（体育人文社会学专业论文）中国竞技运动队教练员工作——家庭冲突研究.pdf

摘要。 工作一家庭冲突是个人的工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难 以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突( g r e e n h a u s & b e u t e l l ，1 9 8 5 ) 。竞技运动队 教练员在组织内外工作压力和责任影响下，投入工作而减少对家庭的付出，造成工 作一家庭困扰和冲突。 本文以中国国家队、部分省级专业运动队、部分全国体育后备人才基地、高校 高水平运动队( 级别为中级以上) 的1 9 2 名教练员为被试，以教练员工作和家庭压 力冲突变量、i 作和家庭冲突、互动模式及相关结果变量的关系来考察教练员的工 作一家庭冲突现状及应对选择方式。目的旨在为未来凝练出相应的运动队教练员平 衡工作一家庭冲突平衡策略、教练员工作一家庭冲突的个人辅导、组织政策的实施 和社会支持系统的建立提供科学的实证依据和咨询建议打下前期基础。 研究表明： ( 1 ) 教练员感知到的工作冲突显著高于家庭冲突，工作一家庭冲突显著高于家 庭一工作冲突，教练员工作冲突与家庭一工作冲突呈显著正相关，家庭冲突与工作 一家庭冲突呈显著负相关，家庭冲突会加剧家庭一工作冲突，家庭冲突与职业满意 度呈负相关。 ( 2 ) 教练员受教育水平、职称对教练员的薪酬水平起到重要作用。分居和离婚 状况的教练员相较未婚和已婚教练员家庭一工作冲突最严重。教练员的职业满意度 与其受教育水平、每周工作时间、薪酬呈正相关，与家庭冲突呈负相关，已婚教练 职业满意度最高。教练员收入水平在家庭一工作冲突和工作冲突上存在显著差异， 收入在1 5 0 0 元及1 5 0 0 元以下的教练员家庭一工作冲突最高。 ( 3 ) 国家级教练员相较高级和中级教练员表现出更低的工作冲突和更高的工 作绩效。教练员的家庭一工作冲突与职称呈负相关，表现为职称越高，其家庭一工 作冲突越低的趋势。配偶弹性工作制与工作冲突呈负相关，表明教练员配偶工作时 日j 弹性时，可缓解教练员的工作冲突。 ( 4 ) 积极渗溢、补偿的互动模式与工作满意度达到显著币相关，其中高级教练 员比中级教练员有更多的积极渗溢表现。在工作一家庭互动模式中，教练员采取补 偿行为来作为他们的主要应对方式时，对他们提高工作满意度有重要意义。 通过研究，我们认为未来应对工作一家庭冲突策略研究可从个体、家庭和组织 + 奉 f 究获得固家自然科学荜盒项h ( 项廿资助u ：7 0 4 0 2 0 1 4 ) 和产中帅范人学“创新团队支持计划”( 项口 资助吁：0 5 j g 0 2 ) 的资助。 三个层面进行展开。 关键词：教练员工作一家庭冲突社会交换理论理性选择理论 a b s t r a c t w o r k f a m i l yc o n f l i c ti saf o r mo fi n t e r - r o l ec o n f l i c ti nw h i d lt h er o l ep r e s s u r e sf o r i l l t h ew o r ka n df a m i l yd o m a i n sa t em u t u a l l yi n c o m p a t i b l ei ns o m er e s p e c t s p a r t i c i p a t i o n i nt h ew o r k ( f a m i l y li sm a d em o r ed i f f i c u l tb yv i r t u eo fp a r t i c i p a t i o ni nt h ef a m i l y ( w o r k ) r o l e ( g r e e n h a u s & b e u t e l l ，1 9 8 5 ) t h i ss t u d yw a se x a m i n e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gw o r k a n df a m i l yc o n f l i c t ，w o r k - f a m i l yc o n f l i c t ，w o r k f a m i l yl i n k a g ea n dc o n s e q u e n c e s v a r i a b l e so fw o r k f a m i l yc o n f l i c t d a t ef r o m1 9 2c o a c h e sw h oc o m ef r o mn a t i o n a ls p o r t s t e a m sa n dp r o v i n c i a ls p o r t st e a m s ，o c t i nb e i j i n g ，w u h a n ，c h e n g d u ，a n dl a n z h o u 1 1 i er e s u l t si n d i c a t e d ： ( 1 ) w o r kc o n f l i c t i sf a rs t r o n gt h a nf a m i l yc o n f l i c t , w o r k - - f f a m i l yc o n f l i c ti sf a t s t r o n g e rt h a nf a m i l y - - * w o r kc o n f l i c t w o r kc o n f l i c t i s n e g a t i v e l y r e l a t e dt of a m i l y + w o r kc o n f l i c t f a m i l y c o n f l i c ti sp o s i t i v e l yr e l a t e dt ow o r k - - f f a m i l yc o n f l i c t ， f a m i l y - - - * w o r kc o n f l i c ti sn e g a t i v e l yr e l a t e dt oj o bp e r f o r m a n c e i m p l i c a t i o n so ft h e s e r e s u l t sa t ed i s c u s s e dt h a tf a m i l yc o n f l i c ta n df a m i l y - - - w o r kc o n f l i c tc a nd e c r e a s i n gt h e e f f e c t so f j o bs a t i s f a c t i o n ( 2 ) e d u c a t i o na n ds i t u a t i o nh a v es i g n i f i c a n te f f e c t so fs a l a r y s p o u s e f l e x i b l ew o r k h o u r si sn e g a t i v e l yr e l a t e dt ow o r kc o n f l i c t t h em a r i t a ls i t u a t i o no fc o a c h e sw e r ew r i t t e n d i v o r c ea n ds e p a r a t i o nh a v ef a rs t r o n g e rf a m i l y - * w o r kc o n f l i c tt h a nm a r r i e da n ds i n g l e c a r e e rs a t i s f a c t o r yi sp o s i t i v e l yr e l a t e dt oe d u c a t i o n ，w o r kh o u r saw e e k , s a l a r y , a n di s n e g a t i v e l yr e l a t e dt of a m i l yc o n f l i c t e s p e c i a l l y , m a r r i e dc o a c h e sh a v e t h eh i g h e s tc a r e e r s a t i s f a c t o r y t h ef a m i l y - - - * w o r kc o n f l i c ta n dw o r kc o n f l i c th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb y s a l a r y t h ec o a c h e sw h o s es a l a r yw e r ei n1 5 0 0o rl o w e r1 5 0 0h a v eh i g h e s tf a m i l y - - , w o r k c o n f l i c t ( 3 ) c o a c h e sw o r kc o n f l i c ti ss i g n i f i c a n tp o s i t i v e l yr e l a t e dt ow o r k - - * f a m i l yc o n f l i c t ， n a t i o n a lc o a c h e sh a v el o w e rw o r kc o n f l i c ta n dh i g l e rj o bp e r f o r m a n c et h a na d v a n c e d c o a c h e sa n dl o w e rc o a c h e s f a m i l y - * w o r kc o n f l i c ti sn e g a t i v e l yr e l a t e dt os i t u a t e t h e r e i sat r e n dt h a tt h eh i g h e rs i t u a t et h el o w e rf a m i l y - 。w o r kc o n f l i c t c o a c h e sw o r k c o n f l i c tc a nm o d e r a t i n gb ys p o u s e f l e x i b l ew o r kh o u r s ( 4 ) p o s i t i v es p i l l o v e r , c o m p e n s a t i o n a r es i g n i f i c a n tp o s i t i ve l yr e l a t e dt oj o b s a r i s f a c t o r y a d v a n c e dc o a c h e sh a v em o r ep o s i t i v es p i l l o v e rt h a nl o w e r c o a c h e s t h r o u 【g ht h ed i s c o v e r yo f t h i sr e s e a r c h ，w ec o n s i d e rt h a tt oc o p ew i t hw o r k - f a m i l y p r o b l e m s ，w es h o u l dt r y t os u g g e s tr e l a t e ds t r a t e g i e sf r o ms o m ea s p e c t sa sf o l l o w s ： i n d i v i d u a l ，f a m i l ya n do r g a n i z a t i o n k e yw o r d s ：c o a c h e sw o r k - - f a m i l yc o n f l i c t t h et h e o r yo fs o c i a le x c h a n g e t h e t h e o r yo fr a t i o n a lc h o i c e 华中师范大学 学位论文原创性声明和使用授p - i g 明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：；孑 1 k日期：矽口7 年易月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 指导教师签名： 日期：蚺舌 月j 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人 的学位论文提交“c a l l s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程” 中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后；口半年；口一年；口二年发布。 学位论文作者签名 日期：秒一7 年6 月，日 指导教师签名 日期：伊噼b 月日日期：伊o 午月f 日 久 一呻 1 研究背景 竞技体育是运动家精神向民众传递健康、积极、顽强拼搏、追求卓越的重要信 号，也是国家精神文明建设成就的集中表现，体现着一个国家和民族的团体凝聚力， 为国家塑造公平竞争、团队协作、努力奋斗和永不放弃的现代化文明社会价值观具 有不可替代的现实意义。同时竞技体育运动水平也是衡量一个地区综合实力和社会 影响力的重要形式之一。 在中国，竞技体育实行着举国家之力振中华国威的机制，是国家精神文明建设 成就和表现民族团体凝聚力的产物。在这一目标指导下，我国竞技运动队的管理体 制实行着封闭式管理，各行政管理部门、运动管理中心、教练员、运动员等所有个 体或组织成就价值均以运动员在比赛中成绩来呈现，竞技运动更多被定位为夺金牌 和培养人类不断超越自我的竞争意识为目的。各位学者对运动训练系统做了诸多的 研究( 罗超毅，2 0 0 0 ；茅鹏，1 9 9 7 ) ，罗超毅( 2 0 0 0 ) 认为运动系统的运作主要分为 三个动力层。 图l l 运动训练科学化动力系统结构图 资料) k 源：罗超毅运动训练科学化动力系统的研究 j 北京体育人学伸i 。论义2 0 0 0 1 0 l 贝 研究表明( 图1 ) ，竞技运动训练科学化发展的动力系统为三个层次，环境动力 层为政治、经济、文化情况，基本动 层为科学技术、 ：l 学教育、科学管理和科训 结合条件，而核心动力层为教练员和运动员等，在这整个动力系统中的核心及决定 运动队成绩为运动员和教练员群体，所有的外围工作旨在为这个核心动力提供条 件，以支持它的运作。确：运动队中教约、员作为运动队的管理行，他们对运动员选材、 训练、比赛、恢复等各个环节担负着重要工作，承受工作本身、组织和社会给予的 各种压力，可以理解是核心动力层中的主导。 论文作者进一步对2 0 0 5 年中国统计年鉴的检索，对我国2 0 0 4 年体委职工人数 统计列表如下： 表1 1 体委系统职工人数( 2 0 0 4 年) 单位：人 资料来源：中华人民共和周统计局中国统计年鉴2 0 0 5 蝴北京：中国统计出版社2 0 0 5 根据表1 显示，截止到2 0 0 4 年，我国优秀运动队专职教练员及训练基地教练 员为4 7 8 1 人，运动员为2 1 5 9 6 人，作为肩负重担的核心动力层群体，他们承载着 我国竞技体制即“举国体制”终极目标的重担，教练员群体需要忍受常人无法承受 的心理和生理的负担，承受着来自国家荣誉、组织成绩、个人执教能力和运动员水 平、运动员家庭期望、教练员个人家庭等各个方面的检验，面临巨大的工作压力。 根据论文作者前期研究结果发现，体育教练员年平均工作同一般在3 1 0 天以上，在 生活上多驻队与运动员共同生活，在赛季准备年或赛季间进行长期的封闭集训及四 处征战，因而得出教练员家庭中的主导应是其他成员，在家庭中教练员应长期处于 家庭建设边缘或离家状态。 工作一家庭冲突是指个人工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难 以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突( g r e e n h a u s 和l k u t e l l ，1 9 8 5 ) 。即在 工作一家庭两个情境下，某方的角色任务或责任致使个体无法尽到另一角色的义 务。其中由工作方面的要求而产生的工作一家庭冲突为工作一家庭冲突；由家庭方 面需要而产生的工作一家庭冲突为家庭一工作冲突( f r o n e ，r u s s e l l ，和 c o o p e r , 1 9 9 2 ) 。在组织巾，严重的t ：作一家庭冲突会给j ：作巾的管理者带柬诸多q 三 理及心理的负面影响，如产生紧张、压抑、情绪低落及家庭，生活满意度的下降。 严重的家庭一工作冲突所造成的心理和生理的负担也会使管理者产生工作满意度 下降、组织承诺降低和离职意愿等( f r o n e ，r u s s e l l 和c o o p e r ，1 9 9 2 ) 。因而工作 一家庭冲突在管理学、社会学、心理学、领域一直是研究的热点。 社会专业化程度的提高和竞争的激烈，使得人们为了维持和保持生活需要而在 工作上投入大量的精力和时间，减少对家庭的付出，家庭关系的疏离直接会造成当 事人在面临工作压力时较难通过家庭得到情感支持，同时工作的无度需求也会带来 家庭矛盾，从而引发和造成诸多社会和家庭的不稳定因素。与其它行业和领域进行 横向比较，体育组织中管理者因其工作性质和工作环境的影响所产生的工作一家庭 冲突有其特殊性。美国巴尔的摩郡的体育主任d a v i dh o c h ( 2 0 0 5 ) 曾在其传记就体 育组织管理人员的工作一家庭问题进行了这样的描述：“大部分教练员和运动主任 每周要工作很长时间，6 5 小时甚至更多时问是一件很平凡的事情，因为这个职业赋 予了太多责任和工作要去完成，而这通常是以牺牲对家庭的付出为代价。”在中国 的竞技运动队，教练员的家庭系统建设中绝大多数扮演着主外的角色，其家庭角色 很大程度被配偶或亲友扮演或承担。随着中国职业体育不断规范化发展，对竞技运 动队教练员平衡工作一家庭冲突问题和应对措施的实证研究，对减轻工作压力给家 庭带来的负面影响和提高教练员的工作效率，实现工作与家庭的和谐发展有重要理 论和实践意义。 2 文献综述 2 1 工作一家庭冲突理论 2 1 1 工作一家庭冲突概念、维度 工作一家庭冲突研究源于社会学基本理论中的角色理论。k a h ne ta l ( 1 9 6 4 ) 认 为角色问冲突为“同时发生两种或更多方面的需求使个体服从一个而较难服从另外 一个的压力”，同时，他认为工作家庭冲突是角色间冲突的一种类型，即来自工作 角色的要求和来自家庭角色的要求发生了冲突。鉴于学者对工作一家庭冲突的诸多 定义( k a h i le ta l ，1 9 6 4 ：r e n s h a w ，1 9 7 6 ) ，g r e e n h a u s 和b e u t e l l ( 1 9 8 5 ) 对工作一 家庭冲突( w o r k - - f a m i l yi n t e r f a c e ) 定义进行总结，并提出为众多学者较为认可的 定义“个人的工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难以调和的矛盾时， 产生的一种角色交互冲突。”即在工作一家庭两个情境下，某方的角色任务或责任 致使个体无法尽到另一角色的义务。其中由工作方面的要求而产生的工作一家庭冲 突为工作一家庭冲突；由家庭方面需要而产生的工作一家庭冲突为家庭- - i 作冲 突。并将工作一家庭冲突分为三类：( 1 ) 基于时间的工作一家庭冲突( t i m e - - b a s e d w f c ) 、( 2 ) 基于精神的工作一家庭冲突( s t r a i n - - b a s e dw f c ) ；( 3 ) 基于行为的工作一 家庭冲突( b e h a v i o r - - b a s e dw f c ) 。 f r o n e ，r u s s e l l 和c o o p e r ( 1 9 9 2 ) 提出工作一家庭冲突本质是互动的，并且双方具 有双向性。即因工作要求产生的工作和家庭冲突：因家庭要求产生的家庭和工作冲 突。在c a r l s o n ，k a c m a r 和w i l l i a n m s ( 2 0 0 0 ) 对大量的2 实证研究进行分析和总结后 验证得出对工作一家庭冲突理论六个维度的测量： 表2 1 工作一家庭冲突结构 工作家庭冲突的类型j 评千藐豕主鼍葛辜笋塑塑霎篆举 2 1 2 工作一家庭冲突的研究现状 现有工作一家庭冲突的研究目前主要集中在： ( 1 ) 工作一家庭冲突的维度：c a r ls o n 等( 2 0 0 0 ) 总结并验证了工作一家庭冲突 概念的六个维度的测垦，包括三种形式的1 ：作一家庭冲突( 时m 、压力和行为) 和 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 两个方向的工作一家庭冲：( 工作一家庭冲突和家庭一】作冲突) 。 ( 2 ) 工作一家庭冲突的前因和结果变量：前因变量包括工作冲突源、家庭冲突 源、工作投入和家庭投入笔( g r a n d e y 和c r o p a n z a n o ，1 9 9 8 ：a r y e e ，f i e l d s 和l u k ， 1 9 9 9 ：d o r a ，2 0 0 2 ) ：结栗变量包括工作满意度、工作倦怠、家庭满意度、生活满 意度、组织承诺、组织公f 亡行为、离职意愿、工作绩效、酗酒和抑郁等( n e t e m e y e r e ta 1 ，1 9 9 6 ：p a r a s u r a m a ne ta 1 ，1 9 9 6 ：c a r l s o ne ta 1 。2 0 0 0 ：w i l lj a m s 和 a l l g i e r ，1 9 9 4 ) 。 ( 3 ) 工作一家庭冲突的应对策略：个人层面的应对策略如时间管理( w i e r s m a 1 9 9 4 ) ；选择、优化和补偿行为等( b a l t e s 和h e y d e n s - g a h i r ，2 0 0 3 ) ；组织层面的 应对策略如灵活的工作时间安排、支持性的领导、组织文化和氛围以及亲家庭的政 策、支持性领导行为和组织特征等( o l m s t e d 和s m i t h ，1 9 8 9 ；d u x b u r y 1 9 9 8 ) 。 2 2 竞技运动队教练员工作一家庭冲突的国内外研究现状及分析 c o o p e “1 9 8 3 ) 在考查大量有关工作压力文献后，指出六种造成工作压力的因素， 包括工作条件、角色压力、人际关系因素、职业发展、组织结构及工作一家庭相互 影响。论文作者在全球最大体育数据库s p o r t d i s c ( 银盘) 搜索，在其他项缺省情况下 输入关键词“w o r k - f a m i l yc o n f l i c t ( 工作一家庭冲突) ”未发现相关文献，输入“w o r k c o n f l i c t ( 工作冲突) ”、“w o r ks t r e s s ( 工作压力) ”后发现少量与家庭冲突有关文献。 表明体育人力资源管理还未将工作一家庭冲突主题正式纳入研究。已有涉及工作家 庭冲突相关的研究大多是以一种或二种与工作家庭冲突相关的变量( 如工作压力、 工作满意度或工作绩效等) 与其之间关系进行交叉研究和结果分析。 2 2 ，工作一家庭冲突前因变量 工作和家庭领域个人角色在时间、精力、行为的不同要求和压力是工作一 家庭冲突的前因变量。l e h t o ( 1 9 9 8 ) 发现体育管理者工作压力源在领导角色间冲突 和工作时间需求产生冲突，d i n g l e ( 2 0 0 2 ) 对印地安那州田径教练员协会田径教练员 工作压力与应对策略研究后发现性别对其感知到的工作压力无显著差异，但男性教 练员工作压力与管理责任，缺少与小孩在一起的时间和与财政相关因素三个因素存 在显著相关。已有研究绝大部分指向工作时白j 、工作设胃、工作问的角色冲突、角 色模糊和工作卷入对个体家庭生活中时间、精神和行为的负面影响，而体现冲突双 向性的家庭冲突中配偶工作特征、婚姻状况、家庭卷入柠度及小孩成长教育等家庭 压力源因素缺乏深入研究， 2 2 2 工作一家庭冲突的结果变量 工作一家庭冲突结果变量几乎包括了所有的与工作相关的变量，如工作满意 度、工作倦怠、组织承诺、离职意愿、工作绩效和组织公民行为等。管理者和教练 员在性别、年龄、资历、受教育程度的人口统计学变量在这些态度变最均表现出差 异。a l l e nc ta l ( 2 0 0 0 ) 对工作一家庭冲突的结果变量进行综述，提出与工作家庭相关 的结果分为三个目录：与工作相关、与家庭相关、与压力相关。 2 2 2 1 与工作相关的结果变量 在工作一家庭冲突研究中： 作满意度得到最大关注，已有文献中表明当工作一 家庭冲突增加时，工作满意度会下降；组织承诺是指维持组织成员身份的一种心理 现象，已有文献表明到工作一家庭冲突增加时，组织承诺会降低( n e t e m e y e rc t a l ，1 9 9 6 ；g o o de ta 1 1 9 8 8 ) ：离职意向个人希望离开组织的程度，是与工作一家庭冲突 关系最为密切的一个变量，当人感知到的工作一家庭冲突越严重，其结果是离职意 愿越明显( g o o de ta l ，1 9 8 8 ) 。工作绩效与工作一家庭冲突的关系是比较复杂的，结 果表现出不一致性，部分学者发现工作一家庭冲突与工作绩效有显著关系( f r o n ee t a l ，1 9 9 7 ) 。而有些学者则发现两者之间没有关系( n e t e m e y e r ，1 9 9 6 ) 。 2 2 2 2 与家庭相关的结果变量 家庭满意度是在非工作领域与工作一家庭冲突有主要联系的变量。结论表现出 不一致性。一般研究报告较高水平的工作一家庭冲突是低水平的生活满意度相关。 也有研究不支持工作一家庭冲突与生活满意度之间关系( k o p e l m a ne ta l ，1 9 8 3 ； p a r a s u r a m a ne ta l ，1 9 8 9 ) 。 在婚姻满意度变量上有学者发现男性较女性而言，其工作一家庭冲突与婚姻满 意度呈负相关( t c a if a n g s h u n ，2 0 0 3 ) 。 2 2 2 3 与压力相关的结果变量 一些研究发现增加的工作一家庭冲突与增高的身体症状如厌食、焦虑和神经质 存在相关( k i n n u n e n 和m a u n o ，1 9 9 8 ；n e t e m e y e re ta l ，1 9 9 6 ) 。在跨区研究工作一家庭 冲突与抑郁相关时发现问题增加的工作一家庭冲突与增加的抑郁有关( f r o n ee t a 1 ，1 9 9 2 ) 。f r o n e 和他的同事发现工作一家庭冲突与酗酒存在显著关系( 1 9 9 2 ) 。而 d i n g l e ( 2 0 0 2 ) 就田径教练员训练问题产生压力后，在个人应对策略方面发现女性比较 倾向于向朋友倾诉和阅读，而处于2 4 岁至3 4 岁的男性教练员之日j 较倾向于喝酒。 2 2 3 其它的影响因素 性别和人格特质也会对工f e 一家庭冲突产生影响。工作一家庭冲突研究伊始是 社会工业化发展过程中大每女f e 进入职场，当女性面临母亲、妻子和f 作中下属和 上司双重角色时，工作和家庭需求使女性面临更多平衡工作和家庭关系的压力。 c u n n i n g h a me ta l ( 2 0 0 0 ) 发现美国体育运动协会( n c a a ) 女子队中的助理女性教练员 渴望成为队主教练的比例从1 9 7 2 年9 0 急速下降到2 0 0 0 年的4 5 6 。a c o s t a 和 c a r p e n t e r ( 2 0 0 3 ) 通过研究这一趋势，发现女性教练员因工作压力有较高离职意愿， 得出工作性质、强度在传统性别角色分工影响下女性感知更多的工作一家庭冲突。 但同时b u r r o w s ( 2 0 0 2 ) 通过对2 5 3 名大学篮球教练就性别、婚姻和父母地位三个 变量对工作压力和工作倦怠相关研究发现它们之间没有达到显著，表现出结论的不 一致性。不同人格特质教练员在感知工作家庭冲突上会存在着差异( g r a y w a e z 和 m a r k s ，2 0 0 0 ；e b y ，c a s p e re ta 1 ，2 0 0 5 ) ，有研究发现拥有高自我监控、a 型人格 与低消极情绪的人格特质感知到更少工作一家庭冲突( s t o e v a ，c h i u 和g r e e n h a u s ， 2 0 0 2 ) 。对教练员“威信”的研究得出事业心、责任感、治学、从难从严的工作作 风是优秀教练员的基本素质，对于教练员或管理者表现其专业素养而体现的人格特 质是否在应对工作一家庭冲突关系时产生的迁移作用，导致其感知到不同程度工作 一家庭冲突水平是值得研究的问题。 3 现有研究存在的不足、研究展望和问题的提出 3 1 存在的不足及展望 3 1 1 扩大其它领域( 如体育组织) 人群的实证研究 2 0 0 8 年北京奥运会举办在即，举国上下都期待着中国的竞技体育水平能有新的 突破。体育组织管理者将面临巨大的工作压力，如何激励和提高体育管理者工作效 率，降低工作压力和非工作投入是当前迫切需要研究和解决的问题。以体育组织中 的特定群体为研究对象( 如国家队教练员) ，开展工作一家庭领域的变量关系进行 确认的实证研究，对分析工作一家庭冲突对教练员在工作满意度、组织承诺、离职 意图等结果变量的产生的影响、现有工作一家庭冲突理论的扩充和解决教练员现实 工作压力、提高其工作积极性、工作绩效均有较大的理论和实践意义。 3 1 2 研究方法 目前测量工作一家庭冲突现状主要方法是问卷法。多数体育领域管理者工作一 家庭冲突及相互影响文献资料多以传记或访谈方式等以个案研究形式呈现，较少采 用问卷调查方法在组织内部进行某一群体调查，整个主题缺少系统、理论性强的量 化实证数据支持。质化研究方法在实证研究中多为解释或佐证作用，其结论对研究 者分析体育组织中管理者工作一家庭冲突现状和提出应对措施实质助益有待进一 步证明。故如何根据体育组织所需，选择、修订国外信、效度较好的测量工具有亟 待展开的。 3 1 3 建构工作一家庭冲突模型 采取系统论观点，以社会交换理论的角度来考察冲突成因和后果，以体育组织 工作和家庭冲突为前因变量，将个人对职业的满意度和个人实际取得的工作绩效结 果变量为后果变量，来考察与工作一家庭冲突的关系，从而构建教练员工作一家庭 冲突模型。 工作冲突工作一家庭冲突职业满意度 家庭冲突 家庭一工作冲突 - - - 工作绩效 图3 - 1 工作一家庭冲突模型 3 1 4 社会因素对个体工作一家庭冲突的影响 已有研究多从微观层面根据个人动机和倾向来解释社会现象和行为，而对于那 些需要理解社会系统中个人行为倾向与制度规范的关系，及制度结构如何产生系统 行为的理论策略，特别是不同的制度提供不同的个人理性选择及应对策略时往往涉 及不够深入。从经济学和社会学的角度看，实际工作与家庭生活中，人们会根据个 人的具体问题通过理性选择和行为，达到社会交换中投入与回报的均衡，从而实现 个体成本的最小化和收益的最大化。这提示，个体工作和家庭资源的理性选择和分 配导致的物质和心理收益与预期的差距才是工作和家庭冲突程度大小的重要原因。 3 1 5 工作一家庭冲突的互动模式研究 已有研究发现，家庭社会支持可有效缓解工作一家庭冲突( r o t o n d o 和c a r l s o n c t a 1 ，2 0 0 3 ) ，生活中所采取的不同互动模式( 积极溢出、消极溢出、补偿、分割) 会产生不同的结果( 蔡芳洵，2 0 0 2 ) 。中国传统文化中家庭中心主义使得中国人理 性行动单位更多以家庭为整体面貌出现。员工家庭采取什么样的互动模式生活? 是 否会带来不同的生活体验和感受? 组织层面的支持计划，支持型领导和同事对缓解 工作一家庭冲突作用是否同样有效? 什么样的领导风格和行为对员工处理工作和 家庭冲突有助益? 这些都是平衡策略研究中急需要探索的问题。 3 1 6 加强工作一家庭冲突应对措施制订与实施 工作一家庭冲突影响组织绩效、竞争力、职员职业生涯发展、生活质量、工作 绩效，以及组织与职员的关系、家庭幸福感乃至社会稳定的重要因素( 陈兴华，凌 文辁，方俐洛，2 0 0 4 ) 。针对不同项目特征、组织形态、特质类型，提出相应管理 对策与发展建议，从组织、家庭和个体层面构建工作一家庭冲突管理和平衡策略， 为体育组织家庭和组织提供教练员援助计划( c a p ) ( 如支持型领导、支持型同事、 协助扩大社会支持、物质和精神奖励、健康医疗、生活便利措施) 、组织政策制定 ( r p e ) ( 重构组织文化、领导行为培训) 、家庭支持计划( f s p ) ( 社区、组织工会、 家庭互助会) 、个人策略( 时间管理、管理技巧、亲子和夫妻沟通技巧、压力管理、 情绪管理、健康管理、改变互动模式技巧) 的平衡策略辅导、培训、组织政策的实 施和社会支持系统建立等科学咨询。 3 2 问题的提出 鉴于前人研究的成果，本人认为对竞技运动队教练员的工作一家庭冲突现状研 究有着极为重要的意义，教练员作为竞技体育组织中的一个特定群体，担负着从运 动员选爿。、训练、参赛、康复等各个环节的指导与管理 _ 作。已有经验表明，教练 员的敬业精神、执教和领导水平以及组织与沟通能力是促进运动员技f 水平和成绩 发挥的极其重要的因素。 2 0 0 8 年北京奥运会举办在即，举国上下都期待着中国的竞技体育水平能有新的 突破。教练员尤其是国家队教练员将面临着前所未有的巨大工作压力，工作与家庭 之间的冲突更为激烈。上述问题一旦处理不当，将会直接影响我国在北京奥运会上 的名次和表现。如何激励和提高教练员工作效率，降低工作压力和非i 作投入是当 前迫切需要研究和解决的问题。 因而本论文的研究旨在基于我国现有竞技体制背景，考察我国教练员工作和家 庭冲突现状，同时本文也关注着竞技教练员群体的人文关怀及个人生活价值的理 解，从教练员工作和家庭压力源变量、工作和家庭冲突、家庭互动模式及结果变量 等多角度考察教练员的工作生活现状，对现有的教练员平衡工作一家庭关系策略进 行跨区域调查分析，为下步开展我国教练员平衡工作一家庭生活策略万案打下坚实 的基础。 3 3 研究内容、假设与意义 3 3 1 研究的主要内容 研究目标：在我国现有体制背景下，从教练员工作和家庭压力源变量、工作和 家庭冲突、互动模式及结果变量等多角度考察教练员的工作一家庭冲突现状及应对 选择方式。为未来凝练出相应的教练员平衡工作一家庭冲突平衡策略，为教练员工 作一家庭冲突的个人辅导、组织政策的实施和社会支持系统的建立等提供科学的实 证依据和咨询建议打下基础。 研究的总体理论假设是：教练员感知工作一家庭冲突程度和应对策略是基于社 会交换理论投入与回报价值的理性行为选择。教练员家庭互动和运作模式是以家庭 为行为单位实现整体家庭目标的理性选择。 本文研究的主要内容为： 研究一教练员工作一家庭冲突现状研究 本研究援用社会交换理论中的投入与回报价值分析教练员工作冲突、家庭冲突 程度所产生的工作一家庭冲突及结果变量的关系。 研究假设如下： 假设1 ：工作冲突会加剧工作一家庭冲突。 假设2 ：家庭冲突会加剧家庭一工作冲突。 假设3 ：家庭冲突会降低职业满意度。 i j 研究二教练员家庭互动模式研究 本研究以教练员对个体工作和家庭关系理性选择b 发，考察教练员闩常生活中 所采用的互动模式( 积极渗溢、消极渗溢、分割、补偿) 及对工作和家庭的影响。 以工作一家庭冲突四种互动模式为前因变量，以工作；茴意度为后果变量进行验证， 分析教练员家庭的理性选择及平衡结果。 研究假设如下： 假设1 ：将工作情境中的积极体验向家庭情境的漫延和渗溢的行为，会增强教 练员的工作满意度。 假设2 ：将工作情境中的消极体验向家庭情境的漫延和渗溢的行为，会降低教 练员的工作满意度。 假设3 ：个体因工作或家庭产生的冲突而逃离冲突投入于另一个可以给自己心 理和物质补偿的角色行为，从而提高工作满意度。 假设4 ：采取工作和家庭情境情绪和行为相不干扰的分割互动行为，会提高工 作满意度。 3 3 2 研究的意义 3 3 2 1 理论意义 本研究提出以社会交换理论和理性选择理论为视角，考察教练员工作投入和回 报的关系，及在经济效益回报和冲突程度衡定的情况f ，以系统内部不同组织部分 ( 如个体、家庭、组织和制度) 的行为来对工作一家庭冲突平衡策略进行分析。通 过考察教练员的家庭互动模式对平衡工作一家庭关系的作用，提出具有针对性的应 对策略，可以丰富和深入工作一家庭冲突的理论与理沦模型。 3 3 2 2 实践价值 本研究通过考察我国教练员特别是国家队教练员的工作和家庭冲突现状，探讨 教练员工作一家庭冲突与工作绩效和家庭的关系，凝练出教练员平衡工作一家庭关 系策略，可直接为我国全力备战2 0 0 8 年奥运会的运动队提供科技攻关服务，因而 具有重要的实践价值。 3 4 研究方法， 3 4 1 文献综述法 查阅国内外通用领域工作一家庭冲突理论的文献 料，对国内外现有相关实证 研究及体育组织中教练员 作压力、工作生活方面的冬料( 包括论文、传记、新闻 报道等) 进行收集。 3 4 2 访谈法 采取开放式与半结构式访谈对教练员工作一家庭冲突影响因素进行分析，以关 键事件法对教练员配偶进行访谈，以半结构式访谈对教练员直属领导对组织层面影 响因素进行考察。 3 4 3 问卷调查法 在教练员工作一家庭冲突现状及互动模式阶段，将以问卷调查方法对所有研究 变量的数据进行采集；在制订应对策略阶段，以问卷调查方式对与组织相关的调查 变量数据进行采集。 3 4 4 数理统计法 利用s p s s1 2 0 对问卷进行信，效度检验，采取逐步回归、多元回归方法，研 究各变量之间的关系。 4 研究一 4 1 研究目的 社会交换理论是以个人为研究主体，以“人与人之间所有的接触都以给予和回 报等值这一图式为基础”，建立以价值、最优原则、投资、奖励、代价、公平和正 义等基本研究范畴和概念为核心的理论体系。 体育组织中的管理和激励措施体现着这种社会交换关系，教练员用运动员们运 动成绩表现换取组织的额外奖励( 地位、奖金等) ，组织用多支付的激励成本换更 好的工作成效。有效的激励手段对被管理者刺激，可以使工作者更加努力工作，积 极、高效地完成组织安排的各项任务。在工作领域中，这种积极性作为员工劳动时 的一种能动、自觉的心理和行为状态，可以促进其能力、能量的充分发挥，有利于 员工创造力、专业技能、劳动生产率和工作效率的提高。从人的需要和经济学的角 度上看，以职业待遇、职业晋升、职业发展、职业进步为核心的激励手段是对员工 工作绩效表现重要的评价指标，也是以往研究中被认为是平衡工作一家庭冲突的重 要调节变量。因而，考察工作冲突、家庭冲突、工作一家庭冲突与工作绩效和包含 四个方面( 待遇、晋升、职业发展和进步) 的职业满意度和工作绩效之间的关系， 对了解组织的激励措施对于缓和教练员工作一家庭冲突起到的作用、教练员在工作 中其成本投入和产出回报是否合理等问题是较有助益的。因而，我们拟从社会交换 理论的角度分析这些变量之间的关系，这对于分析教练员工作一家庭冲突现状和制 定相关的应对策略、未来体育组织中薪酬计划、奖金分配制度的改革等多方面可提 供有利参考，对提高教练员工作积极性、职业满意度、缓和工作一家庭冲突有重要 意义。 4 2 研究方法 4 2 1 被试 以中国国家队、部分省级专业运动队、全国体育后备人才基地、高校高水平运 动队教练员为被试，包括国家艺术体操代表队、国家排球项目管理中心、国家跆拳 道代表队、国家散打队男队、国家柔道队、国家田径队、北京举重队、北京垒球队、 北京手球队、北京曲棍球队、北京体育大学竞技体育运动技术学校各队、清华跳水 队、北京什刹海体育运动技术学校体操队、羽毛球队、湖北跳水项目管理中心、湖 北游泳项目管理中心、湖北体操项目管理中心、湖北用径项目管理中心、湖北重竞 技项目管理中心、湖北射击项t t 管理中心、湖北排球项目管理中心、湖北武术项目 管理中心、湖北篮球项目管理中心、湖北水上项目管理中心、湖北网球项目管理中 心，湖北乒羽项目管理中心、武汉体育学院划船队、甘肃省体2 1 2 - - 大队水上项目i ) l l 练管理中心、甘肃省体工二大队射击项目训练管理中心、甘肃省体工二大队自行车 项目训练管理中心、甘肃省田径项目训练管理中心、甘肃省垒球队、甘肃省曲棍球 队、甘肃省曲棍球队、甘肃省摔跤队、成都体育学院1 9 2 名教练员为被试：涉及运 动项目有排球、跳水、艺术体操、田径、足球、篮球等2 5 个项目。共发放问卷2 3 0 份，回收2 0 0 份，确定有效问卷为1 9 2 份，有效回收率8 3 5 。被试情况见下表： 表4 1 被试分布情况( n ：1 9 2 人) 属性人数( 人)百分比( ) 地区 性别 年龄 婚姻状况 受教育程度 职称 执教最好成绩 北京 武汉 兰州 男 女 2 0 一2 9 岁 3 0 - 3 9 岁 4 0 4 9 岁 5 0 岁以上 未婚 已婚 分居或离婚 大专及以下 本科 硕士及以上 中级 高级 国家级 国家级 亚洲级 6 2 2 4 3 6 4 9 6 b 5 7 跚砒舭蛮础6 m椰似觚龇铊猢甜虬；萋榔屹蜘m鲐加协蝤n