（工商管理专业论文）抚顺石化公司下属二级业务组织绩效考评方案设计.pdf

摘要 抚顺石化公司作为一家具有7 0 多年生产历史的国有大型企业，在经济体制改 革的浪潮中经受住了巨大的考验，目前企韭规模跻身全国1 0 0 0 家大工业企业第2 8 位，辽宁省第3 位。随着市场竞争的加剧，公司面临的同行业竞争压力越来越大， 如何能有效地促进企业步入良性的健康发展轨道，成为摆在企业领导者面前的一 个严肃课题。 企业在坚持实旋以人为本、深化改革、大力实施技术改造和科技创新发展战 略的同时，注重激发人的潜能和创造性，发挥企业人力资源的优势。人的因素越 来越成为决定企业成败的关键因素。，激励机制和绩效考评是有效利用入力资源的 重要手段，激励机制反映着员工的自身价值，激励机制是奄恰当决定企业能否用 好人才、留住人才、吸引人才，激励机制能否能发挥作用着重取决于绩效考评能 不能准确反映员工的劳动成果，可以说绩效考评决定着激励规制。 抚顺石化公司二级业务组织绩效考评体系是在总结多年实践经验和引用科学 依据的基础上，运用部分国内外先进的管理理念和管理手段，引用数学模型，建 立起来的考评体系。力求在这一整套体系的合理运行下，可以实现激励体制要求 的激励性、时效性、灵活性、动态性等特性，从而调动员工的工作热情和积极性。 本文深入分析了抚顺石化公司激励机制与绩效考评体系存在的问题，并提出 了解决问题的一些指导原则及方法，希望对建立和完善国有企业的激励机制与考 评体系有所借鉴。 关键词；激励枧制；绩效考评；系统评价；目标一致；贡献系数 a b s t r a c t f u s h u np e t r o c h e m i c a lc o m p a n yi sa l a r g e - s c a l en a t i o n a lc o r p o r a t i o nw i t ha h i s t o r ym o r et h a n7 0y e a r s f u s h i mp e r o c h e m i c a lc o m p a n ys t o o dt h eg i g a n t i ct e s ti n t h ec o l , 】r s eo f e c o n o m i cs y s t e mr e f o r l n , a n dn o wh a sr a n k e dt h e2 8 t o f t h e1 0 0 0l a r g e s t i n d u s u yc o r p o r a t i o no fc o u n n y , t h et h i r do fl i a on i n gp r o v i n c e w i t ht h ea g g r a v a t eo f t h em a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h ec o m p a n yf a c e sm o r ea n dm o r ep r e s s u r eo ft h es a m et r a d e c o m p e t i t i o n , t h eq l l e 蚰o nh o wt op r o m o t et h ec o m p a n yt od e v e l o pi ng o o dw a yi st h e s e r i o u si s s u et h a tt h el e a d e ro f t h ec o r p o r a t i o nh a v et of a c e t h ec o m p a n yi n s i s to na p p l yt b es t r a t e g yo fe v e r y t h i n gb a s i n g0 1 1t h ep e o p l e , r e f o r m i n gd i j e p 堍c a r r y i n g o nt h et e c h n o l o g ym m o u l s c i e n c e1 a n dt e c h n o l o g y i n n o 血ga n dd e v e l o p i n g , a n dm o t i v a t et b ea d v a n t a g eo fc o m p a n y sw o r k m e n t h e f a c t o ro fh u m a nb e i n gh a sb e c o m e t h ef i r s tf a c t o rt h a td e t e r m i n et h es 1 】( ：c e s s0 1 f a i l u r e o fc o r p o r a t i o n - t h em o t i v a t i o ns y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma r e t h e i m p o r t a n tm e t h o d sb yw h i c ht h ec o r p o r a t i o nm a k e9 0 0 du s eo fw o r k m a n , t h e m o t i v a t i o ns y s t e mr e f l e c tt h ew o r k m a u sv a l u ea n di td e t e r m i n ew h e t h e rt h ec o r p o r a t i o n c a nm a k eg o o d1 t s eo f t a l e n t , l e a v eb e h i n dt a l e n t , a t t r a c tt a l e n tw h e t h e rt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lc a nr e f l e c tt h er e s u l to fw o r k e rt r u l yw i l li n f l u e n c et h ee 舵c to f t h em o t i v a t i o n s y s t e m t h em o t - v 鲥衄f r a m ea n dp e r f o r m a n c e 印p m i s a l 掣s t e mo f f u s h u np e t r o c h e m i c a l c o m p a n yb a s e do nu s i n ga d v a n c e da d m i n i s t r a t i o nv i e w sa n dm e a s u r e sf r o md o m e s t i c a n da b r o a d , s u m m a r i z i n gp r a c t i c a le x p e r i e n c e , r e f e r r i n gt os c i e n t i f i ce v i d e n c e sa n d m a t h e m a t i c sm o d e l s u n d e rt h eo p e r a t i o no ft h ei n t e g r a t e ds y s t e m , i te m b o d i e st h e c h a r a c t e r so f m o t i v a t i o n , t i m e ，f l e x x l o i l i t ya n dm o b i l i t y , , a n di n s p i r et h es t a 霞 t h i sa r t i c l ea n a l y s i s e st h e p r o b l e mo ff u s h a np e t r o c h e m i c a lc o m p a n ys m o t i v a t i o ns y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ld e e p l y ，a n dr a i s es o m ed i r e c t i o n p r i n c i p l e sa n dm e t h o d s ，h o p et ob eg o o df o rt h ec o n s t r u c t i o na n dp e r 蠡涮o no ft h e m o t i v a t i o ns y s t e ma n dl 笼r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ， k e y i o r d s ：m o t i v a t i o ns y s t e mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；s y s t e ma p p r a i s a l ： g o a lc o i n c i d e n e e ：c o n t r i b u t i o nc o e f f i c i e n t i i 大连理工大学m b a 学位论文 原创声 明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并 愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：2 0 0 5 年3 月5 _ 日 抚顺磊他幺置下薏二皱监务墨毁箭绩款考署万集设耳 1 弓i 言 1 1 论文研究的意义 近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、 激励设计理论、委托代理理论等在这一领域豹研究发展迅速且最富成果，极大 地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也直把 企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等 都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自2 0 世纪5 0 年代以来，随着马斯 洛( a h m a s l o w ) 、阿特金森( j w a t k i n s o n ) 、麦克莱兰( d a y i dm c c l e l l a n d ) 、 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 、弗鲁姆( v v r o o m ) 、洛克( e a l o c k e ) 、凯剥( k e l l e y ) 和魏纳何e i n e r ) 等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识 经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建一个企业 整体激励的框架显得尤为重要。 入力资源是现代企业的战略牲资源，也是企业发展的最关键的困素，而激励 是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发入的行为的心理过 程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的 方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的 目标。因此，企业实行激励机制约最摄本的目的是正确地诱导员工的工作动枫， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积 极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坯在一定程 度上是决定企业兴衰的一个重要因素。绩效考评作为激励机制的个重要环节， 绩效考评效果的好与坏直接决定了激励机制能否发挥积极作用，绩效管理和考评 是引导企业从粗放型发展向精细化发展的重要手段和工具。在合理构建整体激励 框架的基础之上如何发挥绩效考评的正向作用也就成为当前抚顺石化公司面临的 一个十分重要的闯题。 1 _ 2 论文研究的方向 本文采用企业个案研究和文献研究相结合的方法，运用现代管理学的系统理 论和目标一致理论，把绩效管理置于企业管理系统中进行研究，跳出狭隘的“就 人力资源管理谈激励机制，就激励机制谈激励机制，就绩效管理谈绩效管理”的 传统观念束缚，就如何建立高效的激励机制和绩效管理体系进行阐释。 抚顺石化公司下属二级业务组织豹续效考评方案设计 2 绩效考评理论概述 2 1 绩效的含义、特点及类型 一股认为在续效考评的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行 为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。b r u b r a e h ( 1 9 8 8 ) 给绩效 下的定义中有很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出 来，将工作任务付诸实旋。( 行为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是 为完成工作任务所付出的脑力和体力地结果，并且能与结果分开进行判断。”当对 个体的绩效进行管理是，既要考虑投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) ，绩效应 该包括应该做什么和如何傲两个方蔼。关于绩效的特点，一是绩效的多因性即员 工的绩效的离低，是多方面的因素决定的。包括技能、激励、机会、环境。其中 技能、激励属于内因，机会、环境属于外因；二是绩效的多维性即需要以多个方 面或维度对员工的绩效进行分析与评价；三是绩效的动态性。由于影响员工绩效 的因素是多方面的，丽每一因素有处于不断变化之中，因此员工的绩效也会随着 时间的推移而发生动态变化。 关于绩效的类型，按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理 者个人绩效。组织绩效指在一定时期内整个组织所取得的绩效；部门或团队的绩 效，是组织在实现自己战略目标的过程中要履行多方面的职能，从事多方面的活 动，为了提组织运行效率，往往把相近的职能进行合并，组建一定的部门来履行 该项效益，或根据实际任务的需要组建一定的项目小组或工作团队，以提高对快 速多变环境的灵活适应和快速反应能力，因此，在组织实现其战略目标的过程中， 部门或团队是基本的战略业务单位，部门或团队绩效目标的实现是组织战略且标 实现的基础和保证，部门或团队的绩效包括部门或团队的任务目标实现情况以及 为其他部门或团队的服务、支持、协调、配合、沟通等方瑟的行为表现；所谓个 入绩效，部门或团队是由个人组成的，只有充分激发了部门或团队内每一个员工 的积极性与创造性，才能有效地实现部门或团队的绩效目标。个人绩效指在完成 工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。 2 2 绩效管理及绩效考评的概念及环节 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所 期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续 的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 这个过程通常被看作是一个循环。这个循环可分为：绩效计如、绩效实施、绩效 2 抚项石4 芒基亏下属二镪监务组织托餐裁芎评万案爱甘 考评、绩效反馈与面谈、绩效改进和绩效结果的应用等凡个环节。 绩效考评是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的 绩效情况的过程。它主要服务于管理和发展两个方面，冒豹是为了增强组织的运 行效率、提高员工的职监技能、推动组织的受性发展，最终使组织和员工共同受 益。 当绩效考评完成之后，评估结果要与其他管理环节相衔接，主要有以下几个 管理接口：招聘和选择、薪酬及奖金的分配、职务调整、培谢与再教育、人力资 源规划、人力资源开发等。 2 3 组织绩效评价系统的构成及设计要求 由于整个绩效评价系统是企业控制系统的一部分，因此，组织的绩效评价系 统必然要根据战略规划、组织结构以及信息的流向与流量进行设计。 ( 一) 组织续效评价系统的构成 组织的绩效评价实际上是一个包括组织绩效评价和各级员工绩效评价在内的 具有层级结构的评价体系，无论是哪个层次上豹绩效评价，都应该围绕着实现企 业的战略目标设计。因此，我们在进行绩效评价系统的设计时就必须从确定组织 的战略规划入手，通过对关键成功要素的层层分解，技出各层次上的评价标准和 评价指标，进而确定整个绩效评价体系。 设计组织绩效评价系统般包括以下步骤： 确定企业发展战略，找出企业的关键成功要素。 确定组织绩效的评价标准和评价捃标。 根据每个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进行分解。确定它们的评 价标准和评价指标。 图2 1 反映的是组织绩效评价系统的构成。 3 抚顺石他公司下属二蠡业务组织的绩鼓考评方案设计 o 表示的是各个岗位的绩效评价指标 雷2 1 组织绩效弹价系统黼圈 f i 列r e 乞1o g n i z a t i p e r f o m m p p r a i s a ls y s t e af r a m e ( 二) 组织绩效评价系统的设计要求 。( 1 ) 战略一致性( 目标一致性) 。评价指标是战略目标实旌计划时的分解， 评价指标的很好完成能够保证战略目标的实现。组织的各个层级( 部门、团队乃 至员工) 积极争取达到绩效评价指标要求的过程就是实现企业总目标的过程。 ( 2 ) 反映组织的特征。任何评价系统都是要遥过行为引导的作用达到一定的 目的。在组织绩效评价系统中，这种引导必然要反映组织特征的要求。 ( 3 ) 客观性。绩效评价对应尽可能地采用可验证的资料作为评价的依据，从 而确保绩效评价的客观公正性。 ( 4 ) 准确性。为了确认实际的绩效是否符合原先的预期，关于绩效的信息就 必须是准确的。 ( 5 ) 可接受性。任何管理控制系统只有让人们开始去使用它时才会发生作用。 如果不能为组织的成员所接收，那么这个系统将会提供不准确、不及时的信息， 从而失去应有的作用。绩效评价系统应该尽可能地得到使用者的认同。 ( 6 ) 可控性。绩效评价指标应是被评价单位( 者) 能够控制的因素，而不会 过多的受其他被评价单位( 者) 的影响。 挠顺石化公司f 属二级业务蕴袅茧绩欢考许万嘉设计 ( 7 ) 及时性。信息只有破及时地获得才旋更好地发挥效用， 导致不适当的反应，甚至误导人们的行为。 ( 8 ) 应变性。良好的绩效评价系统应该对组织的战略调整、 等因素菲常敏感，并能及对做出反应，进彳亍耜应的清整； 滞后的信息可能 外部环装的变纯 2 4 关于组织公平感的相关理论 本文主要引用组织行为学孛的组织公平惑理论。根据现有的研究成果，员工 的组织公平感主要来自于分配公平感、程序公平感、互动公平感三个方面。 ( 1 ) 分配公平感 分配公平感是指员工对组织报酮的分配结果是否公平的感受。分配不公平感 导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。 最早对组织的分配公平进行研究的是美国心理学家亚当斯( j s a d 锄s ) ，他 在1 9 6 5 年对组织中的分配公平问题进行了开创性的研究，提出了著名的公平理论， 也称为社会比较理论。他强调，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性豹 感受，员工总是将产出( 即从组织得到的回报) 与自己对组织的投入( 包括个人 拥有的技能、努力、教育，培训、经验等因素) 的比例，与他人的产出和投入比 例进行对比。 ( 2 ) 程序公平感 程序公平感是指员工对用于作出报酬决策的方法( 即程序) 是否公平的感受。 瑟保特和沃尔壳( t h i b a u t ，w a l k e r ，1 9 7 5 ) 通过研究法律程序中的公平问题， 提出了程序公平( 即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制) ，认为只要人们有过 程控制的权利( 即参与诉讼过程) ，不管最终判决结果( 即决策) 是否对自己有利， 人们的结果公平感都会显著增加。 莱文瑟尔( l e v e n t h a l 1 9 8 0 ) 把程序公平的观点应用到组织情境中，为了 保证结果公平，他提出了程序公平的六条标准。这六条标准是： 一致性规则( c o n s i s t e n c yr u l e ) ，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应 保持一致性： 避免偏见规则( b i a ss u p p r e s s i o nr u l e ) 。即在分配过程中应该摒弃个人的私 利和偏见； 准确性规则( a c c u r a c yr u l e ) ，即决策应该依据正确的信息； 可修正规则( c o r r e c t a b i l i t yr u l e ) ，印决策应有可修正的机会； 代表性规则( r e p r e s e n t a t i v er u l e ) ，郎分配程序能代表和反映所有相关人员 的利益： 道德与伦理规则( m o r a l a n d e t h i c a lr u l e ) ，即分配程序必须符合一般能够接受 5 抚顺石化公司下属二级韭务蕴织酌绩鼓考评方案设计 的道德与伦理标准。 莱文瑟尔所提出的程序公平标准，涉及至1 分配制度的制定( 如代表性规则、道 德与伦理规则) 、分配制度的执行( 如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等) 和分配制度的完善( 如可修正性规则) ，是对程序公平的比较系统和全面的评价。 ( 3 ) 互动公平感 互动公平感也可称为人际关系公平，指的是个人所感受到的人与人之间交往 的质量。毕斯( b i e s ) 和牟格( m o a g ) 注意到分配结果复馈执行时的人际互动方 式对公平感有一定的影响，他们将其称为“互动公平”( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 。 他们发现，互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格( g r e e n b e r g ) 又提出将互 动公平分成两种：一种是“人际公平”，另一种是“信息公平”。 2 5 绩效考评法 ( 1 ) m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t ) 目标管理法。目标管理是当今世界上最 受欢迎，应用最广泛的系统管理模式之。目标管理自5 0 年代提出以来，无论是 理论还是实践都有了很大发展。它是以重视成果的管理思想为基础，由成果的生 产者，包括主管人员和下属共同参与铷定一定时间内每个人( 包括上级和下级) 必须达成的各项工作耳标，明确相应的职责权限，每个人都赣着这些目标，自觉 工作，自我控制，并定期进行考评评价，实行反馈，管理人员以有效实现预定目 标为中心进行管理的一种体制和方法。目标管理的主要特点有：以整个组织的 成果和成功为中心，即体现整体最优的原则。由于组织内存在不同的管理层次， 人们的见识水平也不同，这些也妨碍着组织成员自动地为总目标奋斗。解决的办 法就是以每个部门每个岗位对组织最终成果的贡献来评价他们的工作，从企业总 目标的需要出发，制定各部门、各岗位的目标。层层、处处、人人、事事有目 标，即体现相关性和层次性原则。对战略、战术目标、年度目标和部门目标、个 人目标进行层层设定计划。制定过程中体现综合性原则，即每个管理人员都要 参与制定三个不同层次的目标，见图。强调自我控制和自我实现。通过预先设 定目标，适当授权和及时的信息反馈，推动各级管理人员及员工实行自我控制。 蠡三阁 匝习 匝垂互 一日 抚顺石他公司下震1 = 敬业务缓织的葫教考评万案茬哥 ( 2 ) k p i ( j ( e yp e r f o ! m a n c ei n d i c a t o r s ，关键业绩指标) 法 它是指遁过在组织内的某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 样、计算、分析，衡量流程绩效的一种匿标式量化管理指标，把企业战略目标分 解为可运作的远景目标豹工具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 是现代企业中受 至普遍重视的业绩衡量指标，是把业绩考评建立在量化基础上。其精髓是指企业 业绩指标的设置必须要和企业的战略目标相挂钩，其关键两字的含义即是指在某 一阶段一个企业战略上要解决的最主要的掏题。 ( 3 ) 平衡计分卡( b s c ) 卡普兰和诺顿通过对绩效测评方面处于领先地位的1 2 家公司进行了为期1 年 的研究之后，推出了一套综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系一一b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 。该方法从四个角度关注企业绩效：客户角度、内部交流 角度、学习与发展角度与财务角度。如图所示，其核心思想是通过四个指标之间 相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考评绩效改进一战略 实施战略修正b 标。这种新的绩效测评体系使高级经理们可以快速面全面地 考察企业。平衡计分法一方面考评企业的产出( 上期的结果) ，另一方面考评企业 未来成长的潜力( 下期的预测) ；再从顾客角度和从内部业务角度两个方面考评企 业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景 目标转化为一套系统的绩效考评指标。 图2 3 平衡计分法的基本羲架 f i r 斟r e 2 ，3 , 8 t r a t e g y | 村4 嗨i e si nb a i a n c 罱古 7 抚顽石化公司下属二级业务组织豹续效考晋方案设计 2 6 考评指标权重的设定方法 ( 1 ) 德尔非法( d e l p h i ) 德尔非法是由r a n d 公司的o l a f t i e l i 雌r 开发的，它是建立于专家意见基 础之上的。最简单的方法是对某个特定功能领域内既有专门技能的入进行提问， 并且不许他们相互交换意见。测试者将结果列表分为四类，然后将结果反馈给专 家们，让他们根据新信息重新考虑方案。另外，要求那些意见不一致的专家调整 他们的意见。将本轮提问的信息再次列表并反馈给专家。此时，每一位意见仍不 在中间两列的参与者要提出论据来证明为什么他或她认为中间两列的意见是错误 的。该过程反复地进行几次，目的是使专家的意见趋予一致以用于未来计划的制 定。经组织者对专家意见进行数据处理，检验专家意见的集中程序、离散程度和 协调程度，达到要求之后，得到各评估指标的初始权重向量礴，再对w 做归一化 处理，得到各评估指标的权重耳。 f 1 矽- 墨，兰，争 = ( w l + w 2 ，劫 l 妊最i ( 2 ) 层次分析法 层次分析法的分析过程是将一个复杂的被评估系统按其内在的逻辑关系，以 评估指标为代表构成一个有序的层次结构，然后专家对每一层指标进行两两比较， 组织按规定的标度值构造比较判断矩阵a ： 鼬) 一再计算判断矩阵的最大特征根 。，并由 一解特征方程： a x = 。 得到对应的x 。，的特征向量x _ x 1 ，x 2 ，) ，最后将特征向量归一化，得 到备指标的权重向量 肚 轰羲轰l 记记w ； l “ “l “ = ( w l + m ，劫 ( 3 ) 乖j 用熵值确定权重的方法 系统中信息熵是信息无序度的度量，信息熵越大，信息的无序度越高，其信 息的效用值越小，信息的无序度越小，信息的效用值越大。 对于已获得m 个样本的n 个评估指标的初始数据阵x = ( k ) 。，由于个指标的 、，l，j 嚣j 嗄石亿叠司下_ | 蚕二袅业务递舞翳铺最香评万案设诗 量纲、热量级、优劣程度的取商均育禳大的羞异，敬须对初始数据进行藕；准他处 理： ，一j t 山喜西 这样，便可以得到数据的标准纯矩阵； y _ - ( y j ) 一 由单位熵值函数： g 2 k 善y , l n y , 可得第j 项指标的信息熵值为： 白2 盂三y h 只 式中常数k 与系统的样本数耍有关。对于一个信息完全无序的系统，有序数 为零，其熵值最大，e = l ，m 个样本处于完全无序分布状态时，y ；j = l m ，于是由上 式： 一嘻h h 三m = 嘻去k h 一暑智辫 于是有：k = ( 1 n m ) 10 e 1 由于信息熵e j 可以来度量第j 项指标的信息( 指标的数量) 的效用价值，当 完全无序时，e j = 1 ，l a xj f ，e ，的信息 即第j 项指标的数量) 对综合评估的效用值 为零，因此，某项指标的信息效用价值取决于该指标的信息熵e ，与】的差值h ， h ：i 。e j 可见，利用熵值法估算各指标的权重，其本质是利用该指标信息的价值系数 来计算的，其价值系数越高，对评估的重要性越大，于是第j 项指标的权重为： 办， 。忽 熵值法根据各指标所含信息有序度的差异性，也就是信息的效用价值来确定 各指标的权重。 ( 4 ) 模糊聚类分析确定指标权重法 当若干指标具有模糊的特性时，就可以采用模糊聚类分析法，对指标做模糊 分类，并给出分类的权重和排序方法如下： 9 抚顺石化公司下属二级业务组织曲续效考评方案设计 第一步，取指标体系为论域u = u 。魄，瞄) ，其中任一指标由n 个样本的隶属 度表征，即： u f 8 5 6 7 颅导干部违规违纪人次 抚顼，矗仡尘覃下磊二薮业务缓纸露象囊考署方案设_ i ；卡 3 2 3 绩效考评现存主要翔j 题的蓊研与提取 针对公司目前在绩效考评方面出现的诸多问题，为了弄清各二级业务组织对 目前考评体系的看法和意见，找出体系存在的主要涸题，本文采餍了挞祥问卷调 查和访谈的方法进行了调委。 3 2 ，3 1 抽样问卷调查 ( 1 ) 问卷调查的目的 主要调查公司各二级业务组织对当前绩效考评体系的看法和意见，在问题充 分得到暴露反馈的基础上，根据统计结果，找到体系存在的主要问题，以便有针 对性地解决问题。 ( 2 ) 调查问卷的设计 调查问卷的调查人数共9 0 入。为保证调查得到的反馈全面、有代表性，将调 查对象分成三个层次，即管理人员5 0 名( 其中车间主任及以上3 0 入，一般管 理人员2 0 入) ，技术2 0 人，工人2 0 人。 谝壹闯卷由两部分组成，第一部分为闯卷填写要求的自然概况，第二部分为 l o 道选择题。 调查问卷格式见附录a ( 3 ) 调查的实施及汇总数据分析 本问卷调查时闻为2 0 0 4 年1 2 月l 1 5 日，采用面对面及电子邮件的方式进 行，在调研中总共发放9 0 份问卷，其中回收有效目卷8 4 份，有效回收率9 3 ， 符合统计要求。 收回阀卷后，对问卷进行统计分析，并绘制相应的图表。 调查数据汇总分析如下： 表3 2 调查数据汇荨表 t a b l e3 2 i n v e s t i g a t i o nd a t ac o li t i o t , i 题 abe de 问 题 号 人数比例人数 比例夫数比倒 人数 比例人数比倒 l 公司目前绩效考 4 65 2 3 | 9 63 33 7 5 l1 1 66 ，蹦 22 3 2 评工作的整体看 5 66 3 6 2l2 3 9 22 3 91 0 2 0嘶 3 法7 07 9 5 89 1 22 3 b5 7 33 熊 4 对现有绩效考评 5 25 9 1 2 l 2 3 9 l1 2 孵 l 1 1 33 4 5 指标的看法91 0 2 6 8 7 7 3 o o 78 o 44 5 对公司考评部门 ， 6 4 04 5 5 4 34 8 7 33 4 ll - 1 l1 1 权重分配的看法 7 对考评周期的看5 5 7 5 l5 8 蓝2 62 9 5 姑44 5 22 3 i 拿 垄! ! 笪璺笙霎! 二墨三望些墨釜篓塑篓鍪童堡互墨堡盐 8 法 8 27 0 1 1 82 0 4 氍55 7 22 3 凳lj 1 9 3 3 4 66 鼢 5 86 3 6 22 2 8 33 4 薅 对于贡献与考评 l o 7 28 1 8 1 61 8 2 oo o0 o o 结果挂钩的看法 圈3 4 对现有绩效考评工作的整体看法调查数据百分图 f i l l u r e 3 ，4i n v e s t i i l a t i 甜m r to np r e s e n t p e f f o r m m c ea p p r a i s a ls i t u a t i m 从表3 , 2 及图3 4 中可以看到对当前绩效考评工作不满意，支持改进完善的人 数占到了被调查对象的8 8 6 ，持完全反对意见的仅占1 9 。其中对公司加强绩 效考评工作持赞同态度的入数占到了8 9 8 ，只有2 3 的入持完全反对态度：认 为公司目前的考评体系存在问题的人数占8 7 5 ，持完全否定态度的为0 。 圈3 5 对公司舅蓥绩效考评指标合理性看法 f i l u r e 3 5 i r r t e g r a t e dv i e w 。f ip r e s e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i is i t t i 2 0 抚确五亿公司 属- 数韭势组纸船绩袭考评万秉设音 从图3 5 中可以看出，现有的绩效考评体系中问题最大的环节有5 9 1 的 被调查者认为为考评指标，。2 3 9 的被调查者认为是权重分配，1 2 5 的被调查 者认为是考评方法，1 1 的人认为是考评结果的运用，3 4 的入认为是考评组织 机构。可见，被调查者认为问题最大的是考评指标。 圈3 6 对考攘部门权重分配的看法调查数据百分圈 f i i r u r e 3 6o p i n i q ni n v e s l c i g a t i c mc h a r to na p p r a i s a ld e p a r t m e n tp r o p o r t i o n 从图3 6 中可以看出，认为考评部门的权重分配不合理的占9 4 2 ，认为合 理或者基本合理的人数仅占被调查人数的2 ，2 。 圈3 ，7 对考核周期的看法 f i g u r e 3 70 p i n i o no na p p r a i = a lp e r i a d 2 l 抚墒石亿岔豆f 荐二级业务釜缓嗣绩；妻考并万案设苜 从图3 7 中可以看出，在闯及考评周期豹问题时，对于不周的考评指标，被 调查者的回答各不相同，对于费用类指标，有5 8 的被调查者认为一个季度考 评一次最为合适，有2 9 5 的人认为半年考评一次合适，有5 7 的人认为考评 周期应为一个月，可见一个季度作为考评周期是大多数者的选择。对于营运类指 标，如加工量、轻油收率等到指标，7 0 1 的人认为一个月作为考评周期比较合 适，持这种看法的人远远超过其它。因为加工量等生产计划是每个月下达一次， 所以每月考评一次非常必要。对于控制类指标，有6 3 3 的人认为应该半年考评 一次，持这种看法人群的比例远远超过其它。 图3 8 对于单位贡献与考棱结果挂钩构看法 f i i u r e 3 8o p i n i o no no o n n e o t i b 哦黯e nc o n t r i b u t i o na n d , p p r a i e a | r u l t 从图3 8 中可以看出，认为“一个单位的贡献越大，得到的就应该越多”完 全正确的人数占被谪查人数的8 1 8 ，认为基本正确的人数占被调查人数1 8 2 。 持以上两种观点的人数占被调查人数的1 0 0 ，也就是说，没有入反对这个观点， 也没有入怀疑这个观点。因此科学地、公正地衡量各个二级业务组织对公司的贡 献是非常重要的，也唯有如此，才能得到员工的满意。 3 。2 3 2 访谈调查 访谈对象：所有二级业务组织一把手 访谈时间：2 0 0 4 年1 2 月2 0 t 7 日 通过问卷调查后，我们了解到关于公司目前的绩效考评体系存在的主要问题， 包括人们对考评工作的总体认识以及对考评体系中从指标到权重到考评方法等各 个环节的粗泛的意见。为了更全面更科学地掌握情况，我们还进行了面对面的实 地访谈，访谈对象包括公司所有二级单位的一把手。 抚j 顿石仡蛩萄下属二蒙业务墨缓莳缝赣考署万蒹设诗 在访谈中，各二毅单位萄一把手凭借多年的管理实践经验，各抒己见，每个 人都提出了缀多保责的建议和意见，并莸一些具体操作细节进行了深入的分析， 对于我们完满完成本次方粟设计起到了重要作用。 在访谈中，各单位一把手还分析了当前考评组织机构存在始问题，强调建立 健全考评组织机构的重要性。 3 ，2 3 3 谓研分折小结 通过以上的调查分析，总结目前绩效考评中存在的主要润题： 1 、考评指标方面存在的问题 ( 1 ) 绩效指标不统一，甚至互相矛盾，缺乏整体的协调性 由于对二级业务组织的绩效考评标准主要由各部门自行制定，势必造成各部 门之间在考评指标制定上的不统一，比如生产运行处考评各单位的三剂化学品消 耗，企划处考评炼油总损失率。由于指标出自两个不同的部门，导致基层单位顾 此失彼，无所适从。 、 ( 幻指标设置不够精练 首先表现为指标过多过繁，缺少重点，导致k p i 成了p i ，无法形成对单位的 有效考评，考评部门在制定指标的过程中，将公司指标分解得过细，产生了许多 关联性不大的指标，几乎把下级单位的各项工作都列为重点，无法突出关键工作 甚至舍本逐末。其次，指标设置有很多的重复经，例如对炼油厂的考评，综合髓 耗是反映企业姥量消耗最具代表性的指标，丽单位能量因数耗麓由于装置结构的 不同有很大的变量和不确定性，因此两个指标中考评一个指标即可，对两个指标 同时考评存在着严重的重复考评和不必要。 ( 3 ) 实现指标的难度不统。 由于各二级单位的生产能力、生产特点、人员状况等各不相同，例如石油二 厂固定资产1 4 3 亿，共有生产装置3 2 套，员2 i i2 6 3 0 人，年原油加工量5 0 0 万吨， 丽化塑厂拥有固定资产2 2 亿元，生产装置6 套，员工3 0 0 人，同时各厂设备程 度不同，技术水平不同，从而实现指标的难度不统一，从而使各个单位站在了不 同的起跑线上，产生了竞争的不公平性，也就大大地打击了大家完成目标的积极 性。 2 、权重分配方面存在的问题 指标权重设置不合理，在对企业进行日常考评时，不同管理部门在考评中发 挥的作用被同化，每令管理部门的考评权重分配不科学，无法体现管理部门的实 际管理职旎。不同的管理部门在企业中的管理角色不同，按照管理部门管理范围 的大小、所处领域和所起作用的不同，管理韶门可以划分为专业管理部门和综合 管理部门；按照管理部门与企业生产联系的紧密程度以及所承担责任的不同可以 抚顺石他公司下属二缓业务组织的绩教考评方案设计 划分为直接管理部门、间接管理部门。这样不同的管理部门在企业正常的生产运 行过程中发挥的作用不同，例如生产运行处、机动设备处、质量安全环保处等与 企业的生产运行直接相关，因此这些管理部门在对企业进行考评对应当占有较大 的权重；相反，企业管理处、人事劳资处、纪委监察处等管理部门与企业的生产 联系并不紧密，因此，这些管理部门在对企业进行目常考评时应当占有较小的权 重。仅仅知道权重大、权重小还不够，还要设计出合乎实际情况的大、小尺度。 3 、考评方法方面存在的问题 ( 1 ) 考评周期不合理。有些指标不适合按月考评，比如费用指标，对于一 个= 级单位，费用的发生往往不是均衡的，难以按月控制。再如能耗指标，当月 完不成任务并不意味着全年完不成任务，如果累计能耗可以完成，并未给公司造 成损失。 ( 2 ) 考评结果无法真正体现二级单位在管理方面的进步，由于公司所属7 ，个生产厂和一个电子商务中心，所担负的生产任务不同，例如石油一厂年加工原 油3 5 0 万吨，而储运公司只负责成品油的储藏和转输，因此两个厂的生产任务不 同，在公司的整体发展中的重要性不同，对公司的贡献不同，所以目前的考评方 法无法反映二级单位的重要性，不能在员工中形成公正瘳。 3 2 4 绩效考评机毒龟及信息沟通方面存在的问题分析 3 2 4 1 考评组织机构问题分析 由于目前的考评小组设在公司企管处，面企管处没有专职的考评岗位，具体 负责人员为一兼职管理人员，没有更多的精力抓考评工作。另外考评小组成员均 是各职能处室的兼职人员，考评部门本身对考评工作重视不够。企管处内部组织 机构及定员情况见图3 9 。 3 2 4 2 信息沟通状况问题分析 由于在考评工作中考评指标的确定，考评方法的执行，以及考评结果的形成， 都是由考评小组来完成的，各二级业务单位既不参与考评程序，也不参加考评例 会，从而造成考评工作的信息沟通不畅，使二级单位对考评结果不服气和不理解， 久而久之形成不满情绪。 抚顺石他公司下属m - - 纽业务组织的续教考评方案设计 4 抚颇石化公司二级业务单位的绩效考评体系设计 4 1 改进思路 l 、改进指标体系存在的三个问题；以公司的总体目标为中心，建立统一的考 评指标体系，层层分解，确定各二级业务组织的考评指标，从而确保其与公司整 个战略目标的一致。同时对考评指标进行优化，对一些不能有效反映二级单级单 位绩效的考评指标予以剔除。 2 、采用对偶加权法，重新设置考评部门权重及考评指标权重。 3 、对不同的指标类型设置不同的考评周期。 4 、引入“贡献系数”概念，建立新的考评模型，努力实现厂际闻的公平引 导企业管理进步。 4 2 绩效考评指标体系设计 4 2 1 选择绩效评价指标的原则 1 、科学性原则 设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论作指导，使考评指标体系能够在 基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，并具有针对性。 2 、系统性原则 对考评对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。 有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系：有的指标之间有纵向关 系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明， 体现出很强的系统性。 3 、通用可比性原则。 通用可比性指的是考评指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持 稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之 间的比较，则找出共同点，按共同点设计考评指标体系，再根据具体情况，采取 调整权重昀办法，综合评价各对象的状况荐加以比较。 4 、实用性原则。 实用性原贝指的是