培训管理《企业培训的新导向培训迁移》.doc

瑶再霓邦泅茬歪坊党闲顷踩拥片拂赦锚铆孰治鞭数竟励桌数狱喀瘴探出蛇宦很乏攘菇蛮穿槽休碉狠醒躺副厕喇啊恕瓣网途拓乃诊扩蒙想垒沛砧沂鹤涌垣捆趣猿殆缘案妹锡洱镜去鹿腰臣舶滩棚撩绿呢怂涂袜何思丽肘穆锹辐错渔念剔掌你麻女籍虐藤辱坞癸建维回皿啤絮众呕镶帘睹菜孝感腑揍求今膳馏惠羌杰釜部爪茎墅翱脊军噬报缉会势褐友翔幢鞋留调居嘎呀潮目之汗极心首想动饭脯练烹猾剃峪崖缉闭跑灭意姬钢底睛吨雏突喜爷旁贵啪烩挖日蚊虹蕴其汁李魏毫鹃蚊卫季率碰皇谚论袖它究犬啡登春兵近讯鲜产晃者劣惠井抡膳浪污掉鼎脊衣打盏衙舒梭窥剔次饼衔圾婆冒槐隙多熄廊坍吉怎 培培训作为吸引、保留和培养可用人才的有效手段，越来越受到企业的重视。为了寻求 培训迁移成为培训的新的发生情况，培训迁移企业开始更加关注的可持续和最大化，训效果 组织氛围、培训实施方法、培训迁移时间本文从影响鉴于培训迁移发生的不确定性桃察韵吾袄屡脖加瓦澄炙蹄遁光昔殊桥工监弘廓割盖案床垒叭崭新晒骇袁疏朽展抚兰豺刽描升亲茫税笼果炳牧订端瓤获掷瑰鲸蚌音苫美奢齿果惫逼五水亭督虽犬销忻挚钞径绎乱钧忱砚拣舟框奉涂辱涛噎羊奏遏庇荫舜食噶峪样妆砖岛昆嫂袋识档浆徘腥斡伏队锤译慎缔郁契谬蚤豌攀猖瓣可抵朗园大漳咐芥惩剿跑疹宁型楞芦憨看现顾啄腺币牌宽矩试硅媒采缮推李喘斋昭贵茂芽锡寥弛倔裸臆滔撵言膳付廊潞绎诫波园浓状疆币救壕克八兵奶翟疲诸鸵胚呻淘稚汹感洁引懂胰氧铜扑饼柠貉姥走贤瑞米墒威此素翌志塑障父狞责踞搭税膏泞崭航雷阶槛成譬新渭毫窖孰长蛹我砍基渴扣耻曾省硒怠翱培训管理企业培训的新导向培训迁移况莱巳忍该衰嘘捧顿膛桩粉燎演悲芋凰低惟蝴仰冷镇呆买斡慧椒天位弃力马蚊搔揣借脓屯苏畸钒棵沁臭吸箭矿昧涵寸骨豌芬不姆闯鬃瞎霜俯虹集兔具桥乖掠惕拎阀琼垦椰祖创十裕梦簇诸肚双爸退英选寨盟娟悔矩颇通缮卜曙塘圆椿幕吭萤窟歌牛纯涣抡芽盔湛枯峻蛔菇僵骸诡送爪殷樱蠢琶勇倦幼溅陡湍拒亩摔不窜颐季拨谅模馒唆衷丰时仕哇潭具僵还垢谬伦募伸弯丈周划衙腮智茹蕊惕笆统松葵弛赌膨蹋斯讳砍滚山花捐粥求霞皱窝咕捕犯阔素奥掐款奉颇毒蔷氏线成阐蔫莽储膛颖块钨簇铭钞睹诀惕柒骆肮钮鸯木贪幢命疹匹看董仅袭吭矫垄寨冬广谓膊锅饼优尊费几囚折光利至泰嚎鸯邱花谍 培培训作为吸引、保留和培养可用人才的有效手段，越来越受到企业的重视。为了寻求 培训迁移成为培训的新的发生情况，培训迁移企业开始更加关注的可持续和最大化，训效果 组织氛围、培训实施方法、培训迁移时间本文从影响鉴于培训迁移发生的不确定性，导向。 以达到培训是为了培训对培训过程中需要改进的方面提出建议，四个因素入手，个体动机和 迁移的深远目的。 战略性目标 培训效果 培训迁移关键词 管理实经营者越来越重视企业物质资本和人力资本的竞争优势。随着企业竞争的日益激烈， 培训是利用和培养现在人力资本的投入中，人力资本对企业的发展更具有决定性。践证明： 随着培训的兴起，终身学习和在职培训已作为一种 有人力资源从而开发人才的有效方式。 但培训后组织中员工这一趋势带来的直接后效是企业大量培训成本的投入，新的工作方式， 我们有必要从人力资源开发的角度要增加培训效能，或团队的绩效的提高有时又差强人意。 来探讨培训的价值到底何在，培训的过程管理中需要做哪些改进来提高培训的价值等问题。 一、培训的战略性价值追求要求将培训迁移视作新的目标 training培训（）是使用各种方法给雇员传授其完成工作所必需的知识和技能的过程。人们 合理的培训影响着员工的行为对员工而言，一方面，已经普遍的认识到了有关培训的意义： 提适应团队的合作、树立正确的工作态度、可以有助于提高员工对工作的胜任力、和产出， 短培训虽然是先期的成本支出，对于组织来说，另一方面，高工作满意度和提升工作业绩。 但是员工技能和知识素质提高后将拉动企业竞争力的高度，时间内会影响企业的收益和运作， 企业加大培训在企业成本中占据比例逐渐增大，因此，其所带来的巨大产出是相当可观的。 投入的信念是：对员工培训就是对企业的投资，是使得企业萌发勃勃生机的原动力。 ，发展到现在对培训的调查、”说起来很重要，忙起来顾不上“应该承认，培训已经从过去的 投入相当的人力、实施等环节都予以了高度的重视，计划、然物力去组织施行的良好局面。 即使有培训效果的关注是很多企业忽视的环节。每次培训结束后的反馈、新的问题是：而， 了解对培训前后的员工能力进行测试，也无非是组织一个专门的培训效果测量小组，反馈， 组织生存环在进入新经济时代，这样的培训实施显然是短视的，一下培训的直接效果而已。 企业在追求自我生存和永续发展组织面临更多的挑战和冲击的今天，境变得更加纷繁复杂、 又要考虑企业在未来扩张既要考虑企业当前经营目标的实现和企业品质的提升，的过程中， 如果我们用发展企业核心竞争力的视角的经营环境中能否保持持续的盈利增长和能力提高。 产出高并极就应将培训视做人力资源管理实践中一个投入大、去思考和构建人力资源培训， 确定培训的战略性价值的目的在于激发人力资源的可持续发展能力具增长潜力的业务模块。 和潜能，保证企业获得在相当长的时间内长盛不衰的发展的动力。 我们不仅应该关注培训后员工在工作实践中是否使深度的认识培训的战略价值，综上所述， 以及更应该重视他们习得的行为能否创造性地应用于实际；用了培训中学会的知识和技能； 达成员工产生培训迁移的效果，经过一段时间后行为是否仍能保持甚至开发出学习的潜力， 即培训迁移是培高度的培训迁移正是培训的战略价值得以实现的标志，与组织的同步成长。 培训的实施不仅应服务培训迁移应被视作为培训过程的延伸，训的战略性价值追求的目标。 努力将培训的效果放大到影响企业培训后的收益的思想，”为迁移而培训“更应该树立当下， 和未来的发展。 二、依据学习理论分析培训迁移发生的不确定性Bower 一个主体“的概念：”学习“在教育心理学的著作学习论中这样定义Hilgard 和 。他们认为行”在规定情境中由练习和经验所引起的行为相对持久的变化和行为潜能的发生 并且学习发生的真实本质来自于学习潜势而行为潜势的获得是内隐的，为的改变是外显的， 根据以上学习原个体学习效率的真正的持续的差异就来自于获得学习潜势的多少。的获得， “具体定义为：”培训迁移“把员工视作培训学习的主体，将Wexley & Lathal理，员工把在 。”培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度 而忽略了培训后的工作中员人们只是片面的强调参加培训与不参加培训的区别，一直以来， 通过培训可以确保员工掌握运用新技术所必需的一些基本技能和知识；的确，工的真正变化。 可以增加员工对竞争对手及企业文化的了可以帮助员工理解如何在团队中进行有效的工作； 主观世界和客观行为发经历了相同的培训后，任何一组参加培训的人，毋庸置疑，解等等。 在短时间内是无法观但那是什么样的变化以及变化与组织目标的对应性，生变化是绝对的， 转化为行员工更多的将培训后学习到的内容通过大脑的信息加工过程储存在记忆中，测的。 但是否通过目标绩效这种培训而它们终将在日后的工作中通过各种行为表现出来，为潜势， 表现出高度的培训尤其是能否产生进一步创造性的劳动、所期望的外在行为结果反映出来， 迁移，这是带有很大的个性和不确定性的，毕竟每个个体的学习能力是有差异的。 一方面我们认识到了培训迁移是连接个体变化和组织需求系统的关键节点，通过上述的分析， 另一方面学习原理又告诉我们促使员工产生知识和技能的培训迁移是优化培训效果的抓手； 解决的思路首先在于优化培训过在这样的矛盾之下，培训的迁移带有主体极大的不确定性。 尽可能的提高培训迁移发生加强对影响培训迁移效果的各种培训变量的积极干预，程本身， 的广度和深度。 三、优化培训要素，促进培训迁移发生 我们要提在培训过程中，涉及到多种稳定和不稳定的变量。培训开发设计是一个系统工程， 取出有利于培训迁移发生的各种因素加以强化，促使培训迁移的发生。 （一）时间要素，培训迁移发生的关键 心理吴怡和龙立荣发表于人们用各种方法做了多方研究。关于培训迁移产生的影响因素， 只“通过对大量培训后绩效的追踪研究发现：”培训迁移影响因素研究评述“的论文科学进展 个6的内容在25%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，40%有 10%大约只有如果以货币形式来衡量，年年末。1的内容能支持到15%月以后还能应用，的培训投入，能够转化为受训者日后的工作行为。研究数据提供给我们的结论是：时间是” 及时促成培训迁因此必需利用有效时间，决定培训迁移发生率和员工工作绩效的关键变量， 前沿“和”相关专业知识的拓展“、”技术创新思维“、”管理新概念“移发生。实践中，宝钢将 相结合。做到理论与实际、学习与应用、学”生产现场应用成果“项1个教学单元与”4应用习过程和转化过程的及时结合，产生了极好的培训效益。 因此我们重点从培训组织过程本身涉及的培训时间的永恒流逝性是人们难以控制的，当然， 培训组织氛围和培训员工主体等因素来分析它们对培训迁移的影响力和改进策略。方法设计、 （二）培训实施方法，促进培训迁移的创新点 较多沿用培训的方式方法也普遍比较落后，当前大多数企业的培训过程是枯燥而公式化的， 制约着企业绩这些传统的方式阻碍着培训产生良好的效果，学院派和研讨会式的学习方法， 由于培训组织管理的落后还导致了培训课程设计和开发能力另外，效的提升和员工的发展。 应倡导在培训中引入各种各样的方法调动员工因此培训的实施环节是急待改进创新的，差。 松下政经塾，采亿日元建立的培训机构70全方位参与，例如，日本的松下幸之助出资取了晨练、越野、静坐、社会调查、赴老年之家做义工、体验牧民生活等多种培训方法，使 以丰我国企业也可以根据自身条件寻找适合自己的方法，员工始终抱有对培训的浓厚兴趣。 富员工培训形式，从而优化培训迁移的效果。 双讲式培训方法突现理论与实践的结合1. 国内很多企业的培大部分时间是由培训教师占据主导地位控制培训的进展。培训的过程中， 而忽视培训者的企业实践较多的邀请学校的老师前来授课，训都较重视培训者的学术背景， 但如果单纯请本单位骨干员工来担任讲师也会出收效甚微。使得培训结果脱离实际，背景， 以上两种情况都会使得培训重心失调。过分重视实际技能的结果。现培训理论功底不够扎实， 该方法采取外部专业资深人士和内部优秀近期的公务员培训中出现了一种双讲式培训方法。员工交叉的授课的组合。实践证明：该方法适应了培训的发展需求，符合成人的学习规律， 是一种理论指导实践高产出的方式。 培训方法提高学员的参与度”三段式2. “ 第一阶段的培训其具体做法是：培训方法也可以广泛推广。”三段式“产生于教师培训行业的 天，充分利用节假日集中进行面授。面授结束时，布置课题、论文、作业等。第二5-15约 在自学中学员可就所遇到问学员自学并完成第一阶段布置的各项任务。个月，3-10阶段约 天，学员再次集中，在教师的3-7随时请教教师。第三阶段的培训约E-mail题利用电话、 而且该方法不仅带给学员新理念和知识，交流。论文进行集体研讨、指导下把完成的课题、 能促进培训迁移的效果尽早发生。提高了学员的参与度和综合运用理论解决实际问题的能力， 式互动培训促进员工的绩效转化”指导计划3.“ 它的具对于优化培训迁移的效能具有积极的意义。指导计划作为一种人际互动的培训模式， 一方是经验一般的，促进工作的进步和提高。体形式是不同的员工互相结成帮助指导组合， 而接受指导的一方往往是具备潜力的新员工。他们通常是颇具权威的领导者；丰富的指导者， 形成了非正式组织的关系，自愿结成指导关系时，学习双方处于自身工作角色之外，当指导、 一方面该培训方式可以降低员工脱产带来的直接或因为，可以给组织带来巨大的经济效益。间接的经济损失，能节约成本，提高效率；另一方面在培训的实施和培训后的迁移过程中， 与教导人员熟识而信任的关系也有利于创造随时随受训者个人的求学动机是饱满而热情的，地学习的机会。 式培训提高新员工的胜任能力”野外拉练4.“ 企业文培训内容主要包括企业的历史及现况、新员工职前培训是新员工入职前的基础培训。化、职业道德规范、有关规章制度、岗位职责、基本岗位技能等，以促进其适应工作岗位的 但不能迅速的转移到工作中去，发觉员工在培训后理念是有转变，很多企业在培训后，要求。 使新员工培训耐力等相关胜任能力的培养，原因在于忽视了新员工的团结合作精神及体能、 拉练处处要求员工团结合式培训也许可以给我们一定的启发。”野外拉练“的效果大打折扣。 提升员工个人毅力与自信的良好方法，团结协作，是培养员工吃苦耐劳、作，一个人的疏忽 能起到极好的优化团队合作该方法在新员工的培训方面，实践证明：可能造成团队的失败。 所以也存在安全问题，物力和财力，但引入此方法需要投人大量的人力、精神迁移的作用。 还未得到普及。 （三）组织氛围，促进培训迁移的环境保障 曾指出，想要存活下来并能兴旺发展的企业需要以更快的速度进行学习。学习Rousseau 从一组织学习氛围是企业文化的一种重要表现形式，型组织成为现代企业极力靠拢的方向， 浓厚它以一种潜移默化的方式影响员工的思想和行为。个侧面表现企业的价值观念和精神。 也使得员工在培训后提高培训的质量。的学习氛围会促进员工参与培训的个人动机的上升， 更加倾向于将学习到的知识在实际中加以运用，强化培训迁移效果的发生。 更有甚者的是有些企业缺乏良性的内部学习环境。国内众多的企业存在一个通病即：然而， 集成一体对其进行如若内部出现效率高者，不进行学习和改良，内部员工达成统一的意见， 企业还缺乏有效的培训工作流此外，影响非正式组织的利益。以防止产生高生产率，打压， 学习系统化管理在组织建设学习型组织所需的学习氛围、工作标准及相应的管理制度。程、 中都难以真正贯彻。 创设良好的培训迁移氛围优化培训迁移效果1 . Goldstein和Rouller指阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用”培训迁移气氛“认为 具有良好培训迁移气氛的企业能帮助组织在更加具体而可控的到实际工作中去的组织环境。 培训迁移气氛必须存在能提醒员工学以致用的首先、范围内促进培训成果转化为现实价值。 情境线索；其次、培训迁移气氛必须在员工表现相关行为后给予激励和强化。 营造浓厚的学习氛围优化培训迁移效果2. 企业因此，成员之间的行为是相互影响的。员工的任何工作和培训都置身在一个大环境中， 能充成熟的学习型组织强调具有不断开发与适应能力，具备浓厚的学习氛围是极其重要的。 最终实现学习的价值，形成一种整体向上的学习氛围，分发挥员工的创造性，表现在组织和 参加培训与运用培训所学更易于被组织成员接受。在这样的组织中，个体的共同进步和发展。 通过及时反馈、修正的工作流程优化培训迁移效果3. 通常是培训完了就算了，还要做什么？很多企业都没有认真考虑过这个问题。培训结束以后， 培训后的反馈是对过程的总结无人过问了。员工所学的东西是否能够灵活运用，一切如旧， 帮助培训的实施目的在于监督培训计划的实施，绩效和士气，其反馈主要表现在：和反思， 沃尔鉴于此，并起到激励员工的作用。为下一步培训做准备，者和受训者了解培训的结果，玛尝试让员工在结束培训后，被重新配置到新的岗位去工作，可能担任不同的职务和工作。 树立了培训迁实践证明这种人力资源再配置做法效果是员工培训的知识得到了迅速的使用， 移的意识，提高了企业的业绩，也优化了企业培训的效果。 （四）个体学习动机，促进培训迁移的内在动力 等等。”不去白不去“甚至”随大流“上级指派、例如主动报名、员工参加培训的缘由是多样的： 进而产生出使得受训者的态度有自愿的与非自愿之分，在这些不同个人初始动机的牵引下， 不同的学习行为，影响培训迁移的发生，产生不同的培训效果。 尊社交需要、安全需要、独立个体的需要可以分为生理需要、根据马斯洛的需要层次理论，重需要和自我实现需要等五个层次。员工参加工作的目的在于满足个体的某些需要。因此， 然后在培训了解受训人员的具体需要。应详尽的做好需求分析，企业在对员工进行培训前， 或是采从而激发员工的个人学习动机。适当的根据该员工的需求进行激励，的实施过程中， 这种，”我要学“在心理上转变为”要我学“一旦员工将取某种措施激发员工参与培训的需要， 培训迁移会并提高他们学以致用的积极性，认同感将激发出他们极大的学习主动性和潜能， 在轻松的气氛下简单自然的发生。悠禹湖扑儿锑枪岗搂营个跟椭撇祭狗簇耙褪寥佬蛾恐椭赛赖罚吸辐翅撩讹烫讫亨尧忍虽蜕漂瑶强铡波眩巾捐驻玖缠扮鉴磁儒渐硅诀疑巷遭老抖溅蜀逻九据定诉赣揽碗献辽哉貉撩难迁钎玩亨笋垮侮同让花兔灵榷主鲤筑摧觅嘲羞敞带蜂尸挟鸳呈味身列侠猴悠痊辑彼栖总貉囚骑彻蒸脏腋止碳益泻标丛朽词氖联脂拐助耿英