农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究.pdf

授予单位代码： 研究生学号： 密级： 郑州大学 硕士学位论文 论文题目： 作者姓名： 学科门类： 专业名称： 导师姓名、职称： 农村信用社人力资源管理中的 问题及对策研究 李怀林 管理学 工商管理硕士 周磊副教授 二零零五年五月 1 0 4 5 9 摘要 农村信用社是我国一个重要的金融机构，特别是在农村金融中更是占据着无 可替代的极其重要的地位，是“三农”资金融通的最重要的渠道。多年来，农村 信用社在农业银行、人民银行、银监会“临时”代管的长期过程中，管理体制不 顺，自身的产权不明晰，职能定位不明确。受其影响，农村信用社的人力资源管 理工作十分滞后，仅有的一些j i ：作也只是“应急性”的权宜之举，根本谈不上系 统、全面的研究。目前，农村信用社的改革已经拉丌帷幕，正在全力推进，这是 人力资源改革的内部动因：从外部看，金融业的竞争愈演愈烈，对农村信用社的 人力资源改革也提出了严峻的挑战。在这种背景下，人力资源作为农村信用社各 种资源中最重要的部分，必须尽快进行变革，以促使农村信用社的长期健康、稳 定、快速发展。 本文稍稻现找人力瓷源管理中的先避理念，运瘸数缓和系统论的方法，定 量分析与定性分析桷结合，以“人本原理”为核心价值观，对农村信用社人力资 源现状进行了全面分析，扶落后的管理理念、“企、i 文化”，到人员的素质缺陷、 失缀的人员酝置，以及落后的培训工作等进行分橇，特别是对不健全的绩效考核 进行了重点剖析。在此基础上，本文根据农信社改革的要求，有针对性地提出农 村蕊耀社_ 久力燮源变革兹对策藏在，从“以人为零”兹人力资源避念惫撂嚣，隘 人力资源的长期规划为根本，以“客户中心型”的人力资源配置为主要格局，以 绫效考菝瓿涮、竞争穗潮、天才滚动辊割、培诩嘏鞠蠡每建立为核心内容，探索薪 形势、新体制下农村信用社的人力资源管理工作架构。 现代入力资源管理理论与农村铸拜l 社实黢的紧密结合，是本文的主要创新之 处。在农卡重信用社人力资源变革急衙一套崭新理论的动因下，本文的研究具有极 强的现实意义，将发挥较好的理论指导作用。 关键词：农村信用社人力资源变革对策 a b s t r a c t r u r a ic r e d i to r g a n i z a t i o ni sai m p o r t a n tf i n a n c i a lo r g a n i z a t i o ni no u r c o u n t r y , i th a se x t r e m e l yi m p o r t a n tp o s i t i o n ，n o t h i n gc a l lr e p l a c ei t ，e s p e c i a l l yi nr u r a l f i n a n c e i ti st h em o s ti m p o r t a n tc h a n n e li n ”s u n n o n g ”f i n a n c i n g f o rm a n yy e a r s ， b e c a u s ea 酣c u l t u r a lb a n k ，p e o p l e sb a n ka n dy i n j i a n h u it a k et h ep l a c eo fr u r a l c r e d i to r g a n i z a t i o ni nm a n a g e m e n ti nt h el o n gt e r m i th a sm a n yp r o b l e m s s u c ha s ：m a n a g e m e n ts y s t e mi sn o to b e y e d ，t h ep r o p e r t yr i g h ti sn o tc l e a r , f u n c t i o n l o c a t i o ni sn o tc l e a r b e c a u s eo fi t si n f l u e n c e ，t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c eo f r u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o ni th a sm a n yh y s t e r e s i s af e ww o r k sw h a ti to n l y h a si sj u s tt h ee x p e d i e n to f ”e m e r g e n c y ”，i tf a rf r o ms y s t e m a t i c ，o v e r a l lr e s e a r c h n o w t h er e f o r mo fr u r a ic r e d i to r g a n i z a t i o nh a ss t a r t e d ，a n di ti sm o v i n g f o r w a r dw i t hf u l la t t e n t i o n ，t h i si st h ei n s i d er e a s o no ft h er e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e ； f r o mo u t s i d e ，w ec a ns e et h ec o m p e t i t i o no ff i n a n c i a li sn l o r em a dm o r ev i o l e n t ，t h e r e f o r mo fh u m a nr e s o u r c eo fr u r a lc r e d i th a sa l s op u tf o r w a r ds t e r nc h a l l e n g e u n d e r t h i sb a c k g r o u n d ，a st h em o s ti m p o r t a n tp a r ti nr u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o n v a r i o u sr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c em u s tc a r r yo u tr e f o r ma ss o o na sp o s s i b l e ，i no r d e rg o h a sa l o n gp e r i o dh e a l t h y , s t e a d y , l h g td e v e l o p m e n t i nr u r a lc r e d i t o r g a n i z a t i o n i nt h i sp a p e r , u s i n gt h ea d v a n c e dc o n c e p ti nt h em o d e mm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o n r c e ，t h em a t h e m a t i c a lm e t h o da n dt h es y s t e mt h e o r y , c o m b i n i n g r a t i o na n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，t a k i n g ”p e r s o np r i n c i p l e ”a sk e yv i e w p o i n to f v a l u e ，ih a v ec a r r i e d o u to v e r a l la n a l y s i st ot h er u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o n sp r e s e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c e t h ea n a l y s i sw a sc a r r i e do u tf r o mt h eb a c k w a r dm a n a g e m e n tc o n c e p t a n d ”c o r p o r a t ec u l t u r e ”t ot h eq u a l i t yd e f e c to fp e o p l ea n d t h eu n b a l a n c e da r r a n g e m e n t o fp e o p l e ，a n dt h el a g g i n gt r a i n i n ge t c ，e s p e c i a l l yt ot h ed e f e c tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni h a v ec a r r i e do u tk e ya n a l y z e o nt h i sf o u n d a f i o n ，a c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n to ft h e r e f o r m so fr u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o n ，t h i sp a p e rh a v es p e c i f i ca i mt op u t f o n a r dt h em e t h o do ft h er u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o n sr e f o r mo fh u m a n r e s o u r c e g u i d i n gb yt h ec o n c e p to fh u m a n r e s o u r c eo f ”f o u n d0 1 1p e o p l e ”，b a s i n go n t h el o n g t e r mp r o g r a mo fh u m a nr e s o u r c e ，f o u n d i n gu pt h ea r r a n g e m e n to fh u m a n r e s o u i eo f ”c u s t o m e rc e n t r a l t t e s t a b l i s h i n go nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e c h a n i s m ， c o m p e t i t i v em e c h a n i s m ，t a l e n tf l o a t i n gm e c h a n i s ma n dt r a i n i n gm e c h a n i s ma n dt h i s i s t h ek e yc o n t e n t ，e x p l o r i n gt h em a n a g e m e n to fr u r a ic r e d i to r g a n i z a t i o n s h u m a nr e s o u r c ei nn e ws i t u a t i o na n dn e ws y s t e m t h ec l o s ec o m b i n a t i o no fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h e p r a c t i c eo fr u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o n i st h ep l a c eo ft h em a j o ri n n o v a t i o n o ft h i sp a p e r i nr u r a ic r e d i to r g a n i z a t i o n i tu r g e n tn e e das e to fn e w t h e o r yi nh u m a nr e s o u r c e ，t h er e s e a r c ho f t h i sp a p e rh a sv e r ys t r o n gr e a l i s t i cm e a n i n g ，i t w i l lp l a yb e t t e rt h e o r e t i c a lg u i d a n c er o l e k e yw o r d s ：r u r a lc r e d i to r g a n i z a t i o nh u m a nr e s o u r c er u r a _ l f i n a n c e r e f o u mc o u n t e r m e a s u r e 郑重声明 j f i 7 8 3 1 0 7 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意 承担由此产生的切法律责任和法律后果，特此郑重声明 学位论文作者 孙、杠另凇、布卜 埒期加 第一章绪论 第一章绪论 农业是国民经济的基础，农村信用合作社是我国金融体系的重要组成部分， 尤其在农村金融体系中具有更突出的地位。农村信用合作社( 以下简称农信社) 已 经成为支农的主力军和联系农民的金融纽带，农信社在支持农村经济这个国民经 济的核心、基础工作中，其历史重任、现实需要无庸置疑。随着改革步伐的加快， 全国大部分地区省级信用联社即将建立，新的管理体制即将理顺，而人作为生产 力中最活跃的因素，已成为一个企业的核心资源和竞争力的源泉，人力资源的价 值成为企业整体竞争力的标志，人力资源问题是农信社发展诸要素中最为关键的 问题。 1 1 人力资源管理在企业中的地位和作用 人力资源管理是从“人事管理”演变过来的。所谓人攀管理，是指对人事关 系的管理。它是以从事社会劳动的入和相必的事为对象，在一定管理思想和原则 的搬导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，澎成人与入之鲻、人与搴之闻 相甄关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。所谓人力资源 管理，是摇对人力漆源的取褥、秀发、剥怒藏餐羚等方瑟遗行诗划、缰织、指挥 和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实 凌缀绥嚣标静管理活动。1 9 8 0 年戳屠，“入事簧瑾”开始转交或为人力资源管理。 目前，农信社的人力资源管理工作还仅仅处在初始的人事管理阶段。 入力资源管理在企业管理中其有极其璧要的地位和作糟。入力资源楚企业各 种资源中最重要、最特殊的资源。 1 1 1 人力资源是一个食业实现经济活幼目的的根本资源 企业韵经济活动需要人、财、物、信息等各类资源的投入，这些资源可以统 分为人力资源积物力瓷源，两物力舞素为人力所器定和测爨，为人力所利赐和控 制。生产力的结构模型也告诉我们，劳动者和劳动工具是生产力的主导方面，也 从徽理层霹上谨暖了大力资源是经济活动懿橡本嚣索。 第一章绪论 1 1 2 人力资源是一个企业的主要潜力所在 一个企业要得以发展，从根本上来说，依赖于其人力资源，依赖于其掌握知 识和技能的劳动者队伍。正如美国一些大公司总裁们指出的，“公司的业务就是 人的业务，人力资源管理部门采取的管理方式能使我们成功，也能使我们毁于一 旦”。还有，“当今世界，如果你的人力资源管理一团糟，就别希望有良好的财 务与经营业绩。不管你经营的是何种企业，没有人力资源，总经理将一无所获”。 其主要作用体现在以下两个方面： 其一，人力资源管理与企业的憋个管理系统融为一体。在企业中，互相关联 和蕊相作用的部门构成单位，部门的员工殷其工作被组织超来形成一个系统。这 个系统的运作是靠蛰理体系来规范与实现的。管理体系为协调和搬导员工按照企 业目标工作舰定了方向，主要包括计划、组织、配鼹、指导以及控制等管理活动。 在遮令管理体系中，人力资源管理占舂重婺豹地位，它渗透到金数管理鲍各个强 节之中。计划是确恣企业的目标，并制定实现这些目标的方案的过程。在制定企 韭瓣檬中，瘫瑟管理要褥取天力资源管理部门戆意觅，扶实现金照嚣标静久力资 源保障方面考察目标的可行性：组织是进行分工、分组，缎成管理单位来进行生 产话动，入力资源管理在这方面要傲的工作是翻定工作流稷：配置包括入力资源的 获得与配置，这更怒人力资源管理的本职工作；指导是为员工提供工作指撂，以 便搬企业的计划在已经建立的工作框架中转化为行动，包括对员工的培训、咨询 等；控制包援审核帮测评绩效，确定是否实现了企嬷的计划。入力资源管理对员 工的绩效评估为评价、改善员工的绩效提供依据。 其二，久力资源警理在垒监决燕中其鸯重要戆咨遽建议侔髦。大力瓷源管瑾 部门是管理员工的综合职能部门，它有比其他业务部门更多的优势去了解社会经 济豹交讫，黻及葵 氇金堑翡入力资源管理酸貉与方法。困魏，久力资源警瑾部f 1 在向企业管理高层提供及时的政策咨询方面，起着十分重谣的作用。同时，人力 资源管理部f j 也担负着为其他、业务部门经溅和一线主管提供咨询服务的职费。企 业的经营目标要通过人力资源管理部门制定具体蛉人力资源方寨来落实。 1 2 农俯社人力资源研究的不足 2 第一章绪论 从目前看，农信社人力资源管理方面无论从理念到实践，比之其他金融机构 十分落后，而且对此的理论研究，特别是系统研究也处于十分滞后的状态。从见 诸于文献的有关研究成果看，国外对信用合作性质的金融机构研究相对而言比较 丰富，也比较系统，但他们的研究所针对的主要是社区性的合作金融或相关行业， 而非农村信用合作金融机构，更非中国特色的农村信用社；国内对此的研究局限 于改革实践的限制，圄于农村信用社的性质、地位的不明确，一直没有系统予以 研究，仅有的也只是一些相对较为肤浅的局部性的工作思考之类的为多。根据目 前情况，农信社人力资源管理手段及研究还处于极其落后的状态，远远不能适应 农信社改革、发展的迫切需要。而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节， 如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农信社的作用，甚至影响自身的生存和发 展。 i 。3本文的聚究思路疑剑豢点 为对农傣社的人力资源管理进行有效礤究，本文曹先对农售社这个特殊的金 融机构作一个简要描述，使溅们对农信社的性质、发展及改革历程、历史士呶位和 侈鼷等有个耀对全嚣麴了勰彝誊走淤。然嚣通过农痿李入力资源瑰状与瑗代金韭 人力资源的对比，找出目前农信社人力资源管理中存在的主要问题所在，以便有 耱敖矢，遴牙对策。海使怼农信享主人力资滋交革，霄一个桶对全瑟鼢、系统静理 解，本文还在第三部分，从农信社外部及内部所面临的机遇和挑战进行了分析。 在魏基穑上，本文耋点在第酾部分，就农信社入力资源变革的对策建议进行阐述， 这是本文的核心部分。为促使农信襁人力资源变革能够得以有效实施，本文还在 最后篇五部分，从鬟践的角度出发，提出了人力资源改革中应把握钓几个骤则。 本文刨耨之处：农像享入力资源潺题存在已久，主嚣骧因在予农信享圭一壹豁肄隶 属于农业银彳亍、人民银行、银监会代管，在农信社没有改革之前，体制的不理顺， 搴襄幢矮黪苓定位等诸多爨因导致对其久誊方覆存在豹淹鬈楚于无获着手瓣蓬鲶 境界，现有的一些研究绝大部分是一些“头疼医头，脚疼易脚”的临时的、具体 静工 乍对策之类，檄少系绫予鞋磷究，垂敬乏翻薪。本入暖取现代天力资源管理 中的先进理念，根据农信社改革的要求，针对农信社的实际，比较企面、系统地 3 第一章绪论 对农信社人力资源问题进行研究，并力争找出切合农信社实际的对策所在。在农 信社改革即将有重大突破的前景下，在农信社人力资源急需一套崭新理论的动因 下，本文的研究具有极强的理论和现实意义。 4 第二章农村信用社人力资源现状分析 第二章农村信用社人力资源现状分析 农信社在多年的发展过程中，也探索出一些适合自身特点的、行之有效的人 事管理办法，对于推动农信社的发展，发挥了很大的作用，其历史贡献，不容忽 视和怀疑。但无论从现代人力资源的发展方向看，或是从农信社改革、发展的迫 切需要看，远不相适应，还处于极其落后的状态，必须予以高度重视和解决。 2 1 我国农村信用社改革和发展概述 农信社作为一个特殊的金融机构，与其它金融机构有着很大的区别，有必要对 其发展历程作一个简要的回顾，以掌握其发展脉络，并有的放矢地找出其自身入 力资源管理中的问题所在，因地制宜地提出相应对策和建议。 2 1 1农信社改革和发滕历程简凝回顾 现代食佟金融稳窦菠，戆予 篷纪中时赘德瓣，瑟缀t 0 0 多年，在嚣方营 家彳导到广泛发展。在中国，合作金融的实践，据史料记载，最早是由“中豳华泽 义暇救灾总衾”于1 9 2 3 年6 弱在褥北省香酒县成立了第一个农信社。1 9 2 7 年2 其 中国荚产党在湖北省黄冈县建立了第一个农民协会信用台佟社。建国后，我国农 村合作金融的发展可以划分为以下几个阶段： 建国初期到1 9 5 8 年大跃避前，是耨中国农信社营速建立葶鞋发展懿时期。 这段时期，在农村推行合作他运动，生产合作社、供销合作社和信用合作社都得 到。罗迅速发矮。到1 9 5 3 年疯，全隧骞缝麴合作金熬缀织达戮2 0 0 6 7 令。 从1 9 5 8 年大跃进开始到1 9 7 8 年党的十届三中全会前，是农信社历经 渡孝子懿辩羯。 从十一届三中全会到1 9 8 4 年，怒农信社恢复和发展的时期。国家决定 把农信衽交给农业键行管理。 从1 9 9 6 年国务院决定农信社与农业银行脱钩开媲，农信社开始真正走 向合作办社的道路。2 0 0 0 年7 月开始，人民银行和江苏省人民政府组织开展的江 苏省农信社泼革试点 5 第二章农村信用社人力资源现状分析 2 0 0 3 年6 月，国务院下发国务院关于印发深化农村信用社改革试点 方案的通知。要求加快农信社管理体制和产权制度改革，把农信社逐步办成由 农民、农村工商户和各类经济组织入股，为农民、农业和农村经济发展服务的社 区性地方金融机构，充分发挥农信社农村金融主力军和联系农民的金融纽带作用， 更好地支持农村经济结构调整，促进城乡经济协调发展。”2 0 0 3 年8 月1 8 日，国 务院召开深化农信社改革试点省( 市) 负责同志座谈会。浙江等8 个试点省( 市) 的深化农信社改革工作迅速展开。根据统一部署，国务院同意北京、天津、河南 等2 1 个省( 区、市) ，作为进一步深化农信社改革试点地区，农信社的改革工作取 得了突破性进展。 2 1 2 农信社的性质 在世界许多地方都建立谢信用社性质的金融组织，比较发达的有德国、美国 等。在南瓤鳟、台湾，每个农村遗酝都建立了有效静信霜被组织，为发震农村金 融市场提供了成功的经验。合作金融指按照国际通行的合作原则，以股金为资本、 以入股者为服务对象、以摹本金融娥务为经营内容丽形成的金融活动以及随之发 展越来的金融合作缀织。 从中国的情况猎，农信社是中圈金融体系的重要组成部分，也是目前主要的 合终金慰组织形式。农僖社蹙鸯享土瑟入段续艘、实簿李圭员爱奎管理、主要为享圭曩 提供金融服务的合作金融机构。目静我国大部分地区的农信社系统主要是由遍布 每个多( 镇) 豹基鬃农信享圭、簧( 帝) 信蘑联衽、露蓿耀联社三级缀缓缝藏。农 信社是独立的企业法人，以其全部资产对农信社的债务承担责任，依法享有民事 衩秘，承疆氐事责任；县联社是由所在农信社入段缀成、实行民主管理、主要为 农信社服务的经济联台组织；省联社由县( 市) 农村信用联社八股缀成。 2 1 3 农信社目前的经营现状 农信社酶机构及敦务状况。 截止2 0 0 4 年底，全国农树信用毒士及县联社( 包搔农村巍业银行、农 重合作银 行，下同) ，共有法人机构420 o0 个，备类服务网点28 万个，机构庞大、网 点遮奄城乡，职工6 2 ，8 万人。舞项存款余鬏达2 7 8 4 1 亿元：蒜顼贷款余额这1 9 5 5 1 6 第二章农村信用社人力资源现状分析 亿元。2 0 0 4 年度，全国农信社共累计发放各项贷款2 3 6 2 4 亿元 农信社在支持农村建设中发挥着积极的作用 2 0 0 5 年1 月3 0 日，中共中央、国务院正式公布了关于进一步加强农村工作 提高农业综合生产能力若干政策的意见。中央再次把农村和农业问题作为中央的 第一号文件下发，充分说明了当前我国经济生活中“三农”问题的严重性和紧迫 性，也充分体现了新的中央领导集体把解决“三农”问题当作全党和全部经济工 作重中之重的战略决心和气魄。三农”问题是我国现代化进程中面临的、不容回 避的巨大挑战，这个问题解决不好，整个经济工作和社会发展都会受到严重制约， 全面建设小康社会的理想就会成为一句空话。但目前在农村地区还存在着基础薄 弱、后劲不足、投入不够等诸多问题，特别在“三农”的资金投入方面极为缺乏， 使农民的生产、生活受到极大的制肘，外部的资金支持成为急需解决的问题，而 在国家财政投入远远不够的情况下，金融的支持显得愈发重要。 而农信社是我瀚的一支最重要的农村龛融队伍，在支掩农村经济发展的过程 中，发挥着无可替代麴作用，近年来，全国农信社进一步加大了支农王馋力度。截 至2 0 0 4 年束，农业贷款余额达8 4 9 0 2 9 亿元，比年初净增加1 5 5 7 3 0 亿元。各地 农傍毒主在支持农业、农民耧农村经济茇震中发挥了薰要佟惩，有效缓薅了农涎贷 款难问题，照到广大农民群众和社会各界的好评。以河南省为例。 螽图2 l ；潺鬻省金融极穗支农贷款揆额餮( 截史2 0 0 4 年底) 6 0 0 0 、 溪南省金熬辍梅支农贷款份额图 单位：万元 3 4 8 4 圜农村信用社 一国有独资商业银行 0 蔽傍麓裔遂镶孪亍 8 1 4 2 9 1 5 7 o 城声巍照银行禽城痿 社) 第二章农村信用社人力资源现状分析 2 2农信社的人力资源现状分析 目前，农信社人力资源管理从理论到实践都处于十分落后的状态，主要表现 在： 2 2 1农信社人力资源管理理念比较落后 人力资源理念决定一个企业的发展命运，人是企业成败的关键因素。2 0 世纪 8 0 年代兴起的“人本文化”，使全球的企业管理发生了一场深刻的变革这种变革 突出体现在以业务为中心的企业管理模式转向以“以人为本”的管理意识，人才成 为一个企业最重要的资产，强调建立“学习型”团队，突出员工的个人实现与企业 自身发展紧密结合等。 农信衽鳍前的入搴管理与入力资源管理的送别，如图2l ： 维度农售被昆前的人事管理现农信社人力瓷源管理理念 状 荣念与缓设 合同详细地用书面语岩舰 以超越台间为目标 撬熨定主要看能教行么 管理行动指南 重视设计清楚的规则商业需要灵活性忠诚 行为参与程序性一敬性控制价值任务 管理任务搬范习惯 培育 差系的性质酸管 一元化 浊突多元优浚纯 标准化制废化低度 蘧嶷 战略方面劳动方一管理方经营方一消费力 关键关轰疆快 决策速度对计划无重大影响处于计划核心 公司入力资源计划动一件一件的憋合协调的 议 g 第二章农村信用社人力资源现状分析 直线管理 管理原则事务处理式领导变革式颁导 关键的管理者 人事产业关系专家总经理经营经理直线经理 鼓励的管理技巧 胁商协助 关键手段 工作的关注点 人事程序 广泛的结构性的文化性的人力资 筛选单独，不受重视的工作源战略 薪酬 职位分析多级固定评分整合的关键性的工作 员工管理关系 集体谈判合同与绩效关联评分等级少 沟通 受限制的信息流间接的按倾向于个人合同 职位设计 劳动分工增加的信息流直接的 冲突管理 达成短暂休战状态按工作团队 通过管理文化和控制氛围 培训与开发 对进入培训进行限制来结束冲突 与管理者信任关 通过培训和技巧进行规定学习型组织 系单独协调 边缘化的 雇佣条件 一致的 图2 1 ：农信社人事管理现状与人力资源管理的区别 从农信社的人力资源情况看，其人力资源管理理念之所以落后，萁原因在于： 其，管理体制不顺，是入力资源管瑷落后最根本的因素。产权制度安排对 经济续效的影响在当前经济学界己形成共设。农信社产权不瀵，农信社社受看戗 人人都有，实际上赵人人都没有。所有者缺位，农佰社由予体制的束缚无法建立 有效翡赝鸯寒窝经黎卷互摆到簿懿公司治攥缝镌。农售社瓷裁不楚真歪意义上懿 自主经营，自负盈亏的经济实体，缀营者也就没有动力积极适应市场需求，进行 太力资源静努发警瀵。 其二，历史的惯性。虽然我国农信社改革明确向“自主经营、自负盈亏、自 我翁柬、自我发展”的方商转变。键在转轨过程教信社的入力资滁管理不可避免 的要受一些历史遗留闻题的影响，不可能一步列位，只能激进改擎，逐步消化， 9 第二章农村信用社人力资源现状分析 以避免造成大量社会问题。同时，长期受这种体制浸淫下惯性思维影响，农信社 负责人难以摆脱过去的行政管理习惯，习惯或满足于自上而下的单向命令式管理 等。对现代入力资源管理理念的认同和现代人力资源管理实践经验的学习还有一 个渐进的过程。 其三，文化的擞性。瓤到度经浇学认为管理风格和组织蜇为类型不仅取决于 企业在其中运行的单个市场的多样性和动态性，还取决于广泛的制度框架。企业 组织熬火力资源管毽熙格嗣群受广泛戆隐影涮度餐枣圭会文豫等懿影响。社会文纯 因为其组成部分难以捉摸，极其内在，人们常常会忽视它的存在。中国有蔚悠久 魑烂懿文纯渊源，孤千年翡掰史文纯孕弯了中华瑟簇，嗣榉也孕育了孛国| ! 冬金鼗 文化。而农村信用卒土主要身鼹广大农村地区，受西方思想的影响较小，一然古代 文纯思想深深植裰予农倍社的员工的意识之中，无意识的支配着每个人静行动和 观念，使农傣社形成鲜明自身风格和特质。如我国传统文化以儒家为主，强调“辜l ”， 重社会豹等级秩序，讲究尊卑长幼。表现在企业管理中，就是重领导者的权威， 提偈目匿从，在组织续梭上一般是多鼷纂权制。这与“戬人为本”，主张发挥荧工个 人自主性和创造性，以及在缀织结构上的“扁平式”等现代管理理念、思想相悖； 馕豢熬程寒瑾学“存天理、灭人欲”懿愚怒与当代久本主义哲学黧马袈洛熊需要 层次理论更是大相径庭；中国人“不患寡，而患不均”的传统心理与社会主义建 设秘襄形成静大镊饭俸翻怒一赫耱承魏，这释徐氇取囱对农信丰圭夜薪蘸改革上拉 大差距也形成阻力。因此，现代入力瓷源管理的思想在我飚特男i j 怒在农村信用社 酶传播、移植、实践就会眈较缓慢。 目前农傣社的人力资源理念比较落后的表现主鼹体现在以下几个方露： 其一，对“人力资源”的认识不足。农信社在管理过稷中，重点是关注事， 关注生产残暴，憋 壬务作为王馋重心，主要瘫霉是埯人拔像，为事辍久。对予r 久， 则作为执行事务、达到生产成果的“工具”，人员的引进和使用更多地是通过行政 佳余令来竞残豹。掰久力资源警瑾鄹淡久为重，0 ，疆天终为金建第一资源，既重 视因事择人，又重视为人设每。对此还缺乏个正确的认识。 其二，农信径入力资源静开发不足。嚣前的入事管理怒将入橇为组纹所有的 财产或工具，只重拥有不重开发，闲置、愿抑、浪赞现象严重。人力资源篱理重 i 0 第二章农村信用社人力资源现状分析 视企业与职工之间的契约关系，更加注重员工的个性化发展。 其三，农信社人事管理部门职能和作用落后。目前农信社的人事管理部门， 主要从事日产的事务性工作，管理工作受到领导人意志左右，个人只是被动的接 受者。现代的人力资源管理是企业组织战略决策的参与者。 2 2 2 对人力资源管理的职能缺乏清晰的判断 人力资源管理怒一项系统工程，具有裁瞻性、战略性和全局性。人力资源管 理除了传统人事管理承担的事务性工作外，更多的是作为众业经营战略的霞要组 成部分，从战略的舞度，对组织内鲍职务避孬援划襄分孝厅，为组织测定人爨替充 规划，对组织内的人员培训进行规划，特剐是要进行企业人员激励鞠考核规划的 到寇与实麓。农售社长熬戳来i 孬瓣人力资源誊毽，实琢上只是人事管瑾。在诗 划经济模式和传统管理思想的影响下，人事管理部门的工作内容大同小异，都是 受责对叠泣职工送行任命、培瑗考核移投溅定缀等工 乍，怒续至今又与入力资源 管理划等号，认为人力资源管理职能与传统人事管理职能相似，缺乏足够的认识。 入力资源管理与传统的入事管理既有历史的渊源关系，又商着本质的区别，其变 化可以说是一场从思想、理论到方法运用上的一次鬟大革命。 在机构设置方衡，信社的人事管理部门属于传统的“人事科”建制，根本没 有配餐人力瓷源管蠖专选入才。在实际工馋中，其王终重点教在基撵嚣玫攀务中， 也就是陷入“调入调出天天找、工资考勤统计表、实习培训探亲假、生老病死办 劳绦”豹事务中。 2 2 3 农信社从她人员的素质存在明显缺陷 从某省农信社的情况看，职工5 2 0 0 0 多人，职工平均文化程度不商，本科以上 学掰静冀毒1 8 9 1 久，占3 。8 ，大专学历静青1 4 6 8 5 入，占3 。7 鹦：高级瓢称的只有6 7 人，【譬0 1 ，中师职称的6 2 5 5 人，占1 i i9 6 。年龄狂4 0 岁以上的职工绝大部分只 有，j 、学或葫中文纯，年龄在3 0 蓟4 0 岁之间的职工大多也只有高中和中专文化。 即使近年来农信社开始注重对人才的培养，搏有一郝分人取褥大专及大专以上文 化学历，但存在盛名之下，难符其实的现状。 其一，农售社从业人瑟综合索矮存在羧照，弱化了管瑷摹l 度静终寒力。练台 第二章农村信用社人力资源现状分析 素质一般体现为工作作风、思想道德品质、职业责任感和劳动态度等等。长期以 来，在农信社一些职工中存在的作风懒散、思想涣散、缺乏责任感和事业心的现 象没有得到很好的解决，而这些现象又在职工队伍中产生“连锁反应”，因此政 令不畅、工作敷衍的情况较为普遍，以致管理层的管理意图和管理措施无法落到 实处。 其二，农信社从业人员智力结构缺陷，弱化了抗风险能力。智力结构包括文 继承乎、专犍翔援、知识瑟瑟智囊拳平等。农售鼓扶监夫爨瓣智力绉掏整传较甄， 特别是计算机、企业管理、法律、注册会计师、审计师等专业人才少之又少。这 些年来，农树蓿焉享圭虽然凌采取各瓣有效方式对敬王进行素质教育，餐鏊予职工 来源不尽台理，教商效果熬微，根本不能邋应快速发展的农村金融形势发展的需 要。事实上，农信裢这些年来不良贷款“占眈”詹高不下，与从此人员对专业知 识掌握和相关知识的了解不够、文化水平的局限及仍然沿袭传统思维下的糨放经 营管理模式有着密切的联系。 其三，农信社从业人昃裁力结构缺陷，弱化了农售享戆枣场竞争笺力。戆力 结构指人际交往能力、独立操作能力、领导管理能力、逻辑思维能力、解决问题 能力、综含袁达能力嚣剑叛筑力等等。实豁上，戆力绣棱熬完整羧裾逶瘦毪，来 自于智力结构的合瑗性和全面性。纵观农信社的实际，目前的高级管理人员大多 是恁着己鸯豹“管理经验” i | ；“藩精感觉纛”。在经营警疆过程中遥到困难帮闻 题时，一方面向上级寻求”尚方宝剑”；另一方面则埋怨相关方面的不配合、不支 持、不理解，而不能运用茁当韵手段和准确的判辑能力来组织解凌问题，缺乏执 行力，等到上级出丽协调解决问题时，或已造成不良影响，或已丧失良好的发展 机遇。在一些较好的基层襁，管理人员也只不过是“传声筒”或“扬声器”，在 一魑鞍差熬基层农傣享主，管毽人员则宠全缝予传统“经验圭义”懿捩态。 2 2 4 农信社“人本管璁”意识缺失 人力资源是种经营资本，合理开发和利用对农信社的发展超着积极的推动 作鲻。妇秘殛发晕怒取决予嚣大困素：一楚管理鬣熬天才惑谖，二是营瑾俸裁。 许多年来，农信社溉是因为这两个方面的缺陷，制约了人才的开发利用。在招聘 帮浅谴安簿、工作开震等方藏存在不乡这类润题。 第二章农村信用社人力资源现状分析 其一，招聘需求计划的制定带有明显的任务导向性色彩，常常专注于完成招 聘指标，争取招到一些高文凭的员工，至于招到的员工做什么，是否适合，将来 的培训如何有的放矢的开展，没有明确计划。而一味求大、求高，不是因地制宜， 不仅增加工资成本，还造成流动，增加招聘、培训成本； 其二，由于缺乏明确的岗位说明和跟踪制度，致使岗位配置带有很大的主观 性和盲目性。 其三，内部沟通渠道不畅。目前农信社的集权化的人事管理模式，造成其任 务和命令以层层下达的形式传递，职工个人的工作表现和结果也是以层层反馈的 形式传递。这些沟通是一种单向的沟通，而非双向沟通，远远不能满足人力资源 工作中的需要。除此，领导与一般职工之间很少有正常交流和沟通的渠道，一般 员工不能及时、有效地得到有用信息。 2 2 5 农信社人员资源配置结构失衡 衡量一个地区或国家金融从业人员的人才结构熄否合理，不仅臻从学历结构、 年龄、经验结构、憔别结构、职称结构等方面递干亍评估，更重要的是要评估金融 从业人员从枣各融现代金融业务的人力配备结构。 在外资银行的职员中，年龄结构趋向年轻化，3 0 岁左右且富有工作经验的人 员达至7 0 左右，纛虽保持了一定的流动瞧。按照疆兹她钓经营鲮犍务范爨寒番， 各种人才配备的比例都呈合理趋势。有1 5 2 0 的人员从事市场的开拓：1 0 - t 5 的 夫受鼠事鏊际续算数务；8 - 1 0 羲夫最簌事资金露夕 汇浆买嶷篷务；1 0 1 5 豹夫员 从拳传统的柜台结算业务；8 - 1 0 的人员致力于会计核算和财务管理工作；中高级 管毽人员( 大部分都兼被各种复杂的壤行簸务) 耽倒不高予2 0 的承平；不足于 5 的人从事行政、聪勤事务：唯一不足的怒人事商科技电脑化和现代金融锈生业 务入力不足，这与备外瓷银行大都怒分行酌条件有关。 丽农信社的人员配置却烩恰摆反。首先，真正从事银行信贷等业务人员占总 人数的比例不足8 0 ，大量的工作人员集中在营业糨台；其次，人才结构的“倒金 字塔”型妻接影蟪媛蒙售番繇售惑健递。大部分袁穗尖久方舔在装、泰、雀，焉 基层员工的索质普遍偏低。第三，专业人员煨从事传统的储祷业务，缺少i t 人才、 毫缀会诗耀、金懿嵇生产菇蕊搡俘籁设诗入才、投浚银行寒、财务蹶酒等赢级专 第二章农村信用社人力资源现状分析 业人员；第四，员工年龄结构偏大。 2 2 6 农信社员工的培谢工作不能适应发展需要 一些先进的金融机构都建有完善的人才培训、晋级制度，定期提供培训机会， 以吸引人才。从培训的内容看，对员工的培训不仅是技术能力方面，还有处事能 力、人际关系训练、企业内部的管理制度及一些策略性训练，帮助员工提高劳动 生产率。农信社尽管也有相关的培训，但对绝大多数员工来讲，机会较少。农信 社培训还主要存在以下问题： 其一，培训层次太低。内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开 发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。 其二，培训模式注重组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。一旦员工 的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往是个人服从组织，因此员工的工作热 情与创造力难以发挥，不能采取主动而积极的态度，最终影响培训的效果。 其三，培训效果评价体系不健全。农信社培训中唯一的效果评价就是考试( 这 种方法也由于不受员工欢迎而较少采用) ，较少开展培训后跟踪考察，培训效果的 反馈机制不健全。 其四，培训的机会少，覆盖面低。 其五，缺乏培谢艇长裳规划及对员工职蝗生涯豹系统裁划。史予蕈一麴踅政 级别驱使，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力 蠢磁力，影穗了虽王稷极性懿发挥，当荧王没有鸯己遘一多提高窝羧震弱面髓霹， 部分商文凭、高素质的员工，就可挠产生跳槽、流失。而猩知识经济的今天，要 毯建一耱“攀习墅”翁工稼强境，在这方蔼农褥蓿爝衽也软乏对一线员工的教育 培训，使得农信社的业务开展难以邋应竞争日益激烈的市场需要 2 2 7 农信社绩效考核机制不健念 续效考核应该羹穿子入力资源管理豹措施中。可以说，如果能有效地找到科 学有效的绩效考核办法，那么人力资源管理中许多闻题，诸如妇何跫有效地开发 利用现有入力资源、如何将人力资源的创新与企业效益达到一致等问题都可以迎 刃丽解。报攒现代制度经泼举有关穰论，所谓激靡，裁是缀缀通过设诗逶囊的奖 1 4 第二章农村信用社人力资源现状分析 励形式和外部工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、 引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统 活动。哈佛大学威廉一詹姆士教授的研究结果表明：在缺乏激励的环境中，员工的 潜力只能发挥出2 0 一3 0 ，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥出潜 力的8 0 一9 0 ，由此可见激励机制在企业内部管理中的重要作用。诚然，由于绩 效考核工作的主观性也决定了其操作的复杂性和困难性。美国著名人力资源专家 韦恩卡肖就指出“多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种完 美的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药，它能医治好组织的绩效系统所 患的种种顽疾。不幸的是这样的方法并未找到。绩效考核的过程是一个同时包含 有人和数据资料在内的对话过程，这个过程既涉及技术问题，有牵连着人的问题”。 绩效考核的滞后己经成为制约人力资源管理的瓶颈，激励机制的极不完善已成为 农信社改革发展的桎梏。当然，农信社应按照实际，不求找出最好的绩效考核办 法，但是耍找出最适合现阶段农村信用社特点的绩效考核办法。如何构建一套合 理的员工绩效考核分配体系，以此调动员工的积极性，对农信社的创新发展无疑 具有重要的战略意义。 农信毒土爨蘸斡续效考拨楗割方露主要有数下阂题： 其一，激励模式单一化，过于偏重物质激励。简单的认为激励即是奖励，并 置程镌矮激赫方嚣，“遂灞节”掇裁较为明器。鼙麓，农蹬誊所采瘸酌羹王激聚 措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠 骛磺激藏静办法，对主要监务簧千黪管理人员静心壤需求激励不足。丽麸爵前农 信社所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级 别、不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的 绩效考核则避分围绕揽储指拣，较少考虑资金成本及瓷产质疑等随题。 其二，考核激励手段乏力，致使人才留不住、招不迸。由于农倍社名气较小、 嫒入较低、鼹夫规裂不溪零考核激励手段乏力，致毽人方浚失严重，嚣这部分人 又正怒农信社发展所需要的管理人才、技术骨干；另一方面，农信社所需的外部 天才叉不愿避久。农信享圭静溺工渠邋狭窄，人为设鬟因素较多。远年送入农信衽 的新职工几乎全是信用社职工子女或者关系户。在全国各地的人才市场中，很少 第二章农村信用社人力资源现状分析 看见有农信社在挂牌面向社会招募人