（工商管理专业论文）国有企业员工职业生涯管理研究.pdf

i 摘 要 随着世界经济全球化和互联网将世界变成紧密联系、不可分割的整体，企业竞 争的范围、内容、主体和形式也发生了巨大的改变。为应对生存与发展的挑战，企 业必须努力增强自身竞争力。调动人的积极性，提高人的潜能就成为我国国有企业 必须面对和解决的重要问题。 本文从人力资源管理的角度出发，针对国有企业的人力资源管理现状进行研究， 并通过对国有企业员工职业生涯管理的分析，提出国有企业要提升竞争力，进行职 业生涯管理是一个行之有效的方式。 首先，论文提出了国有企业存在的职业生涯管理问题，并就职业生涯管理的定 义、作用、国内外研究现状进行了阐述。接着分析了我国国有企业人力资源管理的 现状，通过描述国有企业人才观念的演变，将传统人才观与现代人才观进行了比较， 发现挖掘人才潜力，使人力资源得到最大限度的利用成为我国企业的重中之重。 然后，论文阐述了职业发展的管理思路，介绍了目前国有企业职业生涯管理的 单通道模式、双通道模式以及网格管理模式，并对职业生涯管理的有效性进行了探 讨。 最后，论文针对我国某大型国有企业的员工职业生涯管理案例进行了个案分析， 证实职业生涯管理是企业用人、留人的有效途径，也是员工开发与挖掘自身潜力的 有利渠道。 本文通过对国有企业人力资源管理现状进行分析，对国有企业员工实施职业生 涯管理进行研究，得出以下结论： 1）国有企业职业生涯管理是挖掘利用现有人力资源的有效途径； 2）实施职业生涯管理可以充分地调动企业员工的工作积极性； 3）通过职业生涯管理能提升企业的员工忠诚度和加强人才储备； 4）进行职业生涯管理可以成为国有企业持续发展的有效保证。 关键词： ： 人力资源 职业生涯 管理模式 ii abstract for a mass of multinational corporations entered our country under the transition period from planned economy to market economy and the further promotion of reform and opening-up. it will be difficult for state-owned corporation to only use some old strengths, such as government relation, national background, region protection, to get persistent competition ability for a long time in the drastic market. the new environment changed the range, content, subject and form of enterprises competition. in order to tackle the challenge of survival and development, primary task of chinese enterprises is to study, explore actively, constructs and strengthens the own enterprise competition ability as soon as possible. in the face of the fierce market competition, its the important issue for state-owned corporation to promote enterprises competition ability as soon as possible. this thesis will proceed from angle of human resource management, it will analyze and discuss the current situation of the human resource management of our state-owned corporations. and it will put forward some suggestion and countermeasure on staffs career management of state-owned corporations in order to strengthen the synthesized competition ability of state-owned corporations. at first, the thesis has put forward the problem of career management in the state-owned corporations, and introduced the definition, function of career management and current study situation both at home and abroad; then, it has analyzed the current situation of human resource management of state-owned corporations in our country, and has offered the countermeasure and suggestion in terms of career management on the existing problem; finally, thesis studied a large-scale state-owned corporations career management case. this thesis get some conclusions via the analysis of the career management of our state-owned corporations: career management is a valid way to explore and utilize the hr of state-owned corporation; career management is useful to upgrade the staffs job enthusiasm and loyalty for their corporation; career management is a valid guarantee for state-owned corporation to get the persistent development. keyword: human resource career management mode 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 (请在以上方框内打 “ ” ) 学位论文作者签名: 指导教师签名: 日期: 年 月 日 日期: 年 月 日 1 1 绪 论 1.1 问题的提出 自20世纪80年代以来，在世界范围内，企业的经营环境发生了翻天覆地的变化： 以信息技术为代表的第四次科技革命极大地改变了人们生产和生活方式；世界经济 全球化和互联网将世界变成紧密联系、不可分割的整体。这些变化同时改变了企业 竞争的范围、内容、主体和形式。这些因素对企业经营活动的影响是广泛而深远的， 它迫使企业更为积极地在战略管理、竞争策略以及人力资源、生产营销、财务管理、 产品研发等各个领域进行不断调整和创新。在企业管理领域，越来越多的企业感受 到了世界经济全球化所带来的巨大机遇，同时，也感受到了自身实力的有限性。为 应对生存与发展的挑战，中国企业的首要任务就是要抓紧学习，积极探索，努力构 造和增强企业的综合竞争力。 企业的综合竞争力是由企业运营各个环节的竞争力协同组合而成。要提升企业 的综合竞争力就需要从各个环节去挖掘、构造和改善竞争力。而任何竞争力的获得 首先就得具备相应的资源，企业的资源包括有形资源和无形资源。其中，有形资源 通常提到的就是人力、财力、物力。可见，人力处在首当其冲的关键位置。我认为， 人与企业的关系就好比如水与船的关系。如果没有水，船就开不了，如果没有人， 企业也就运作不起来；水涨船高，随着企业员工的素质与工作能力的提升企业就会 得到相应的进步与发展；水可载舟亦可覆舟。 不论多大规模的企业，资源都是有限的，世界上没有拥有无限资源的企业。如 何更加有效地挖掘、整合和利用现有资源早已成为现代企业所热切关注的课题。人 力资源的研究与开发就是其中非常重要的课题之一。 随着我国市场经济的推行与深化，“铁打的营盘流水的兵”这一俗语也早已为 人们所习惯。尤其在国有企业，人才流失问题越来越严重化和正常化。所谓严重化 就是指国有企业的人才流失非常多，优秀人才的流失导致很多曾经风光一时的国有 企业的衰败与消失。所谓正常化就是指优秀人才流失已经不再是什么新闻，已经被 人们看成是一件再平淡再正常不过的事情了。我认为，国有企业的人才流失是市场 经济自动调节功能的体现，也是社会资源自动配置的结果。但是，国有企业作为我 2 国国民经济的重要组成单元，我们必须保留和拥有国有企业这一企业形式的长期存 在。那么，我们也就必须直接面对和解决国有企业人才流失的问题。对于国有企业 人才流失问题的出现不应该被看成是一件坏事，当然，它会带来一些不利于国有企 业发展的负面影响。但是，它引发出早已存在而我们一直没有重视和解决的人力资 源管理问题。譬如：国有企业优秀人才的流失问题，职员的个人发展管理问题，企 业的职业生涯管理问题等等。本文将针对国有企业员工的职业生涯管理问题进行探 讨与研究。 1.2 职业生涯管理的作用 1.2.1 职业生涯管理的定义 在日常生活中， “职业”这个词一般是指职业生涯。它是一个人一生中所从事的 各种职业的统称，这是客观的职业。 “职业”的另一种含义是指人的生涯。即一个人 一生中的价值观、处世为人的态度以及动机的变化过程。这是主观上的“职业” 。1 所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生的工作 经历中所包括的一系列活动和行为。2 职业生涯（career） ，从个体生命空间意义上看，一个人从职业学习开始，至职 业劳动最后结束，这整个个人职业工作过程，特别是职业、职位的变动及工作理想 实现的整个历程，被称为职业生涯。 狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段生命时光。 广义的职业生涯是从 职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动 这样一个完整的职业发展过程。 职业生涯管理主要包括两种方式： 1）组织职业生涯管理 (organizational career management) ，是指由组织实 施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 2）职业生涯管理 (individual career management) ，是指社会行动者在职业 生命周期 ( 从进入劳动力市场到退出劳动力市场 ) 的全程中 , 由职业发展计划、 职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。3 在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清 楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业 3 选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的 职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工 作、职业发展机会等信息；企业则提供自身的发展目标、政策、计划等，还帮助员 工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生 涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业 生涯发展。 总而言之，职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发 展的一系列活动。 4职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管 理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员 工工作的主动性、积极性等因素的丧失；职业生涯管理是竭力满足管理者、员工、 企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理对于任何企业的人力资源管理与发展 都至关重要，包括对国有企业的人力资源管理。 1.2.2 职业生涯管理对企业的作用 1) 挖掘利用现有人力资源的有效途径 世界上没有拥有无限资源的企业，企业的人力资源也是有限的。有限资源最大化 利用问题引起了诸多学者和企业家的研究兴趣和密切关注。 市场经济下，企业的竞争，从某种角度来讲，就是人力的竞争。企业要生存要发 展，靠的就是自己的“人力” 。所谓的“知本企业”就是知识和人本的企业。随着知 识经济时代的到来，掌握、创造及利用“知识”的就是“人”， “人本”的中心和重 心也是“人” 。因此， “人”是企业重要的资源。人力资源的管理也是企业最重要的 管理对象。 近年来，很多企业提倡“以人为本”的理念。对“人本”的理解可以是：对外， 以客户为本，尽企业所能为客户设计和提供最符合需求的产品或服务；对内，以员 工为本，尽企业所能为员工设计和提供能实现自我的事业平台。企业针对内部员工 进行符合员工实际需求的职业生涯管理就是企业人本理念的体现形式之一。因为员 工的职业生涯管理直接关系到员工的职业规划和职业发展的问题，也直接关系到员 工的切身利益问题。人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度的利 用员工的能力，并且为每一位员工提供一个不断成长及挖掘个人最大潜力和建立成 功职业的机会。5可见，职业生涯管理也是企业的“育人”和“留人”问题的有效解 4 决途径，现代企业的人力资源管理从某个角度来说就是管理好企业“识人、选人、 用人、育人、留人”的问题。从这个角度来说，无论对员工，还是对企业而言，职 业生涯管理都至关重要。 6也就是说，有效的职业生涯管理就是挖掘和利用现有人力 资源的有效途径。 2) 充分地调动企业员工工作积极性 在进行职业生涯管理能够充分调动企业员工的工作积极性之前， 让我们分析一下 图 1-1 的含义。 从图 1-1 可见，企业员工目前的状态位置与企业所期望他们的状态位置处在河 流的两边。它们之间显然存在一定的差距。员工在河这边，而企业期望他们到河那 边。企业员工的工作能力或工作成绩与企业所希望看到的还存在一定的差距。实际 上，员工也希望能够满足企业的要求站到河的那一边去。因为这样自己的能力可以 得到提升，同时又可以满足实现自我的欲望。可是，员工在没有得到任何保障的前 提下，单独跳下河流游过去的风险实在太大，一是担心中途被汹涌的河流给吞没掉， 二是担心自己游过去之后发现没有自己的位置，结果上不了岸最终还是消失在河里。 所以，很多员工采取不求有功但求无过的态度继续呆在河这边，呆不住的人要么跳 到河里被淹没了，要么就干脆离开这条河，去寻找其他的河去了。然而，企业不能 旁观，也不能抱怨员工不主动去游。应该给予员工足够的条件，给予员工游河时的 风险规避与处理和保证游过去之后能有他们明确的位置，如下图 1-2 所示。 员工目前的状态位置 企业所期望的员工状态位置 河 流 图 1-1 企业期望与员工状态示意图 河 流 图 1-1 企业期望与员工状态示意图 员工目前的状态位置 企业所期望的员工状态位置 河河 流流 图图 1-2 企业期望与员工状态变化企业期望与员工状态变化 桥桥 5 与图 1-1 不同的地方是图 1-2 中的河流上建有一座桥。 这座桥就是企业为帮助员 工达到目标而建立的。员工需要靠努力才能顺利过桥，每个员工都有自己的路线和 目标，他们不用担心掉到河里，也不用担心到了河对岸没有位置（目标） 。这座桥就 是企业给予员工的“职业生涯管理” 。 通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，获取企 业内部有关工作机会的信息，确立职业发展目标，制定行动发展计划，以实现职业 发展目标。 7实施职业生涯管理，员工的工作动力就会发生根本的变化，他们的工作 积极性就会得到提升，企业的生产力和竞争力也就会得到改善。企业为员工做职业 管理规划时将考虑到员工个人的职业目标需要与企业的发展目标相一致。 职业生涯管理的目的就是帮助员工成长，只有员工成长了，企业才会成长。进 行职业生涯管理设计或规划时，需要考虑到设计要符合员工人生发展的需要，只有 真正了解员工在个人发展上想要什么，进行合理的协调与规划，帮助员工实现职业 生涯目标。这样就会激起员工强烈的为企业服务的精神力量，而形成企业发展的巨 大推动力，更好地促进企业组织目标的实现。 在我国，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，在改革开放时期， 当我们从计划经济向社会主义市场经济过渡、企业取得越来越多的自主权时，社会 及组织的最小单元员工需要得到企业的关心，也希望企业能够照顾员工个人的 愿望和爱好，考虑最好地发挥他们的特长。科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使 得企业对员工的主动性与创造性越来越依赖；科技发展使员工的文化教育水平得到 提高，员工自我发展意识和对自身权利的要求愈强。企业此时更需要鼓励并帮助他 们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的目标相匹配。 8 在职业生涯管理中，企业目标和个人目标的关系就是，企业目标的实现是所有 员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。 岗位目标岗位目标 企业目标企业目标 企业部门目标企业部门目标 岗位职员个人目标岗位职员个人目标 图 1-3 员工个人目标与企业目标的关系图 1-3 员工个人目标与企业目标的关系 6 从图1-3中我们不难看出， 企业的目标经过三次转化最终落实为员工的个人目标， 而整个企业全体员工个人的目标的实现，也自然地经过三次提升，使得企业目标顺 理成章地得到实现。 3) 利于提升员工忠诚度和增加企业人才储备 员工喜欢他的工作，工作积极性自然就会高，当企业员工的工作积极性得到了 提升，他们就会满意他所服务的企业，员工对企业的忠诚度也就得到了提升。根据 有关调查统计数据表明，进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未 进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。9 当企业为员工付出时，员工也会因为企业为其提供专业的职业生涯规划而对企 业产生认同感，他们会认为企业非常关心自己的发展，如果自己留在企业继续工作， 自己可以沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路去不断努力，企业也会提供相应 的职业发展空间和机会，从而最终实现自己的职业目标。这样的企业，员工流失的 问题可以得到有效的控制。在有效的职业生涯规划和发展过程中，员工的素质和技 能有了不断的提高，企业也加强了自有的人才的储备，使得企业在人力上处于主动 的位置。 4) 企业持续发展的有效保证 企业员工职业生涯管理的好坏直接影响企业人力资源管理与开发的好坏。人力 资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发可以不断更 新人的知识和技能，以达到提升企业“人力”的目的。一个企业的“人力”得到了 提升，自然而然就会使得企业有形资源中的“物力”和“财力”资源得到更加合理 的配置和利用。因为“物力”和“财力”的管理与使用依靠的就是“人力” 。而企业 资源利用率的提升就意味着企业生产力和竞争力的提升。 获得持久成功的企业，其成功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员 工。10如果企业中的“人”的才能和潜力能能得到充分发挥，人力资源不会虚耗和 浪费，企业的生存成长就有了取之不尽用之不竭的源泉。发达国家成功企业的主要 资本不是有形的工厂和设备，而是他们所积累的训练有素的“人” 。通过职业生涯管 理可以为员工施展才能实现自我提供空间和舞台，进行职业生涯管理是留住人才、 凝聚人才的根本保证，也是企业保持持续发展的有效保证。正如下图1-4所示，员工 的职业生涯管理是企业发展计划和员工个人发展计划相结合的产物。11 7 由图 1-4 可见： 一方面通过对员工职业生涯管理， 企业能达到自身人力资源需求 与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和用人、育人、留人 的良好氛围。另一方面职业生涯管理对企业产生积极的影响，使员工承担起了更多 的责任，制定了具体的职业发展规划和目标，使员工对自己的兴趣、优势和发展需 求有了更为清晰和实际的认识。可见，企业通过关心员工的职业生涯发展，对员工 的职业生涯进行开发与管理，员工就能够清楚的看到自己在组织中的发展前途，他 也就有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，并与组织结成长期合作、荣辱与共 的伙伴关系。 社会环境、背景 组织：职业需求 个人：职业供给、职业选择 招聘、挑选 求职、应 聘 相互作用、结合：进入组织、作业分配、培训 组织：职业发展计划、 调整计划 雇员个人：职业计划、 调整计划 融合过程：工作机会和实绩评定 发展培训 工作轮换、升迁、其他职业运动 组织的目的（结果） ： 生产率 技术水平、创新力 长期最大效益 雇员个人的目的（结果） ： 满意的职业 安全、尊重 最佳的个人发展 工作与家庭的最佳整合 图图 1-4 组织与员工的职业发展关系组织与员工的职业发展关系 8 1.2.3 职业生涯管理对员工的作用 职业生涯管理可以改变员工被动参与个人职业生涯规划的状况， 使员工能够非常 积极地参与进来。它可以使员工增强自我认知，主动提高工作能力和工作绩效。尤 其重要的是，职业生涯管理有利于培养一种开放的工作氛围。11对员工个人而言， 参与职业生涯管理的重要性体现在以下三方面： 1）职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行 分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都 有利于强化环境把握和困难控制能力。所以员工参与职业生涯管理对于增强对工作 环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。 2）良好的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选 择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。 它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼， 两面为难的困境。11因此，员工参与职业生涯管理利于个人过好职业生活，处理好 职业生活和生活其他部分的关系。 3） 工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事， 进而追求的可能是财富、 地位和名望。职业生涯管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位 之上，追求更高层次自我价值实现的成功。那么，员工参与职业生涯管理可以实现 自我价值的不断提升和超越。13 1.3 国内外职业生涯管理理论研究现状 1.3.1 国外职业生涯管理理论研究现状 美国学者对职业生涯理论的研究主要包括：金斯伯格的职业生涯阶段理论；萨柏 的职业生涯阶段理论；格林豪斯的职业生涯阶段理论；吉列特（gelatt）的生涯决 定论；库伦伯茨（krumboltz）的生涯决定社会学论；施恩的职业生涯发展理论等。 1）斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、 职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯 格（eli ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将 职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。14 9 幻想期：11 岁前，儿童想象他们将业成为什么样的人。如：医生、飞行员、演 员、司机等。他们在游戏中，经常扮演所喜爱的角色。这个阶段职业期望的特点是： 只凭自己的兴趣，而不考虑自己的能力与社会机遇。在幻想期，儿童的一切幻想都 能如愿以偿。 尝试期： 11-17 岁， 由少年向青年过渡的时期， 生理和心理各方面都在迅速变化。 知识的增长，能力的增强，价值观念的形成，极大地丰富了人生的经验。 这个阶段 职业期望的特点是：人们不仅考虑自己的职业兴趣，而且能较客观的审视自己的能 力。同时，人们已经开始注意到了职业角色的社会意义。但是，他们还不能充分考 虑社会就业环境。 现实期：17 岁以后，处于这个年龄段的青年，即将步入社会。他们已经把自己 的主观愿望、主观条件与社会现实协调起来。从实际上揭示了初次就业前人们职业 意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广 泛的影响。 2）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（donald e. super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人 作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、 确立阶段、维持阶段和衰退阶段. 14 成长阶段（出生-14 岁） ，分为 3 个时期：幻想期（4-10 岁） 儿童从外界获得 各种关于职业的知识，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色；兴趣期（11-11 岁）儿童 以兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价；能力期（13-14 岁）这一时期 孩子们开始更多地考虑自身条件，并有意进行能力培养。 探索阶段（14-24 岁）由 3 个时期组成：试验期（14-17 岁）人们对自身的兴趣、 能力以及对职业的社会价值、就业机会都已有考虑，开始以各种方式进行择业尝试； 过渡期（18-21 岁）青年开始进入劳动力市场，或开始进行专门的职业培训；尝试期 （22-24 岁）青年在这阶段，差不多选定了自己的工作领域，开始从事某种职业。 建立阶段（25-44 岁）有两个从属期：尝试期（25-30 岁）劳动者对以前选定的 职业并不满意，在找到终身职业以前，变换 1-2 次工作；稳定期（31-44 岁）职业模 式已确定，开始致力于稳定工作。 维持阶段（45-64 岁）在这一阶段，劳动者在工作中已经取得了一定的成就，获 10 得了一定的地位，劳动者已不再考虑重新变换职业，只想维持自己的工作成就，提 高自己的社会地位。 衰退阶段（60 岁以上）在这一阶段，人的健康状况和工作能力能在逐步衰退， 职业生涯接近尾声。劳动者将退出工作领域，成为职业活动的旁观者。 3）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度， 而美国心理学博 士格林豪斯（greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务， 并据此将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、 职业生涯中期和职业生涯后期。 16格林豪斯将人们的职业生涯发展划分为 5 个阶段。 职业准备：典型年龄段为（0-18 岁）主要任务：发展职业想像力，评估不同的 职业，选择第一份工作，接受必需的教育。 进入组织：典型年龄段为（18-25 岁）主要任务：在一个理想的组织中获得一份 工作。在得到足够的信息以后，选择一份合适的工作。 职业生涯初期：典型年龄段为（25-40 岁）主要任务：学习职业技术，提高工作 能力，学习组织规范，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功。 职业生涯中期： 典型年龄段为 （40-55 岁） 主要任务： 对早期职业生涯重新评估， 强化或转变职业理想，对中年生活作适当选择，在工作中再接再励。 职业生涯后期：典型年龄段为（55-退休）主要任务：继续保持职业成就，维持 自尊，准备光荣引退。 4）吉列特（gelatt）的生涯决定论 吉列特的生涯决定论认为决策是一连串的决定， 任何一个决定都会影响以后的决 策，也会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的取向而非单一的事件。 决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。由于各种测验 与职业资料的累积，个人可根据预测各项选择的可能结果以为达成目标的几率，加 上个人价值系统的倾向，绘出决策流程图，作为抉择的依据。17 5）库伦伯茨（krumboltz）的生涯决定社会学论 库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的以及这些喜好和 技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择 的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技 能。 11 6）施恩的职业生涯发展理论 麻省理工学院斯隆研究院的 e-h施(edgar h. schein，又译施恩)教授是美国 最著名的职业生涯发展与管理的研究者。 他于 1978 年出版的 职业动力论 (career dynamics，中译名为职业的有效管理)一书中率先从职业发展出发，勾勒出了个 人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了 有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯发展与管理的经 典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要 和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。18因此，在 工作实践以前，职业锚是不存在的，在某种程度上由实际经验决定，不只是取决于 个人的潜在才干和动机。 1.3.2 国内职业生涯管理理论研究现状 职业生涯管理研究和实践在我国还处在起步阶段。我国的理论研究主要还处在 引进、介绍国外学说的阶段，而西方国家已经开始对职业生涯开发进行重新认识。 因此，存在这样一种危险，即在引进国外学说的时候，主要介绍的仍然是传统理念 下发展的那些理论和研究框架。中国的企业实际上已经处于国际化竞争的大环境中， 如果按照传统职业生涯管理的理论来指导中国的职业生涯管理实践，必然出现和西 方企业同样的问题，即这些理论已经不适应新的时代。在引进西方理论的时候，应 该注意对传统理论假设的批判，对新的观念和定义应该与中国国情结合起来。也就 是说，在我国企业中进行员工职业生涯管理的时候一定要结合中国的特有国情和企 业的实际情况进行规划设计和管理应用。 中国经济发展已经取得了举世公认的成就，这个过程实际上也是许多中国人职 业生涯成长的过程，这体现为一种社会角度、组织角度或客观意义的职业生涯开发。 在财富增长之后，中国人也必然会发现个体化的、主观的职业生涯开发的意义。中 国社会已经有一部分人开始以个性化理念来进行自己的职业生涯设计。所以，中国 的职业生涯开发既有工业化时代的特征，也开始出现后企业时代特征。加之我国经 济发展的不平衡性，企业制度的多样化特征，中国学者在进行职业生涯研究时，特 别认真地对待这种转变中的复杂情形。 可喜的是我国许多企业已经意识到了员工渴望成长、渴望职业生涯丰富的愿望， 另一方面也提醒公司管理层必须探究行之有效的人力资源开发的方法，使员工切身 感受到个人事业和职业生涯的成就感。近年来国内一些企业已开始将员工的职业生 12 涯规划列入企业人力资源开发计划内，如深圳平安保险公司倡导“员工终身规划”， 从员工进入“平安”的第一天起，就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划， 让员工“依存于平安，发展于平安”。 在企业里进行员工职业生涯管理是企业在市场竞争中留人用人的有效手段，所 以我们可以看到，在中国已经开始进行了有效的职业生涯开发实践活动，所以我们 更应该重视中国企业进行的员工职业生涯管理实践状况。 有鉴于此，在回顾并追踪几十年管理学理论发展演进的基础上，可以预见:在二 十一世纪，职业生涯发展与管理理论将成为管理学理论研究的一大主题。但从中我 们可以看出国外尚处于研究阶段，国内处于刚起步。 1.3.3 职业发展理论模型 近年来，众多企业随着技术和市场的变化，适应性地调整了自己的组织结构，这 一变化对个体的职业发展产生了很大的影响(hirsch，1987)，员工工作的稳定性在 很大程度上得到减弱，尤为明显的是员工和企业间心理契约(psychological contract)的变化(rousseau，1995)。过去，人们认为，对员工绩效的奖励就是晋升， 员工的忠诚可以换来工作的稳定。在这种理念下，考虑到自己的长远发展，员工与 组织之间形成的是一种单向的依赖关系；而在新的心理契约下，员工意识到公司不 可能提供长期稳定的工作，个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工 自我管理，任务导向，员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。altman 2）进行国有企业员工职业生涯管理的理论分析，研究职业生涯管理的必要性、 内容，探讨国有企业员工职业生涯管理的具体措施; 3）介绍国有企业员工职业生涯管理的三种模式，为企业进行员工职业生涯管理 提供模式参考。 本文在实际案例研究中通过对h股份有限公司的职业生涯管理进行分析， 进一步 通过案例详细分析此方案的实施可行性，并提出职业生涯管理在该国有企业中实施 的途径，以期该方案的实施能够提高员工对组织的满意度和忠诚度，同时也能有效 改善该企业核心员工的流失状况，提高该企业的核心竞争力。在此本文希望能以此 找到一些切入点，从而我们的国有企业就员工的职业生涯管理得到相应的借鉴作用。 17 2 国有企业人力资源管理现状分析 2.1 国有企业人才观念的演变国有企业人才观念的演变 2.1.1 人才观念的演变过程 对于相当一部分国有企业来说，人力资源的开发与管理还是一个比较陌生的名 词。随着历史的发展，人才观念在国有企业经历了如下的一个演变过程。 1）简单管理观念阶段 从中华人民共和国成立之初到整个计划经济体制时期，国有企业的一切活动， 都由政府的计划部门统一安排。企业所需员工也由国家统一调配，没有较大范围的 人员流动。由于企业的一切活动均由政府相关部门负责组织协调，企业之间几乎不 存在竞争。此时，企业人事部门实际上是企业行政管理的一部分，承担的任务主要 是职工档案管理和人员调人调出，诸如新工人的录用与调出之类的人事档案管理， 以及对职工进行思想政治教育、劳动纪律教育和主人翁教育等。 2）职能管理观念阶段 进入 20 世纪 80 年代，伴随着对物力、财力的有效管理，对人的有效管理也更 多的落到了企业管理者的肩上。为了生产出实用的产品，企业的管理者负责充分利 用人、财、物三种资源。也就是说，所有经理无论负责什么工作，都必须要重视到 人的工作，要从人事管理活动的经济效果来对整个企业组织负责。因此，经理们十 分重视调动员工工作积极性的问题。 3）以人为本观念阶段 以人为本是近几年兴起的新的管理理念，其效用已在美国、日本等发达国家的 企业管理中得到了证明和认可。尽管人们对以人为本及其相应的管理法则的解释不 同，但其主要内容一般包括以下几点：基于员工不同的需要实施激励，人力资本的 开发和管理，以及为了激励员工和开发人力资本而设置的人事管理体制和各种人事 管理制度，重视高级管理人员的激励。以人为本的核心是尊重人，尊重人的价值和 需求，尊重人的“人权” 。一些大中型国有企业首先开始奉行以人为本的人才战略。 4）人力资本观念阶段 18 由于知识经济、信息化、全球化经营理念的快速到来，人力资源概念已经难以 承载其创新丰富的内涵，就劳动者能力的增值性已经具有了资本的性质，我们必须 用人力资本概念来表示。社会生产必须具备三种资本，即货币资本、物质资本和人 力资本。人力资本进入资本范畴提高了人在资本中的地位，使人作为资本参与投资， 这是知识经济的本质要求。 2.1.2 现代人才观与传统人才观的比较 国有企业的现代人才观念较传统的人才观念相比，无论在对管理对象和认识上 和管理手段上，都有了很大提高。 传统的人才观念主要局限于激励普通员工、调动普通员工的积极性上，而对于 企业高层管理人员的激励几乎不提，似乎他们天生就积极性高的，不需要激励。而 现代人才观念则认为，对高层管理人员的激励比普通员工的激励问题更为复杂和困 难。辽宁大学工商管理学院 1999 年选取全国著名的老工业基地沈阳对国有企业的调 查中，在问及搞好国有企业的关键性因素时，被调查者都将“选聘优秀的企业经营 者”、“好的领导班子”列为首要因素。因此，不能忽视企业经营者的素质与能力 越来越成为增强企业竞争力的关键。 在激励手段上，传统的人才观念重在已有的经济体制与经营体制不变的前提下 去如何激励员工，并且主要局限于具体的激励方式和方法的研究，而现代人才观念 则更注重从系统的角度出发，在建立良好的大的环境下搞人员激励，实现人才的最 优配置。在人才的开发管理问题上，人力资源培育、开发与利用是一个国家经济增 长的决定因素。25现代人才观念突破传统理念只知对员工已有智力、技能、知识资 源的开发和利用，忽视了对人才潜力的挖掘的局限，更加注重对人才的在职培训， 使得人才资源得到最大限度的利用。 世界经济日益“全球化”的今天，企业经营过程中人才因素的作用越来越大。 因此，要树立企业竞争就是人才竞争的新观念。一部分国有企业也开始解放思想， 转变用人观念，例如树立了“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人 才就是发展后劲” 、 “事业兴衰在用人” 、 “不拘一格用人才” 、 “看本质、看主流、看 功绩” 、 “选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错” 、 “注重实绩，竞争择 优”的观念，为优秀人才脱颖而出和才华的施展创造了良好条件。 19 2.2 国有企业人力资源环境分析国有企业人力资源环境分析 我国在过去的历史情况下,长期提倡组织成员应无条件服从组织的需要与安排, 这既无法发挥个人的特长和才华，同时组织也难作整体协调，现代企业已开始重视 员工职业生涯的开发,因为它是现代人力资源管理的一个重要组成部分。 2.2.1 外部环境分析 国有企业人力资源外部环境分析主要是考察那些组织通常无法控制的外部因素， 包括：竞争、政治、经济、法律、社会、文化、科技和人口环境等等。这些外部因 素通常是组织无法加以控制的，但对组织的营运有着重大的影响。 从政治、经济和法律上分析，我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民 经济收入的主要来源。中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年， 通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措 施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。 从科技与人口来分析，我国从计划经济转入到市场经济，国有企业目前正处于一 个关键的转型期，剧烈的外部环境变化对企业和员工产生的冲击相当大。根据有关 资料的预测，由于我国企业的技术进步和体制转型，如果按照每 10 年释放 10%劳动 力存量，20012010 年劳动力存量释放为 0.65 亿，20102020 年劳动力存量释放 为 0.71 亿(杨宜勇，1998)。而企业面临的大环境也是如此，据 1997 欧盟的估计， 到 2007 年 80%的现有应用技术将会被新的技术所代替，80%的工人必须拥有正规的 教育和超过 10 年的专业培训(tregaskis，1998)。可见我国企业员工的工作不稳定 性在相当长的一段时间内会进一步加大。所以，企业在追求组织发展目标的同时， 需要关注员工的长期职业发展。通过卓有成效的职业开发和管理措施，使得在实现 组织目标的同时，提高员工的适应能力，增强他们的受雇佣能力。 从企业外部竞争环境上分析，随着中国加入 wto，经济的日益全球化，外部环境 的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。此时，企业战略管理的显著变化之 一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。 现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源和信息资源。但从企业资源基础的理论出发，许多学者的研究表明，传统的 竞争优势资源（如经济资源、物质资源等的获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的 20 和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和 因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持 久竞争优势的重要来源，有效管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。换言 之，在企业的四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源， 或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优 势，甚至变得毫无用处。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力 资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转 变为人力资源，则速度慢、干扰因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结 底还是需要人来完成。 从社会文化、 经济生活等方面来了解， 人们早已打破了宁愿收入少也要呆在国企、 不求富贵但求稳定等观念，人们开始重新思考人生，规划前程，随着外部机会的增 多（大量民企、外企的出现） ，国有企业的优秀人才在外部机会的诱惑和自身寻求突 破的需求下不断大胆离职。这些外部机会的存在也逼迫着国有企业在人力资源、员 工职业生涯管理上加强重视与管理。由现实层面来看，中国加入 wto 后，进入中国 的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了 员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的 较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不 从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。 2.2.2 内部环境分析 内部环境分析主要是分析国有企业人力资源的管理特点，寻找需要处理或改善 的问题。从国有企业的内部环境整体特点来分析，目前我国国有企业人力资源管理 存在的问题主要体现在： 1）管理理念停留在传统的人事管理的阶段 现代企业人力资源管理与传统人事管理在管理理念