（行政管理专业论文）我国乡镇政府人力资源管理研究.pdf

原创性声明 l 7 3 5 8 4 8 y 1 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除本 文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直 苤直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同：r 作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日 期： 指导教师签名荔彻饥移指导教师签名趔垦乡 日期：2 笙垒鱼7 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将学位论 文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允许编入有关数 据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的 知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内 容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用于发表论文，版权单位必须署名为内 蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名： 日 期： 指导教师签名：匀三咝 日 期- 型匝么乒 我 摘要 人力资源管理是现代管理学中的一个崭新的研究领域，其核心内容就是把 人作为影响一切组织发展的决定性因素而加以研究，从而推动组织向前发展。 伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临，西方各国进入了政 府管理改革的时代，政府人力资源管理逐渐成为众多学者和政府管理人员的研 究目标和实践对象。我国改革开放以来，经济社会飞速发展，政府部门原有的 ( 传统人事行政管理方式的不足逐渐暴露出来，成为制约我国政府部门改革和促 进经济社会进一步发展的重要因素。因此，有国内学者便把眼光投向世界，在 借鉴国外政府部门先进的人力资源管理理论和实践的基础上，结合我国的国情 实际，开始了对我国政府部门人力资源管理的探索，并取得了较大的成就。 本文从人力资源管理的基本理论出发，对我国现行的政府人力资源管理理 论及模式进行了研究。作为中国基层政权的乡镇政府，承受着越来越大的压力， 其人力资源管理现状令人担忧。社会需要一个高效、公正、活力的乡镇政府， 本文结合我国政府人力资源的管理模式，重点对乡镇政府人力资源管理现状进 行剖析，针对其人力资源管理存在的问题，深刻分析其深层次的原因，就加强 我国乡镇政府人力资源管理问题作了初步探索，并提出了要转变观念、强化考 核、构建人力资源培训与开发体系等建议。 关键词：人力资源，人力资源管理，政府人力资源管理，乡镇政府人力资 源管理 t o w n s h i pg o v e r n m e n th u m a nr s o u r c e m a n a g e m e n t a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nm o d e mm a n a g e m e n ti san e wa r e ao fr e s e a r c h ， i t sc o r ei st h eh u m a ni m p a c to fa l lo r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n ta st h ed e c i s i v ef a c t o r s t ob es t u d i e dt op r o m o t et h eo r g a n i z a t i o nf o r w a r d w i t hg l o b a l i z a t i o n ，i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y , m a r k e t i n ga n dk n o w l e d g e b a s e de c o n o m ye r a ，w e s t e r nc o u n t r i e sh a v e e n t e r e dt h ee r ao fg o v e r n m e n tr e f o r m ，t h eg o v e m m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i sb e c o m i n gs c h o l a r sa n dg o v e r n m e n tm a n a g e m e n to fr e s e a r c ho b j e c t i v e sa n d p r a c t i c a lo b j e c t s c h i n a sr e f o r ma n do p e n i n gu p ，t h er a p i de c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ， g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o n o ft h ee x i s t i n gs h o r t c o m i n g so ft r a d i t i o n a lp e r s o n n e l g r a d u a l l ye x p o s e da s t h er e s t r i c t i o no fg o v e r n m e n td e p a r t m e n t st op r o m o t e e c o n o m i ca n ds o c i a lr e f o r m sa n dt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h ei m p o r t a n tf a c t o r s i n r e f e r r i n gt of o r e ig ng o v e m m e n ta d v a n c e dt h et h e o r ya n dp r a c t i c eo f h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，b a s e do nt h e a c t u a ln a t i o n a lc o n d i t i o n si no u rc o u n t r yb e g a na g o v e m m e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nc h i n a se x p l o r a t i o n i nt h i sp a p e r , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , t h ec u r r e n tg o v e m m e n to f c h i n ah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm o d e l sw e r es t u d i e d c o m m u n i t y n e e d sa ne f f i c i e n t ，f a i ra n dv i b r a n tt o w n s h i pg o v e r n m e n t f o c u s i n go nt h es t a t u so f t o w n s h i pg o v e r n m e n tt oa n a l y z et h ep r o b l e m s ，p r o f o u n da n a l y s i so f t h ed e e p s e a t e d r e a s o n sa n dt h et o w n s h i pg o v e r n m e n tt os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，im a d eap r e l i m i n a r ye x p l o r a t i o n ，a n ds o m es u g g e s t i o n s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti ng o v e m m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt o w n s h i p g o v e r n m e n t 目录 弓l 言1 ( 一) 选题的提出1 ( 二) 选题的意义2 1 理论意义2 2 实践意义2 ( 三) 研究背景3 1 国内研究现状3 2 国外研究现状5 ( 四) 研究方法及创新点一6 1 研究方法6 2 创新点及不足7 一、人力资源与人力资源管理概述8 ( 一) 人力资源概念及其理论8 1 人力资源概念8 2 人力资源的内涵9 3 人力资源的特征1 0 ( 二) 人力资源管理1 0 1 人力资源管理概念1 0 2 当代人力资源管理的涵义1 l ( 三) 人力资源管理的基本内容1 2 ( 四) 人力资源管理的基本特点1 3 1 人力资源管理的基本特点1 3 2 人力资源管理与传统人事管理的区别1 3 二、乡镇政府人力资源管理的理论及其特点1 6 ( 一) 乡镇政府的界定16 1 政府的涵义1 6 i i i 2 乡镇政府的涵义1 6 3 我国乡镇政府的主要职能1 8 ( 二) 乡镇政府人力资源管理1 9 1 政府人力资源的涵义19 2 政府人力资源管理的涵义2 0 3 乡镇政府人力资源管理涵义2 3 ( 三) 乡镇政府人力资源管理的结构系统2 3 ( 四) 乡镇政府人力资源管理的内涵及趋势2 4 1 乡镇政府人力资源管理的内涵2 4 2 乡镇政府人力资源管理的特点2 5 3 乡镇政府人力资源管理的发展趋势2 5 三、我国乡镇政府人力资源管理存在的主要问题。2 7 ( 一) 乡镇政府人力资源管理中存在的主要问题2 7 1 人力资源管理的体系尚未建立一2 7 2 乡镇政府管理体制尚未理顺- 2 7 3 乡镇政府人力资源缺乏科学配置2 8 4 乡镇政府人力资源缺乏合理的稳定性和流动性2 9 5 乡镇政府人力资源管理激励机制不完善2 9 6 乡镇人力资源开发和培训相对缺乏3 1 7 考核指标不够合理3 2 8 机构臃肿人员严重超编3 2 9 乡镇政府人力资源管理缺乏财力保障3 2 l o 监督的缺位与失语3 3 ( - - ) 乡镇政府人力资源管理所存在问题的原因分析3 4 1 对于人力资源管理的理念认识和理解不够3 4 2 现有管理体制造成乡镇政府人力资管理中的体制性障碍3 4 3 乡镇政府对人力资源管理权力的缺失性3 4 4 乡镇政府人力资源来源的复杂3 5 5 乡镇政府财政权力的缩减3 6 6 乡镇政府人力资源管理考核与激励机制建设落后3 6 i v 7 乡镇行政环境及行政文化建设滞后3 8 四、加强我国乡镇政府人力资源管理的对策3 9 ( 一) 提高对加强乡镇政府人力资源管理的认识3 9 1 树立人力资源管理观念3 9 2 树立以人为中心的管理理念3 9 3 充分认识乡镇政府人力资源管理环境4 0 ( 二) 优化乡镇政府部门人力资源结构4 0 1 把好人力资源入口关4 0 2 实现人力资源专业结构合理化一4 l 3 实现人力资源知识结构合理化4 1 4 实现人力资源年龄结构合理化4 1 5 实现政府职权纵向配置合理化4 1 6 实现政府内外职权配置合理化4 2 7 加强乡镇政府领导班子建设4 2 ( 三) 完善乡镇政府人力资源考核体系4 2 1 规范乡镇政府人力资源管理中的考核工作4 3 2 增强考核的针对性4 3 3 明确考核内容4 3 4 建立考核监控机制4 3 5 加大对考核结果的兑现力度4 4 ( 四) 健全乡镇政府人力资源管理激励制度4 4 1 丰富激励措施4 4 2 协调激励方式4 4 3 完善监督机制4 5 4 学会使用参与激励4 5 5 重视目标激励。4 5 ( 五) 构建乡镇政府人力资源培训与开发体系4 6 1 建立终身教育的培训体系4 6 2 根据需求制定培训目标4 6 3 创新培训方式 4 6 v 4 适时适事调整培训内容一4 7 5 建立和完善培训机制4 7 结语。4 8 参考文献4 9 至i 【谢5 2 v i 、： i 1 从2 0 世纪8 0 年代 改变长期以来建立在韦伯的官僚制理论基础上的传统行政模式，塑造一个更具效率、更具回 应性、责任性和更有服务品质的顾客导向型政府。新公共管理理论要求政府角色从原来的划 桨者变为掌舵者，政府的存在形式和政府与社会的关系也发生深刻的变化。新公共管理强调 政府广泛采用私营部门成功的管理经验和手段，其中提出要重视人力资源管理，引入私营部 门竞争、效率和效益等概念。在这一过程中，企业人力资源管理领域的理念和行为方式逐渐 注入政府部门，在政府部门得到了一定的推广和应用。于是，更为讲求灵活性和适应性的人 力资源管理便受到了各国政府的广泛重视，使得公共人事管理领域发生了变革。 我国正经历着更为复杂的社会转型时期，随着经济高速增长，国力不断提高，人民需求 层次不断提升，社会文化和价值观念同趋多元化，这一切均对政府管理体系提出了前所未有 的要求和挑战。社会的发展宏观上要求我国政府社会治理模式也必须相应地由统治型、管理 型向服务型转变。伴随着全球一体化的发展趋势，国际竞争日益加剧，如何进一步发挥政府 组织在我国经济与社会建设中的作用，提高政府服务的质量和效率，实现政府管理的现代化， 这是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题。根据我国新形势下的新要求、新需要，我们迫切 需要一支高素质、专业化的政府工作人员队伍，形成办事高效、运转协调、行为规范的政府 管理体系，实现行政部门的现代化、科学化、专业化，探索出能进一步提高行政效率和充分 挖掘和利用人力资源的方式和方法。 乡镇政府是我国政府最基层的组织形式，也是国家政策的最终执行载体，由于乡镇政府 是直接面对面的和群众做工作，其工作组织质量、效率和服务能力在一定程度上代表了整个 政府的水平与形象。然而作为基层政府的乡镇政府当前所面临的问题错综复杂，随着经济的 快速发展和“社会主义新农村 课题的提出，乡镇政府的服务能力、执行力、战斗力、承载 力显得尤为重要。所有这些都离不开一个“内动力”，这就是政府公务员的使用和管理，也正 是传统意义上的人事管理，当代提倡的人力资源管理。因此，对乡镇政府人力资源管理的探 索与研究具有重要的理论意义和实践意义。本文以人力资源管理理论为指导，结合我国乡镇 政府的工作实践，力求探讨人力资源管理在乡镇政府中的推广与应用。 ( 二) 选题的意义 乡镇政府人力资源管理至关重要，其水平和效率直接决定着整个政府部门的工作水平和 效率。我国目前的现实情况是，基于现代人力资源管理理论的政府人力资源管理研究明显滞 后，而对于乡镇政府人力资源管理方面的研究更是滞后。这突出表现在政府人力资源管理虽 然在我国政府部门的管理实践中开始出现，但在理论研究方面仍有待进一步深入，因此结合 我国公共管理的实践，以现代人力资源管理的理念和方法对政府人力资源管理制度进行系统 的理论研究有待进一步加强。 目前传统的政府人事管理工作面临种种挑战，政府部门管理理论和方法落后是最主要的 原因。因此，当前如何结合我国公务员制度建设，引入现代人力资源管理的新观念、新方法， 推动我国人事管理体制及模式的改革与完善，提高乡镇政府人力资源管理水平，创建廉洁高 效、运转协调的乡镇政府，就成为一项具有理论与实践意义的课题。 1 理论意义 目前我国对政府人力资源管理的研究主要集中在理论的探讨上，更多的研究立足高起点， 以研究社会面上的宏观问题为主，比较不同社会背景和不同文化氛围下各种理论的差异和体 系，而对如何在我国实践和推进人力资源研究不多，至于研究乡镇政府的人力资源管理就更 少。宏观的理论指导对我国发展指导十分必要，但一个理论体系的形成有一个相当漫长曲折 的进程，而社会的发展和变化发生在每一刻，是不是一定等体系完善再开展下一步，这是不 可能的，也是不符合客观规律的。因此，对乡镇政府人力资源管理研究，对我国政府人力资 源管理理论的丰富和完善有一定的现实意义。 2 实践意义 目前很多地方政府在片追求经济指标的同时，却忽略了经济与社会全面协调和可持续发 展，在这个大的环境下，政府部门很多人员无论是学习还是工作都显得十分的浮躁，工作追 求和方向变得很简单，很多制度变得苍白无力，工作更多流于形式，这里原因很多，但“人 治 的核心作用和源于计划经济时代的人事管理方式是最主要的原因。而人力资源管理理论 正是避免改进了人事管理的一些弊端和缺陷。乡镇政府是我地方各级人民政府中的最低层级 的政权组织，直接面向城镇居民和农村、农业和农民，直接负责党和国家政策、法律的贯彻与 2 落实。并以国家政权者的身份规划和组织乡镇和乡村公共设施、公益事业的建设，为乡镇和农 村提供公共产品和公共服务，发展地方经济和其他事业。其履行经济职能状况尤其直接关系到 农村的稳定和发展，关系到社会主义新农村的顺利推进。本文通过对乡镇政府人力资源管理进 行探索与研究，试图为我国继续推进行政体制改革，优化乡镇政府人力资源管理实践，提出 一定建议和参考。 1 国内研究现状 ( 三) 研究背景 2 0 世纪中后期，人力资源管理理念在我国企业组织中迅速流行，并开始影响政府部门等 公共组织的人事管理活动。面对一个陌生的领域，国内研究者着手思考人力资源管理的思维 能否适用于政府等公共部门。尤其是政府组织，人力资源管理究竟与以往的人事行政研究途 径有哪些区别，对于强调稳定和缺乏自主性的公共官僚体系而言，人力资源管理的观念能否 成功着陆等一系列问题。然而，人力资源管理思维和机制设计的吸引力，以及其理念与角色 对政府组织适应外部环境进行变革具有的潜在影响能力判断，学者开始研讨公共部门环境中 的人力资源管理。这个阶段的成果主要反映在两个方面：一是，突出人力资源管理和人事行 政管理的差异性，公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理差异性的研究，以显示公 共部门人力资源管理的立足点；二是，出版了公共部门人力资源管理的教材，作为大学行政 管理学、公共事业管理等学科本科生和研究生的培养书籍，同时，也成为政府干部在职培训 的参考书籍，适应了旺盛的公共部门人力资源培训市场的需求。 公务员是政府人力资源的重要组成部分，公务员制度是政府人力资源管理的重要制度。 在我国，政府人力资源管理制度( 包括乡镇政府人力资源管理) 的实践主要是公务员制度。 1 9 8 0 年8 月，邓小平同志在党和国家领导制度的改革讲话中，对中国实行公务员制度提 出了设想。1 9 8 4 年，以邓小平同志为核心的党的领导集体提出了干部“革命化、年轻化、知 识化、专业化”的“四化 方针，并以此废除了领导干部职务终身制，建立起正常的干部退 休、离职制度，逐渐从制度建构上对干部人事制度进行根本变革。大体看来，从1 9 8 4 年至今， 我国公务员制度的发展大致经历了三个发展阶段： 第一阶段，时间为1 9 8 4 年8 月至1 9 8 8 年4 月。1 9 8 4 年，中共中央组织部和国家劳动人 事部根据中央指示，组织相关单位的工作人员和一部分专家学者，开始草拟国家机关工作 人员法，因国家机关工作人员的范围太广，于1 9 8 5 年改为国家行政机关工作人员条例。 3 1 9 8 6 年下半年，中共中央政治局内设的干部人事度改革专题小组在借鉴西方国家公务员制度 特点，结合我国具体国情和实际的基上，对国家行政机关工作人员条例作了重大修改， 并建议实行国家公务员制度，条例的名称也被定为国家公务员暂行条例。1 9 8 7 年党的十 二届七中全会通过，同年党的十三大正式宣布，我国建立推进具有中国特色的国家公务员制 度。这一阶段主要研究有：1 9 8 6 年，王沪宁提出府体制改革的主要方向之一，就是要建立一 支现代化的干部队伍，把干部体制改革为当时政府体制改革极为重要的一环。当时对公务员 制度的研究多以介绍西方公务制度为主，如1 9 8 5 年曹志主编的资本主义国家公务员制度概 要，1 9 8 7 年谭健的十国人事制度，1 9 8 8 年阎青义等主编的世界各国公务员法手册等。 第二阶段，时间为1 9 8 8 年4 月至1 9 9 3 年9 月。1 9 8 8 年我国成立了人事部，从此我国有 了专门负责管理公务员的构。1 9 8 9 年在国务院六部门( 审计署、海关总署、国家统计局、国 家税务局、国家保局、国家建材局) 开始了试点。次年，开始在哈尔滨和深圳两地进行试点工 作。1 9 9 3 年1 月，在听取汇报的基础上，中央政治局全体会议原则上同意了国家公务员暂 条例( 草案) 的内容及实施设想。1 9 9 3 年8 月1 4 日正式公布了国家公务员暂行条例，同 年1 0 月1 日开始施行。这一阶段的研究主要有：1 9 9 3 年程连昌等主编出版的国家公务员 制度操作指南、徐颂陶主编出版的国家公务员实用手册和国家公务暂行条例释义等。 第三阶段，时间为1 9 9 3 年1 0 月至今。该阶段，国家公务员制度得到了确立推并以国家 立法的形式得到了进一步发展。首先，在中央政府及地方各级政府逐步推国家公务员制度， 按照公务员制度的功绩制度原则和其他管理机制管理公务员。其出台一系列公务员管理的规 章或单行条例，如国家公务员考核暂行规定、国家务员奖励暂行规定等十几个配套的 实施细则。最后，建立了政府部门整体性人力资源开发机制，不断适应社会主义市场经济对 公务员素质提高的要求。经过一段时间探索与实践，于2 0 0 5 年4 月正式颁布了中华人民共 和国公务员法，标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立。这一阶段的研究主要有： 1 9 9 4 年毕增福、罗月林主编出版国家公务员知识全书，1 9 9 5 年徐振寰主编出版外国公 务员制度，1 9 9 8 年又主编出版世界各国公务员制度比较，2 0 0 0 年蒋冠庄主编出版人事 管理全书。全志敏1 9 9 4 年在百花文艺出版社出版的公务员管理一高层次的人力资源开发、 孙柏英和祁光华1 9 9 9 年在中国人民大学出版社出版的公共部门人力资源管理、吴江等在 中共中央党校出版社出版的公共部门人力资源管理、李文良著在吉林人民出版社出版的公 共部门与人力资源管理等专著。此外，倪星、宋斌等一批学者和专家也撰写了多篇文章来 论述政府部门人力资源管理的问题。根据重庆大学贸易与行政学院李志教授等学者通过选取 中国期刊全文数据库( c n k i ) 1 9 9 9 年1 月至2 0 0 8 年1 2 月约1 0 年时间的论文进行分析研究， 发现这期问关于政府人力资源管理方面的论文有1 4 5 篇。 乡镇政府是与人民群众接触面最多、最广的一级政府，是人民能够直接感受到的政府的 4 具体形式，也是国家与社会沟通的关键桥梁。乡镇政府部门的人力资源管理是一个研究涉及 较少的课题，无论是实践层面，还是理论层面，研究都不是很多，即便有也是在宏观理论上 的一种探索，对西方行政改革一系列理论的分析，更多的研究集中在中国能否实践或推进这 套理论。狄星华、朱谣在浅析美国地方政府人力资源管理的特点一文中，结合美国地方 政府运行，对其人力资源管理特点进行了阐述；李梅华在我国乡镇政府管理体制创新研究 一文中指出我国乡镇政府所存在的冗员多、管理层次复杂是限制乡镇政府发挥作用的重要原 因之一；架春晖在乡镇政府公共管理的创新一文中则提出，乡镇公务人员素质不高，基 层政府角色把握不准是我们急需解决的问题：刘灿龄在论我国乡镇公务员管理机制的完善 一文中，对如何加强乡镇公务人员的竞争上岗、考核培训等提出了自己的见解。 实践证明，一套完整的理论不能仅来自于上层的理论分析，更需要基层操作的数据。人 力资源管理情况如何是决定基层政府政策制定、执行、管理能力以及乡镇政府公务员执行法 律、服务大众素质的关键因素。“基础不牢，地动山摇 就反映了基层政府部门人力资源管理 对国家政权的重要性，同时也反映了乡镇政府所承载的巨大稳定压力和发展压力，要保证基 础的稳定就必须加强基层政府的建设，除了加强硬件设施的投入外，更主要的是探索更好发 挥人力资源能量的途径。 2 国外研究现状 随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部 门等公共部门中的运用。上世纪8 0 年代以来，公共部门人力资源管理在遭遇重大压力和挑战 的基础上迅速发展起来。2 0 世纪末，伴随着政府改革运动的浪潮，政府组织的自身结构和文 化环境均发生了重大的变化，这一趋势也深刻的影响了作为公共行政重要组成部分的政府部 门人力资源管理。佛罗里达国际大学罗纳德克林德勒教授和堪萨斯州立大学约翰纳尔班 迪教授的公共部门人力资源管理：系统与战略是公共部门人力资源管理领域中一部研究 力作，该著作从价值体系的支撑出发研究政府和第三部门的人力资源管理。 美国纽约大学教授保尔一莱特在分析历史上历次改革努力的基础上，于1 9 9 7 年编著了改 革的潮流一书，在该书中他提出了一个有益的政府改革框架，并确定了分科学管理、反浪 费之战、戒备之眼以及解制管理等四项改革理念。科学管理是西方政府人力资源管理改进的 第一次浪潮，它强调等级制、分工细致、专业化和建立明确的指挥链。反浪费之战的重点是 强调经济和节约。所谓“戒备之眼”意即监督，它强调的是公平和公开。政府要保障公民的 权利和公共利益，满足民众对信息的需求。解制管理的目标是实现政府高绩效。美国前副总 5 统阿尔戈尔是该项改革的最知名参与者，他倡导了国家绩效评估，要求授权给工作人员、 业务流程改进、工作团建设、机构扁平化等反应了官僚制的崩溃和向解制管理的转变，使各 级政府部门工作越来越有弹性。 在实践中，国外对公务员制度的研究基本上包括考录制度、培训制度、考核制度、奖惩 制度等。考录制度遵循公开、平等、竞争、择优的原则：考核制度上，遵循民主、公开、客 观和公正的原则。奖惩制度方面，西方以行政首长个人名义加强对公务员的奖励，或国家设 立某种奖励等级，对公务员的惩戒规定亦很细。在培训制度上，自5 0 年代起，西方国家把公 务员培训工作逐步法治化，对培训要求、措施、经费来源等，实行国家干预。 对于基层( 乡镇) 政府人力资源的管理，西方各国在实践上进行了大胆的探索和尝试。 以美国为例，2 0 世纪9 0 年代至今，美国克林顿政府及布什政府对地方政府人力资源管理进 了一系列重大改革。其中包括撤销对新录用公务人员的功绩保护，使公务人员变为任意员工 以及工作分工、薪酬绩效评估等方面，从而使地方政府继续保持活力。韩国政府在1 9 9 7 年金 融危机后，对基层政府人力资源管理进行了改革和完善，其中包括改革人事轮换制度，加强 基层政府与上级政府间的人事轮换和交流；逐渐建立开放式的职位体系；建立人力资源信息 库等措施。 1 研究方法 ( 四) 研究方法及创新点 本文采取用文献研究、比较分析和实证研究的方法。文章通过对大量文献的收集和掌握， 将关于乡镇政府人力资源管理研究的现状和成果作了系统的梳理分析，充分利用现有的理论 成果进行分析研究。本文还通过实地调查研究，收集掌握第一手资料，将个别乡镇政府作为 个案研究。文章通过对乡镇政府人力资源管理的现状进行描述，利用乡镇政府人力资源管理 有管理论进行认真分析研究，从中找出存在问题，并对产生问题的原因展开深刻分析，进而 试图找到解决办法，提出一些加强和改进我国乡镇政府人力资源管理的建议。 在本文写作中还应运了比较分析方法。文中将政府人力资源管理与企业人力资源管理、 传统人事管理之间进行横向和纵向比较，分析各自的特点、作用、存在的弊端等，进而帮助 问题的分析和解决。 6 2 创新点及不足 本文关注当前行政管理实际，学者从事乡镇政府人力资源管理研究相对较少，所以选题 的视角在一定程度具有新意。本文试着将企业人力资源管理中的一些考核、激励和培训开发 的方法运用到乡镇政府人力资源管理中，试图解决当前乡镇政府人力资源管理中存在的问题， 达到提升乡镇政府人力资源管理水平的目的。这是本文的一点创新之处。 本文从理论上对政府人力资源管理的概念和特点进行了树立和阐述，针对乡镇政府人力 资源管理的一些关键问题作了初步探索，提出了具体实践方向。但是笔者为了确保人力资源 管理理论在文中的完整性，因而对人力资源管理的很多问题都进行了探讨，但是造成了仅限 于泛泛而谈，深度还不够的情况。此外，在研究乡镇政府人力资源管理问题中发现了一些更 深层次的问题，如乡镇政府人力资源管理与社会主义新农村建设的结合问题、乡镇政府的职 能以及治理模式等，这些都没有做进一步研究。由于我国学术界对政府人力资源管理特 别是乡镇政府人力资源管理研究相对薄弱，加之本人学识有限，对一些问题认识不周详、甚 至有偏颇，难免造成文中有些地方论述不严密、不合理、不正确。 7 1 人力资源概念 一、人力资源与人力资源管理概述 ( 一) 人力资源概念及其理论 “人力资源”概念作为一种经济学说思想最早可追溯到古典政治经济学家的鼻祖威廉配 第，他不仅首先提出了“劳动创造价值 的观点，还看到了由于人的个体素质不同，劳动能 力不同，则创造的价值也必然不同，这己初步具有了人力资源思想的萌芽。此外，大卫李 嘉图、法国经济学家萨伊和英国著名经济学家马歇尔分别在其各自的著作中论及了关于人力 资源的一些思想。 “人力资源 ( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念最早于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年由约翰康芒斯 ( j r c o m n l n o s ) 在其产业信誉和产业政府中提出。现代意义上的“人力资源 概 念是美国管理学家彼得德鲁克1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出的，在这部学术著作里， 德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能，即管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的 工作。在讨论员工及其工作的管理时，德鲁克引入了“人力资源 ( 即员工) 这一概念。德鲁 克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象 力 。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作绝对拥有 完全的自主权”。他认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且 对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。同其他所有资源相比较 而言，唯一的区别就在于人力资源指的是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的 资源。 国内第一位引进并比较系统阐述“人力资源”内涵的是南京大学的赵曙明教授。他认为 人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者质量和数量 表示的资源，它对经济起着生产性作用，使国民收入持续增长。 。w i l l i a mp e t t y p o l i t i e a la r i t h m e t i c ll o n d o n ：r o b e r tc l a v e la n dh e nm o r t l o c k19 6 0 ，p 1 5 5 a p e t e rf d r u c k e r t h ep r a c t i c eo f m a n a g e m e n t m n e w y o r k ；h a r p e r & b r o t h e r s , 1 9 5 4 。彭剑峰人力资源管理概论【m 】上海：复旦人学i i j 版社，2 0 0 3 8 2 人力资源的内涵 目前学术界对人力资源的解释存在着多种观点，不同的学者分别从不同的角度进行了归 纳和界定，概括起来主要有以下两种观点颇具代表性： 第一种是孙柏瑛和祁光华等学者认为人力资源是“在一定范围内能够作为生产性要素投 入到社会经济活动中的全部劳动力人口的总和。”它可以包括现实的人力资源和潜在的人力 资源两部分。 第二种是陈维政学者认为人力资源是“一定范围内能够推动社会或组织发展的人所具有 的劳动能力的总和。” 此外，陈远敦学者在人力资源管理开发( 1 9 9 5 ) 一书中认为人力资 源是“一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发 展的具有的劳动能力的总和 。 人力资源作为组织的基本要素，实际上就是指能够推动组织或社会发展的具有劳动能力 的人员的总和。人力资源的数量与质量在很大程度上反映了一个组织的实力。 本文比较认同并采用了我国学者萧鸣政对人力资源的界定，“人力资源是在一定区域范围 内，可以被管理者运用来产生效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及 其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。 对于人力资源与人口、劳动力资源和 人才资源之间的关系，我们可以通过下图来说明： ： 图1 1 人力资源与人口、劳动力瓷源、人才资源的关系 人力资源理论体系的真正创立是在2 0 世纪6 0 年代，由美国经济学家、诺贝尔经济学奖 得主西奥多舒尔茨和加里贝克尔等首先提出和论证的人力资本理论。所谓人力资本就是 。孙柏瑛，祁光华公共部门人力资源开发与管理【m 】北京：中国人民大学i i i 版社，2 0 0 7 ( 7 ) ：4 圆陈维政人力资源管理【m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 2 萧呜政主编中国人力资源开发概论【m 】北京：北京大学版社，2 0 0 6 9 人类自身在经济活动中获得收益的能力，这种能力主要指劳动力身上所具有的赖以获得劳动 报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成， 表现为可以带来财富增值的资本形式。他提出：“经济发展主要取决于人的质量，而不是自然 资源的丰瘠或资本存量的多寡。”“人力资本理论之父 舒尔茨在其人力资本投资等著 作中，较全面地提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长具有的巨大意义，奠定了 现代人力资源管理的基础。 3 人力资源的特征 当前，人力资源已成为与自然资源、资本资源、信息资源并称的四大资源之一，而且人 力资源是一切资源中最活跃、最重要的资源，甚至被称为第一资源。 从形成与发展的角度来看，人力资源具有五个特性：生成过程的时代性、使用过程的时 效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性。 从与其他资源相比较的角度来看，人力资源具有如下七个特性：人力资源属于人类自身 特有的，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；其形成受到时 代条件的制约；在开发过程中具有能动性；具有时效性；可再生性；智力与知讽眭。 从与财物资本相比较的角度来看，人力资源又是高价值创造、高风险投入的资本；自我 经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性化的资本。 ( 二) 人力资源管理 人力资源管理思想产生于企业界，目前己经初步形成一套较为完善的理论、方法、步骤 和措施，逐步取代了传统的人事管理。 1 人力资源管理概念 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动，最早源于工业关系和社会学家怀特巴 克( e w e i g h tb a k k e ) - 于1 9 5 8 年发表的人力资源功能，怀特首次将人力资源作为管理的普通 职能来加以讨论。他认为人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能， 与其他管理职能如会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的 。根据巴克的观点，人力资 源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼 现代国外给济学论文集第八辑商务印书馆，1 9 8 4 圆孙柏瑛，祁光华编著公共部门人力资源开发与管理【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 e w b a k k e t h eh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o n m n e wy o r k ：h a r c o u r tb r a c e ，1 9 5 8 1 0 得德鲁克和巴克的人力资源管理理论通过对工作场所的个体进行适当的管理，使企业所有 员工有效地工作和取得最大的发展机会。随着时代的发展，人力资源管理理论也在不断的发 展和变化。 2 当代人力资源管理的涵义 随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，同 时也使得学者们很难在人力资源管理的概念界定上达成一致。 莱文( d l e w i n ) 和舒勒( r s s c h u l e r ) 等人认为，人力资源管理的定义是建立在“人本 主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而 不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义观点，舒勒在管理 人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保 证对人力资源进行有效地管理，其目的是为了实现个人、企业和社会