销售中SMART原则应用.ppt

SMART分析,培训人：,2,折纸游戏,请大家拿出一张纸，闭上眼睛，听培训讲师的指令完成以下操作：1把纸旋转180度；2把纸对折；3再把纸旋转180度；4把纸对折；5把纸旋转90度；6在纸的右上角撕去一个正方形；7请大家睁开眼睛，展开手中的纸。,3,折纸游戏结果现象的含义,同样的指令，不同的人有不同的理解，执行起来会有不同的结果。,小故事,曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。,您觉得哪一组最快到达目的地呢？,这个故事给我们的启示：清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！,目标如此重要，那么要如何制定目标呢？,SMART原则,目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。,目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求;同时能够清晰的看到计划完成的程度。,S：(Specific)明确性,实现要求：,“提升全员的工作能力和绩效表现”,您觉得这个目标可以衡量吗？这个目标存在什么问题呢？,示例一：,示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？,目标无法衡量，就无法达成！,示例说明：,提升全员的工作能力和绩效表现,XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。,建议修订：,事例二,对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！,把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案差异调查内训计划），并对流程中的关键点进行量化,流程化以后，对“时间”量化,对“数量”量化,对“质量”量化,上级（公司）的要求,示例：,“按时检查卫生，保持公司清洁”,您觉得这个目标合乎要求吗？这个目标存在什么问题呢？,示例说明：,公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期”、什么样才算是达到了“清洁”？目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！,按时检查卫生，保持公司清洁,如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？,建议修订：,每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。,目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。,目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有统一的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。,M：(Measurable)衡量性,实现要求,“提升全员的工作能力和绩效表现”,您觉得这个目标可以衡量吗？这个目标存在什么问题呢？,示例一：,示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？,目标无法衡量，就无法达成！,示例说明：,提升全员的工作能力和绩效表现,XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。,建议修订：,事例二,对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！,把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案差异调查内训计划），并对流程中的关键点进行量化,流程化以后，对“时间”量化,对“数量”量化,对“质量”量化,上级（公司）的要求,“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。,制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。,实现要求：,A：(Attainable)实现性,“接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗”,您觉得这个目标符合“A”的原则吗？这个目标存在什么问题呢？,示例一：,10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？,示例说明：,无法达成的目标没有目标！,初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。,那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？,接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗,接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保10名客服通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道,如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？,建议修订：,事例一,设定目标时要考虑相关部门的工作流程和要求以确保目标可以达成,目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。,部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性目标制定既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与,R：(Relevant)相关性,实现要求,目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩。目标五：减少营销费用。目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。,您觉得这几个目标怎么样呢？是否符合要求呢？有冲突吗？,示例一：,通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？这些目标是否有冲突呢？有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产生内耗，浪费资源！,示例说明：,建议修订：,事例二,目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：减少营销费用。目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的工资，以作为激励。,这几项目标有明显的冲突,建议修订：,事例二,目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：减少营销费用。目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。,通过这组分目标，我们是否可以推断出这样的总目标“控制费用，提升销售额”？,建议修订：,事例二,目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。,如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢？,原来的目标是“减少营销费用”。,目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。,根据工作任务的权重，事情的轻重缓急，拟定出完成目标的时间要求；同时在在目标执行过程，设定中间检核点,实现要求,T：(Time-based)时限性,“各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部”,示例二：,您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？是否符合要求呢？,“下班前”是指什么时候呢？办公室下班的时间是17：30分，有的公司有早晚班，早班下班前还是晚班下班前？工程部的下班时间也不一样，是哪个“下班前”呢？,到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办呢？,目标的完成期限一定不能留下任何余地！,设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导，才能确保达成目标！,各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部,各部门于20日17：00前交提交