（管理科学与工程专业论文）高等学校教师的激励机制研究.pdf

摘要 大学教师是高等学校进行教学和科研活动的主体力量。他们对高等学校的j f 常运 作和健康发展有着举足轻重的作用。如何管理好或用好这些宝贵的人力资源是每一位 高校领导首先要考虑的问题。尽管大学教师都是些高级知识分子，具有很强的工作能 力，但是，教师的工作业绩除了他的能力之外，同时还受其工作积极性的影响。教师 的积极性单靠行政命令是不可能让他们发挥出来的。激励是人力资源管理的核心，是 激发人们工作积极性和创造性的动力源泉。为了充分调动广大教师的积极性和创造 性，发挥他们的聪明才智，有必要在高校内部建立一套科学和完善的激励机制。本文 从激励的行为驱动过程出发，先对激励的一些基本概念和基本理论进行了简单的描 述；然后在此基础上，针对高校教师的特点，提出了对大学教师进行有效激励的一些 “激励因素”、“激励原则”和“激励方法”：最后对大学教师的激励实施过程进行了 较为系统地整合。本人希望此项研究能够为高校的领导者及人事管理部门在激励教师 方面提供一些有益的参考。 关键词：高等学校；大学教师：激励 a b s t r a c t c 0 1 l e g et e a c h e r sa r et h em a j o rf o r c e so ft h et e a c h i n ga n dt h es c i e n t i f i cr e s e a r c hi nt h e i r r e s p e c t i v ei n s t i t u t i o n s t h e yp l a ya ni m p o n a n tp a r ti n t h eo p e r a t i o na j l dd e v e l o p m e n to f i n s t i m t i o n so f l l i 曲e rl e a n l i n g h o w t om a n a g ea i l du s et h e s ep r e c i o u sh u m a l lr e s o u r c e si sm e f i r s t p r i o r i t y o ft h e1 e a d e r so fu 1 1 i v e r s i t i e s a l t l l o u 曲c o l l e g et e a c h e r s a r e h i g h l e v c l i n t e l l e c t u a l s 、v i t l lh j g hw o r k i n ga b i l m e s ，e n t l l u s i a s mh a sa 1 1i n n u e n c eo nat e a c h e r st h e p e d b m l a n c ei nw o r ka p a r t f 南mt l l e i r c 叩a b i i i t i e s c o m m a n d sa 1 1 d i n s 仇l c t i o n sf 而mt 1 1 e a d m i 血s t r a t i o na l o n ew i l ln o ts t i m u l a t e 血e mt oe x e r tm e i ri n j d a t i v e s m o t i v a t i o i sm ek e yi 1 1 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta 1 1 di sas o u r c eo f a r o u s i n ge n t l l u s i a s ma i l di 1 1 i t i a t i v eo f p e o p l e i no r d e rt os t i m u l a t et h ez e a la n dc r e a t i v i t yo ft l l ev a s tn u m b e ro f t e a c h e r s ，a i l dt oe x e n t h e i r a b i l i t i e sa 1 1 d i n t e l l i g e n c e ，i t i s n e c e s s a r yt o e s t a b l i s has c i e n t i f i ca 1 1 d p e r f e c tm o t i v a t i o n m e c h a n i s mi n c o l l e g e s a i l du i l i v e r s i t i e s t h i st h e s i s b e g i n s 、v i t h t h eb e h a v i o r a ld r i v i n g p r o c e s so fm o t i v 撕o n f i r s ti te x p l a i n ss o m eb a s i cc o n c e p t sa 1 1 dm e o r i e so fm o t i v a t i o n ，t h e n i tp u t sf o r w a r ds o m em o t i v a t i o n sf 犯t o r s ，m o t i v a t i on f sp r i n c i p l e sa 1 1 dm o t i v a t i o n sm e m o d s w h i c he 丘色c t i v e l ye n c o u r a g e s 血ec o l l e g et e a c h e r sa c c o r d i n gt om e i rc h a r a c t e r i s t i c s ，f i n a l l yi t i n t e g r a t e sm o f es ”t e m a t i c a 】l ym o t i l m t j o n sp r o c e s so fc a r r ) ，i n g o u tf o rc o e g et e a c h e r s 1 w i s h 血er e s e a r c hw o u i db ea b l et oo 虢rs o m eh e i p f u lr e f b r e n c ef o rm el e a d e ra 1 1 dp e r s o n n e l s e c t i o no f c o l l e g e sa n d l l n i v e r s i t i e si ne n c o l l r a g i n gt e a c h e r s ， k e y w o r d s ：i n s t t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ：c o e g et e a c h e r ：m o t i v a t i o n 声明 本人郑重声明：本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果撰写成硕士学位论文“高等学校教师的激励机制研究”。 除论文中已经注明引用的内容外对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体。均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加 明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：冻永碉 劫0 2 年，2 月培日 导言 导言 英国哲学家培根( 1 5 6 1 年1 6 2 6 年) 有句名言：“知识就是力量”。这句话不无 道理，这是冈为：首先，从个人来讲，只有拥有知识，人们才能提高自己对客观世界 的认识水平和自身的综合素质，才能把知识运用到实际中去并建立起完善的科学理 论，才能在科学理论上有重大的突破或在科学技术上有重大的发明和发现：其次，从 整个社会来讲，只有拥有知识，才能促进科学技术的进步和发展，才能进行技术创新 和管理创新，才能合理组织和运作各种资源，才能加快经济建设的步伐和提高人民的 生活水平；可以说，知识是2 1 世纪的战略资源，它是人类进行一切有效活动的起点。 因此，人们对获得知识的渴望已经变得越来越强烈。 从全球范围来看，世界经济已经跨入“知识经济”时代。人们对知识的重视程度 也越来越高，他们正在通过各种途径去获取各种有用的知识，以便使自己能更好的参 与到我国的社会主义经济建设中来。如果说知识是知识经济的发动机，那么教育为这 个发动机不断地注入了燃料。这是因为教育可以在两个层次上促进知识经济的发展： 在较高层次上可以直接创造新的知识i 在一般层次上可以提高劳动者的素质和技能。 因此，教育尤其是高等教育承担着为知识经济形成人力资本、开发知识资源的重任。 从国家或地区范围来讲，谁拥有教育优势，谁就拥有科技优势、竞争优势和发展优势； 谁能培育出一支高素质的科技文化队伍，谁就能主宰自己的发展前途和未来。所以， 知识经济实际上是教育经济、科技经济和人才经济。 当前，我国尚处于社会竿义初级阶段，教育、科研和生产力水平还相对较低，国 民经济尚不十分发达。所以，科教兴国、大力发展生产力是我国的当务之急。但要实 现这些目标，必须首先从教育，f 始抓起。但要搞好教育，教师是个关键。由于敦帅是 传授知识，教书育人的主体，教师师资队伍的质量和能力会直接影响到受教育的对象 学牛的培养质量。但从管理学的“工作绩效一能力积极性”这个公式中可以看 出，人的工作绩效除了其t 作能力之外，还与其工作积极性密切相关。激发高校教师 导言 的积极性和创造性也是影u 向高等教育质量的关键问题。区i 此高等学校只有集最优秀的 人才从教且充分激发他们的工作积极性，习能为各行各业培养出合格和优秀的人爿， 才能为我国的经济建设服务。 然而，目前我围的大多数高等院校在师资队伍的建设和管理中刈如何有效激发教 师的积极性方面做得很不够，还没有形成一套有效的激励机制，使教师们的i 作积极 性得不到充分的发挥，以致使相当部分优秀教师离开了教育岗位，这对我国的教育 事业造成了很大的损失。因此，如何吸引优秀人卅到高校从教以及如何留住现有的优 秀教师为教育服务已成为各高校急待解决的问题，否则高校将面临教师数量短缺和师 资队伍质量下降的局面，这会严重影n 向高等教育的质量。正因为如此，当务之急是必 须在各高等院校建立一套有效和科学的激励机制，充分调动教师的工作积极性和创造 性从而激发他们的工作热情，提高他们的工作绩效。只有这样，才能把最优秀的人 才吸引到教育岗位上来，使我们的教育事业蒸蒸日上。 目前，对激发企业员l 作积极性的激励机制研究已经开展的十分广泛和深入， 并形成了一套完整的体系，然而对教育机构尤其是高等院校的教师的激励机制研究还 处于初级阶段。由于高等学校与一股的企业单位实际情况有很大的差异，所以不能把 企业单位的那套激励方法在高等院校照搬照抄。因此，我们有必要根据高等院校自身 的特点和实际情况，对如何激发教师的工作积极性进行深入和全面的探讨和研究，并 从中找出一些激励高校教师的有效方法，以便为高校的领导者和人事管理部门在高校 建立一套有效的激励机制提供一些有益的参考。 本人撰写此论文时，将首先从激励的基本概念和基本理论出发，根据大学教师的 特点，对高等学校教师进行有效激励的激励因素和激励的基本原则进行简单地论述， 然后根据激励的基本理论和激励因素，将对高校教师实施激励的方法进行探索和研 究，晟后围绕激励的目标，准备对激励高校教师的实施过程进行系统的整合，以便找 出激励高校教师的普遍规律性，为高校各级领导实施激励提供操作上的可能和规范。 第一章激励的基本概念 第一章激励的基本概念 一，什么是激励 什么是激励? 对于这一问题，智者见智，看法也不尽一致。在管理学中，激励可 分狭义和广义两种。狭义的激励是指激发动机、鼓励行为和形成动力之意，是一种促 使人们行动的手段；广义的激励是指运用各种手段来激发人们的潜能和工作热情，调 动人们的积极性和创造性，使其行为朝着组织所期望的目标努力。从诱因和强化的观 点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部，已理的动力，从而增强或减弱人们的意志 和行为。通常，激励表现为所施加的吸引力或推动力，激发成激励对象自身的推动力， 使组织目标变为其个人的目标。心理学认为：激励是人的动机被激发后，处于一种活 跃的心理状态，这种状态对行为有强大的内驱力，促使人们向希望的目标进发。 实际上，激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可称为动机激发。动机 激发使人具有某种欲求，使人对某事物产生有意识的欲望。欲求是人的动机激发的内 部因素，诱因是可能满足人的欲求的外部因素。为了满足欲求就要见诸于行动使欲求 的诱因得以满足。例如，人们有工作的欲求，而某些职务就是诱因。努力工作，参加 谋取职位的考评，最终获得了某些职务使自己的工作空间有了拓展及层次上的提升， 这是人类职务动机的激发过程。由此可见，动机激发乃指个整体过程，即开拓个人 行为，使之保持，并朝着定方向去发展。动机的激发作用表现为：通过内驱力使人 产生行为的内在过程。动机以达到目标，取得回报而告终。唤起行为，赋予方向，是 实现控制的内因。因此，动机激发的过程既有赖于人的内部状态( 内驱力、目标选择 等) ，也有赖于外部的刺激条件( 目标、报酬等) 。通常，人们的动机被激发得越强烈， 激励的程度就越高，为实现目标，工作也就越努力。因而，为了提高人们的工作绩效， 激励在管理工作中被广泛采用。 第一章激励的基本概念 二、激励的作用 激励是备企、市、i k 单位进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着 组织希望的目标前进，凼此它在企、事业单位巾有着如下的作用： ( 1 ) 通过激励，可以把有才能的、组织所需要的各种人才吸引过来，并留住他们， 使其长期为组织工作。从t 廿：界范围看，美同特别重视这点，它从世界各国吸引了许 多有才能的专家和学者。这也是之所以在许多科学技术领域保持世界领先地位的重要 原因之一。为了吸引人j ，美国不惜为引进的人才付高酬金，并为他们创造良好的工 作条件。美国通过采用多种有效的激励方法( 如提供养老金、集体人寿保险和优厚的 医疗待遇；减免那些愿意重返学校提高知识和技能的职工学费；公司筹办学校和各种 训练中心网，让职工学习各种知识等) ，吸引和留住了大批的国内外人才。 ( 2 ) 通过激励，可以使已经就职的职工提高他们的自信心，充分地发挥其技术和才 能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。国内外的研究表明，不论什么 单位，要做好下作和完成目标，职工的工作积极性是很重要的因素。美国哈佛大学心 理学家威廉詹姆斯( w i l l i a l lj 帅e s ) 在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工只 发挥其能力的2 0 3 0 ，而如果这些人受到充分的激励，他们的能力可以发挥到8 0 9 0 。这就是说，同样一个人经过充分激励后发挥的作用相当于激励前的3 4 倍。 ( 3 ) 通过激励，还可以激发职工的潜能和创造性，提高他们的积极性和创新精神， 从而大大的提高人们的工作绩效。例如，日本丰田汽车公司采取合理化建议奖( 包括 物质奖和荣誉奖) 的办法鼓励职工提建议。不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励 和尊重。如果建议被采纳并取得经济效益，那么得到的奖励会更多。结果该公司的职 工仅1 9 8 3 年就提出了1 6 5 条有建设性的建议，平均每人提出3 l 条。它所带来的利润 为9 0 0 亿日元，相当1 二该公司全年利润的18 。 随着科学技术的不断进步和生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生 产，只有采用各种科学的管理手段，建立有效的激励机制，激发职工的创造性和革新 精神，不断提高职工的科学技术素质和工作积极性，才能为企业创造出更多的财富和 经济效益。因此，作为一个优秀的领导者，必须是一名鼓动者，一个靠他的言行来激 发人们做出最出色工作的人。 4 第一章激励的基本概念 三，激励的行为驱动过程 一般来说，人的需要会引起动机，而动机会导致行为的发生。所以，人的行为是 由动机0 f 起的。动机的主要来源有两个：1 个是内在原闪，另个是外在原凶。 产生动机的内在原凶是人自身没有满足的需要。这些需要包括衣、食、住、行等 生理上的需要，以及得到社会承认、友谊、赞扬和尊重等心理上的需要。未满足的需 要正是整个激励过程的起点。 产生动机的外在原因是作用于人的身心的外在刺激。例如，食物的香味、服装的 款式及色彩、电视广告等。这些外在的刺激能否激发人的动机，还要看它能否引起人 的内在的需要。因为外因是变化的条件，内因才是变化的根据，外因要通过内因起作 用。当一个人已经吃饱以后，即使再送给他多么好的食物，也因为此时不需要而难以 引发他的动机。所以，产f t 动机的根本原因是当时人的生理和心理的需要。 行为有其方向性，是有目标的。从这个角度可以把行为看作是为消除紧张和不舒 服和达到目标的一种手段。当目标达到之后，原有的需要和动机也就消失，这时又会 产生新的需要和动机，为满足这种新的需要又会产生新的行为。 通常，激励过程有下列三种基本模式，分别如图1 一l 、图1 2 、图1 3 所示。 图卜1 激励过程模式之一 图1 1 模式的基本组成部分是：需要、愿望或期望；动机；行为；目 标；反馈。人们总是具有不同强度的多种需要、愿望或期望，如某些管理人员对权 力有很高的需要，很强的进取愿望，以及长时阃工作必将导致提升的期望。这些需要、 愿望或期望使他们产生一种感到不舒服的紧张感：而某些特定的行为可以减少这种紧 第一章激励的基本概念 张感；然后，把行为实现目标的情况反馈到下一过程的需要、愿望或期望方面去。 图卜2 激励过程模式之二 图1 2 模式的基本组成部分是：需要；动机；行为：目标。这个目标 又有得到满足和受到挫折两种结果。当得到满足后，又会产生新的需要：而当受到挫 折时，又都会产生积极行为和消极行为两类。 能力 图卜3 激励过程模型之三 图1 3 模式是把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段的激励模式。 这一模式把激励过程分为七个阶段： 6 第一章激励的基本概念 第阶段：需要的产生，在个人内心引起不平衡( 心理紧张状态) 。 第二阶段：个人寻求和选择满足这些需要的对策或方法以恢复个人心理和生理 的平衡状态。 第三阶段：个人将按目标去行动和工作，去实行所选择的战略并满足需要。介于 行为选择和实现行为之间的是一个人的能力，个人可能具备也可能不具备达到所选择 目标的能力。 第四阶段：评价个人在实现目标方面的绩效。以满足个人工作中的自豪感为目标 的绩效，通常是由自己来评价；以满足经济上需要为目标的绩效，通常由别人来评价。 第五阶段：根据对绩效的评价给予奖励或惩罚。 第六阶段：根据奖励或惩罚来重新考核和评价需要。 第七阶段：如果这个激励过程满足需要，就会有平衡感或满足感：如果需要没有 满足，激励过程还得重复，可能选择一个不同的行为。 以上三种激励过程的基本模式虽然有不同之处，但激励过程的主要组成部分仍是 基本相同的。这个激励过程都是从人的需要开始，到实现目标和满足需要告终。应特 别注意的是，在现实生活中激励过程一般不是那样清晰的，而是比较复杂的和多变的。 第二章激励的基本理论 第二章激励的基本理论 要对高校教师进行有效地激励，必须首先研究激励的基本理论。因为激励理论是 实施有效激励的依据，许多激励方法也都是围绕这些理论展开的。 一、需要层次论 需要层次论是美国人本主义心理学家马斯洛( a h m a s j o w ) 在1 9 4 3 年出版的人 类激励理论一书中首次提出的。他把人类多种多样的需要归纳整理为五类需要，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其主要论点如下： 低级需要高级需要 图2 1马斯洛的需要层次 ( 1 ) 人类一般有五种从低级到高级的需要，它们构成了一个有层次的体系，如 图2 1 所示。通常，激励是一个动态过程。人们首先总是试法满足最低级的和最基 本的需要，当较低级的需要满足后，追求高一级的需要就成为人们行动的驱动力。 生理需要：这是人类为维护自身生存的最原始、最基本的需要。如对食物、饮料、 衣服、住房等的需要都是生理需要。如果这类需要得不到满足，人类的生存就会 第二章激励的基本理论 受到危险。人们在转向较高层次的需要之前，总是集中全力来满足这类需要。所 以，这类最强烈和最低层次的需要是推动人们行动的最强大的动力。 安全需要：人们在生理需要得到满足后，就会产生安全需要。安全需要是多方面 的，包括劳动安全、耿业安全、环境安全和社会保障安全等。如果安全需要得到 满足，人们就解除了对生病、失业、养老、意外灾难等的恐惧和担忧。 社交需要：人们在前两项需要得到满足后，对社交的需要就成为强烈的动机。如 人们希望和同事、朋友建立和保持友谊，希望得到别人的安慰和支持，希望得到 别人的信任和关爱，希望成为团体中的一员，使自己有种归属感。 尊重需要：在满足社交需要后，人们开始关心自己的名誉、地位以及别人对自己 的重视和赏识。人们总希望别人尊重自己的人格希望自己的能力和工作得到公 正的承认和赏识，要求在团体中确立自己的地位。 自我实现需要：这是最高层次的需要，人们通常希望充分发挥自己的聪明才智和 潜能，或者做一些有意义有价值的事情，以实现自己的远大理想和抱负，成为自 己所期望的人物一自我实现。 ( 2 ) 在同一时刻往往存在几种需要，这时人们的行为是由其最迫切的需要优 势需要决定的。所以，人的最迫切的需要是激励人们行为的主导性动机。 ( 3 ) 上述需要的心理强度顺序一般是有低到高逐级上升的，但这种顺序并非是 固定不变的，还有七种另外情况。 ( 4 ) 通常，低层次需要使人从外部得到满足( 物质方面) ，而高层次需要使人从 内部得到满足( 精神方面) 。 根据这一理论，管理者应采取各种相应的措施，从设法满足不同人的不同层次的 需要来调动人们的工作积极性。 二，双园素理论 美国心理学家赫兹伯格( fh e r z b e 唱) 工作积极性，主要使人们对工作发生感情， 在1 9 5 9 年提出一个新观点：要调动人的 从工作本身来激发人的内在积极性。同时 第二章激励的基本理论 提出，激发人的工作动机的因素有两类，即激励因素和保健因素。如表2 1 所示。 激励因素：就是能够使职工受到激励，在工作中做出最好表现的那些因素。这类 因素来自于工作本身，他给予职工很大程度的激励和工作满足感，促使人们努力 工作，提高生产效率。如果这类因素得不到满足，职工也不会有较大的不满意， 而只是没有满意而己。 保健因素：是指那些保证职工对工作不会产生不满意的因素。这类因素是与工作 环境条件相关的因素。如果这些因素不具备或者有缺陷，必然引起职工对工作的 不满。但是，对这类因素的改善也只能消除职工对工作的不满而已，不能使职工 受到多少激励。 表2 1 激励因素和保健因素 由上述概念可以看出，赫兹伯格在双因素理论中对传统的“满意一不满意”观念 进行了更正。即满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意， 而是没有不满意。如图2 2 所示。 传统观念 双因素观念 图2 2 两种观念的比较 1 0 ( 激励因素) ( 保健因素) 玺 第二章激励的基本理论 根据双因素理论，在人的管理中，既要保证保健因素的的具备，以免引起职工对 上作的 i 满意，以致对工作产生消极影响；又要充分运用激励因素，使职工受到激励， 从而提高职工的：r 作积极性，使他们加倍努力地工作。 三、期望理论 期望理论是美国心理学家佛隆( h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提 出来的。它的基本点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，其积 极性才会被充分激发起来，从而采取行动，以达到这一预期目标。佛隆认为，个人的 目标会影响个人的工作积极性。一个人如果努力工作能取得工作成绩，而工作成绩将 导致良好的结果，即向往的目标，那么这个人就会为达到目标而积极工作，见图2 3 。 手段一级成果 士 手段二级成果 图2 3 目标的激励作用 图中，“努力工作”是手段；“工作成绩”是一级成果，它又取得二级成果“良 好结果( 目标) ”的手段。目标对人的激励力量的大小可以用下面的公式来表示： 激励力量= 效价期望 式中：激励力量对行为动机的激发力量，即调动人们工作积极性力量的大小； 效价是指个人对自己所采取的行动将会达到的某一目标或成果的主观估价； 期望是指某一特定行动导致预期结果或目标的可能性大小( 也叫概率) 。其值 介丁o l 之间。 第二章激励的基本理论 通常，当个人对成果或目标漠不关心时，其效价为零；当个人希望达到这种结果 时，其效价为正值；当个人不希望出现这种结果时，其效价为负值。只有当效价大于 零时，才会有激励力量。而且，效价越高，激励力量就越大。另外，期望值越大，表 示个人实现目标的可能性越大，激励力量也就越强。所以，当人们对某科，目标( 行为 结果) 的效价很高，而且期望值( 成功概率或可能性) 很大时，用这项目标来调动他 们的工作积极性就很起作用；如果人们对某种目标的效价很低尽管期望值很大，或者 效价虽然很高但是期望值很小时，都不能激发人们的积极行为来达到某种目标；如果 人们对某种目标的效价和期望值都很低时，就更没有任何激励力量了。 从期望理论出发我们可以看出，要调动职工的工作积极性，管理者必须给职工设 置一个有吸引力的、对其效价较高的目标，而且要创造条件使职工经过努力能较满意 地达到这个目标。如果目标对职工的效价不高，就应该设法调整或改变目标来提高效 价，或者通过教育等方法来提高人们对原目标的效价。 四、公平理论 公平理论的代表人物是美国心理学家亚当斯( j s a d 锄s ) 。他指出：职工对自己 是否受到公平合理的对待十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的 影响，而且受其报酬的相对值的影响。也就是说，每个人不仅关心自己收入的绝对值， 更关心自己收入的相对值。他们都会把自己付出的劳动和所得到的报酬与他人付出的 劳动和所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得到的报酬与过 去付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较。通过与他人的比较，希望得到公正的对 待；通过自身的比较，希望劳动和报酬公平合理。 ：述的比较模式可用图2 4 所示。 自己他人 图2 4 公平的比较模式 1 2 第二章激励的基本理论 一般情况下，人们在组织中对自己报酬绝对值的注意远不如对自己与他人报酬相 对值的注意。人们能否得剑激励，不但由他们自己得到了什么而定，而且由他们看见 别人得到了什么而定。他们通常会与别人作比较，当发现自己与别人投入和报酬的比 例相当时，心里就会感到公平和满意，因而可保持正常的工作积极性；当发现自己的 比例小于别人的比例时，就会感到不公平甚至愤愤不平，因而工作积极性大受影响： 当发现自己的比例大于别人的比例时，不是感到欣喜若狂，就是感到焦虑不安。这些 情况可用下列方程式来表示： 堕：堡 ( 报酬相当，感到公平) 丝 堕 ( 报酬不足，感到不公平) 丝，垒 ( 报酬过高，感到内疚) 其中，q z 、q 。分别表示自己和他人从事某项工作所得到的报酬( 产出的结果) ； i ：、i ，分别表示自己和他人从事某些工作所付出的劳动和努力( 投入的代价) 。 应当指出，公平与不公平在很大程度上是一种自我主观感觉。人们在同一件事情 e ，由于各自的心理和认知的不同而对是否公平的看法也不同。除了客观上确实存在 一些不公平现象外，有些不公平的感觉可能是由自己的心理和认知等造成的。所以， 我们要正确看待公平问题。当人们感到不公平时，就会产生一种力图恢复公平的愿望， 从而采取各种行为措施。第一种办法是：抱怨、怠工、罢工等，以发泄心中的闷气： 或者找领导进行交涉和争吵等，以使其改变原来不公平的做法。第二种办法是：寻找 理由来进行自我安慰( 合理化) ，以使自己在主观上对公平感进行心理调整：或者改 变比较的对象，使自己“比上不足，比下有余”，来达到自己的心理平衡；或者离职、 另谋出路，以表示对不公平的无法容忍。 由于每件事的公平与否直接影响着人们的工作积极性，所以，领导者要进行科学 研究来正确评价人们的劳动( 投入) ，在管理上尽可能做到公平合理。另外，要通过 适当的思想教育来调整人们的不公平感。 第二章激励的基本理论 五，强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳( bf s k i n n e r ) 在别人理论的基础上提出来的。 他认为，人的行为可分为“应答性行为”和“操作性行为”两大类。应答性行为是生 来就有的，属于不学就会的本能性行为。操作性行为是人们为了达到某种目的而作用 于环境的行为，它受到行为结果的反作用，可能增强或减弱。因此只要控制外部刺激， 就能改造人的行为。在管理中，运用强化理论改造行为的方式有四种，具体如下： 1 正强化 正强化是指对于人们的某些良好行为，通过物质奖励和精神鼓励来加以肯 定，促使人们的此类行为重复出现和增强。例如，对于表现优秀和成绩突出的职 工可采用增加工资、发奖金、提升、认可、赞赏、表扬等方法，使其继续努力， 更好地为组织工作。 2 负强化 负强化是指预先告知人们如果作出某种不符合要求的行为将引起不利的后 果，促使人们作出符合要求的行为，以避免不利的后果。当某种不符合要求的行 为有了改变时，就要减少某种不愉快的刺激( 如批评等) ，从而改变后的行为一 一良好的、符合要求的行为就会再现和增加。 3 自然消退 自然消退有两种方式：一种是当人们作出某种不良行为时不予理睬，以表示 对该行为的轻视或否定，使其自然消退；另一种是取消原有的正强化，使原来希 望的行为慢慢消失。 4 惩罚 惩罚是指当人们做出不符合要求或不希望的行为时，就给予某些令人不快的 对待，或取消某些为其所喜爱的东西，以消除这种行为重复发生的可能性。例如， 可以通过罚款、扣发奖金、降职和撤职等手段，来改掉职工的某些不良行为。 应当指出，上述四种强化类型中，正强化是影响行为发生的最有力工具，因为它 能增强或增加有效和积极的工作行为。惩罚和消退只能使职工知道不应该做什么，并 第二章激励的基本理论 没有告诉职工应该做什么。而负强化则会使职t 处于一种波动的、不愉快的状态之中 因此可能会适得其反的结果。作为策略的运用，如图2 5 所示。 正强化 负强化( 避免) 自然消退 惩罚 六、目标设置理论 图2 5 四种强化策略的比较 最早提出目标设置理论的是洛克( e a l o c k e ) ，他在研究中发现，外来的刺激因 素，如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。因此，人们想要 达到目标的这种意愿是工作动机的主要源泉。目标设置理论认为，设置一个可以达到 的目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要 第二章激励的基本理论 过程。所以，领导者应充分利用目标设置这一激励手段，使组织中所有各级人员都能 看到和达到个人的目标，这是行之有效的激发动机、调动积极性的关键。图2 6 是 目标设置的模型。 图2 6 目标设置模型 组织的领导者还应该力求把组织目标和组织成员的个人目标有机地结合起来，并 使个人目标在组织范围内有可能实现。如果组织的领导者能让其部下知道组织的目 标，向他们提供有意义的参与实现这些目标的工作机会，并以某些方式给部下以确认 其个人目标的机会，则员工所产生的工作积极性将会同时达到组织目标和个人目标。 如果一个未被了解的组织目标强加于组织成员，而他们又没有机会实现他们自己的个 人目标，这将导致员工的不满，甚至造成组织内部的不稳定。 通常，目标设置是一个过程，而且常是一个反复的过程。对目标过程的反馈，可 以把职工干得好坏的情况及时反馈给领导，有助于帮助员工保持自己的行为不偏离原 来的轨道。此外，职工参与目标的制定，会使他们觉得组织目标的实现能够导致个人 目标的实现。这样，他们就能看到自己的责任和价值，对工作的兴趣也会大增，并且， 一旦达到目标，又会得到一种满足感。此外，职工参与目标设置，能提高他们对组织 目标的理解，并使职工较易于接受这些目标。 1 6 第三章调动教师积极性的激励因素 第三章调动教师积极性的激励因素 一、高校教师的特点 大学教师是高等学校的工作主体，但他们与一般的企、事业单位的员工相比有其 自身的特点。学校各级领导可以通过这些特点，寻找出能激发教师工作积极性的激励 因素，以便正确运用各种激励方法，使激励能够对症下药，这样可以使激励的效果更 有效。通常，大学教师的特点可表现为工作特点和人员个性特点，现分别表述如下。 1 大学教师的工作特点： 工作时间有弹性。除了按教务处排好的课程进行上课，以及参加学校规定的 活动之外，大学教师在其它时间一般不用坐班，所以工作时问的弹性很大。 工作地点不固定。大学教师通常没有固定的办公地点，一般是在家里备课和 从事科研，很少在办公室上班。此外，他们给学生上课的教室也是不固定的。 工作对象是学生。与一般的企业单位的员工不同，大学教师的工作对象是学 生，因此，他们除了对学生进行“加工”外，还要与其进行感情上的交流和沟通。 工作的自主性强。大学教师的工作除了按规定的日期和时间进行教学之外， 其它的工作可以按照自己的喜好、需要和工作的急缓程度自行安排。 2 大学教师的人员个性特点： 文化程度高。高等学校大部分教师的学历都在硕士以上，一般都具有中高级 以上的专业技术职称，因此他们具有很强的专业知识面和较高的文化素养。 自觉性高。正是由于大学教师有很强的事业心和进取心，所以他们在没有外 部的压力或推力下，也能自觉地进行学习、研究和教学等工作。 事业心强。大学教师一般不满足于同常的教学工作，他们还注重自身的成长 和发展，他们会利用一切空余时间进行学习和研究，使自己的学术水平被别人认可。 责任心强。高等学校的教师肩负着为社会主义建设教育和培养合格和有用的 1 7 第三章调动教师积极性的激励因素 人才的艰巨任务，因此他们般对自己所从事的教学工作认真负责。 独立性强。由于高校在教学时要求每门课程只需一位教师给学生授课，这就使 广大教师在教书育人的过程中，已经培养了独立完成教学任务的丁作方式。 参与管理的意识强烈。由于大多数的高校教师有较高的文化素养和学术水平， 因此他们不满足于只完成上而安排的任务，而是有参与学校管理的强烈意识。 二、高校教师需要激励 1 这是教师个人成长的需要 人的成长过程一般不会是一帆风顺的，而是经常会碰到曲折和困难。当大学教师 在工作中面临困难和压力时，往往会感到十分地无助和迷茫，他们需要在精神上的鼓 励和情感上的关怀。这时如果某位领导干部能给予他们关爱、鼓励和信任等激励，为 他们提供或创造一些良好的工作条件，他们就会从内心深处产生一种对领导的感激之 情，从此就会振奋精神，由此产生克服困难和战胜困难的勇气和力量，并激发出忘我 的工作热情和工作积极性，最终会想尽一切办法克服和战胜各种艰难险阻，努力为学 校的教育事业工作，在实现学校组织目标的过程中实现自己个人的奋斗目标。因此大 学教师的成长过程需要各种各样的激励。 2 这是学校实现组织目标的需要 自上世纪八十年代以来，世界各国企业的管理模式正在从“以机器为本”、“以技 术为本”和“以资本为本”转向“以人为本”的方向上来。目前，无论在企业界还是 在教育界，“人本管理”这一全新的管理模式已经成为管理者的最基本的管理理念。 在我国的高等学校，这一全新的管理理念理应被高校的领导所接受和采纳。由于人本 管理是以人为本的管理，或者是以人为中心的管理，它要解决的首要问题是激励问题： 即了解员工的需要并设法予以满足：优化员工的心理状态并创造奋发向上的气氛：主 动改善员工的工作条件和生活条件；激发员工的创造性和主观能动性等等。因此，要 在我国的高等院校实行人本管理，以此来实现学校的组织目标，就必须对高校教师进 行有效的激励。总而言之，对高校教师实行有效的激励是实现高校组织目标和教师个 1 8 第三章调动教师积极性的激励因素 人目标重要手段，因此，学校的各级领导必须予以高度的重视。 三，对高校教师的激励因素 要研究对高校教师的激励方法，首先要了解调动教师工作积极性的“激励因素”。 由于高校教师所从事的活动与一般企事业单位的员工所从事的活动很不相同，因此对 高校教师到底受哪些因素激励才能真正起到激励作用必须作认真调查和分析。本人根 据高校教师的特点，在查阅有关资料和对高校教师进行抽样调查的基础上，总结出以 下十条主要地能够调动和激发高校教师工作积极性的“激励因素”： 1获得个人发展和晋升的机会 高校教师如果在努力工作的同时能够得到学校的培训、深造、出国留学等人力资 源方面的投资，以及能得到晋升职务的机会，那么他们就会感到这能给他们个人成长 大有好处，对将来的前途充满希望，因而可以激发出巨大的工作热情。 2 承担有责任或挑战性的工作 让教师承担责任大的工作，既为教师调动起自己的能力和精力去更好地完成工作 提供了动力，又是对教师的能力和价值的一种认可。给教师分派有一定的难度但经过 努力可以完成的任务，即有挑战性的工作，既可锻炼教师的意志力和工作能力，又可 激发起教师的使命感和工作积极性。 3 有参与学校管理的机会 高校教师的文化素质很高，思想比较活跃，他们中大多数人都有参与学校管理的 愿望。因为参与学校的决策和管理可以使教师充分发挥其聪明才智，培养其管理和领 导能力，体验当家作主的感觉，激发其主人翁的精神，凋动其工作积极性。 4 受到领导的奖赏和嘉奖 由于物质奖励能够支持人们的目标行为，因此物质奖励对教师来说也是一个重要 的激励因素。当教师受到领导的嘉奖或奖赏等物质奖励时，这既说明他们在工作中的 成绩得到了领导的肯定，同时又满足了他们的物质需要。 5 ，受到领导的认可和赏识 1 9 第三章调动教师积极性的激励因素 当教师在工作中做出了成绩，会得到领导的赞美、表扬、认可和赏识时，能够使 教师感受到自身的价值，冈此在心理上会得到满足，并使他们受到鼓舞，同时激发出 一种积极向上的力量。这对调动教师的积极性是十分有益的。 6 受到领导的关爱、重视和信任 教师如果在平时经常受到领导的关爱、信任和重视等，能使教师产生种“归属 感”的心理。当领导和教师建立了深厚的感情，确立了良好的个人关系后，领导者的 “非权力性影响力”可以得到充分的发挥。这有助于调动教师的工作积极性。 7 有工作自主权 大学教师一般都希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，使之能够以自己认为 最有效的方式进行工作。学校领导如果在保证教学工作正常开展的前提下，让教师有 更多的工作自主权，这可以使教师充分利用好时间，提高其自身的效率。 8 学校良好的待遇 良好的1 资待遇和福利待遇是教师维持和改善生活的重要手段。在国外工资待遇 通常作为激励的“保健因素”，而在国内工资待遇也有“激励因素”的成份。因此， 学校的领导者在制定工资待遇等政策时，使各种待遇既合理又有吸引力。 9 工作环境和条件 工作环境和条件的好坏，直接影响到教师的教学和科研工作的正常开展。因此， 学校的各级领导只有为教师创造一个良好的工作环境和条件，才能使教师心情愉快的 投入工作，提高其工作效率，并创造出最佳的业绩。 1 0 组织目标的吸引力 学校的组织目标如果对教师有吸引力，特别是当教师在为学校的组织目标努力工 作的同时也能实现自己的个人目标时，这些目标对教师就具有巨大的号召力和激发 力，它能驱动教师的行为向着这些目标不断迈进。 对教师的激励因素除了上面十条主要的激励因素外，还有像工作的吸引力、良好 的人际关系、可得到基本需要的满足以及学校的政策等次要的激励因素。因此，学校 的领导对这些激励因素也应该引起足够的重视。 2 0 第四章对高校教师激励的基本原则 第四章对高校教师激励的基本原则 俗话说：没有规矩就不成方圆。激励也是如此。要对高校教师进行有效地激励， 首先应确立对大学教师进行激励的基本原则，以此作为激励的出发点。只有将激励的 原则以规范的运作方式和发展变化的眼光加以灵活运用，才能充分发挥激励的作用和 功能。下面探讨一下对高校教师进行有效激励的一些基本原则。 一，满足人们需要的实事求是原j 1 8 激励的目的是控制和引导人们的行为，使人们的行为有助于组织目标的实现。有 什么办法能够促使人们做你想做的事呢? 那就足，了解人们的需要，并告诉他们如果 按你的要求去做时，保证他们能得到他们所需要的东西。这一诀窍可以控制人们的大 多数行为。它也可以用来处理人们只常的人际关系。因此，控制人的行为的诀窍就是： 搞清楚人们需要什么，并帮助他们去获得。因为，需要是人们产生动机和行为的直接 动因。所以，领导者的激励操作过程，就是要根据教师客观存在的各种实际需要，施 以相应的刺激和鼓励，来调动教师们的工作积极性，以达到激励的效果。 例如，如果他想在工作后得到一定的报酬，那么你就给予他应得的那份报酬：如 果他想在做完一项工作后得到赏识和认可，那么你就表扬他工作完成地很出色并鼓励 他再接再励：如果他想被人重视和尊重，那么你就应该多多注意他并委以重任：如果 他想干一件觉得有价值的事情，那么你就提供给他这种机会，让他干具有挑战性的工 作。所以，当你了解了一个人的愿望后，你就应该让他明白：只要听候你的吩咐去做， 他就可以实现自己的愿望。一旦他确信了，他肯定会按照你的意志去做。实际上，为 了达到目的，他可能什么都愿意干，甚至赴汤蹈火。 2 1 第四章对高校教师激励的基本原卿 二、物质激励与精神激励相结合原则 因为物质利益是人类生活的最基本需要，它是人们从事一切社会活动的物质动 因，所以，在激励时必须高度重视物质奖励。当然，在进行物质奖励同，耍贯彻“按 劳分配”和“责任制”的原则，克服平均主义和“大锅饭”。但是，物质需要相对来 说是属于低层次的需要，它一旦得到满足后就很难再起到激励作用。这时处于较高层 次的精神需要，往往会成为人们追求的主要目标。由于精神利益的满足是促使人们自 身能力发展和完善的重要动力，所以我们也可以通过精神激励来调动人们的积极性。 物质激励和精神激励既有联系又有区别，物质激励是基础，精神激励是根本，在 激励时要有机地结合起来。在现阶段对教师进行激励时，既不能只给物质奖励，使人 们忘记大目标：又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足广大教师物质 需要的基础上( 包括奖励的内容和形式) ，不断给予精神鼓励，丰富他们的精神生活， 提高他们的思想觉悟和工作热情。 三、奖惩综合曲原则 虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对教师的成长和发展都有积极 作用，但是，从理论和实践的意义上来说及从两者比较的意义上来说，奖励的效果比 惩罚的效果要好。这是因为，奖励作为一种对人们的