 70 年代，众多企业通过创新推出更多股 权激励品种，有可以避税和和不可避税的。例如限制性股票单位、股票增值权、股票折价购买、 虚拟股票、业绩股票等等。授予计划的对象也从高级管理人员扩大到广大员工。 在二十世纪九十年代互联网泡沫破灭前，esop 期权激励计划由于其独特的股价业绩挂钩作 用和能够节省委托代理成本的特点，在众多高科技公司中流行。但是随着互连网经济的起伏，影 响股价的因素从微观和局部市场到整个经济环境，许多经营管理者手中的股权处于没有收益的状 态。这些年对于股权激励的定位趋于理性，覆盖的范围更加广泛，股权激励的构成和分配的对象 也悄然改变。根据 buck 全球咨询公司 2006 年对全世界 35 个国家跨地区的调查，调查对象多为 以美国为总部的技术公司，共计 147 家公司，其中包括全球最大的 10 家高科技企业中的 8 家，72 的调查对象为世界 500 强公司， 其中 63 家公司曾参与前三年甚至更久以前的同类调查。 根据调 查结果，总体股权激励发展趋势有两种情况。 (1) 总体参与股权激励计划的人数相对于 2004 年有 8.6的下降，其中中层管理人员的降幅 最大; 相比 2004 年， 股权激励地区覆盖面增长近 25.4%， 大多数企业正将股权激励推向全球范围， 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 18 特别是在除公司总部以外的地区实行股权激励计划。 （2） 相比 2004 年， 虽然期权仍然占主导， 但拥有固定价值的股票激励方式呈上升趋势,见图 3， 具有全额价值的激励工具从 2004 年不到 5上升到 23， 相对应的升值型股权激励方式的比例正 在不断缩小。 股票激励工具情况 2004-2006 5% 10% 23% 95% 90% 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 200420052006 升值型奖励 全额型奖励 资料来源：buck global survey result 2006 图 3：股权激励工具的覆盖情况 2003 年，通用电气和微软率先宣布改原有的期权激励为限制性股票激励，笔者所研究的美资 公司也于 2006 年 4 月宣布期权和限制性股票激励混合的新措施。 因此我们有必要先研究一下股权 激励的基本要素和种类，进而理解不同产品对员工的激励作用。 3.1.2 股权激励基本要素 股权激励的基本要素包括以下六个方面： （1）激励主体：激励主体为企业所有者，在本研究中可以认为是股东及董事，他们通过设置 股权激励机制以实现企业的经营发展目标。 （2）激励对象：激励对象一般指获得股权或者期权的代理人或员工。激励对象的努力程度直 接影响公司的日常运作和效益，因此股权激励意在激发激励对象的工作敬业度和产出。 （3）有效期：后面我们将介绍股权激励的种类，如果是期权合约，根据最新的美国法律，有 效期一般为七年，而股票合约一般没有期限。 （4）行权：只有在获得期权合约的情况下才会发生行权动作，激励对象通过行权，以授予的 约定价格买入公司普通股，可以选择持有或者抛售以获利。 （5）授予数量：授予数量一般根据员工类型、级别以及期望绩效决定。如今授予代理人期权 和股票的情况比较普遍，从发展来看，授予的范围有逐渐扩大到普通员工的趋势。 （6）等待期：这是激励主体设置的等待期即锁定期，要求激励对象服务满一定时间才可以获 得期股或者期权的处置权，此前激励对象无法进行任何买卖操作。一般公司会根据情况设定不同 的等待期要求，如四年等待或者五年。每年归属的份额根据激励主体的要求而定。 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 19 3.1.3 股权激励种类 股权激励计划分为股票激励计划和期权计划两大种类，衍生品种也是围绕这两大种类在时间 和空间上的创新，税收处理根据法律规定而有所不同。 （1）奖励性股票期权计划(incentive stock option plan) 是指员工以约定的价格购买公司股票，它要求期权的授予价格等于或超过授予股票时的市场 价格。员工被授予股票是不需要纳税的，但是公司不能将其作为费用冲减，不能享受税收减免。 如果员工行使该权利持有股票，随后又出售该股票，则需要缴税。 （2）股票购买计划(stock purchase/participation plan) 员工股票购买计划允许员工以一定的折扣购买公司的股票，员工的出资通常是通过对薪酬的 扣除来支付的。该计划要求股票价格的折扣不得超过市场价格的 15；所有员工都可以参与该计 划， 员工在法定期不得抛售股票。 员工购买股票计划与奖励性股票期权计划的税收待遇是相似的。 通过员工股票购买计划获得股票并持有股票一定时期后，员工所获收益，股票价格折扣数目视为 一般收入缴纳个税，股价增值收益所谓资本利得征收相应的税金。 （3）非豁免性股票选择权计划（nonqualified stock option plans） 是指由于各种原因不能满足奖励性股票选择权计划或者员工股票购买计划所规定的法律条款 的其他一系列股票选择权计划。在大多数非豁免性股票选择权计划中，员工可以按照预先确定的 价格购买一定数量的股票。这种股票购买权力可以立即行使，也可以在一定时期内的某个时点上 行使。在抛售股票时，员工从非豁免性股票选择权计划中所获得的收益即超过当前市场价值以上 的部分）需要按照普通收入纳税。 （4）影子股票计划或股票增值权(phantom stock plans/stock appreciation rights) 是一种虚拟股票。 企业通常并不真正授予员工购买公司股票的权利， 也不要求员工出资购买。 员工根据未来某一既定日期的股票价格与当前股票价格相比的增值情况而获得现金或者股票奖 励。其授予和持有都是不纳税的，但是当员工从股票增值权中获得收益时，他们所得的收入需要 按照一般收入纳税。绩效分享计划(performance share/unit stock plans)也属于这种计划，只 是作为达到特定目标的奖励授予员工。 （5）股票赠与计划或限制性股票计划（restricted stock units） 前面的选择权计划属于期权计划，员工出资或者免费获得以一定价格购买公司股票的权利。 而限制性股票计划是公司真正给予员工公司股票。员工获得公司普通股须满足服务年限等条件， 之前并不拥有股票所有权。员工所得到的股票收入将会被视为一般性收入。 3.2 abc 公司股权激励计划 abc 公司的股权激励计划在 2006 年前以期权计划为主，2006 年由于市场环境的变化，借鉴 众多公司从升值型股权激励转为全额型股权奖励的做法，加上公司业务战略发生重要转型，从技 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 20 术导向转为客户导向，股权激励计划的使命得到重新界定，这种长期激励计划的品种也得以进一 步丰富， 见下图 4 演示 2006 年前后该公司长期激励计划股权激励计划的变动情况， 随后的内容 将具体分析个中原因。 图 4：abc 公司股权激励计划 2006 年前后变化示意图 3.2.1 2006 年前的股权激励计划 2006 年前 abc 公司长期激励计划以股票期权为主，股票期权计划赋予员工在指定期间内以 固定期权价格购买指定数量的 abc 公司普通股的权利。一般在员工入职以及年度绩效考核的时 候免费授予员工期权份额。员工可以在等待期或者称为锁定期结束时才拥有该期权的处置权。 abc 公司的等待期规定员工在授予满一年的时候， 该授予份额中的 40%归属给本人， 第二年 30% 归属， 第三年 20%， 第四年 10%。 中国员工可以选择继续持有该期权， 或者选择执行期权。 因 2006 年前的外汇管制要求，中国员工无法持有美国上市公司普通股，因此员工在以授予价格执行期权 的同时必须以当日市价抛售，从中赚取差价，也就是说如果股价高于授予执行价，员工就有收益， 否则就无法执行期权。对于中国的员工来讲执行期权计划不需要实际付钱购买，因此这种期权对 于中国员工来说是一项股票增值权。该期权持有在授予后的 7 年内选择执行，否则将期满作废。 （1）期权激励计划和总体薪酬 每年公司总部薪酬设计部门都会就期权激励参与相关市场调研， 根据过去 12 个月各职位级别 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 21 被授予的期权总额，基于 black-scholes 计算公式得出期权现值，再和同类 25 家左右的高科技企 业进行比较得出该公司各级别人员期权授予跟市场中值水平的比较结果，是高于还是低于中值水 平。根据公司制定的授予战略，在中国地区，该公司的期权授予根据授予当日的价格折算的现值， 平均占员工总体现金收入的 12%， 当然级别越高该比例越高， 级别越低， 该比例就低于平均水平。 （2）期权授予流程 abc 公司一般在新员工入职和年度绩效考核时授予员工期权，每季度的第一个月，公司总部 薪酬委员会召开例会，批准上个季度新进员工的期权授予价格和数量，授予价格为开会当日公司 股价中间价，授予数量根据员工职位级别决定。授予后，员工将收到经纪公司瑞联银行金融服务 公司的欢迎函，获取授予信息和网上账号密码，并开始管理自己的股票账户。 3.2.2 2006 年后的股权激励计划 3.2.2.1 股权激励计划调整的必要性 (1) 业务战略调整 2006 年前后 abc 公司的业务战略作出重大调整，2006 年前 abc 公司通过集中力量发展个 人电脑芯片业务，成为该领域无人能望其项背的霸主。而由于以下原因，abc 公司决定兼顾之前 的优势，拓展“平台化”的业务新空间： 第一个原因是技术方面的。多年来，abc 公司一直致力于通过不断提高芯片运算速度实现产 品的更新换代并不断拉动市场需求，然而随着芯片速度越来越快，耗电量随之增加，发热问题越 来越难以解决，芯片的运行稳定性日益受到影响；另一方面，竞争对手成功推出双核芯片也让该 公司看到了一条偏执于速度之外的道路。第二个原因是个人电脑市场已经成熟。2005 年之前的时 期是个人电脑快速增长期，因此可以依赖不断扩大的市场容量实现该公司利润的两位数增长。但 在市场成熟后，abc 公司必须在个人电脑市场或其他市场找到新的增长来源。 第三个原因来自 于竞争对手。后者在某些方面的领先造成了 abc 公司品牌影响力的减弱。 平台化战略正是为了化解这三大挑战潜伏的杀机。首先，由于平台化产品是软硬件的组合， 可以在保持芯片运算速度不变的情况下，通过升级软件或其他方面的改进实现平台的升级换代， 从而可避免“拼速度”所必须克服的技术障碍。不仅如此，组合式的平台产品也能更有效地满足客 户的个性化需求。 改变过去“制式”产品模式， 满足终端客户的个性化需求成为 abc 公司寻求新的 蓝海的重要转变。abc 公司正走出个人电脑芯片，成为在消费电子、无线通信、医疗卫生等诸多 领域扮演重要技术角色的公司。该公司提供的产品正在从生产单纯的微处理器转变为制造融合各 种芯片和软件的平台产品。 (2)激励计划本身的问题 为了实现公司的超越未来的愿景，并成为全球互联网经济最重要的关键元件供应商，包括在 客户端成为个人电脑、移动计算设备的杰出芯片和平台供应这一重大转型，公司对人力资源管理 上海交通大学 mba 学位论文 abc 公司长期激励计划研究 22 提出了更高的要求。配合公司整体目标，人力资源管理的战略就是保留和吸引最优秀和杰出的人 才。人力资源管理的角色就是要创造帮助员工实现个人以及职业目标的最佳工作环境。人力资源 管理的使命就是，加强组织建设，并提供具有竞争力的服务和福利为公司创造竞争优势。战略转 变注定薪酬改革，abc 公司虽然保持 20 年的竞争优势，但是在瞬息万变的市场中，产业改革， 技术创新，和竞争者的超越都有可能改变公司的命运。abc 公司在 2005 年选择战略转型也是为 了应对市场潜在威胁和激烈竞争。从专注于技术到关注客户需求，业务战略的变化也带动了全公 司各部门的变化，对吸引人才也提出了更高的要求。人力资源部门在其中要协助公司顺利完成改 革，同时也在不断调整人员类型、组织结构、薪资结构以便吸引更加符合新战略的员工，也牢牢 保留公司的核心资产人力资本。因此在此环境下，作为公司激励特色的期权合约也备受关注， 从人员流动和实际收入来看，单靠期权合约显然已经不能达到长期激励的目的，无法挽留优秀的 人才。 首先，期权收入太少，在前一部分中本研究已经概括了公司总体薪酬战略，根据公司制定的 战略和现值计算方法，期权收入应该占到整体现金收入的 12。但是从