（工商管理专业论文）星明公司薪酬方案设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源成为第 一资源，是国家、社会和企业的重要资本，作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理 就显得格外重要，合理而有效的薪酬体系能够吸引和保留一支素质优良、竞争力强的人 才队伍，增大企业的竞争力，因而在现代企业管理中薪酬设计便成为一个重要的组成部 分。设计和建立一套科学的、符合中国国情的适应和促进企业在知识经济和经济全球化 时代发展需要的薪酬体系，对目前的企业来说，是一个全新而又十分重大的课题。 本文以星明公司为研究对象，借鉴国内外先进的薪酬理论与激励理论，通过信息的 收集和调查问卷等手段，分析和找出公司现行薪酬体系存在的问题，指出在市场环境和 经营战略条件下，现有薪酬体系改革的必要性和紧迫性。在薪酬体系的设计中，依据公 司的实际情况，从战略的角度介绍了薪酬体系设计的指导原则和一般程序，设计出一套 适合公司具体情况与特点的薪酬体系方案，期望以此吸引与留住人才，并促使他们将其 拥有的知识、技能及创造力真正转化为公司的核心竞争力，最终实现公司与员工利益的 平衡和最大化。 关键词：薪酬体系；薪酬设计；激励 星明公司薪酬方案设计研究 n e d e s i g i lo fc o m p e n s a t i o n ss y s t e m o f i bsd e c o r a t i v e p r o d u c t sc o ，l t d a b s t r a c t w i t ht l l ea d v e n to fe c o n o m i ct 证l e s ，1 er a 【p i de x p a i l s i o no fn l es c o p eo fc o m p e t i t i o n ，i n i i l c r e 髓i i l g l yc o m p e t i t i v e ，h u m a i lr e s o u r c e sb e c o m et h ef i r s tr e s o u r c e ，r l a t i o n a l ，s o c i a l 姐d b u s i i l e s s - c r i t i c a l c a p i t a l h u l i 姗 r e s o u l c e s m a n a g e m e m硒a nh p o r t a n tp a r t o fm e r e m u n e r a t i o no fm a n a g e m e n ti st ob ep 耐i c u l a r l yi i n p o r t a n t r e a s o n a b l ea n de f i f e c t i v e c o r n p e l l s a t i o n ss y s t e m 撇a c t 锄dr e t a i nal l i g h q 砌i 够，h i g m yc o m p e t i t i v ep e r s o m l e la n d i n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s so f 也ee n t e 印r i s e s ，w h j c hi i l 也em o d e me n t e 叩r i s em 锄a g e m e n t 也ed e s i g no fc o m p e n s a t i o n s 、析nb e c o m ea ni 珈p o r t a n tc o m p o n e n tp a r t e s 饭b l i s l l i n gas e to f s c i e n t i f i c ，i nl i i l e 谢mc m n a sn a t i o n a lc o n d i t i o n sa n de n c o u r a g i n ge n t e 印r i s e st oa d a p tt ot h e k n o w l e d g e b 嬲e de c o n o m yi nm e e r ao fg l o b a l i z a t i o na 1 1 de c o n o m i cd e v e l o p m e mn e e d so f 也e c o m p e n s a t i o n ss y s t e m ，t 0t l l ec 岍e n tb u s i n e s s ，i sab 锄dn e w ，v e 巧i i n p o r t a n ti s s u e n l i sp 印e rb a s e do ni b sc o m p a l l i e sf o rm es t i l d y e 唿讪n go nt l l ea d v a n c e dt h e o 巧锄d i 1 1 c e n t i v ec o m p e i l s a t i o n st h e o 巧，a i l dt h ec o l l e c t i o no fi 川o m a t i o nm r o u g hq u e s t i o n n a i r e sa n d o t l l e rm e a l l s ，砒m l y s i sa i l df i n do u tt l l ec l l 玎e n tc o m p e n s a t i o n ss y s t e mo ft h ec o m p a n y s p r o b l e m s ，p o i n t i n go u tm a t t l l en e c e s s 时a 1 1 du r g e n c yo fm ee x i s t i n gs a l a 巧s y s t e mr e f b 衄 u n d e r 也em a r k e te n v i l 0 n m e n ta i l dm a n a g e m e n ts 仃a _ t e 百cc o n d i t i o i l s i i lt l l ed e s i g no fn l e c o m p e n s a t i o n ss y s t e m ，b a s e do nt h ec o m p a n y sa c n l a lc o n d i t i o i l s ，舶mas 臼a t e g i cp o i n to f v i e wo nm ec o m p e n s a t i o n ss y s t e mi sd e s i g n e dt og u i d ea i l dn l eg e n e r a lp r o c e d u r e sf o r l e c o m p a l l yt od e s i g nas e to fs p e c i f i cc o n d i t i o n sa | 1 dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o m p e n s a t i o n s s y s t e mp r o g r 姐吼e s ，嬲e x p e c t a t i o i l st oa ：c t r a c ta i l dr e t a i nq u 村i f i e dp e r s o n n e la i l de n c o u r a g e t h e mt ok et l l ek n o w l e d g e ，s 虹l l sa n dc r e a t i v i 够o ft 1 1 er e a l 仃2 u l s f o m a t i o nf o r t h ec o m p a n y s c o r ec o n l p e t i t i v e n e s s ，t 1 1 eu l t i m a t er e a l i z a t i o no fc o n l p a i l i e sa i l de m p l 6 y e e st oi i 姒i m i z e p r o f i t sa i l db a l a n c e k e yw o r d s ：c o r n p e i l s a t i o i l ss y s t e m ；c o n l p e i l s a t i o i l sd e s i 印； i i l c e n t i v e i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 至窒丝，日期：丛至理盈 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 乏垒鱼 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 大连星明商贸有限公司( 大连分公司) 是日本t o t o 洁具产品、松下住建商品在大 连及周边地区的一级代理商，大连公司自1 9 9 8 年成立以来，以良好的信誉、售后服务在 洁具批发零售市场中占有着极大的份额。随着全球化、信息化、市场化以及知识经济的 到来，洁具市场也呈现多元化趋势，国际化大品牌间的竞争也愈来愈激励，不仅表现在 品牌营销策略的竞争上，更体现在人才的竞争上。企业间的竞争己由过去以物质资源为 中心，转向对高素质人力资源的争夺。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是 没有基础的。 在所有的人力资源管理任务中，薪酬管理有着极其重要的地位，设计与管理薪酬制 度是很重要也很艰巨的一项。这是因为薪酬体系本身所规定的分配方式、分配基准、分 配规则及最终的分配结果，不仅直接能够对员工产生激励，更重要的是，它反过来对企 业的人力资源的来源以及价值创造过程本身产生影响【l 】。薪酬的分配过程及其结果所传 递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也可能导 致员工工作散漫，缺乏学习与进取的动力。这一切都依赖于基于符合企业实际的、科学 合理的薪酬设计理念和方法。 大连星明公司十年的发展中，薪酬制度一直都没有真正树立起以人为本的管理思 想，完全是延用或参考同行业的工资标准，工资体系以潜在的形态劳动为评价标准，确 定员工的工资时，忽视对每个岗位的分析评价，只是凭借领导的主观意识，没有充分考 虑每个员工的劳动对企业目标实现的贡献大小，更没有一套完善的绩效评价制度和激励 机制，薪酬设计缺乏科学依据，缺乏结构化思考和明确的价值导向。这种工资体制严重 的挫伤了员工的工作积极性、主动性与创造性，使得企业每年在报纸、网上招聘费用支 出不少，需要的人才引不来，企业需要的人才又留不住，造成企业的效益长期低下。 建立合理的薪酬制度，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要 素、技术要素与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。因此，对 现在的薪酬体系进行变革就成为一种必然。根据本人在星明公司六年间的人力资源管理 工作经历，深深地体会到合理的、有竞争力的薪酬方案，对公司的快速发展具有巨大的 推动作用，而这一点在公司当前人才匮乏阶段，表现的尤为突出。因此，为了适应公司 的发展，设计一套适合公司发展战略，具有外部竞争力和内部公平性的薪酬方案已成为 公司当前发展的迫切需求。 星明公司薪酬方案设计研究 1 2 论文研究的目的和意义 本人想通过对星明公司薪酬制度方面的分析研究，找出存在的问题，探讨如何建立 科学的收入分配制度，充分发挥薪酬的激励和调节职能，合理发挥其保障功能，使员工 能够自觉地为企业目标努力工作。 本论文选题的意义如下： 自计划经济转入市场经济以来，中国还没有一套比较规范的薪酬体系在企业中得到 普遍使用，而旧有的工资制度己经不在适用于当今经济发展的需要了。大多数企业都意 识到薪酬体系的重要性，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。 因此，本人结合日常工作中发现的薪酬制度中存在的主要问题，比如未以规范的工 作分析作为薪酬体系建立的基础；缺乏规范的绩效评价体系与之配套；薪酬支付方式缺 乏透明性等等。运用两年m b a 课程学习到的人力资源管理知识，试图解决其现存问题， 形成一套适用性更强、更具竞争力的薪酬方案，为公司的可持续性发展提供保证。同时， 公司面临的问题，也是其它正在高速发展并逐渐壮大的很多中小企业所面临的共性问 题，希望此次的薪酬方案的研究，能够作为一个例子，为其他面临类似问题的企业有所 借鉴。最后，也希望通过论文的撰写，对薪酬管理理论有更加系统和全面的认识，提高 本人理论联系实际的能力。 1 3 论文研究的基本思路与方法 本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，在认真分析星明公司现行薪酬制 度的基础上，指出了其当前存在的问题，综合国内外薪酬理论并借鉴许多成功企业的经 验提出解决办法。依据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合 理确定不同类型员工的薪酬决定因素，运用科学的职位评价方法，设计具有激励性和可 操作性的薪酬方案，并探讨了方案实施的保障措施。 本文以星明公司为研究对象，综合运用了效率工资理论、人力资本理论、分享经济 理论、薪酬公平理论、激励理论等有关理论，采用定量与定性的分析方法来思考企业的 薪酬设计问题，并用系统化、结构化的方法来设计薪酬制度，能过大量的实证数据、图 表、成功地对薪酬方案进行再设计，从而形成更加科学合理和公平有效的薪酬方案。全 文共分为五个部分： 第一部分，引言从薪酬管理在现代人力资源管理中的重要性入手，结合星明公司 的现状，提出了论文研究的基本思路、内容、方法。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第二部分理论综述详细阐述了多种薪酬理论与激励理论，并逐一作了点评；同时 介绍了影响薪酬设计的主要几种因素，为进一步研究星明公司的薪酬方案奠定理论基 础。 第三部分薪酬现状分析着重分析星明公司现行薪酬体系的现状，根据公司现行薪 酬体系存在的问题，指出薪酬改革的必要性。 第四部分薪酬方案的再设计按照薪酬确定原则和程序，参考同行业的起薪水平， 针对不同类型人员的特点确定相应的薪酬构成和水平，形成星明公司的新的薪酬方案。 第五部分薪酬方案的实施保障从保障实施的角度说明如何确保新的薪酬方案能 够按照原先的设想得到具体的落实。 星明公司薪酬方案设计研究 2 薪酬设计理论综述 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织 乃至整个国家的经济发展【l 】。因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理 学界关注的热点问题。今天，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。在员 工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身的价值， 代表企业对员工工作的认同，代表了员工个人能力、品性和发展前景。所以，薪酬不仅 仅是金钱激励，实质上己成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、 地位激励等。科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全 身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回 报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满 意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。 2 1薪酬含义的界定 对于薪酬，在人力资源管理中，不同的人对薪酬有不同的理解。从经济管理的角度， 有人理解为企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。【2 】 从管理角度，有人定义为，薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等【3 】。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比 较宽泛，内容十分丰富的领域，从而导致不同的人对新薪酬的看法和认识往往存在着较 大的差异。 2 1 1 薪酬的含义 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的 经济性收入以及有形服务和福利【3 】是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报或答谢，这 实质上是一种公平的交换或交易【4 】。美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为，薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) 是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之 和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后 获得的报偿”【5 】o 但是在历史上，“薪酬”并不总是用c o m p e n s a t i o n 来表示。学术界 和企业界所运用的词汇大致经历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变出 t o t a lr e w a r d s 的过程( 参见表2 1 ) 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表2 1w a g e 、s a l a r y 、c 伽p e n s a t i o n 之比较 t a b 2 1 c 锄p 撕s o n0 fw a g e ，s a j a d ，锄dc o m p e n s a t i o n “工资 ( w a g e ) 概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛应用的。当时的“工资 就是根据工作量( 例如工作时间长短) 而给付的报酬。它的主要支付对象是从事体力 劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间数来领取报酬。 1 9 2 0 年以后，出现了“薪水”( s a l a r y ) 的概念，此时雇员的报酬并不是根据每 天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时 间后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额( 例如月薪) 。 从1 9 8 0 年开始，c o m p e n s a t i o n 的概念才开始为大多数人所接受，它清楚地界定 了薪酬的定义，也就是劳动者为企业付出劳动，企业支付他们报酬。 2 1 2 薪酬的分类及构成 薪酬包括狭义与广义两个方面。从狭义上讲，薪酬是员工因为雇佣关系，而从公 司获得的各种经济性回报和有形的服务及福利；广义角度的薪酬，除了有形回报外，还 包括各种无形的回报，如成就感自豪感，良好的工作氛围等。我国著名的人力资源管理 专家彭剑锋先生在他的著作人力资源管理概论中提到总体薪酬概念。所谓总体薪酬， 不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境 及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用【6 】。图2 2 列出了 总体薪酬从经济的和非经济的角度理解薪酬的构成。 星明公司薪酬方案设计研究 企业的总体薪酬 经济的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 保险 补助 优惠 服务 带薪休假 各种津贴 非经济的 工作的趣味 工作的挑战 工作的责任 工作的成就 才干的发挥 褒奖的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 工作时长 同事关系 领导者的品质 与风格 工作条件 组织中的知识 与信息共享 团队氛围 图2 2 企业薪酬系统模型 f i g 2 2m o d e l0 fc o m p e n s a _ t i o ns y s t e m 组织在业界的声 望与品牌 组织在产业中的 领先地位 组织高速发展的 机会 组织的管理水平 组织的文化氛围 通常上讲，企业的薪酬主要由下列三种成分构成扣j ： ( 1 ) 工资：我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工 资及若干国家政策性津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持 最低生活水准，是取平均形式的最低需要律；岗位技能工资当然基于贡献律，这是对员 工履行了其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变；工龄工 资常被误认为以平均律为基础，其实仍属贡献律。 ( 2 ) 奖励：我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩 效挂钩，也可与团队、部门乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律，具有明确的 针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 ( 3 ) 福利：从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而 多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、保险等。从支付 对象上看，福利可分为全员福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员 大连理工大学专业学位硕士学位论文 性福利是所有员工都能享受的待遇，其分配基础显然是平均律。特种福利是针对企业中 的特殊人才设计的，如高层经营管理人员，或具有专门技能的高级专业人员等，这种福 利的依据实际上是贡献律，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档 轿车服务，出差时高级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困补助是 为有特殊困难的职工提供的，如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要律。 随着我国市场经济的发展，薪酬的构成也在不断地创新，员工持股计划( e s o p ) 、 股权激励计划、股票期权等的出现正在充实着企业的薪酬制度，多元化、多层次、灵活 的、新的薪酬构成己成为新的发展趋势。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出【2 】，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济 交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，涵盖员工和企业两个方面【3 】【7 】。 员工方面：薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能及信号功能等三 大方面。 ( 1 ) 经济保障功能。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的 价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力 资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供 求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回 报。 ( 2 ) 心理激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能 加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值的实 现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中员工一方面要追求自身的价值、主人感和 认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水 平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供 的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。从激励的角度来说，员工的较高层 次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工 的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺 勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。 ( 3 ) 社会信号功能。员工对薪酬的关注从一个侧面也反映了员工对于自身在社会以 及组织内部的价值关注程度，员工在相对薪酬的高低往往代表了员工在组织内部的地位 和层次，从而成为员工对个人价值和成功进行识别的一种信号。 星明公司薪酬方案设计研究 企业方面，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 控制经营成本。企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上 竞争能力，因此，企业必须保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说 无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产 品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不 可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞 争压力又不能不注意控制薪酬成本。由此可见，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企 业的经营成功来说都具有重大意义。 ( 2 ) 改善经营绩效。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的 影响，不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，而且还决定了员工受到激励的 状况，影响到他们的工作效率、对组织的归属感，从而直接影响到企业的生产能力和生 产效率。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化。合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好 的企业文化，或者是对己经存在企业文化起到积极的强化作用。许多公司的文化变革往 往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。 ( 4 ) 支持企业变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革己成为企业经营过程中 的一种常态。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结 构；另一方面，还需要变革文化、建设团队、更好的满足客户需求。然而这一切都离不 开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适 应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 除此之外，薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具 有独特的作用。在各国的国民生产总值中，大约有6 0 的部分是以薪酬的形式体现出来 的，因此，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行。薪酬作为劳动力价格信 号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动 力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺 的地域流动，使流入区域劳动供给增加，逐渐趋向平衡：反之也一样。通过薪酬的调节， 实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人 们择业的愿望和就业的流向。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 薪酬设计理论概述 2 2 1 薪酬设计的基础理论 工资是企业报酬的主要形式，它是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬【8 】。在市场经济条件下，企业以追求最大利润为目标，企业 不可能向劳动者支付大于其边际劳动产出的工资，因此供求关系是决定劳动工资的重要 因素。即工资既不由需求价格决定，也不由供给价格决定，而是由支配需求与供给的全 部原因所决定【2 】。劳动工资越低，企业对劳动服务的需求越大，因此，劳动需求的曲线 是下降的。从供方来说，工资水平越高，个人就越愿意多工作，即提供更多的劳动服务， 因此，劳动的供给曲线是上升的。供给和需求在这两条曲线的交点达到均衡，就业水平 和工资水平亦同时决定。供求关系决定工资的理论可以说明同工同酬原则，但它不能说 明为什么不同条件的劳动者会得到不同的工资的现象。西方的经济学家和管理学家对这 个问题做了深入的研究并提出了各自的理论，现简要介绍如下： ( 1 ) 人力资本理论 人力资本理论由美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出。该理论认为：资本 包括体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本两种形式【6 】。劳动 者的知识和技能等含量的总和构成了人力资本。对人力资本的投资包括五种形式：医疗保 健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资和劳动力流动投资。人力资 本理论是对工资差别内在经济原因的一种理论解释，它为不同职业之间、企业内不同员 工之间的工资差异提供了强有力的说服力。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越 高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大，因而得到的报酬也就越高；反之， 其劳动生产率越低，边际产品价值就越小，得到的报酬也越少。只有使每个劳动者的人 力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，就可以实现所谓的“帕 累托最优”。该理论还关系到企业人力资源的开发和利用，即对人力资源进行投资，也 可以解释企业对员工的在职培训行为及培训后的工资决定问题，因而受到企业管理者的 重视。 ( 2 ) 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代西方社会高失业的状况下发展起来的，它认为工 人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产 出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努力【9 】。该理论有一个假设前 提：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动发挥不完全一致，工人在劳动中 总是尽可能地少出力，因此劳动效率需要有效监督。劳动监督是需要成本的，而且在信 一9 一 星明公司薪酬方案设计研究 息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。在这种情况下，要使工人主动地努 力工作，雇主把工资定在较高的水平上，工资越高，劳动效率越高，企业的产出就越大。 从这个意义上说，高于劳动力市场水平的工资称之为“效率工资”。对雇员来讲，较高 的工资水平和较高的失业率，都会增加失业的机会成本，因而他们在工作中就会自觉地 努力工作，以防止失业带来的损失。 ( 3 ) 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁威茨曼在1 9 8 4 年提出来的，他认为资本主义的弊 端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度不合理。威茨曼主 张“分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过 协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享比例增加；利润减少，分享基金减 少，工资随利润增减而变动。把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工 关心企业的盈利状况，然而这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量 和监督。 ( 4 ) 薪酬公平理论 美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论于1 9 6 3 年提出公平理论。 他认为公平( 或不公平) 是一种客观现象，公平感( 或不公平感) 是一种主观现象。亚 当斯提出，每个员工更关心的不是他们实际得到报酬的绝对值，而是与他人相比的相对 报酬值，所以员工自己对工作的投入和产出的比值与他人的投入和产出的比值进行比 较。当前者比值大于或者小于后者时，都认为是不公平的，只有当两个比值相等时才是 公平的。公平理论有助于解释为什么有些员工即使得到报酬还会丧失努力工作的动机。 公平理论还提出一个重要的变量，即员工选择的参照物。员工可能把自己与朋友、邻居、 同事或者其他组织中的成员相比，也可能与自己过去的工作相比较。因此，管理者不仅 要坚持分配公平，而引导员工选择恰当的参照物。 最近，对于公平理论的认识又有新的扩展，员工在关注分配公平的同时，也很在意 程序公平，即确定报酬分配的程序是否公平。程序公平比分配公平对员工的满意度有更 大的影响。相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对公司的信任和流动意图。所 以，管理者需要考虑分配决策过程的公平性，应该遵循一致和无偏见的原则，采取措施 和加强程序公平感。 工资理论有很多，其它还有边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、劳动力市场 歧视理论、最低工资理论及工资基金理论等，这里就不一一介绍了。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2 薪酬设计中的激励理论 激励理论是薪酬管理论的基础【8 】。激励是薪酬体系众多功能中最重要的功能之一。 如何通过薪酬来激励员工的工作热情和工作效率，是我们进行薪酬研究、设计和管理的 核心内容。合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。合 理、有效的薪酬管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。有效的薪酬机制必然激励 员工以更高的数量和质量完成工作任务，而更高的数量和质量的工作也必然带来更高的 薪酬【1 0 1 。 激励本来是心理学的概念，就其本质来讲，它是表示某种动机所产生的原因，即发 生某种行为的动机是如何产生的。同样一个人，为何有时工作积极肯干、干劲十足；有 时心灰意懒，甚至消极怠工? 把激励这个概念引进到管理中，则赋予了新的含义。也就 是说，激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并指导或引导行为指向 目标【l l 】。本文重点讨论三个对薪酬设计具有指导意义的激励理论【1 2 】： ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 美国著名的心理学家与行为科学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次【8 】，即生理 需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要，如图2 3 。生理需要是 马斯洛需要层次的基础，主要指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生命所必需的。 安全需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等，它还包 括个人免受肉体上的危害如火灾或意外事故、经济保障、环境的稳定及可预见性，如称 心职业的稳定性。社会需要是主要的激励因素它包括感情、友谊、群体归属感和社会承 认等。个人对尊重的需要包括内部尊重因素，如尊重、自主和成就；外部尊重因素，如 地位、认可和关注。自我实现的需要是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自己 所能的欲望，每个人都力图实现其全部潜能，包括自我成就、自我发展以及创造力的充 分发挥等。马斯洛指出，人的需求是多样和逐层上升的，但在某个时段，总有一种需求 占主导地位。在主导需求被满足后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级需求被 满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施就不再具有激励作用。人的高级需求越是 得到满足，越能产生令人满意的激励效果。 星明公司薪酬方案设计研究 图2 3 马斯洛的需要层次图 f 皓2 3 m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s 根据该理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一， 员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入 更加稳定或者是薪酬的稳定部分有所增加；第三，员工期望自己获得的薪酬与同事之间 具有可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己所获得的薪酬能够比其他人高，以作 为对个人能力和从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、 质量更高的生活所需要的薪酬，进入更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般 情况下，员工低层次薪酬需求得到满足后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工 的薪酬需求往往是多层次并存的，薪酬设计最重要的是注意满足员工的不同层次薪酬 求。 ( 2 ) 双因素理论 美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格是美国的心理学家、行为学家，他在2 0 世纪5 0 年代后期提出了“激励因素保健因素 理论，简称“双因素理论”。他认为可 以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产 生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战 性、个人晋升机会等，保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同 工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。 激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。不满意因 素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，才能够 给员工带来满意感，并产生有效的激励作用。尽管赫兹伯格认为保健因素不具有激励作 用，但后继者研究认为保健因素对蓝领工人起积极作用，保健因素与激励因素在一定条 大连理工大学专业学位硕士学位论文 件下可以相互转化。双因素理论对薪酬设计的指导意义具体表现为：在进行薪酬体系设 计时要分清薪酬结构中哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，要根据不同的职位来设 计体现保健作用的基本工资与体现激励作用的效率工资和奖金，基本工资属于保健因 素，要保障员工基本的生活与工作需要，奖金不应按时固定发放，防止激励因素向保健 因素转化。工作本身的挑战性、工作的成就感等激励因素不直接涉及薪酬，但可在薪酬 设计中与员工从事的工作性质结合，由薪酬的数额来表现，这在以工作分析、职位评价 为基础的薪酬体系设计方面可以体现出来。 ( 3 ) 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的，该理论认为：一个人从事某 种活动的动力取决于两种因素，即该项活动所产生的效价和期望。效价是指人们在获得 成功后能够得到的满足感，这取决于人们个体的主观感受，而且同种结果对于不同的人 可能具有不同的吸引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升的期望结果对于想要 提升的人无疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说，则没有多 少吸引力。期望是指根据经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，这取 决于个人的信心、能力以及外界条件。如果某个人把目标实现后得到的报酬看得越大， 估计实现的概率就会越高，那么激励的作用也就越强。根据弗鲁姆的期望理论，在进行 薪酬设计时：首先要根据员工的需求设计薪酬结构和薪酬项目，以发挥充分的激励作用； 其次要处理好薪酬与绩效的关系，员工在达到一定的绩效后，能够得到与之相应的薪酬， 包括奖金和职位晋升等；再次要注意设定适当的绩效指标，使员工通过努力能够达到相 应的标准。薪酬设计必须处理好这几个方面的关系问题，才能有效激励员工，提高企业 的工作效率。 2 3 薪酬设计的影响因素 不同的国家和地区，不同的行业、不同的企业，薪酬水平是不同的【1 0 1 。对企业来说， 总是希望以较低的薪酬使用较好的员工；而对于员工来讲，总是希望以同样的劳动量获 得更高的薪酬【1 3 】。确定合理的薪酬水平便成为企业薪酬管理中最重要的内容。影响和决 定薪酬水平的因素通常有外部、内部、员工个人因素三类。 2 3 1 外部影响因素 ( 1 ) 劳动力市场供需状况。劳动力市场上的供需状况的变化，决定企业对员工成本 的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。当市场上对企业产品的需求增加时，导致 企业扩大市场规模，使劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力， 将提高工资水平；当产品需求下降，在其他条件不变的情况下，企业会降低工资，停止 星明公司薪酬方案设计研究 招聘新的员工，甚至对原有员工进行裁减；当其他行业或本行业企业的薪资水平上升时， 会导致本行业、本企业劳动力供给数量的减少。企业为招到一定数量、质量的劳动力， 将会提高薪资水平：反之，将会降低本企业员工的薪资水平。总之，劳动力供求对薪资 水平的影响，可以归纳为：如果社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，则企业 的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平会提高。 ( 2 ) 行业行情。由于科技发展和历史原因，各个行业的员工对薪酬水平的期望是不 同的。如热门行业或新兴行业( 如金融、信息行业的员工) 和传统行业如( 纺织、环卫 行业) 的员工对薪酬期望是有高低区别的。 ( 3 ) 当地生活水平。这一因素从两个方面影响企业的薪酬水平。一方面，地区生活 、水平提高了，员工对个人生活的期望也高了，造成了企业制定较高的薪酬水平的压力； 另一方面，生活水平也意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活水平下降，企业 不得不定期适当调整薪酬水平。 ( 4 ) 国家有关的法令和法规。国家的许多法令、法规对企业的薪酬水平有影响。如 地区用工最低标准，女职工的特殊保护，员工的养老、退休、医疗保险，安置残疾人就 业，禁止使用童工等等。 2 3 2 内部影响因素 ( 1 ) 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳 动，劳动成本在总成本中占有很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员 工从事的是科技含量较高的脑力劳动，因此劳动成本在总成本中比重不大。这两种类型 的企业薪酬政策是不同的。 ( 2 ) 企业经营战略。企业经营战略对薪酬水平的影响是非常直接的。如果企业采用 低成本战略，那他必然会尽可能降低成本，其中包括薪酬成本。相反，采用创新战略的 企业，为吸引创新型人才，高薪是其重要手段之一。 ( 3 ) 企业文化。企业文化对薪酬的设定有重要影响。在偏向于物质刺激的企业文化 下，企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情；而在偏向于精神刺激的企业文 化下，企业用适中的薪酬就能起到相同的刺激效果。 ( 4 ) 企业的支付能力。企业的支付能力直接影响员工的薪酬水平。一般来说，实力 较强的大公司和那些经营状况较佳的企业，倾向于提供高于平均薪酬水平的工资；反之， 规模较小或处境不景气的企业，薪酬水平可能会定得较低。但是，经济实力仅能确定其 所能支付薪酬的上限，在确定组织的薪酬水平时，还要考虑其他因素。 ( 5 ) 部门绩效。确定薪酬时加入部门绩效考核系数，可以鼓励团队精神。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 6 ) 职位的相对价值。职位的相对价值包括：职位的责任大小、工作的复杂程度、 任职资格要求的高低、工作环境是否危险等。 2 3 3 员工个人因素 ( 1 ) 员工工龄。大部分企业都会考虑员工每工作满一年就增加工资，以鼓励员工在 企业里长期工作。 ( 2 ) 员工技能。考虑员工从事的不同工作岗位，需要有不同的专业技能，而某些技 术可能是公司紧缺的，或者需要多年积累才能具有的，所以，会有不同技能的薪资差别。 ( 3 ) 工作绩效。对不同工作表现、不同价值贡献的员工，实行差异性的薪资待遇。 在市场经济条件下，各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才 是主导因素，当然在企业薪酬制度确定后，员工个人因素将成为主导因素。 2 4 现代薪酬管理发展的新趋势 我国薪酬管理的研究起步比较晚，建国以来进行了几次改革，5 0 年代初各大行政区 为单位进行了第一次工资改革。5 6 年建立全国统一工资制度，进行第二次工资改革，是 配合整个经济体制逐步走向中央高度集中统一管理而迈出的第一步。这套传统的工资制 度没有充分体现按劳分配原则，极大挫伤了企业和职工的积极性。改革开放后，特别是 中国加入w t o 以后，各地区、各行业及各企业都在不断探索企业发展的工资分配政策， 引进了西方的先进管理方法，对薪酬分配有了更加深刻的认识。建立全面的、科学的薪 酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持 续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任 务。 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了一些新的发展趋势 1 0 】【1 4 】： 趋势一：全面薪酬 薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也 应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬 两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬 ( t o t a lc o m p e n s