（工商管理专业论文）女性管理者职业发展阻滞的原因分析.pdf

摘要 尽管随着社会的发展，在平等、自由的社会理念下，女性拥有了一个基本平 等的发展平台并不断进入到组织的管理岗位中来，但在职业发展上，尤其是从中 层向高层管理岗位晋升的道路上，女性却走的异常艰难。1 9 8 6 年，在华尔街 日报的一篇有关企业妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词来形容阻碍女性 在美国公司中获得更高职位的不可见的障碍。虽然“玻璃天花板”一词开始使用 已经2 0 年了，但在全世界范围内，女性被隔离在“玻璃天花板”之下的情况却 并没有根本性的转变。中国的数据和调查显示，在中国的组织中，女性高层管理 者仍然远远少于男性。因此，女性管理者职业发展的相关问题成为许多相关学科 学者的研究内容。 这种对女性在就业、择业、薪酬、晋升机会等方面歧视的深层次原因，早有 各个国家各学科的专家在各自不同的领域进行了大量的分析研究，包括社会学、 心理学、经济学、管理学、领导学、组织行为学等诸多理论的解释。但总结起来， 不外乎集中在四个层面来研究，主要是：一、社会观念导致的性别角色刻板印象 和社会政策对女性的影响；二、工作与家庭冲突给女性生理与心理所带来的压力 对女性的影响；三、组织制度和组织文化以及女性在工作能力和业绩等方面得到 的认知和评价对女性管理者的影响：四、女性个人主观愿望和动机、个人能力以 及个人对事业、家庭、个人价值的取向对女性管理者自身发展的影响。 因此本文通过调查问卷的形式，试图对产生女性管理者职业发展阻滞的以上 四个层面的原因进行实证分析和研究，从而发现困扰和阻碍女性管理者成长和发 展的影响因素，并探求是哪一个层面因素的影响更起主导作用。另外，由于被试 者的个人背景资料不同，本文又从差异分析入手，对不同性别、年龄、职位、学 历、组织性质的被试者进行了分类对比，试图发现不同类别的群体对产生“玻璃 天花板”现象的看法是否存在差异。 本文使用社会科学统计软件包软件对全国1 1 0 名有一定管理职位的管理者 的数据进行统计分析，得出以下结论： 女性自身因素包括能力和愿望、动机等方面，不会对女性管理者职业发展产 生阻滞作用。而在社会、家庭、组织三个层面中，社会观念以及社会政策的影响 程度最大，并对家庭观念和组织文化和组织制度产生了一定影响。而家庭和组织 因素对女性管理者职业发展的阻滞作用没有显著差异。以性别分类的结果表明， 性别角色的刻板印象已经深深的印在男性的脑海中，以至于他们根本感觉不到在 组织和家庭中给女性设置的发展障碍。虽然男性对女性并不存在太多的偏见，但 总体上还是觉得女性不如男性。而以组织性质分类的结果表明，在国有企事业单 位中，官僚体制和作风还占据主导地位，论资排辈等陈旧的观念使女性管理者的 人力资本价值被低估。在外企等“其他”类型的组织中，组织结构和文化倾向于 团队合作、人性化和民主，女性管理者的个人价值得到了更多的肯定，但女性对 于职业的安全感却降低了。婚姻状况和子女对女性管理者的影响集中在家庭负 担、工作地域、非正式关系网络等因素上。 从实证研究的分析结果可以看出，女性管理者追求成功的意愿和能力是较高 的，社会和组织需要提供更多的支持，创造好的氛围来激发女性的潜力，激励女 性管理者为组织的发展更好的服务。 关键词：女性职业发展阻滞影响因素 i i a b s t r a c t t h a n k st os o c i a lp r o g r e s sa n dp r e v a l e n c eo fi d e o l o g i c a le q u a l i t ya n df r e e d o m ， w o m e nh a v en o we n j o y e dab a s i c a l l ye q u a ls t a t u sw i t hm e nf o rc a r e e rd e v e l o p m e n t m o r ea n dm o r eo r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n tp o s t sa r eo c c u p i e db yf e m a l e s f e m a l e m a n a g e r ss t i l le n c o u n t e rp a r t i c u l a rd i f f i c u l t i e so nt h ew a yf r o mm e d i u mt oh i g h e l l e v e lm a n a g e m e n tp o s t s ar e p o r to nt h ew a l ls t r e e td a i l yi n1 9 8 6u s e dt h ep h r a s e g l a s sc e i l i n g t od e s c r i b et h ei n t a n g i b l eo b s t a c l e st h a to b s t r u c tw o m e no nt h e i rw a y u pt oh i g h e rm a n a g e m e n tp o s t si ne n t e r p r i s e s a l t h o u g ht h ep h r a s e “g l a s sc e i l i n g ”h a s b e e nu s e df o ro v e r2 0y e a r s ，t h es i t u a t i o n so fw o m e nb a r r e du n d e rt h e g l a s sc e i l i n g h a sn o tb e ei m p r o v e dv e r ym u c h s t a t i s t i c sa n ds t u d i e si nc h i n ai n d i c a t et h a tw o m e n o c c u p ym u c hf e w e rh i 【g hm a n a g e m e n tp o s t st h a nm e nd o f e m a l em a n a g e r s c a r e e r d e v e l o p m e n ti ss t i l lt h ef o c u so f s t u d i e so f q u i t eal o to f s c i e n c e sa n dr e s e a r c h e r s a g r e a td e a lo fs t u d i e sh a v e nb e e nd o n eb ys c h o l a r so fd i f f e r e n td i s c i p l i n e si n d i f f e r e n ts o c i e t i e sa r o u n dt h ew o r l do v e rt h ei n d e p t hb a c k g r o u n d so fd i s c r i m i n a t i o n s a g a i n s t w o m e nw i t he m p l o y m e n t , o c c u p a t i o n a ls e l e c t i o n , r e m u n e r a t i o na n d p r o m o t i o n i n t e r p r e t a t i o n s h a v eb e e ng i v e ni nt e r m so fs o c i o l o g y , p s y c h o l o g y , e c o n o m i c s ，m a n a g e m e n tt h e o r i e sa n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r i s m t h ef o l l o w i n gf o u r l e v e l so ff a c t o r sc o u l db ed i s c e r n e dt h a ta r ef o u n dt ob ei n f l u e n t i a lu p o nw o m e n ：n t h es o c i a ls t e r e o t y p eo fs e x r e l a t e dr o l ea n dt h es o c i a lp o l i c i e s ；2 ) p h y s i o l o g i c a la n d p s y c h o l o g i c a lp r e s s u r e su p o nw o m e nc a u s e db yw o r k a n df a m i l yc o n f l i c t s ； 3 ) o r g a n i z a t i o n a li n s t i t u t i o n sa n dc u l t u r e s ，a n dt h er e c o g n i t i o n a n de v a l u a t i o no f f e m a l em a n a g e r s c o m p e t e n c ea n dp e r f o r m a n c e ；4 ) w o m e n sp e r s o n a ld e s i r e s ， i n c e n t i v e s a b i l i t ya n dt h e i ro w nu n d e r s t a n d i n go fv a l u e si nr e l a t i o nt oc a r e e ra n d f a m i l y b a s e do na n a l y s i so fr e s p o n s e st od e s i g n e dq u e s t i o n n a i r e s ，t h i sp a p e rc o n s t i t u t e s a ne m p i r i c a ls t u d yo f t h ea b o v e m e n t i o n e df o u rl e v e l so ff a c t o r sa n dt h e i rr e l e v a n c et o t h eo b s t r u c t i o no ff e m a l em a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n t a st h er e s p o n d e n t st ot h e q u e s t i o n n a i r e s a r ed i f f e r e n ti n p e r s o n a lb a c k g r o u n d s ，t h i sp a p e ra l s om a k e sa d i f f e r e n c ea n a l y s i so fa n dc o m p a r a t i v es t u d yo nt h o s er e s p o n d e n t si nt e r m so fg e n d e r , a g e ，o c c u p a t i o n ，e d u c a t i o n a le x p e r i e n c e ，o r g a n i z a t i o n a la f f i l i a t i o nw i t hav i e wt o e x p l o r ew h e r et h e r ee x i s t sad i f f e r e n c eo fu n d e r s t a n d i n go ft h e g l a s sc e i l i n g a m o n g t h o s ec a t e g o r i z e dg r o u p s t h i sp a p e rc o n d u c t sas t a t i s t i c a la n a l y s i so ft h ed a t ao f11 0m a n a g e r sw h oh o l d c e r t a i nm a n a g e m e n tp o s t su s i n gt h es o f t w a r es y s t e mo ft h es t a t i s t i c a ls o f t w a r e p a c k a g ef o rs o c i a ls c i e n c e s t h ea n a l y s i sr e s u l t si nt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s f e m a l em a n a g e r s p e r s o n a lf a c t o r ss u c ha sp e r s o n a ld e s i r e s ，i n c e n t i v e sa n de t c d on o tc o n s t i t u t eo b s t r u c t i o n so ft h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n t s o c i a ls t e r e o t y p ea n d s o c i a lp o l i c i e sh a v es h o w nt h es t r o n g e s ti n f l u e n c ea ta l lt h et h r e el e v e l so fs o c i e t y , f a m i l ya n do r g a n i z a t i o n t h e ya l s oe x e r tc e r t a i ne f f e c tu p o nf a m i l yc o n c e p t i o n sa n d o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e t h e r ei sn oo b v i o u sd i f f e r e n c eb e t w e e no b s t r u c t i v ee f f e c to f f a m i l yf a c t o r sa n dt h a to fo r g a n i z a t i o n s r e s u l t sf r o ms e x b a s e da n a l y s i ss u g g e s t s t h a tt h es t e r e o t y p eo f s e xr o l eh a sb e e nd e e p l yr o o t e di nm e nt os u c hae x t e n tt h a tt h e y a r et o t a l l yi g n o r a n to f t h eo b s t r u c t i o n sa g a i n s tf e m a l em a n a g e r s d e v e l o p m e n ti nb o t h f a m i l i e sa n do r g a n i z a t i o n s a l t h o u g hm e nd on o tp u r p o s e l yh o l dm u c hd i s c r i m i n a t i o n a g a i n s tw o m e n ，t h e ys t i l lc h e r i s hag e n e r a li m p r e s s i o nt h a tm e n a r es u p e r i o rt ow o m e n r e s u l t sf r o mo r g a n i z a t i o n a la n a l y s i si n d i c a t e st h a t ，i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa n d i n s t i t u t i o n sw h e r eb u r e a u c r a c yp r e v a i l s ，t o pp o s i t i o n sa r ea l w a y sg i v e nt os e n i o r i t i e s a n df e m a l e m a n a g e r s c o m p e t e n c e a n dv a l u e sa r et m d e r e s t i m a t e d i n “o t h e r e n t e r p r i s e si n c l u d e df o r e i g n i n v e s t e dc o m p a n i e sw h e r eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n d c u l t u r ei sf e a t u r e db yt e a ms p i r i t ，h u m a n i t ya n dd e m o c r a c y , f e m a l em a n a g e r s p e r s o n a lv a l u e sa r er e c o g n i z e db u ta tt h ee x p e n s eo ft h e i ro c c u p a t i o n a ls e c u r i t y i n f l u e n c eo f m a r r i a g ea n dc h i l d r e ni sc a u s e dm a i n l yb yl o a do f f a m i l yr e s p o n s i b i l i t i e s ， l o c a t i o no f e m p l o y m e n t ，i n f o r m a lr e l a t i o n sn e t w o r ka n de t c t h i se m p i r i c a ls t u d ya n da n a l y s i ss u g g e s t st h a tf e m a l em a n a g e r sa c q u i r eb o t h l l i g hd e s i r ea n dc o m p e t e n c ef o rc a r e e rs u c c e s s i ti sn o wn e c e s s a r yf o r t h es o c i e t ya n d o r g a n i z a t i o n st op r o v i d es u b s t a n t i a ls u p p o r ta n dc r e a t ef a v o r a b l ee n v i r o n m e n tf o r f e m a l em a n a g e r st or e a l i z et h e i rp o t e n t i a l i t i e sa n dt op r o v i d eb e t t e rs e r v i c ef o rt h e i r o r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：f e m a l em a n a g e r s ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ，o b s t r u c t i o n s ，i n f l u e n t i a lf a c t o r s 学位论文独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的女性管理者职业发展阻滞的原因分 析论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。 尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人己经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸 易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：霾垒垒日期：堕年兰l 月上l 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有 关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印 或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应 作者签名：鎏查监导师签名 啉覃年上月旦日 女性管理者职业发展阻滞的原冈分析 1 1 研究背景 1 引言 随着经济的发展和妇女社会参与程度的提高，中国女性就业率不断提高， 据2 0 0 0 年世界劳工报告统计显示，中国女性与男性就业率之比为8 9 3 ，高 于世界7 4 的总体水平，甚至高于较发达国家8 0 9 的平均水平。而2 0 0 5 中国 人才报告的统计数据显示，2 0 0 3 年全国城乡就业总人口为7 6 1 亿，其中女性 为3 3 7 亿，占4 4 3 ，这个数字也大大高于世界平均水平。但如果把范围缩小到 企业、事业和机关单位，女性占全部就业人员的比例就下降到了3 7 9 。1 这些数 字可以说明，虽然中国女性与男性劳动参与率的差距在世界上是最小的，但女 性和男性的在就业上不平等现象依然存在。 在职业发展上，女性与男性的不平等现象也比较突出，尤其是从中层向高 层管理岗位晋升的道路上，女性走的异常艰难。上海一家策划公司针对都市职 业女性进行调查的数据表明：在国内企业中，普遍存在的现实是，经理层次上 男性比例约为5 7 9 9 6 ，而女性为4 2 1 ，这说明，经理层次上男女性别的比例还 是没有太大差距的。但在总经理层次上，男性的比例却骡增为8 3 4 ，而女性仅 为1 6 6 。很显然，在同样的工作水平上女性被提拔的环境是比较恶劣的。在关 于“你的上级是女性吗? ”的问题回答上，选择“是”的比例只有2 7 。而在 “你所在公司中，高管层领导的女性比例是多少”的问题中，约有1 4 3 2 的人 回答，在自己所在的公司中没有女性高管：6 4 3 6 的人回答，所在公司的女高 管很少；只有8 6 1 的人回答在自己所在的公司中，高管以女性为主。他们所调 查的公司中，男女经理人员在公司的高层团队中，表现出极大的两性比例差距。 在针对职业经理人员进行的相关调查时，在“组织较高职位上女性的职业发 展”问题上，有5 3 7 3 的人报告，他们能感到在组织的高层职位上，“女性明 显减少”了；而只有2 9 1 的人报告，他们“没有经理人职场上的性别之争，虽 然有感觉到女性与男性在领导行为与风格上的不同，但女性和男性一样能升 迁”。另有1 5 3 8 的人认为，他们的确“有一些感觉，但还不是很明显”：也 有1 5 2 7 的人说，“能力更重要，只要水平和能力到了，都一样有晋升到高职 位的机会”；还有1 2 7 0 的人认为“在不同的行业情况不同，有的行业是阴胜 ( 2 0 0 5 中国人才报告，中国人事科学研究院，人民出版社2 0 0 5 年版p 2 2 4 1 - 女性管理者职业发展阻滞的原凼分析 阳衰的”。2 另在北京某猎头公司运作的高级人j 。中女性所占l ：t f f f j 分别是：人力资源经 理( 总监) 6 0 ，财务经理( 总监) 3 0 ，市场营销经理( 总监) 2 2 ，c e o1 0 ， c 0 0 ( 首席运营官) 2 0 ，c t o ( 首席技术官) 2 ，公关经理5 0 ，建筑( 总工， 设计总监) 1 5 ，生产总监1 0 ，金融投资1 5 。3 猎头公司拥有的人才库基 本上是曾经有此职位从业经历的，因此这些统计数据可以表明，高级管理人员 中女性的比例总体上还是低的。 1 9 8 6 年，汉默维兹( h y m w e i z ) 与谢尔哈德( s c h e l l h a r d t ) 在华尔街日报 的一篇有关企业妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词来形容阻碍女性在美 国公司中获得更高职位的不可见的障碍。在这个障碍之下，女性能够被提升：在 这个障碍之上，她们就不能够得到提升。至此以后，这个比喻也被使用到对少 数民族的障碍中。1 9 9 1 年美国劳工部定义“玻璃天花板”为：“那些由于态度 或组织偏见，故意的或非故意的人为的阻止有能力的个人进入组织中更高的管 理位置的障碍”。4 玻璃天花板的影响主要表现在一个人劳动生活的后期阶段， 即在其向更高层次移动的阶段，而且主要是一种性别分层现象。5 “玻璃天花板”一词开始使用已经2 0 年了，在全世界范围内，女性被隔离 在“玻璃天花板”之下的情况却并没有根本性的转变。美国政府特别任命的玻 璃天花板委员会( g c c ) 2 0 0 5 年表示，女性在美国劳动大军中所占的比例为4 6 5 ， 但在高管层中所占的比例还不到8 ，女性管理人员的收入目| j i 平均是男同僚的 7 2 。布兹艾伦汉密尔顿( b o o za 1 l e nh a m i l t o n ) 咨询公司通过对美国离职首席 执行官的调查中发现，1 9 9 8 年女性所占比例为0 7 ，2 0 0 4 年这一比例仍为o 7 。 虽然在此期间，这一比例上下波动，但有一点很明确，即该比例“非常低且没 有升高”。6 上面来自中国和世界其他国家的数据和调查都显示，尽管随着社会的发展， 在平等、自由的社会理念下，女性管理者拥有了一个基本平等的发展平台并不 断进入到组织的管理岗位中来，但始终有一个不争的事实，即在组织管理者的 晋升中，越往高层次发展，女性的身影就越少，女性高层管理者仍然远远少于 男性。女性在职场中的地位虽然在改善，但是实在太缓慢了。在中国，尽管女 性的身影同样已经开始活跃在越来越多的职业领域，甚至是某些高科技、智力 高度密集的领域中，但真正成为公司高层经理人的还是风毛麟角，向高层管理 2 职场上性别之争h t t p ：f i n a n c es i n a m 明2 0 0 6 年0 3 月0 2 日 斩浪财经 3 h t t ! o ：w w w e m - - c nc o m w e n x u e p r i n ta s p ? a r t i c l e l d = 6 5 8 8 ( 统计资料由北京泰来猎头事务所提供) 4 “a r e p o r t o f f t h e g l a s s c e i l i n g i n i t i a t i v e ”o f f i c e o f i n f o r m a t i o na n dp u b l i c a f f m m 。u s d e p a i r m e n t o f l a b o r w a s h i n g t o n ，dc ，1 9 9 1 ，p l 5 ( 美) d a 科特等玻璃天花板的影响国外社会科学二0 0 二年第四期 6 打破女性职场的“玻璃天花板” 删h e x u n c o r a 22 0 0 5 0 9 0 5 经济参考报 2 女性管理者职业发展阻滞的原网分析 岗位晋升的路上，“玻璃天花板”现象顽固地存在着，组织中的领导大权仍掌握 在男性手中，极少数到达管理顶层的女领导获得的薪资一般也低于同级别的男 同事。 1 2 研究目的、范围及意义 为什么女性登上职业梯级的顶端如此困难? 这种对女性在就业、择业、薪 酬、晋升机会等方面歧视的深层次原因究竟是什么? 针对这些问题，早有各学 科的专家在各自不同的领域进行了大量的分析研究，并得出了各自不同的观点。 西方国家，如美国和英国等，对该问题的研究比较深入和透彻，相应的理论分 析也比较成熟。不仅有社会学、心理学理论，更有经济学、管理学、领导学、 组织行为学诸多理论的解释。我国的研究则起步较晚，基本上始于上世纪9 0 年 代，无论在参与研究的人员规模还是研究内容的深度上，还处于初级阶段，相 应的理论基础也基本上借用西方国家的歧视理论。但总结起来，不外乎集中在 四个层面来研究，主要是：、社会观念导致的性别角色刻板印象和社会政策 对女性管理者的影响；二、工作与家庭冲突给女性生理与心理所带来的压力对 女性管理者的影响；三、组织制度和组织文化以及女性在工作能力和业绩等方 面得到的认知和评价对女性管理者的影响；四、女性个人主观愿望和动机、个 人能力以及个人对事业、家庭、个人价值的取向对女性管理者自身发展的影响。 虽然这些科学家甚至从本学科的某一个影响因素都对女性管理者职业发展 的阻滞作了深入的实证研究，有些还得出了完全相反的结论，但是针对中国国 情，造成女性管理者职业发展阻滞的影响因素又是什么，究竟是社会、家庭、 组织还是个人自身的原因对产生“玻璃天花板”现象的影响更突出? 另外，由 于被试者的个人背景资料不同，本文又从差异分析入手，对不同性别、年龄、 职位、学历、组织性质的被试者进行了分类对比，试图发现不同类别的群体对 产生“玻璃天花板”现象的看法是否存在差异。 本文通过调查问卷的形式，对全国范围内有一定职位的管理者进行调查， 通过问卷数据的统计分析，试图对女性管理者职业发展阻滞的原因进行研究， 从而发现困扰和阻碍女性管理者成长和发展的影响因素，帮助处于职业发展困 境中的女性管理者找到解决这些问题的答案；另外通过对调查问卷数据进行统 计分析，希望可以使社会和组织增加对女性管理者的了解和认识，在社会政策、 家庭氛围、组织文化、组织制度和人力资源管理政策上为她们提供更多的支持 和更大的空间，创造好的氛围来激发女性管理者的潜力，以激励女性管理者能 够为组织的发展更好的服务。 女性管理肯职业发展阻滞的原凼分析 2 文献综述 由于关于性别歧视的理论各个学科都作了大量的研究，在这里，只能从涉 及各个领域的大量相关研究中撷取一些要点做简单的梳理。 2 1社会学和心理学领域的相关研究 在社会学领域，更多的是从社会性别角色角度探讨两性的不平等现象。主 要理论有社会性别( g e n d e r ) 理论：该理论主要观点是反对传统的解释男女之间 地位差别的“生物决定论”。该理论认为，女人的自然本质并不低于男性，之所 以女人的地位低下，并不是由于先天原因造成的，而是后天环境变成的，是社 会历史文化习俗强加给她们的，即“女人不是天生的，而是变成的。”作为 占统治地位的性别阶层，男性之所以在劳动市场上能保持他们的特权优势，甚 至能获得高于他们自身价值的社会承认，主要是因为他们被社会做了更好的位 置安排，而不是由其个人的某些因素决定的。同样地，妇女创造财富的行为被 贬值，也是传统文化造成的社会歧视所为。7 从心理学角度来看，角色是社会对人的期待，也是一种社会规范，社会对一 定的角色总有一定的要求和限制，即权利和义务。社会中每一个人都应该按照 他所扮演的角色去行动，努力去实现他们自身应该体现的行为模式和要求。这 种行为模式和要求是社会所期待的，所以也叫角色期待。8 性别角色是指以两性差异为依据所划分的一种社会角色。作为社会角色，两 性差异的内容不仅指生物学意义上的差异，重要的还是指社会心理学上的差异， 即社会心理特征方面的差异。这种差异不是遗传作用的结果，它主要是社会因 素，即后天社会生活环境和经验作用的结果。女性对自己所扮演的角色，并非 一开始就明了，它经历了一个由被动接受到主动遵从的过程。家庭教育中父母 对男孩女孩的差别教育，对男孩女孩的期望值的差异、要求与规范的不同，及 家庭中家长的角色分工，对子女家务活的指派，都对子女认识自己的“性别角 色”起了导向作用。刻板印象是社会心理学常用的术语，是社会印象的一种表 现形式。“刻板”在社会心理学中是用来表示社会认知偏向性和凝固性的。刻板 印象即用固化的、定势的观念去评价人、群体和社会，并形成先入为主且难以 7 周群英就业性别歧税的文化机制分析中国矿业大学学报 2 0 0 63 8 冯颖职业女性角色定位，工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究浙江大学硕士论文2 0 0 4 年1 2 月 4 女性管理者职业发展阻滞的原冈分析 改变的印象。而性别角色刻板印象，就是“人们对女性或女性在行为、人格特 征等方面予以的期望、要求和笼统的看法。”在对性别角色的研究中，心理学家 发现了两个重要特点：一是性别刻板印象的存在非常普遍；二是男女在性别角 色刻板印象上一致认为男性气质比女性气质优越。9 性别角色刻板印象对男女的 心理差异、发展水平等产生着广泛、深远的影晌，尤其对于女性的制约与限制 更大。性别角色刻板印象压抑了女性潜能的发挥，是造成性别歧视的重要原因。 虽然“男主外、女主内”的观念逐渐获得了改观，但是大多数人仍然无法接受 “女强人”。他们不能忍受女性在家庭中、管理与经济上的统领地位，认为在社 会交往群体中会打击其男性自尊。 2 2 经济学领域的相关研究 2 2 1 劳动力分割理论 劳动力市场分割理论是西方经济学用以解释报酬差异等经济现象的重要理 论，早期的分割理论主要集中于制度性分割的研究，认为制度性因素和社会性 因素对劳动力市场的运行产生重要的影响，从而形成市场中的非竞争性群体， 并阻止劳动力的自由流动。现代劳动力市场分割理论产生于2 0 世纪7 0 年代初， 它发展了早期理论，认为研究的重点应该放在决定劳动力市场职业结构的性质 合制度因素的作用。该理论有两个主要特点：一是劳动力市场不再被视为一个 连续的统一体而被分割成多个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自 己分配劳动和决定工资的特点和方式；二是各个劳动力市场之间是相对封闭的， 造成这种封闭的是集团势力的联合和制度因素的约束。市场分割阻断了劳动力 在不同行业、职业或地区的流动，也给性别歧视者提供了在某一市场将女性隔 离在外的借口，另外市场分割也导致了收入在不同团体之间的不平等，这种理 论从某种程度上解释了纵向职业性别隔离现象的根源。 2 2 - 2 歧视理论 根据伊兰伯格在现代劳动经济学中的界定，当雇主为既定生产率特征所 支付的价格依据人1 ：3 群体的不同而表现出系统性差别的时候，就可以认定在劳 动力市场上存在歧视。”新古典理论认为存在性别歧视是由于女性劳动生产力低 下、受教育程度低、就业面窄等原因，而福西特( f a w c e t t ，1 9 1 8 ) 认为女性总 赵慧军阻碍女性职业发展的因素分析经济管理与研究2 0 0 6 ( 2 ) 仲伊兰伯格现代劳动经济学中国人民大学出版社1 9 9 9 年p 1 2 7 - 5 - - 女竹= 管理者职业发展阻滞的原因分析 体收入低是由于她们被排挤在更广泛的产业部门之外，被限制在了狭窄的职业 领域。而究竟为什么一些职业声望、技能要求和报酬高的职业将女性排斥在外 呢? 以下一些理论从各自不同的角度探讨了这个问题。 1 偏好歧视理论：该理论由贝克尔于1 9 7 1 年最早完整地从经济学观点提出。 它的基本假设是雇主、顾客和雇员都存在“偏好性口味”，无论出于何种原因， 这种情感的特征是尽量与不喜欢的人或团体保持距离。在劳动力市场上，雇主 对男性的偏好使男性处于优势地位，当雇主不愿意雇佣女性时，女性为了工作 就必须接受低的工资。第二种偏见是顾客歧视，在某种场合下，顾客会偏向于 男性来提供服务。这些兴趣可能是由于己经社会化了的性别角色模式即：哪些 工作适合男性哪些适合女性工作的模式决定的。而男性雇员也可能会避免与女 性员工打交道，拒绝和女性员工分享责任。“这些“偏好性口味”使女性受到排 挤并被限制在了狭窄的职业领域从而不能与男性有同等的竞争和发展机会。 2 统计性性别歧视理论：该理论由美国的p h e l p s 等人在本世纪7 0 年代提出。 该理论认为当与个人相关的生产率信息无法获得或获得的成本高且所需时间长 时，追求利润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代 成本较高的工作。于是，对于单个女性求职者来说，雇主会利用妇女群体的资 料，如职业生涯期短、教育水平低和工作经验少等，来作为决定是否录用和安 排其工作的依据，以降低可能出现的“误用”风险和遭受的损失。这样，即使 具有相同可测量生产指标特征的男女求职者，由于归属不同的性别群体而受到 不同的对待。此种基于利润最大化的决策考虑，再辅以“反馈效应”，即形成了 劳动力市场上性别歧视循环圈。即当女性因为被概念化为低工作承诺感而受到 雇主歧视选择不参与工作或不愿进行人力资本投资时，雇主更强化了其原来对 于女性的刻板印象，因而呈现出螺旋状循环效果，使女性更符合雇主对其预设 的印象。即在雇主与受雇者的互动中，偏见被用来作为歧视的依据，而歧视的 结果又加深了偏见的程度，最后导致一种恶性循环的排挤结果。”使女性被概念 化为低工作承诺、预期生产率低等刻板印象。 3 非竞争性歧视理论：该理论认为统治群体在很大程度上控制了与少数群体 交易与不交易的力量，占主导位置的群体操控了与从属性群体进行的交易，从 属性群体没有选择的权力，而在绝大多数组织中女性管理者还是少数群体，因 此女性在竞争环境不平等的条件下必然处于劣势。 4 人力资本理论：该理论认为，劳动力的管理乃是客观、基于科学与理性过 程的产物，因之而衍生的性别差异系由于市场法则( 供需理论) 造成的。因此， 即使产生性别歧视现象，亦多是符合经济理性的结果。女性所遭受的差别待遇， ”b e c k e r ， i n ee c o n o m i c o f d i s c r i m i n a t i o n 1 e d ( 2 m l , 1 9 7 1 ) c h i c a g o u n i v e r s i t y o f c h i c a g o p r e s s 也张h h 俐中国女性人力资源管理与开发中国经济i i j 版社2 0 0 5 p 7 9 6 女性管理者职业发展阻滞的原因分析 主要归因于女性个人( 人力资本一教育、技术培训和工作经验等) 的使用价值不 如男性的结果。”经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性， 女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性。女性“职业中断型”劳动 力流动率高于男性，因此，企业的特殊培训有着很强烈的男性倾向性。多数企 业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件 的女性员工，企业往往认为对她们投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益 不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。“ 以上几种理论从不同角度分析了女性遭受歧视的原因，总体上可以这样归 纳：女性之所以被隔离在某些行业和职位之外，主要是由于女性自身的人力资 本价值没有男性高，不管这种结论是人们主观臆断的还是真的存在这样的差别， 总之社会和组织对女性的评价就是在工作中女性不管在知识水平、工作能力上 还是在工作意愿上都较男性要低，女性被概念化为不被接受的，能力上有欠缺 的一类人。但是随着社会的进步，知识女性接受教育的机会已经和同期的男性 没有太大差别，尤其是在进入劳动力市场前的受教育状况，甚至比一般的男性 要好一些。科学技术的发展、信息时代的到来，使女性与男性在体力上的差别 不再成为劳动力市场分割的理由，各行业对员工的性别要求，尤其是对管理层 的性别要求己不再明显。而职业知识女性在人格的自我要求上更加独立、自尊、 自强，她们对于工作的投入也更加积极，对自我实现有着更高的追求。由于种 种原因，职业女性生涯发展起伏较大，但女性从学校毕业后的3 6 年，是满 怀激情追求自我发展，对工作认真负责并初步走向成熟的阶段；虽然工作几年 后结婚生子，女性的主要精力用于抚养孩子，但在中国，这个阶段并不象西方 国家一样要持续3 到5 年时间，因为绝大多数中国女性只在孩子出生的第一年 把精力主要集中在孩子身上，而一年的时间对于除了i t 行业之外的其他行业来 说，女性技术上落后的影响应该不是非常大的；而随着孩子的慢慢成长和家庭 负担的减轻，女性也迎来了职业生涯的第三个黄金阶段。在这一时期，职业女 性精力仍然充沛，阅历逐渐丰富，而且对自身价值的提升有着更多期待，可以 说在这一阶段，女性的成就动机还是相当高的，那么在控制教育程度、生产力 及其相关因素后，为何女性还是几乎得不到继续晋升的机会( 即产生垂直隔离) 呢? 为何即使在相同的职业上对女性提出的条件和要求要高于男性? 为何随着 家务工作的夫妻共担和托育制度的完善，在女性的教育程度和其他人力资本投 入普遍得以提高的情况下，这种隔离程度没有得到相应的减轻? 为何拥有相同 生产力的人，会由于归属不同的性别群体而出现同工不同酬现象? 仅仅由于女 性的职业生涯期比男性短吗? 双重市场的存在究竟是先j ； 固有的，还是人为选 ”潘锦棠性别人力资奉理论中国人民大学学报。2 0 0 3 ，( 3 ) h 赵瑞美职业性别隔离歧视理论小议中华女子学院学报2 0 0 3 年1 2 月 7 女性管理者职业发展阻滞的原冈分析 择的结果? 是女性基于个人的理性选择还是雇主偏好选择的结果? 这是本文试图 探寻的答案。 2 3 领导学领域的相关研究 在过去的3 0 年中，大量的研究试图发掘出个人之所以能够从团队中脱颖 而出成为领导者的原因，并进行了许多关于性别与领导者产生的关系的研究。 2 3 1 领导特质研究 要成为一个组织的高层管理者，必须拥有能使他们成为领袖的个人特质 吗? 从2 0 世纪4 0 年代中期到9 0 年代早期，领导学研究界内一直保持着对个人 素质的持续而强烈的兴趣。柯克帕特里克和洛克对领导特质问题作出了回答， 即一系列个人素质是成为领导者的前提条件，拥有这些素质的人更能胜任在领 导职位上的工作。这些素质包括： a 动力：动力有五个方面，包括成就动机、雄心、精力、坚韧性和主动性。 b 领导欲望：包括影响和领导他人的愿望。领导愿望强烈的人喜欢处于领 导的地位而不是追随者的位置。 c 诚实和正直：这两者构成了领导者与追随者之间信任的基础。 d 自信心：担任领导有很多问题要解决，很多决定