大连YT企业员工培训方案研究与设计优秀毕业论文.pdf

大连理工大学 硕士学位论文 大连yt企业员工培训方案研究与设计 姓名：李冰沁 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：韩大卫 20050611 摘要 近年来，人力资源管理己经成为企业管理的核心。人力资本成为企业最宝贵 的财富，人力资本需要维护保养。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力 资本保值增值的重要途径。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通 过不断的学习，才能在不断变化的环境中生存发展下来。 培训是企业人力资源管理的重要环节。作为一项系统工程，培训战略的制定、 培训方案的实施以及培训效果的评估对企业的生存发展至关重要。而结合企业自 身的特点，设计出一个符合企业发展的培训方案，无疑对企业来说，起到了事半 功倍的效果。本文从人力资源管理开发的角度出发，结合培训的理论介绍，阐述 了培训的重要意义。根据培训系统模式，文章对企业培训的主要环节培训需 求评估，培训计划制定，培训实施和培训效果评估做了详细的论述，使我们对员 一t 培训系统有了一个较清晰的了解。在此基础上，通过中外企业员工培训状况的 比较，指出了我国员工培训中存在的问题。 在文章最后，作者对y t 企业的培训现状做了分析，指明了y t 企业在培训方 面存在的问题，并对其中的问题作了剖析。文章从培训系统的四个方面对企业的 培训方案进行了重新的规划与设计。本文希望通过对y t 企业培训问题的研究， 建立y t 企业的培训体系，提高员工的培训质量。 关键词：人力资源管理；员工培训；方案设计 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m em o r ea n dm o r ev i t a lt o m a n a g e m e n t h u m a nc a p i t a l s h a v eb e e nt h em o s tp r e c i o u sa s s e t st ot h ee n t e r p r i s e s t h u s ，t h em a i n t e n a n c ea n dt r a i n i n go fh u m a nr e s o u r c e i st h e i m p o r t a n tm e a n st o a c h i e v et h e o r g a n i z a t i o n a lg o a l s t h ee n t e r p r i s e s c a r lo b t a i nt a l e n t e d p e r s o n c o r r e s p o n d e dt on e e db ym e a n s o ft r a i n i n g t h ec o n t i n u o u sl e a r n i n gb e c o m e so n eo f t h em o s t i m p o r t a n tw a y s f o rt h ei n d i v i d u a la n d o r g a n i z a t i o n t o a d j u s t t ot h e c o m p e t i t i v e n e s s a sa ni m p o r t a n tf u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e s ， t r a i n i n g i sa s y s t e m ，w h i c hi n c l u d e ss t r a t e g yd e s i g n i n g ，p r o g r a mi m p l e m e n t i n g ， e v a l u a t i n g ，e t c t h u s ，c o m b i n i n gw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c s o ft h e e n t e r p r i s eo n e s e l f , d e s i g nat r a i n i n gp r o j e c tc o r r e s p o n d e dt ot h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ei sah a l f e f f o r tad o u b l er e s u l t sd o u b t l e s s t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r ya n dd e v e l o p m e n to f e m p l o y e et r a i n i n g , i l l u s t r a t e st h es i g n i f i c a n c eo ft r a i n i n g a c c o r d i n gt ot h et r a i n i n g s y s t e m ，t h ep a p e re l a b o r a t e st r a i n i n gn e e d se v a l u a t i o n ，p r o j e c td e s i g n ，i m p l e m e n t a t i o n a n dt r a i n i n ge f f e c te v a l u a t i o n i tm a k e st h er e a d e r su n d e r s t a n dt h ee m p l o y e et r a i n i n g s y s t e mc l e a r l y b a s e d - o nt h ed i s c u s sa b o v e ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h ep r o b l e m si no u r e m p l o y e et r a i n i n gf r o mt h ec o m p a r i s o no fc h i n e s ee m p l o y e et r a i n i n ga n dt h a t o f s o m ef o r e i g nc o u n t r i e s i nt h el a s tp a r to ft h ep a p e r , t h ea u t h o rd o e sat h r o u g ha n a l y s i so ft h et r a i n i n gi n y t c o m p a n y i tp o i n t so u tt h ep r o b l e m si ny tc o m p a n y a n da u t h o rr e d e s i g n st h e t r a i n i n gp r o j e c to fy tc o m p a n y , t h ea u t h o rh o p e st o s e t u pt r a i n i n gs y s t e ma n d i m p r o v et r a i n i n ge f f e c to f y t c o m p a n yt h r o u g hr e s e a r c ho ft r a i n i n gp r o b l e m si ni t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n z ：e m p l o y e et r a i n i n g ：p r o j e c td e s i g n 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展 研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也彳i 包 含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此 承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：番冰沁 日期：d 2 印5 年多月，二曰 = 迕y t 企业员i i ：t - g 训方案研究与设计 1 引言 社会的发展，环境的变迁，科技的进步，使企业间的竞争日趋“白热化”。 企业欲在如此激烈的竞争环境中，谋求生存与发展，必须要具备竞争优势。越来 越多的企业意识到，人爿是企业最重要的资本，“以人为本”是现代管理的核心 理念。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。 占人云：“工欲善其事，必先利其器”，培训是提高企业员工人力资本存量， 实施人力资源丌发战略的有效途径。就企业组织而言，培训可以发掘人爿潜能， 发挥人才作用，营造企业的核，t x , 竞争能力，为组织目标的实现服务：就员工个体 而言，培训可以使员工更新观念，掌握新技术、适应组织的更高要求，应付更有 挑战性的工作。企业只有通过组织各种培训活动和激发员工学习主动性等方法来 获得符合本企业的高素质人才，才能在市场的激烈竞争中立于不败之地，所以， 员工培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略计划中起着不可替代的 作用，研究和探讨企业的员工培训对于社会发展和企业开展培训工作将有着极其 深远的意义。 本文通过对大连y t 公司员工培训现有闷题的诊断，以通过设计出一套适合 企业的科学、合理的培训计划，使企业通过员工得到持续发展，员工通过企! i p 得 到价值体现，在企业和员工之间形成互相激励，互相促进，共同发展的良性循环。 1 1 大连y t 企业简介 大连y t 企业是日本某工业株式会社的全资子公司。也是其在中国内地独资 兴建的第一家企业。公司成立于1 9 8 8 年8 月1 8 曰，是大连市人民政府批准的第 一家日本独资企业。投资总额为3 9 9 0 万美元，注册资本1 4 0 0 万美元，固定资产 投资2 6 5 1 万美元。1 9 8 9 年6 月开业，同年1 0 月正式投产。公司地处大连市经 济技术开发区，占地面积3 3 7 6 7 平方米，建筑面积3 5 3 9 9 平方米。主要生产各种 汽车天线、室内电视机天线、车载电视天线、各种电动控制调节器、微型马达、 通讯电缆及各种天线零部件等，其中汽车天线在国际上占有很高的市场份额。产 品主要销往日本、美国、欧洲和东南亚等国家和地区。近几年又相继开发了面对 中国国内市场的制品，是其发展又向前迈进了一大步。公司注重对产品质量的管 理和对环境资源的保护，于1 9 9 6 年4 月获得i s 0 9 0 0 2 的国际质量体系认证证书 2 0 0 1 年5 月获得i s 0 1 4 0 0 1 的国际环境体系认证证书。 其发展的基本方针是： 大连y t 企业员工培训方案研究与设计 r1 ) 永存和发展：在稳固的经营基础之上不断地追求对顾客、员工、股东、 地域社会的满足，具备社会需要的存在价值，超越时代，永存和发展 f 2 ) 顾客至上的经营主义：以市场、顾客的共创和独有的技术、创造力、 适时地提供顾客真正需求的产品和服务 ( 3 ) 对社会贡献的追求：开发对地球环境和人类优质且安全的产品及服务， 不断地追求对社会的贡献 ( 4 ) 营造培养专业化人员的环境：致力于营造培养员工的人格彳5 能、发挥 员工国际性专业化能力的环境 ( 5 ) 充满活力的组织风气：全体成员要精诚合作、锐意改革，营造充满活 力的组织风气 其经营理念是：共创与革新。 其质量方针是：为客户提供满意的高质量的产品。 其行动方针是：明朗、快乐、认真。 1 2 研究目的与意义 本文针对大连y t 企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入 分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计划 的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方 案，在实现公司战略目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，己达至企 业发展和个人发展的双赢。 1 3 本文的研究思路 本文针对企业的员工培训进行研究和分析，本文的研究思路是：围绕员工培 训活动，深入分析了企业员工培训的现状及存在问题，结合实际情况，对员工培 训的整个活动过程进行深入的分析，研究的问题主要涉及以下几个方面：员工培 训需求的评估，培训目标的设置，培训计划的制定、培训的组织与实施和培训效 果评估。对培训过程中的每一步，论文都作了详细的阐述，具有理论和实践价值。 全文基本结构安排为：第一部分，简单介绍所研究企业的概况；第二部分， 是培训的相关理论基础；第三韶分，分析目前中外企业培谢现状；第西部分，对 所研究企业的培训现状进行分析研究；第五部分，为企业设计合理的培训方案。 第六部分，企业培训方案的实施保障。 夫连仃企业员工培训方案研究与设计 2 企业员工培训的理论基础 2 1 人力资源管理基础 2 1 1 人力资源管理的定义 人力资源管理是指为实现组织的战略甘标，组织利用现代科学技术和管理理 论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给 予他们报偿而有效的开发和利用之。人力资源管理是通过职务分析、人员规划、 人员招聘、人员培训、人员激励、人员考评、人员奖酬、人员保全等管理活动， 力图在组织和组织成员之问建立起良好的人际关系，咀求得组织目标和组织成员 个人目标的一致，提高组织成员的积极性和创造性，有效地实现组织目标。 2 1 2 现代人力资源管理特点“ 传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面。现在的 人力资源管理不仅包含了原有的内容，其工作中最显著的一个变化就是它己成为 企业战略管理的一个重要组成部分。其特点是： ( 1 ) 管理思想更具人性化 ( 2 ) 管理内容更具系统性 ( 3 ) 管理方式更具科学性 ( 4 ) 管理地位更具战略性 从传统的劳动人事管理过渡到现代人力资源管理，是企业内外一系列因素的 改变及其互动促成的，它不仅是称谓、做法、内容的表层的变化，而且足性质与 观念的深层的变化。 2 2 员工培训在人力资源管理中的地位 从人力资源的产生与发展中我们可以看出，培训直是人力资源开发中一 个相当重要的步骤。员工培训是现代企业人力资源开发的主要手段之一”。员工 培洲作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综合能力的有力 保障。 在人事管理阶段，它在企业中只起到辅助的支援作用，企业对人的看法局限 于人力是一种成本，在使用时以节约为目标，在人事管理中虽然有培训，这些培 洲也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足j l 作需要不 大连y t 企业员1 培训方案研究与设汁 得不作出的成本付出，培训的目标只是着眼于目前工作和短期即得利益，主观随 意性较强。 在人力资源管理阶段，人成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因 素，此时培训也与人事管理时代的目的截然不同，它是以提高员工素质与能力、 提高工作绩效为目标的主动培训。挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训 机制，进一步提高人员素质，使人才断涌现、成熟起来，从而提高企业整体索质， 便成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。 2 3 员工培训的涵义 员：亡培训是企业组织中人力资源管理与开发中不可缺少的活动，同时它也是 提高企业人力资源的有效途径，在现代人力资源管理开发中呈现了举足轻重的作 用。 那究竟什么是培训呢? 培训”( t r a i n i n g ) 是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力 的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的 在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用 于日常工作当中。 总之，它旨在为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织以及 其内部的成员的效率和绩效。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途 径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。 2 4 员工培训系统 企业培训管理是企业人力资源开发管理的一个重要组成部分。企业培训与企 业的其他工作一样，要做好培( j f l 5 - 作需要依照科学、合理的作业程序，才能够获 得令人满意的培训结果。企业的员工培训是一个动态的过程，所以，企业要想保 证培训工作的高效率和有效性，必须经过培训需求的评估、培训目标的设贾、培 训计划的制定、培训的实施与控制以及培训效果的评估等步骤“3 。下面，就对员 工培训系统的每一步骤进行详细阐述。 2 4 1 培训需求评估 培训需求评估作为培训i 工作的起点，直接决定着培训工作质量。培训需求评 4 大连y t 企业员工培训方案研究与殴计 估是员工培训金过程中的第个基本环节，也是整个培训工作的基础。是否能准 确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个 组织的绩效和月标达成。 ( 1 ) 培训需求评估过程 培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。 组织分析 组织分析通常要考虑培训的背景。组织分析是要在给定公司经营战略的条件 卜，决定相应的培训为培训提供可利用的资源和管理者以及同事对培训活动的支 持。组织分析主要从组织的维持、组织的效率和组织文化的角度加以考虑，以组 织维持竞争优势所需的关键能力和现实状况作比较，保证培训计划与组织的整体 目标和战略要求相符。组织分析需要考虑三个问题：公司的战略导向、管理者和 同事对培训i 活动的支持、培训资源的可获得性。 人员分析 人员分析有助于了解谁需要培训。人员分析包括：弄清工作绩效不令人满意 的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或工作设计方面的问 题；明确谁需要培训；让员工做好接受培训的准备。 通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培 训的必要。利用工作绩效分析，将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受 的最低水平绩效相比较，考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间存在多 大偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。 任务分析 任务分析包括确定重要的任务以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行 为方式以帮助员工完成任务。对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细 描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。只有从组 织分析中得出公司愿意在培训上投入时间与资金的结论后才能进行任务分析。 任务分析包括四个步骤：选择待分析工作岗位；罗列出工作岗位所需执行的 各项任务的基本清单：确保工作分析报告的可靠性和有效性；一旦工作任务被确 定下来，就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了。 对于企业来说，通过以上步骤进行任务分析，然后根据自身的特点培养出适 合企业发展需要的合格的专业人才，确保新项目、新工作对专业技术人员、管理 人员、操作人员的需要有所保证。 5 大连y t 企业员t 培训方案研究与设计 ( 2 ) 培训需求评f 占的方法 在培训需求评估中可以采用如下方法：观察员工执行工作、阅读技术手册及 其他文献，采访弩门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需的知 识、技术、能力和其他特点的调查问卷。表2 1 列出了每种方法的优缺点。 表2 1 培训需求译信技术的优缺点 t a b ie2 1 c o m p a r is o no ft r a jn in gn e e d se v a iu a t i o n 资料来源： 美 雷蒙德a 诺伊著许芳译雇员培训与开发中国人民大学出版社，2 0 0 1 在培训活动中，各种评估方法各有其优缺点，没有哪种方法是绝对优于其 他方法的，在评估过程中，一般是综合运用多种方法来进行培训需求评估。以获 得更完整、更真实的资料。且每个企业应根据自己的实际情况选择不同的评估方 法。 2 4 2 培训目标设嚣 通过对培训需求的评估，如果明确需要对企业员工进行培训，便可以进行计 划阶段的第二步骤确定培训目标。根据所评估的培训需求的不同，培训慝标 也有所不同。培训目标将为企业培训计划提供明确方向和依据。有了培训f i 标， 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体方面，并可在培训之后，依 此作为标准对培训结果进行评估。 培训目标设置原则。1 确定培训目标时，一定要注意以下原则： ( 1 ) 培训目标要服从企业人才发展战略和经营发展战略的要求。 犬迮y t 企业员工培训方案研究与设计 ( 2 ) 培训目标设置应把注意力放到可以通过培i 7 i 1 解决的问题上。 ( 3 ) 培训目标应该在培训需求信息分折的基础_ ：综合制订。 ( 4 ) 培训目标应从反应式的解决问题转向超前式或主动式的管理。 ( 5 ) 培训目标应注重企业现状和需求，通过培训来弥补差距。 ( 6 ) 培训目标必须是明确的，并且是有针对性的。 ( 7 ) 培训目标必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工 目前的素质水平，实事求是地订立。 ( 8 ) 培训目标应注重如何改进企业业绩。 目标应尽可能地用很明了的言词叙述。1 7 1 标包含预期的结果、完成任务的条 件、达到目的的标准。目标越明确具体越能够保证培训的质量。 培训1 7 1 标设置的标准 培i t i 旧标的设置应包括定量和定性两个方面。每项培训计划，都要从这两方 面做出明确的规定和要求。定量方面包括：受训人员的数量、培训后应达到的以 数字表示的工作绩效水平等；定性方面包括：受训人员的专业、学历水平、实际 能力、工作态度及作风、对企业的认同感等等。培训目标的制定，要把两方面有 机地结合起来，两方面反映的内容不能相互脱节和矛盾。 总之，在制定培训目标时，要确保所定目标有针对性、可测性、注重效果。 好的培训目标将有利于培训师授课、受训者接受，高绩效且易于评估。 2 4 3 培训计划制订 在完成了培训需求的评估，确定培训目标之后，紧接着便是培训计划的制 订。任何培训计划都要根据企业发展战略和人力资源的总体计划，考虑本企业的 培训需求与可能，确定企业培训的总体目标并将培训总目标分解成若干目标后， 要根据分目标的要求，制定相应的培训计划，培训计划是建立在确定了培训可以 解决企业存在问题的基础之上的。一份编制良好的、经过充分分析和总结的培训 计划，会使企业培训工作具有系统性、普遍性和针对性。 一个完整的培洲计划应包括以下内容。： ( 1 ) 确定培训项目 经过培训需求分析，列出各种培训需求的优先顺序。在企业资源有限的情况 下，企业只能优先满足那些排在前列的需求。制订培训计划的第一步就是明确培 洲项目，主要是明确培i t i i 的受训目标群体。主要考虑他们在企业中的作用、目前 7 人连y t 企业员丁：培训l 方案研究与设计 的工作状况和知识、技能、态度等。确定项同时，一定要注意不能使一个培训项 目包含的内容太多，对那些比较大的培训项目一定要进行项目的分解。 ( 2 ) 确定培训形式 培训开始前，需先确定员工培训的形式：内部培训或外部培训。内部培训义 可分为针对新员工而组织的岗前培训和对于在职员工而组织的在职培训。企业外 部培训又称外派培训。这种成本最高，但效果相对较好。 ( 3 ) 选择受训对象 在确定培训项目之后，根据不同培训项目的内容及所要达到的目标，确定培 训对象的具体选择标准，同时明确对培训对象的资格要求，特别是在专业技能方 面的培训。只有如此才能保证培训的质量，避免造成培训资源的浪费。企业人力 资源部门可挑选有发展潜力的员工参加培训l ，并把培训作为激励员工的一种手段。 ( q ) 设计培训课程 课程设计就是安排培训的内容，这时需要考虑三点：一要适应需求。这个需 求必须是企业的需求、岗位需求和员工个人需求三方面的结合。二要突出能力。 培训不同于普通教育，以传授知识为主，它最主要的是提高受训者的能力。因此， 最好是参考当前企业内出现的问题，以提高受训者发现、解决问题的能力这个思 路来设计培训内容，这样会使培训更具有针对性，也会使培训l 更具吸引力。三要 具有超前性。培训不能只是应付当前需要，更应该考虑企业未来发展的需要，因 此，培训内容要有一定的超前性。 ( 5 ) 选择培训方法 培训方法是有效地实施培训内容，达成培训目标而采用的手段和方法。培训 方法必须与调查分析的培训需求、不同的培训对象( 如高中低管理人员、技术人 员、市场销售人员、生产操作人员等) 、培训课程、培训目标相适应。在培训中， 可视需要选择有针对性的培训方法，可以是一两种方法为重点，多种方法变换组 合的方式，使培训效果达到最理想的状态。 培训方法归纳起来，大致上可以分为三类：演示法、传递法和团体建设法。j 。 表2 2 为各种培训方法效果比较。 ( 6 ) 确定评估手段 在制定计划时，就要预先确定采用定性与定量相结合的适用方法，全面评估 培训的成效及得失。其中包括培训结束时对受训者学习效果的评估以及如何考察 其在工作中的运用情况。 人连v 1 、企业员f ：培训方案研究与设汁 ( 7 ) 筹备培训资源 培训需要投入大量的资源，包括人、则、物和时间、信息等诸方面。在人员 方面，包括负责培训组织的管理人员和培训教师。在物资方面，包括培训时会用 到的各种设备、设施、场所及授课时需要的各种印刷、视听材料等，都要提前做 好准备。在财政方面，则根据上述人力资源和物资资源安排情况，确定需要多少 资金，合理安排使用。另外，时间的安排对培训也非常重要，要考虑这个培训项 目需要多长时间，在哪个时间段安排培训更合理。 表2 ，2 各种培训方法的比较 t a b i e2 2c o m p a r is o n so f t r a i n i n gm e t h o d s 效果 好 一好一 好好 一 一好筹好 般 般般般 般般 资料来源： 美 雷蒙德a 诺伊著许芳译雇员培训与开发中国人民人学出版社，2 0 0 l 大连y t 企业员i 培训方寰研究与设计 ( 8 ) 编制成本预算 编制成本预算，就是使计划数字化。培训计划是需要得到高层管理批准的。 商层管理者除了关心计划是否完善可行外，更关注培训的成本及效益。p 司此，进 行成本预算是得到高层管理者批准的重要环节。同时，成本预算也是对培训实施 过程中各项支出的一个参考标准。预算要考虑培训的总投入和总产出、脱产培训 成本和在职培训成本等。 ( 9 ) 制订培训辅助计划 确定出培训方案后，并不表示计划工作己经完成，还要制定支持培训方案实 现的辅助计划。辅助计划包括培训时间保证、培训效果的保证、培训力量的组织 及相关管理工作。 2 4 4 培训实施及控制 培训计划制订完成以后，就进入了培训的实施与控制阶段。这是整个培训 系统第四阶段的工作，也是培训系统中最具实质性的工作。一个制订再好的培训 计划如果没有良好的实旌与控制，也将永远停留在纸面上。对于培训工作来说， 如果不对培训计划进行严格的控制，培训的目标就很可能无法实现，各项工作之 间的配合衔接也可能出现矛盾。 培训计划实施工作应主要考虑的问题是： ( 1 ) 培训时间的确定 ( 2 ) 培训教材的选择 ( 3 ) 培训设备的准备 ( 4 ) 培训地点的选择 ( 5 ) 培训工作的分配 ( 6 ) 培训人员的管理。 ( 7 ) 培训成本的核算 在培训实施过程中要注意的是让受训者始终对培训保持很高的积极性和配 合精神，尽可能地使教与学双方互动，使培训取得良好的效果。在实施培训过程 中，如果发现偏差，则必须采取措施立即纠正。一旦现实情况与计划中的假定情 况出现偏差，则应该根据现实情况重新调整计划。 2 4 5 培训效果评估 对培训效果进行评估是培训体系中最后项内容，是培训必不可少的组成 尺连y t 企业员工培训方案研究与设计 部分。因为培训是一种投资行为，就必然要评价投资的回报，以免产生盲目投资 的行为，不利j 二企业的发展。为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训迸行 全程监控和评估，如果小进行培训效果评估，就无从- 号虑培训的有效性。所以做 好培训后的评估工作显得尤为重要。 企业一般从以下几方面进行培训效果评估。：分析培训效果是否达到预款同 标，评估培训的价值；分析培训活动中需要改进的地方；分析受训对象的选择上 的缺陷以便在将来的培训中选择合适的受训者，回顾和改进培训项目。 目前比较常用的培训评估模式，是7 0 年代美国威斯康星大学的柯克帕特罩 克教授提出来的，因而被称为“柯氏模式”评f + 法”1 ( 见表2 3 ) ，该方法从四个 层次对培训效益进行了评估。 表2 3 “柯氏”四级评估模型 t a b l e2 3f o ur i e v e ie v a lu a t i o nm o d e 资料米源： 英 马丁所罗门著孙桥等译培训战略与实务国际商务出版社1 9 9 9 ( 1 ) 一级评估：观察学员的反应 考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程内容和进度、 实用程度、培训师、培训风格、培训地点与时间等方面对培训的接受度和满意度。 通常采用观察、倾听、提问等方式以及培训后进行的问卷调查来获取信息。 ( 2 ) 二级评估：检查学员的学习结果 考查学员对所传授的知识和技能的掌握情况。其实质就是评估培训的“有效 性”，即评估培训的结果达到预期培训目标的程度。采用书面测验和实际操作演 练等方法来进行评估。 ( 3 ) 三级评估：衡量培训前后的工作表现 考查学员是否将所学的知识转化为了相应的能力，在工作上的行为是否有改 善，是否达到了期望标准。通常采取的方法有培训后学员的自我评价，学员主管 对其工作进行观察，对其行为提出反馈意见，并进行评估和记录评估结果等。 大连y t 企业员丁培训方案研究与设计 ( i ) 四级评估：衡量公司经营业绩的变化 考查培训投资为各部门及员工个人所带来的效益。这层次主要是评估学员 工作上的行为改善后绩效是否有提高，以及对整个企业的影响。通常是在培洲后 一段时期内通过对企业中的各项记录的检查管理层意见的分析和总结，在客户 或员工巾做湄查等方法进行评估。 2 5 员工培训的重要意义 f1 ) 企业员工培训是帮助企业人力资本保值、增值的重要途径”j 。 人是企业最宝贵的财富，但这个资本也可能由于忽视或缺乏维护而情况恶 化，甚至完全过时，人力资本需要维护。培训是企业人力资本增值的重要途径， 是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。因此企、监 必须加强员工培训，增加智力资本投资，从而发挥人力资本优势，最大限度的挖 掘和发挥员工的潜力”。 ( 2 ) 企业员工培训是满足员工自我成长和实现自我价值的需要。 ：会的不断进步，使人们的工作观由于物质的丰裕而逐渐地提升，j 下如马克 思所说：劳动由谋生手段转变为一种需要。人们工作基本的物质需求，产生了更 高层次的需求个人价值的实现。在马斯洛的层次需求论中，人们在满足了基 本的生理需求和安全需求，会追求更高层的归属感和个人实现。通过员工的培训， 企业可提供员工学习新知识及成长的机会可帮助员工完成个人目标，满足员工 个人发展的需求，使员工与企业一起成氏，实现其自我价值。 ( 3 ) 企业员工培训是增强企业核心竞争力的有效途径。 企业核心竞争力1 是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能 力。企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的， 支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主 动的核心能力。企业通过堵训，及时对员工知识和技能进行更新，激发他们的创 新能力，从而提升企业核心竞争力。而培训也是获取员工竞争优势的主要手段， 是形成核心竞争力的重要渠道，是企业长盛不衰的力量源泉。 人连y t 企业员工培训方案研究与设计 l 4 ) 企业员工培训能帮助企业更好地适应环境的变化。 在知识经济条件下，企业所面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定 性。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住发展时机； 另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。而适应外界环境的 变化需要有高素质的员工队伍，企业只有针对时代的基本特征加强刘员工的培训 与开发，使员工更新观念，提高对外界环境变化的快速反应能力，并在环境变化 之前事先做好准备和应对之策，才能抓住市场竞争的主动权，才能适应社会和企 业经营环境的变化。 ( 5 ) 企业员工培训是企业回报率最高的一项氏期投资。 尽管人力资本投资是一项收益期长、效益不直观的投资，而企业通过培训这 种人力资本投资获得的收益将大大超过对物质资本投资获取的收益。美国经济学 家舒尔茨曾估算”1 ，物力投资增加4 5 倍，利润相应增加3 5 倍；而人力投资增 加3 。5 倍，利润将增加1 7 5 倍。事实上，对企业而言，培训是一种投资，而且 是企业最有价值的投资，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训还足一 种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产 出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员二r 受益。 ( 6 ) 企业员工培训有利于形成学习型组织和独特的企业文化 培训是企业建立学习型组织的主要方式，是企业获取竞争优势的重要手段。 利用培训建立学习型组织，增强企业的环境适应力和知识竞争力。一个企业的文 化特色是企业经营理念的反映“，也是企业凝聚力的象征。拥有强烈自身文化的 公司需要流的员工，要拥有一流的员工必须注重人才的培养。通过员工培训， 可以充分调动员工积极性，使企业文化更为完善和富有特色。 大连y t 企业员工培训方案研究与设计 3 中外企业员工培训现状分析 3 1 发达国家企业培训特点”“ 西方发达国家从政府到企业都非常重视埘员工的培训。现以美、同、德三国 为例，它们既是经济强国，又是技术大国，其国民生产总值和技术出i a 总额均居 世界前列。他们都通过各具特点的企业培训造就了大批世界一流的技术骨干和管 理专家，从而极大提高了本企业国际竞争力。 ( 1 ) 宝洁公司的培训体系 宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才、重视培养和发展人才， 是宝洁公司为全世界同行所尊敬的重要原因之一。公司每年都从全国一流大学招 聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。亲 洁为员工特设的”p & g 学院”负责提供系统的人职培训、管理技能和商业知识培 训、海外培训及语言、专业技术培训。 入职培训 新员工进人公司后，会接受短期的人职培训。其层的是让新员工了解公司的 宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。 管理技能和商业知识培训 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平、沟 通技巧、领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内 成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请p & g 其他分部的高级经理和外国机 构的专家来讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司 独创了”p & g 学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人 员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。 海外培训 公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻经理人员到美国、 英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的p & g 分支机构进行培训和工作，使他 们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。 语言培训 英语是公司的工作语言。公司在员工的不周发展阶段，根据员：l ：的实际情况 ，支i ：作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还将 参加集中的短期英语岗前培训。 1 4 大连y t 企业员工培训方案研究与设计 专业技术的在职培训 从新员工加人公司开始，公司便派一些经验半富的经理对其j 常工作加以悉 ，c 、指导和培洲。公司为每一位新员工制定个人的培训和工作发展计划，由其上级 经理定期与员 j 进行总结回顾，这一做法将在职培训与同常工作实践结合庄一 起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。 ( 2 ) 日立公司的分对象、分层次的培训体系 口立公司的经营者认为：企业要担负起为社会培养人才的使命，必须依靠企 业的内部教育，通过企业内部教育，一是要培养员工高尚的人格以及创造能力、 责任感和实践能力；二是要促使企业内部人员学习知识和掌握技能，从而保证企 j 肚人员顺利地完成各项、业务工作，以适应高水平的经营技术革新。为了达到j i 述 目标，日立公司摸索出一套完备的人才培养体系，它按照培训对象的不同把培 训分为三大类，每一类又按照不同层次进行培训。 经营管理人才培训 经营管理人才培训的目的是增强经营管理人员的组织和经营管理能力，扩展 他们的视野，促使年轻一代迅速进人经营管理第一线，培养他们开拓事业的精神。 经营管理人才的脱产培训主要在日立综合研修所进行，该所共有四个培训中 心。培训根据不同的层次分别进行。 最高级别一事业部总负责人( 厂长) 培训 第四级别事业所副所长( 副厂长) 培训 第三级别部长培训 第二级别副总工程师、主管研究员培训 第一缴别课长、主任工程师培训 专业技术人员培训 专业技术人员培训的目的：促使专业技术人员了解企业传统产品和新产品的 知识及技术方面的基础知识；培养专业技术人员的商品策划能力、开发能力、生 产技术能力、销售企划能力等，扩展视野，提高综合思维能力；促使专业技术人 员学习尖端技术，如跨学科技术和系统技术等新领域，以避免产品落伍，丧失机 遇。 只立所属的各事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培 训或讲座，全公司规模的专业技术人员培训主要由曰立技术研修所、f 1 立工、i k 与 科学院以及日立京滨工业专科学院举办。培训内容也因培洲对象的层次不同而不同。 大连y t 企业员工培训方案研究与设w 一 牛产技能培训 生产技能培训以日立所属各工厂的现场技术人员为对象，由日立生产技能研 修所举办。包括管理类培训和技能类培训。 ( 3 ) 西门子的多级培训制 在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系多级培训制。西门 子的人才培训计划包括新员工培训、大学精英培训和员工在职培训，涵盖了业务 技能、交流能力和管理能力的培洲。通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较 高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术楣 管理人才。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的 来源之一。 新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般1 5 2 0 岁的年轻人，如果中学 毕业后没有进人大学，要想工作必须先在企业接受3 年左右的第一职业培训。 西门子早在1 9 9 2 年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些 基金用于吸纳部分1 5 2 0 岁的中学毕业后没有进人大学的年轻人，参加企业3 年 左右的第一职业培训。第一职业培训( 新员工培训) 保证了员工一正式进人公司就 具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了蛏实的基础。 大学精英培训 西门子计划每年在全球接收3 0 0 0 名左右的大学生，为了吸引和选用这些宝 贵的人才，西门子也制定了专门的计划。 进人西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识， 电包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核结果安排适当的工作岗位。 此外，西门予还每年从新迸人公司的大学毕业生中选出3 0 名尖子进行专r j 培训，培养他们的领导能力，培训时间为l o 个月，分3 个阶段进行。 第一阶段：全面熟悉企业的情况； 第二二阶段：进入一些业务领域工作，全面熟悉企业的产品，并加强他们的团 队协作精神； 第三阶段：将大学生安排到下属企业承担具体工作，在实际工作中获取实践 经验和知识技能。 目前，西门子共有4 0 0 多名这种“精英”，其中四分之一正在接受海外培训 或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量高质素的管理人j 。 大连y t 企、赴员工培i j i i 方案研究与设计 员工在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在f _ i 趋激 烈的市场竞争中，知识和技术必须不断更新换代，才能跟上商业环境以及新兴技 术的发展步伐，因此西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8 亿欧 元培训费中，有6 0 用于员工在职培训。 西门予员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培i j i | 计划，其中尤以管理教程培i ) i l 的独特有效而闻名。通过参加西门子管理教程培训， 公司中征在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参 加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们 从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络 联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人 才的目的。 以上举例说明了美、日、德企业的员工培训状况。现将美国、日本、德国员 工培训的特点进行比较“，见表3 1 。 通过表3 1 ，我们可以看出发达国家的培训特点。首先，发达国家己形成了 完整的员工培训制度；其次，大企业一般都设有专门的员工培训机构或培训中心： 第三，在培训经费上，美国政府拨巨款，德国政府也有可观的政府资金支持，各 大企业也均有专项员工培训经费；第四，学院教师和企业培训教师是主要的师资 来源：第五，在培训内容上，美国重视新兴学科的运用学习，德国设有责任实习 和考试，日本重视人格教育和合作精神的培养：最后，培训途径呈现出多样化特 点。 3 2 我国知名企业员工培训经验u “ ( 1 ) 海尔的员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建 立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活 力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训f 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见 影”。住此前提f 首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该f ， 人连y t 企业员工培训i 方案研究与设计 什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的 表3 1 美、日，德、三国员工培训特点比较 t a b i e31 o o m p a r i s o no ft r a in in gc h a r a c t e r is t i ci 1 3a m e r i c a n 、j a p a na n dg e r m