组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究.pdf

第 3 4卷 201 5 芷 第 2期 2月 技 术 经 济 te c h no l og y ec o no m i c s vo 1 3 4no 2 fe b。2 o1 5 组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究 汪 亚 明 ， 刘 文彬 ， 邵 云 飞 ( 电子科技 大学 经济与管理学院 ， 成都 6 1 1 7 3 1 ) 摘要 ： 基于个体心理 气氛的视 角， 研 究了组织 结构特征 对 员工反 生产行 为的影响机 理。在理论推 演的基 础上 ， 利用来 自3 6家企业的 4 2 6个有效样本的数据进行 实证 分析 。结果显示 ： 组织结构复 杂化和 集权化 对 员工反 生产行 为有 正向影响 ； 协调机制 对员工反 生产行为有 负向影响 ； 员工的工作 自主性心理 气氛对反 生 产行 为有 负向影响 ； 员工 的工作 不安 全心理 气氛对反生产行 为有正 向影 响 ； 工作 自主性 心理 气氛和 工作不 安全 心理 气氛在 复杂化 、 集权化和 协调 机制影响反生产行为的过程 中起部分 中介 作用。 关 键 词 ： 组 织 结 构 ； 反 生 产 行 为 ； 心理 气 氛 ； 影 响 机 制 中图分类 号 ： c 9 3 1 文献标 志码 ： a 文章编号 ： 1 0 0 2 9 8 0 x( 2 0 1 5 ) 0 2 0 0 1 3 0 8 1 研究背景 员 工 反 生 产 行 为 ( c o u n t e r p r o d u c t i v e wo r k b e h a v i o r ， c wb ) 是 指员 工 故 意做 出 的 、 给 组 织 或 组 织 成员的合法性利益造成损害或虽未造成损害但存在 潜在危害的各种行为_ 】 。刘玉新 、 张建卫和黄 国华 认为 ， 由于 c wb在 网络和知识经济 时代 具有 自内 向外 扩散 的“ 涟漪 效应 ” ， 因此 如何 预 防和治 理 c wb 已成 为 国 内外 企 业在 人力 资源 管理 实践 中不 得不 面 对的一项严峻挑战 j 。 在探 索 c wb 发 生 机 制 的 过 程 中 ， 虽 然 r o b i n s o n和 gr e e n b e r g 以 及 ma r t i n k o 、gu n d l a c h 和 d o u g l a s 都 曾指出， c wb是认知过程中个体特征与 组织 情境 进行 复 杂交 互 的结果 3 ， 但 是现 有 的绝 大 多数文献都将焦点集 中在对个体差异及其内部心理 过程 的探 讨 上 ， 而 对 导 致 个 体 内 部 心理 反 应 的群 体 与 组 织 层 面 的 特 征 缺 乏 足 够 重 视 5 。 s e mme r 、 ts c h a n和 me i e r 等认 为 ， 从 组 织 层 面 挖 掘 c wb 的 前 因变 量 ， 是 现 在 和 未 来 研 究 该 问 题 的 重 点 之 所 在_ 6 。事实上 ， 组织结构作为一种重要“ 情境” ， 其各 种特 征 与员工 态 度和 行为 的关 系一 直是 组织 管理 学 研究 的核 心 问题 l 7 。然 而 ， 过 去 绝 大 多 数 关 于 组 织 结构 与员 工行 为 问关 系 的研究 都聚 焦 于组织 结构 对 员工 角 色 内 行 为 ( i n r o l e b e h a v i o r ) 的影 响 ， 如 组 织 结 构对 管理 者 的战 略 决 策行 为 、 员工 创 新 行 为 以及 知 识分 享 行 为 的 影 响 ， 忽 视 了员 工 的 角 色 外 行 为 ( e x t r a r o l e b e h a v i o r ) 这 一 同样 重 要 的 内 容 。对 组 织结构与以 c wb为代表的消极 角色外行为 的关系 进行专 门性和系统性 的探索具有 较重要 的学术 价 值 。鉴于此 ， 本文以刘文彬 、 井润田和林志扬的理论 研究为基础 8 ， 采用实证研究方法探索组织结构特 征 导致 个体 内部 心理 差 异从 而 引起 c wb的具 体 过 程 ， 以期 为 企业从 组 织 结 构 设 计 的 角度 预 防 和 治 理 员工 c wb提供有效的理论依据和政策建议 。 2文献 回顾 与研究假 设 2 1组 织结构 和反 生产 行为 的概念 内涵 无 论 是 官僚 学 派 、 行 为 学 派还 是 柔性 化 与 情境 学派 ， 学者们基本认同组织结构反映组织 内任务、 职 责 、 权力 以及 各种 基 本要 素 的配置情 况_ 9 。随 后 ， 学 者 们 以要 素配置 为基 础进 一 步对组 织结 构 的维度 及 其特征进行 了大量研究。朱晓武和阎妍将组织结构 界定为复杂化、 正规化 、 集权化 和协 调机制 4个 维 度 ， 其基本 内涵与测量变量如表 1 所示l 】 。 。 。 l e b l a n c 和 ke l l o wa y的研 究 显 示 ： 7 5 的 西方 员 工至 少 有 过 一 次 将 公 司 财 物 据 为 己 有 的 经 历 ； 6 3 5 的澳 大利 亚被 调查 者 曾受过 同事 或上 级 的语 言和 身 体 攻 击 ； 而 ni os h( na t i o n a l i n s t i t u t e f o r 收 稿 日期 ： 2 0 1 4 1 2 一 o 3 基金项 目： 国家社会科 学基金 项 目“ 绩效反馈对新 生代知识 型员工反 生产行为的影响机制与对策研 究” ( 1 4 c gl 0 1 8 ) ； 教 育 部人文社会科 学青年基金项 目“ 基 于动 因视 角的知 识型 员工反 生产行 为的结构 维度研 究” ( 1 3 x j c 6 3 0 0 1 2 ) ； 教 育部人文社会科 学规 划基金 项 目“ 组 织结构 变革中的路 径依 赖与路径 突破研 究” ( 1 1 y j a6 3 o 0 5 7 ) 作者简介： 汪亚明( 1 9 7 8 一) ， 男， 安徽桐城人， 电子科技大学经济与管理学院博士研究生， 研究方向： 技术创新、 组织变革； 刘文彬( 1 9 8 2 一) ， 男， 浙江衢 州人 ， 电子科技大 学经济与 管理 学院讲 师， 博士 ， 研 究方向 ： 组织行为与人力 资源管 理 ； 邵 云飞( 1 9 6 3 一 ) ， 女 ， 浙江金 华人 ， 电子科技 大学经济与管理学院教 授 ， 博 士生导师， 博士 ， 研 究方向： 创新管 理 、 人 力资源管理 ， 中国技术 经济学会会 员登记 号 ： 1 0 3 1 2 0 0 5 5 6 s 。 3 技术经济 第 3 4 卷第 2 期 oc c u p a t i o n a l s a f e t y a n d he a l t h ) 估 计全 美 每周都 有 1 8 0 0 0名雇员在工作 中受到来 自同事或领导的各种 类型的心理和身体伤害， 诸 如此类的行为其实都属 于 c wb 的范 畴u 。b e n n e t t 和 r o b i n s o n将 c wb 划分为人际指向和组织指 向两个维度 。其 中， 人际 指向的 c wb包括较轻微的政治敌对行为和较严重 的个人侵犯行为 ； 组织指 向的 c wb包括较轻微 的 涉及生产的行为和较严重的涉及财产的行为l_ 】 。 表 1 组 织结构 的维度及其特征 结构维度 基本内涵 测量变量 反映 了组织 内部 子 系统 ( 部 门单 横向复杂性、 纵向复 复杂化 杂性 、 人 员 比例 、 职 元) 及其相应正式活动 的数量 位职级 反映了组织内部规则 、 程序 、 指示 、 正规化 规章制度 、控制系统 命令和控制系统等的标准化水平 反映了组织内部决策权 ( 包括工作 集权化 目的 、 内容 、 方法 、 结果评 价) 的归 决策层级、 权力分 配 属情况 反映了组织 内部成员 以及部 门 间 结构型协调机 制、 程 协调机制 沟通与联系机制的完善化程度 序型协调机制 2 2 组 织结构 对反 生产 行为 的直接 影 响 p o r t e r 和 l a wl e r 通 过研 究 中小 型 组织 发 现 扁 平化有利 于提高员工 的满意度n 。随后， i v a n c e v - i c h和 d o n n e l l y在针 对销售 人 员组 织 结构 的研究 中 发现 ， 扁平 化程 度较 高 的组 织具 有 较 高 的员 工满 意 度、 较低的工作焦虑强度和缺 勤率 1 。事实上， 组 织结构的高度扁平化正是复杂化程 度较低 的体现 ， 而复杂化程度的降低有助于提高员工 的满意度 、 降 低其工作焦虑强度。从这个意义上讲 ， 组织结构的 复杂 化对 c wb具 有正 向影 响 。 b e c k和 b e t z 关于学 校 正 规 化程 度 对 教 师 间 冲 突影响的研究表明： 教师 间的冲突频率和水平都会 随着学校正规化程度 的提高而显著上升 ； 相对于小 学 ， 中学在管理条例和对教师教学质量 的控制和考 核方 面更 为正 规化 ， 因此 中学 教 师 的 冲 突频 率 和 水 平 更高口 。直 观来 看 ， 在 高 度 正 规 化 的组 织 中 ， 个 体 行为 通常会 受 到各 种 规 章 制 度 的 限制 ， 因此 员 工 可能会想尽办法应对这些 限制 ， 进而表现出一些组 织不愿看到的行为 。换言之 ， 高度正规化更易导致 员 工 间以及员 工 与组 织 间 产 生 冲 突 ， 即组 织 结 构 的 正 规化 对 c wb具有 正 向影 响 。 c u mmi n g s 和 b e r g e r 发现 ， 低集权化 的组织结 构有利于降低员工在工作 中的孤立感 ， 提高其对领 导 的满 意度 和加 强 与 同事 的 良性 沟 通 1 。p f e f f e r 指出， 在集权化的组织 中， 员工相对难 以分享信息和 寻求共识 ， 很少采取类似 于“ 开会协调” 的方式解决 冲突和矛盾 。其结果是 ， 员工往往倾 向于通过实施 1 4 一 些组织 不认 可但 各种 规章 制度 又未 明确禁 止 的行 为 来补偿 其 在冲 突 中产生 的损 失 。由此 可 见 ， 组 织结构的集权化也对 c wb具有正向影响 。 da f t 和 ma c i n t o s h认 为 ， 在 协 调 机 制 不 健 全 的 组织中， 信息传递往往较差、 反馈 速度通常较慢， 进 而组织内各部门对外部知识的搜集速度和效率被迫 降低 ， 而员工通过知识搜集、 传递和创造来解决问题 的机会会 因信息平台的滞后、 狭窄而被抑制口 。长 此 以往 ， 员工 就会 因 工作 问题 不 能 得 到及 时 解 决 而 出现负 面情 绪 ， 甚 至相 互指责 和埋 怨 ， 最 终导 致各 种 c wb。因此 ， 组 织结 构 的协 调 机 制 对 c wb具 有 负 向影响。综上所述 ， 本研究提 出假设 1 。 假 设 1 ： 组 织结 构 的复杂 化 、 正规 化 和集 权 化 对 员 工 的 c wb具 有 正 向影 响 ， 而 协 调 机 制 对 员 工 的 c wb具 有 负 向影 响 。 2 3员工 心理气 氛 的 中介 作用 、 ma r t i n k o等研究 了 c wb的发生机制 ， 并提 出 了“ 因果推理模型” 。该模型强调了个体认知在组织 情 境影 响 c wb过 程 中的 中介 效应_ 4 。j o n e s和 j a me s 认为 ， 心理气氛反映 了个体对所在组织 的各 种 情境 特 征 的 自我认 知 l l 。 由于 心 理 气 氛 体 现 了 员工对组织情境特征及其相互关系的内化表征的认 知 ， 因此有 必要从 心 理 气 氛 的视 角 探 讨 组织 结 构 这 一 重要 的组织情 境影 响 c wb的具体机理 。根据 p a r k e r 、 b a l t e s 和 yo u n g等 的研究 结论 ， 员 工对 工作 特 征 、 角色 特征 、 领 导 特征 、 团 队特 征 以及组 织 系统 的认知， 即员工对工作 自主性 ( w o r k a u t o n o my ) 和 工作 不安全 性 ( j o b i n s e c u r i t y ) 的认 知 ， 是 最基 础 的 、 最重要的l 2 。基于此 ， 本文将工作 自主性和工作不 安全 两种 心理气 氛 作 为 重要 的 中介 变量 ， 分析 组 织 结构究竟如何影响员工的 c wb。 2 3 1 工作 自主性 心理气 氛 工作 自主性是指员工在工作中能做出选择或进 行 自我判 断 的程度 2 。按 照心 理 气 氛 的定 义 ， 个 体 对 自身在特定组织中的工作 自主性 的认知就是其工 作 自主性 心理 气氛 ， 而组 织 结 构 的 不 同维 度 对 之 具 有重要影 响。其一 ， ar g y r e s和 s i l v e r ma n认 为， 复 杂化程度较高的组织具有数量较多 的职能部门、 管 理 层级 和职位 职级 ， 决 策权在 组织 中高 度分 散 ， 往 往 表 现为员 工通 常不 清楚 自己 的工 作 由谁 说 了算 。 因此， 从复杂化维度来看， 组织结构越复杂 ， 员工 的 工作 自主性心 理气 氛就 越弱 。其 二， j a n s e n 、 va n d e n b o s c h和 vo l b e r d a 认 为， 高度 正规化 的组织通 常要求员工必须按照流程和规则处理问题 ， 并且强 调上级传达的信息或指令 的组织合法性 ， 这将 限制 员工“ 因时、 因势、 因事、 因人” 来 自主性 地安 排工 汪亚 明等 ： 组织结构特征对员工反生 产行 为影响机制的实证研究 作 。因此 ， 组织结构的正规化对工作 自主性心理 气氛也会产生负面影响。其三 ， 在集权化维度 ， 集权 化程度越高， 员工认为 自己所拥有的决策权就越小 、 越少 ， 工作 自主性心理气氛也就随之越弱。其 四， 协 调机制完善的组织可为员工提供及时、 宽 阔的信息 平 台， 而这正是员工通过搜集 、 传递和创造相应的知 识解决工作问题的基础_ 】 。因此 ， 完善的协调机制 使得领导者相信员工拥有独立进行工作决策的信息 平台， 从而愿意给予其更大的工作 自主权， 这使得员 工 的工作 自主性 心理 气氛 较强 。 同 时 ， 工 作 自主性 是 决 定工 作 满 意 度 的 主要 因 素 ， 而工作 自主性较低会诱发个体在工作过程 中的 角色模糊 性压力 以及在人 际交往过程 中的情绪 障 碍 。s p e c t o r 和 f o x基 于挫 折 一攻 击假 说 和 归 因 理论 提 出 了 c wb的 “ 压 力 一 情 绪模 型 ” ， 指 出导 致 员工产 生 负 面情 绪 和压 力 的 各种 因素 都 可 能是 c wb的重要诱 因 2 。所 以， 在工作 自主性心理气 氛较弱的情况下 ， 员工就较易表现出各种 c wb。 据 此 ， 本研 究提 出如 下假 设 2 。 假设 2 1 ： 复 杂化 、 正 规化 和集 权 化 对 员 工 的工 作 自主性心理气氛具有负 向影响， 而协调机制对员 工的工作 自主性心理气氛具有正向影响 。 假设 2 2 ： 员 工 的 工作 自主 性 心 理气 氛 对 其 c wb具 有 负 向影 响 。 假 设 2 3 ： 员 工 的工 作 自主 性 心 理 气 氛 在 复 杂 化 、 正规 化 、 集权 化 和协 调 机制 影 响 c w b的过 程 中 具有一定的中介作用。 2 3 2工作 不安 全心 理气 氛 工作不安全感是指员工对将要失去工作或无法 维持工作存续性 的威胁性 知觉 和情 绪体验 2 。按 照心理气氛的定义 ， 个体对 自身在特定组织 中将失 去工作或无法维持工作存续性的认知就是工作不安 全心 理气 氛 ， 而组 织 结 构 的 不 同维 度 对 之 也 具 有 重 要影响。其一 ， 现代企业组织非 常重视在分工基础 上 的合 作 与协 同 ， 随着 组织 越来 越 高度 复杂化 ， 过 分 强调分工往往不可避免地出现“ 大企业病” 和人浮于 事 2 。在这样的组织 中， 每个员工都会感到 自身工 作 的不可替代性较低 ， 此时工作不安全心理气氛也 就较 强 。其二 ， 员 工 的 工 作 不安 全 感 主要 来 源 于 其 工作的不可替代性较低( 威胁感) 或对完成工作感到 力不从心( 无力感) 。在高度正规化 的组织中， 组 织惯性 的存在限制 了员工在工作中创造性地解决问 题 。当员 工 只能循 规 蹈 矩 地 完 成 工 作 任 务 时 ， 他 们 就会觉得 自己的工作 随时可被别人替代 ， 从而产生 较强 的 工作 不 安 全 心 理 气 氛 。其 三 ， p e r t u s a 一 0r t e g a 、 z a r a g o z a s a e z 和 c l a v e r c o r t e s 提 出 ， 在 集 权 化 组 织 的决策 过程 中 ， 基层 单位 与员 工被 完全 忽视 ， 由 此导致员工会因信息不对称而对未来工作产生高度 的不确定性认知 ， 从 而 出现工作 不安全心理气 氛。 更 重要 的是 ， 由于不 能参 与决 策 ， 因此员 工部 分地 丧 失 了吸收和更新知识从而提高工作能力的机会 。长 此 以往 ， 员 工会 因感 到没 有 成 长 空 间 而进 一 步 增 强 其 工 作 不 安 全 心 理 气 氛 2 。 其 四， 从 mi l l e r和 dr o g e 提出的结构型协调机制和流程型协调机制 的 具体内容来看 ， 协调 机制实际上为员工加强工作卷 入 ( wo r k i n v o l v e me n t ) 创 造 了重 要 途 径 ， 它 使 员 工 不再是一个单独的个体 ， 而是整个组织 内部社会 网 络 中 的 一 个 重 要 节 点 2 。根 据 s o r a 、 c a b a l l e r和 p e i r o等的研究 ， 降低员工工作不安全感的重要 办法 正是加强其在组织 中的工作卷入 以及增强员工与其 他组 织成 员 的互动 _ 2 。由此 可见 ， 完善 的协调 机 制 能够 减弱 员工 的工 作不 安全 心理 气氛 。 s o r a等还从社会交换理论 和心理 契约理论 的 角度 研究 了工作不 安 全心理 气 氛造成 员工 消极 态度 和行 为 的原 因 。根 据 社 会 交 换 理 论 的互 惠原 则 ， 对 组织提供的 良好的工作条件 ， 员工往往会 回报 以积 极的工作态度和行 为， 其内在机制是基于员工对心 理契约的评估 。当员工感知到将失去工作或无法维 持工作存续性 ， 即存在较强的工作不安全心理 气氛 时 ， 他们 会 因为恐 惧 而对其 心理 契约 进行 再评估 ， 如 果 得 出契约 被违 背 的 结论 ， 那 么就 会 做 出损 害其 与 组织 进 行 正 常 社 会 交 换 的 各 种 c w b 2 。 除 此 之 外 ， 工作不安全心理气氛通常被认为是一种障碍性 压力源 ， 因此也可用“ 压力一情绪模型” 来解释其 对 c wb的正 向影 响 。据 此 ， 本研 究提 出假设 3 。 假设 3 1 ： 复杂 化 、 正规 化 和集 权 化对 员 工 的 工 作不安全心理气氛具 有正向影响 ， 而协调机制对员 工的工作不安全心理气氛具有负向影响 。 假 设 3 2 ： 员 工 的 工 作 不 安 全 心 理 气 氛 对 其 c wb具 有 正 向影 响 。 假 设 3 3 ： 员 工 的工 作 不 安 全 心 理 气 氛 在 复 杂 化 、 正规 化 、 集权 化和 协 调机 制 影 响 c wb的过 程 中 起 部分 中介 作用 。 3理论模 型与变量测量 3 1理论 模型 和数 据收 集 本文从组织结构的角度人手分析复杂化、 正规 化 、 集权化和协调机制对 c wb的影响作用 ， 并基于 个 体心 理气 氛 的视 角 建构 相 应 的 中介 效应 模 型 ( 如 图 1 所示) 。 在 实证 研究 中 ， 笔者 于 2 0 1 2年 4 月 至 7月通 过 各种关系渠道并在电子科技大学和厦 门大学 的 2 0 1 5 技术经济 第 3 4卷第 2期 图 1 基于心理气氛视角的 中介效应理论模型 多名 mb a学员的帮助下 向成都 、 厦 门和 中山的 3 6 家企业发放 了 6 5 0份 问卷 ， 收 回问卷 5 0 2份 ， 剔除 7 6 份填答不完整或存在明显偏差 的问卷后 ， 共获得 有 效 问卷 4 2 6份 。有效 个体 样本 的描 述性统 计特 征 如 下 ： 从 性 别来看 男性 占 6 1 3 ， 女 性 占 3 8 7 ； 从 年龄来看 ， 2 0 2 5岁的样本 占 1 3 8 ， 2 6 3 0岁 的 样 本 占 2 8 4 ， 3 1 3 5岁 的样本 占 3 3 6 ， 3 6 4 0 岁 的样 本 占 1 8 3 ， 4 0岁 以上 的 样 本 占 5 9 ； 从 婚 姻状 况来 看 ， 已婚样 本 占 6 3 8 ， 未婚 占 3 6 2 ； 从 教 育 背 景 来 看 ， 大 专 及 以 下 学 历 的 样 本 占 2 0 6 ， 大学本科学历 的样本 占 5 6 6 ， 研 究生及 以上学 历 的样本 占 2 2 8 ； 从 任职 年 限来 看 ， 1年 以 下 的样 本 占 2 8 2 ， 1 3年 的样 本 占 3 9 1 、 4 6 年 的样 本 占 1 9 1 、 7年及 以上 的样本 占 1 3 6 。 3 2研究 工具 第一 ， 采用 y a n g和 d i e f e n d o r f f e 曲 基于 中国组 织 情境 开发 的量 表测 量 c wb， 其 中测 量人 际指 向和 组 织指 向的 c wb的题项 分 别有 8个 和 1 0个 ， 两 个 分 量 表 的 c r o n b a c h s 系数 值分别 为 0 8 7和 0 8 9 。 第二 ， 测量组织结构的量表是在 p e r t u s a or t e g a 等 以及 mi l l e r 和 d r o g e l 2 的研究的基础上改 编 的 。其 中 ， 测量 复 杂化 的题项 有 5 个 ， 测 量正 规化 的题项 有 4个 ， 测 量集 权化 的题 项有 1 2个 ， 测量 协 调机制的题项有 8个。各分量表的 c r o n b a c h s 系 数 值分别 为 0 8 2 、 0 7 9 、 0 7 6和 0 8 3 。 第三 ， 直接采用 f o x 、 s p e c t o r和 ka t wy k _ 3 。 。 开 发 的 f aq 测量 工 作 自主性 心 理 气 氛 。该 量 表 由 9 个题项构成 ， 其 c r o n b a c h s 0 【 系数值为 0 7 7 。 第 四 ， 直 接 采 用 he l l g r e n 、 s v e r k e和 i s a k s s o n _ 3 编制的量表测量工作不安全心理气氛。该量 表 由 3 个 题 项构成 ， 其 c r o n b a c k s d 系数 值为 0 7 8 。 如表 2 所 示 ， 验证性 因子分析 结果显 示 ， 本研究 中各构念模型对数据 的拟合优 度指标均较好 ， 说明 采用的测量工作具有较好 的效度。 表 2模型的拟合优度指标分析 模 型 x d r r ms e a g f i c f i nnf i 组织结 构 2 8 2 7 0 0 4 2 0 9 1 7 0 9 o1 o 9 1 1 四因素模 型 工作 自主性心理气氛 3 1 7 0 0 0 5 8 o 8 1 6 o 8 9 2 o 8 7 2 单因素模 型 工作不安全心理气氛 3 2 1 2 0 0 8 9 0 8 2 1 o 8 3 6 o 8 1 6 单因素模 型 反生产行为 2 8 o 1 0 0 3 6 0 9 3 6 0 9 3 2 0 9 3 7 两因素模 型 4 数据分析与假设检验 由于本研 究涉 及多个 变 量且这 些变 量均 来 自同 一 被 试 填 写 的 问卷 ， 因 此 可 能存 在 同源 方 差 ( c o m mo n me t h o d v a r i a n c e ) 问 题 。鉴 于 此 ， 在 进 行 数 据 分 析前 ， 首先 采 用 ha r ma n单 因 子检 验 判 断 同源 方 差是否严重 。将所有题项放在一起做 因子分析， 结 果 显示 ： 在未 旋转 的 因子 载荷 矩 阵 中， 第 一个 主成 分 的载荷量 为 2 2 1 7 2 ， 据 此可 判 断不 存 在较 严 重 的 同源方差 问题 。表 3是所有个体层次变量的描述性 统 计分 析结果 和相 关 系数矩 阵 。 表 3 变量的描述性统计结果和相关 系数矩阵 ( n=4 2 6 ) 工作 自主性 工作不安全 组织指 向的 人 际指 向的 集权化 复杂化 正规化 协调机制 心理气氛 心理气氛 c wb c wb 均 值 4 2 4 6 3 8 3 6 3 2 4 1 3 9 3 5 方 差 o 8 7 o 7 2 0 7 6 o 9 1 o 8 3 o 7 7 o 9 3 o 8 6 集权化 0 7 6 复杂化 0 3 2 o 8 2 * * 正规化 o 2 8 0 2 3 o 7 9 协调机制 一o 1 7 0 1 8 一o 1 6 o 8 3 * * 工作 自主性心理气氛 一0 2 3 一0 2 7 一0 2 6 o 2 2 o 7 7 * * 工作不安全心理气氛 o 2 5 o 2 2 0 3 2 0 3 1 0 1 9 o 7 8 * * * * * 0 1 7 o 8 9 组织指 向的 c wb o 3 6 o 2 1 o 3 6 一o 2 6 0 1 8 * * 人 际指 向的 c wb 0 1 7 “ 0 2 9 0 2 2 一0 1 9 0 1 2 0 1 3 o 2 8 0 8 7 注： “ “ 和“ 分别表示 p o 0 5 、 p o 0 1和 p o 0 0 1 ； 对角线上数值 为各变量的 c r o n b a c h s c 【 系数值 。 1 6 汪亚 明等 ： 组织结构特征对员工反生 产行 为影 响机制的实证研究 本 文采 用 层 次 回归 ( h i e r a r c h i c a l r e g r e s s i o n ) 方 法 检验 组织 结 构对 反生 产行 为 和员工 心理 气 氛 的直 接 影 响 。第 一 步 ， 将 所有 人 口统计 变 量作 为 自变量 、 将 c wb和心 理气 氛作 为 因变 量构建 回归模 型 1 ； 第 二步 ， 将人 口统计变量作为控制变量 、 将组织结构作 为 自变量 、 将 c wb和 心理气 氛作为 因变量分别 构 建 4个 不 同 的 回归模 型 2 。在 使 用 层次 回归 模 型 的 过 程 中 ， 我们 还 对 各 变 量 的方 差 膨 胀 因子 ( v a r i a n c e i n f l a t i o n f a c t o r ， vi f ) 进 行 了 检 验 。结 果 显 示 ， 回归 模型中各 自变量 的方差膨胀 因子均小 于 3 5 ， 据此 可判定 回归模型 中各主要变量不存在多重共线性问 题 。 表 4列示 了层 次 回归 结 果 。如 表 4所示 ， 除 了 正 规化 对组 织指 向 的 c wb和人 际 指 向 的 c wb的 影响不显著 、 正规化对工作不安全心理气氛的影响 不 显著 外 ， 组 织 结 构 的 其 他 维 度 对 c wb 和心 理 气 氛 的影 响均 达 到显 著 水 平 。 因此 ， 假 设 1得 到 部 分 验 证 ， 假设 2 1和假设 3 1 也 得到 部分验 证 。 表 4 组 织结构与反生产行为和心理气氛 的层次 回归结果( v =4 2 6 ) 组织指 向的 c wb 人际指向的 c wb 工作 自主性心理气氛 工作不安全心理气氛 变量 模型 1 模型 2 模型 1 模型 2 模 型 1 模 型 2 模型 1 模型 2 * 性别 0 1 0 7 0 2 1 0 o 1 8 7 0 3 2 0 一o 1 o 6 0 1 0 3 0 1 3 1 0 1 4 6 * 年 龄 o 1 2 4 o 2 3 1 0 1 2 6 o 2 1 2 0 2 1 8 0 1 6 2 0 2 2 3 o 2 o 8 教育水平 一0 1 7 6 0 0 9 7 0 0 9 7 0 3 1 3 0 1 2 4 0 1 5 6 一 一0 2 1 2 一0 2 1 7 婚姻状况 0 2 0 4 0 1 1 6 0 1 1 6 0 1 6 6 0 2 3 1 一o 1 3 9 o 1 2 4 0 1 3 6 * * * * * 任职年限 o 1 o 7 0 1 3 6 0 1 3 6 0 1 3 2 o 1 5 6 0 1 7 6 0 2 1 3 0 2 0 2 * * 复 杂 化 o 1 2 6 0 1 3 8 一o o 9 6 0 1 0 3 * 正 规 化 0 o 9 8 0 1 3 2 一o 1 0 2 0 i 6 1 集权化 0 1 0 8 0 0 8 7 * * * * 一0 2 0 3 0 1 8 2 协调机制 0 1 1 6 0 1 8 2 0 1 2 8 一0 1 5 2 rz o 1 5 6 0 3 2 1 o 1 3 2 0 2 7 8 o 1 6 2 0 3 0 2 o 1 8 2 o 3 1 2 f 3 0 2 2 6 3 6 6 1 1 2 9 8 7 3 3 2 2 2 6 3 2 2 4 1 3 6 3 1 6 2 9 3 8 6 3 0 1 2 2 r 0 1 6 5 0 0 5 0 o 1 4 6 o 1 4 0 0 0 9 3 o 1 3 o 注 ： 和“ 分别表示 p 0 0 5 、 p o o 1和 p 0 0 0 l 。 我们 采 用 b a r o n和 k e n n y提 出 的 3个 步 骤 检 验员工心理气氛在组织结构影响反生产行为过程 中 的 中介作 用 ， 结 果 如表 5所 示 。通过 第 二 步 的实 证 结果 可 判 断 ： 工 作 自主 性 心 理 气 氛 对 组 织 指 向 的 c wb具 有 显 著 的 负 向影 响 作 用 ( b 一 一0 2 1 2 ， p 0 0 1 ) ， 对人际指 向的 c wb也具有显著的负向影响 作用( 口 一一0 1 0 4 ， p 0 0 1 ) ； 工作不安全心理气氛 对组 织 指 向的 c wb具有 显 著 的 正 向影 响 作 用 ( b = = ： 0 1 8 1 ， p 0 0 1 ) ， 对 人 际 指 向 的 c wb也 具 有 显 著 的正 向影 响作 用 ( b 一0 1 9 6 ， p 0 0 1 ) 。因此 ， 假 设 2 2和假设 3 2得 到验 证 。 同时， 通过第三步的实证结果 ， 我们发现： 首先 ， 当工 作 自主性 心 理气 氛和 组织 结构 的各 维度 一起 进 入 回归 方程 时 ， 它 与 组 织 指 向 的 c wb仍 显 著 负 相 关( g 一一0 2 0 8 ， p0 0 1 ) ， 与人 际指向的 c wb依 然显 著 负相 关 ( j3 一 一 0 1 1 6 ， p 0 0 1 ) ； 其 次 ， 当工 作不安全心理气氛和组织结构 的各维度一起进入回 归方程时， 它 与组 织指 向的 c wb仍显 著正相关 ( i3 0 1 9 6 ， po 0 1 ) ， 与人际指向的 c wb依然显著 正相 关 ( b 一 0 1 8 2 ， p 0 o 1 ) 。在 此 过 程 中， 复 杂 化、 集权化和协调机 制与组织指 向的 c wb和人际 指向的 c wb的相关 系数依然显著 ， 但 是分别有所 下降。由于正规化对组织指 向的 c wb和人际指 向 的 c wb的影 响 均 不 显 著 ， 因此 工 作 自主 性 心 理 气 氛和工作不安全心理 只在复杂化 、 集权化 和协调机 制影 响 c wb的 过 程 中起 到 部 分 中介 作 用 ， 所 以 假 设 2 3和假设 3 3只得 到部 分验证 。 5结果讨论与实践启示 在 现代 产业 组 织理 论 的研 究历 史 上 ， b a i n在 吸 收和 继 承 了 ma r s h a l l 的 完 全 竞 争 理 论 、 c h a mb e r l a i n的垄断竞争理论 和 c l a r k的有 效竞争理论后 ， 提 出 了 著 名 的 s c p( s t r u c t u r e c o n d u c t p e r f o r m a n c e ) 分析范式 。该 范式成 为传统产业组织理论分 析企业竞争行为和市场效率的主要工具 ， 其核心在 于它 提 出了“ 产 业 结 构决 定 产 业 内的竞 争 状 态 并 决 定 企业 的战略 和竞 争行 为 ， 从 而最 终决 定企 业绩 效” 的观点 。我们认 为 ， 如果 将 s c p范 式 的分 析视 角 从 “ 产业 组织 ” 这一 宏 观层 面缩 小到“ 企业 组织 ” 这一 微 观层 面 的话 ， “ 结构 决定 行 为 、 行 为决定 绩效 ” 的逻辑 依然成立 ， 即“ 企业组织结构的特征决定了其微观主 体员工一的行为 ， 进 而决定 了其工作绩效” 。 基 于此 ， 随着 员 工 的 c wb被 作 为一 种 典 型 的周 边 绩效被纳人工作绩效结构 的研究视野并越来越受到 学术界 的重视 ， 探索组织结构对员工 c wb的影响 机制具 有 重要 的理论 价值 。然而 ， 从 目前 的文献 分 】 7 技术经济 第 3 4 卷第 2 期 表 5心理气氛中介作用的层 次回归结果( n-4 2 6 ) 第一步 第二步 第三步 变量 组织指 向的 工作 自主性 工作不安全 组织指 向的 组织指向的 c wb 心理气氛 心理气氛 c wb c wb 性别 o 2 1 o 0 1 0 3 0 1 4 6 o 2 1 8 0 1 6 1 年龄 o 2 3 1 0 1 6 2 0 2 0 8 0 2 2 1 0 2 0 6 教育水平 一o 0 9 7 0 1 5 6 一0 2 1 7 一0 1 1 2 0 1 0 9 婚姻状况 0 1 1 6 一o 1 3 9 o 1 3 6 0 1 2 5 o 2 1 1 任职年限 0 1 3 6 0 1 7 6 一o 2 o 2 0 1 2 6 o 1 1 6 复杂化 0 1 2 6 0 0 9 6 0 1 0 3 o 1 l 2 正规化 o o 9 8 一o 1 o 2 0 1 6 1 o 1 o 8 集权化 0 1 0 8 一0 2 0 3 0 1 8 2 0 0 6 8 协调机制 一o 1 1 6 0 1 2 8 0 1 5 2 一o 1 0 2 工作 自主性心理气氛 一0 2 1 2 0 2 0 8 工作不安全心理气氛 0 1 8 1 o 1 9 6 r2 0 3 2 l 0 3 o 2 0 3 1 2 0 3 0 9 0 3 3 6 f 36 61 1 3 6 3 1 6 3 0 1 2 2 3 2 1 2 1 3 6 7 6 6 第一步 第二步 第三步 变量 人际指 向的 工作 自主性 工作不安全 人际指 向的 人际指向的 c wb 心理气氛 心理气氛 c wb cwb 性 别 0 3 2 0 一 0 1 o 3 0 1 4 6 0 2 1 8 0 2 0 1 * 年 龄 o 2 1 2 o 1 6 2 0 2 0 8 o 1 7 6 o 1 6 5 教育水平 一o 3 1 3 0 1 5 6 一0 2 1 7 一o 2 1 8 0 2 0 6 婚姻状况 0 1 6 6 0 1 3 9 o 1 3 6 o 1 6 1 o 1 5 6 * * 任职年限 o 1 3 2 o 1 7 6 一o 2 o 2 o 1 7 2 o 1 9 2 * t * 复杂化 0 1 3 8 0 0 9 6 o 1 o 3 o 1 1 5 正 规 化 一0 1 3 2 0 1 0 2 0 1 6 1 一o 1 o 7 * 集权化 o o 8 7 0 2 o 3 0 1 8 2 0 0 8 2 * * * * 协调机制 一0 1 8 2 0 1 2 8 0 1 5 2 一o 1 4 2 工作 自主性 心理气 氛 一0 1 0 4 0 1 1 6 工作不安全心理气 氛 0 1 9 6 0 1 8 2 r2 0 2 7 8 0 3 0 2 0 31 2 0 3 1 2 0 31 6 f 3 2 2 2 6 3 6 3 1 6 3 0 1 22 3 5 1 6 6 3 6 1 2 7 注： “ “ “ 和“ 分别表示 p 0 0 5 、 p 0 0 1和 p 0 0 0 1 。 析来看 ， 关于组织结构和员工 c wb的研究基本上 被 割裂在 组织 理论 以及 组织行 为 和人力 资源 管理 这 两个 领域 。换 言之 ， 组 织 结 构 影 响 员 工 c wb 的 机 理 还远没 有搞 清楚 。这 在很 大程度 上制 约 了我们从 组 织结构 特 征 的角 度 理 解 员 工 c wb 的产 生 原 因 ， 也影响了我们基于员工 c wb治理 的角度进行组织 结 构设计 与变 革 。从 这 个 角 度来 看 ， 本 研 究 对 于 打 开 组织结 构影 响员 工 c wb 的过程 黑 箱 做 出 了一 定 的理论 贡献 ， 也为 联结 组 织 理 论 与 组织 行 为 和 人 力 资 源管 理 的相关 理 论 提供 了相 应 路 径 。此 外 ， 本 文 的实证研 究结 论 对 于企业 组 织有 效 治 理员 工 的 c wb以及进 行组 织 结 构设 计 与 变 革 的 管理 实 践 提 供了基本指导。具体而言 ： 第 一 ， 复 杂 化 和 集权 化 对员 工 的 c wb具 有 显 著的正 向影响 ， 而协调机制则对 c wb具有显著 的 负 向影响。这说明， 现代企业组织结构形式变革 的 基 本趋 势是 “ 柔性 化 ” ， 因 为 只有 真 正 实现 “ 柔性 化” 的企业 才能 最大 程度 地控制 员 工 的 c wb 、 提高其 工 作 绩效 。显 然 ， 在 大 量 制 造标 准 化 产 品的 工业 化 时 8 代 ， 传统企业组织所青睐的复杂化和集权化 的设计 体现 了专 业分工 的精 神 ， 的 确能 够 实 现 产 品 整体 的 最优 化生 产和 运 营成 本 的大 幅下 降 。但 是 ， 随着 科 学技 术 的发展 和市 场 在 广度 和 深 度 上 的扩 张 ， 从 市 场需 求 的角度 审视 这种组 织结 构 的运 行效 果就 会发 现新问题 。在知识经济时代 ， 顾 客、 竞争和变革 ( 简 称“ 3 c ” ) 构 成 了影 响 企 业 生 存 与 发 展 的三 股 力 量 。 为 了适应 以“ 3 c ” 为特 征 的外 部 环 境 、 即 时 响应 顾 客 需求和市场竞争， 企业必须具备随时进行变革的“ 动 态 能力” 。然 而 ， 如 果组 织结 构过 于复 杂化和集 权 化 且不具备完善的协调机制 ， 那么企业就会 因员工表 现 出 的各 种不 利于 组织 发 展 的 c wb而 陷入 无 法 适 应顾客需求和市场竞争的僵局 。换 言之 ， 只有 当组 织具备较低的复杂化