（发展与教育心理学专业论文）公务员职业承诺量表编制及应用研究.pdf

一 公务员1 职业承诺量表编制及应用研究 发展与教育心理学专业 研究生方丹逸指导教师游永恒 摘要本研究以成都市范围内各级公务员为研究对象，针对其职业承诺的 结构，在文献研究、开放式访谈和已有经典量表的基础上，编制公务员职业 承诺量表，并用新编量表对公务员职业承诺的人口统计学变量进行研究，研 究使用s p s s 和l i s e r a l 进行数据分析。 研究结果发现公务员职业承诺量表五个维度具有良好的信效度。总量表内 部一致性信度q 系数为o 8 9 5 ，各维度的a 系数在o 6 2 6 0 8 1 5 之间，总量表 分半信度达0 9 2 l ，各维度信度在o 6 7 4 一o 7 9 6 之间；各维度与总量表间最低 达到低度相关( o 3 7 2 0 8 4 3 ) ，且都相关显著，结构效度较为理想。 研究结论来自两方面。( 1 ) 公务员职业承诺包含五个维度，情感承诺、机 会代价承诺、社会认同承诺、规范忠诚承诺和经济晋升承诺。( 2 ) 通过研 究性别、学历、工龄、单位级别和职务级别对公务员职业承诺的影响，有如 下发现：不同性别的公务员在经济晋升承诺维度上差异显著，表现为男性公 务员得分显著高于女性公务员；不同学历的公务员在机会代价承诺、规范忠 诚承诺和总量表得分上有显著差异，具体表现为在机会代价承诺维度和规范 忠诚承诺维度上，硕士学历公务员得分低于其他学历公务员，在总量表得分 上，硕士学历公务员也仍然显著低于大专和本科学历得分；不同工龄的公务 员在机会代价承诺、规范忠诚承诺有显著差异，工龄6 1 0 年的公务员得分分 别低于工龄1 1 1 5 年和2 0 年以上工龄的公务员，在总量表得分上也有显著差 1 本研究对公务员的定义参照公务员法 t 搿公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国 家财政负担工资福利的工作人员” i 异，工龄6 1 0 年公务员得分分别低于1 1 1 5 年和2 0 年以上工龄公务员，且工 龄1 6 2 0 年公务员得分也低于2 0 年以上工龄公务员得分；不同单位级别的公 务员在情感承诺维度、机会代价承诺维度、经济晋升承诺以及总量表得分上 有显著差异，具体表现为在情感承诺维度和经济晋升承诺维度上，县处级单 位公务员得分显著高于副厅级单位级别，在机会代价承诺维度上，正厅级单 位公务员得分显著高于副厅级单位和县处级单位公务员，总量表得分上，正 厅级单位公务员高于副厅级公务员，县处级单位公务员也高于副厅级公务员： 不同的公务员职务级别在机会代价承诺、规范忠诚承诺、经济晋升承诺得分 上差异显著，厅局级公务员得分显著高于主任科员及以下，在总量表得分上 差异也显著，厅局级公务员得分显著高于县处级调研员和主任科员及以下。 关键词：公务员职业承诺量表 d e v e l o p m e n t o fg o v e m m e n toc i a l so c c u p a t i o n a l c o m m i t m e n ts c a l ea n da p p l i e ds t u d y d e v e l o p m e n t a l 锄de d u c a t i o n a lp s y c h o i o g ) r s t u d e l l t ：f a n gd a n y i a d v i s o r ：y o uy r o n g h e n g a b s t r a c t1 1 1m l ss t u d y s u b je c t sw e r cs e l e c t e df b md i 日 e r e n tl e v e l so f g o v e m m e n to 街c i a l s i nc h e n g d u ，f o c u s i n go nm es t l m c m 陀o fo c c 叩a t i o n a l c o m l i l i t m e n t 觚db 硒e d0 nt h el i t e b a n 鹏s u r v e y o p e n i n gi n t e r v i e w s 锄de x i s t i n g c l 觞s i c a ls c a l e s ，t h er e s e a r c hc o m p i l e do c c u p a t i o n a lc o m m i 臼t l e n to fg o v e m m e n t o 佑c i a ls c a l e 觚dd i ds o m ea p p l i e ds t u d y ，b e i n g 锄址y z e db ys p s sa n dl i s e r a l 1 1 1 er e s u l t so ff i v ef a c t o 稻h a v e9 0 0 dr e l i a b i l i 哆锄dv a l i d i 够h o m o g e n e 时 托l i a b i l i t ) r 伍c o e 硒c i e n to ft l l ew h o l es c a l ei so 8 9 5 ，ac o e 伍c i e n to fe a c hp a r t i a l s c a l e 眦b e t w e e no 6 2 6a n do 8l5 ，s p l i t - h a l fr e l i a b i l i t ) ro ft h ew h o l es c a l er e a c h e s t 0o 9 2l ，s p l i t - h a l fr e l i a b i l i t ) ro fe a c hp a n i a ia r eb e 铆e e n0 6 7 4 锄d0 7 9 6 ；t h e n e l a t i o nc o e f n c i e n tb e t v 陀e nc o n t e n t 观da g 鲈e g a t es c o r ca 托o 6 2 6 觚d0 8 l5 a n dt h ec o r r e l a t i o ni ss i g n i f i c a n tm a k c ss t l l j c m r ev a l i d i t yg o o d c o n c l 吣i o n sc o m e s 讯) mt w op a r t slt h eg o v e m m e n to f | e i c i a l so c c u p a t i o n a l c o m m i t m e n ts c a l ec o n t a i n sf i v e p a n i a l s ， e m o t i o n a lc o m m i t i l l e n t ，l i m i t e d 柏t e m a t i v e s锄da c c 啪u i a t e dc o s tc o 舢i t r i i e n t ，s o c i a li d e n t i t ) r c o m m i 仃n e n t ， n o 唧a t i v ea j l dl o y a l t yc o m m i t m e n t ，e c o n o m i c s 觚dp r o m o t i o nc o m m i t “l e n t 2b y t l l er e s e a r c hh o wt h ev a r i a b l e ss u c h 鹪s e x ，a d e m i cq u a j i f i c a t i o n ，w o 凼n gy e a u r s ， g o v e m n l e n tg r a d e 鲫dp o s i t i o ng r a d ei n f l u e n c eo c c u p a t i o n a lc o m m i t i n e n t ，t t l e f i n d i n g sa r e 嬲f o l l o w s o 币c i a l so fd i f f e r e n ts e x e sa r eo b v i o u s i yd i f r e 陀n to n e c o n o m y 锄dp r o m o t i o nc o m m i t m e n t ，m a l e sg e th i g h e rs c o r e st h a nf e m a l e s i i i 0 伍c i a j so fd i 旋r e n ta c a d e m i cq u a l i f i c a t i o n sa r eo b v i o u s l yd i 脏r e n t0 nl i i i l i t e d a l t e m a t i v e sa r l da c c 咖u l a t e dc o s tc o m l i n n e n t ，n o 珊锄dl o ) r a l t ) ，c o 衄i t i i l e n t 锄d t h e 、h o l es c a j e o ni i i n i t e da l t e m a t i v e sa n da c c 眦1 u l a t e dc o s tc o m m i t m e n t 1 1 0 m 柚dl o y a l t ) ，c o m m i t i t l e n t ，m a s t e fd e g r e eo 伍c i a l sg e tl o 、e rs c o r e st l l 觚o t l l e r s 觚d o nt l l ew h o l es c a l em a s t e rd e g r e eo 伍c i a l s 盯es t i l lg e tl o w e rs c o r e st 1 1 a no f n c i 甜s w h oo n l yh 嬲c o l l e g ed e 妒趾db a c h e l o rd e g r e e o 硒c i a l so fd i 艉r e n tw o r k j n g y e a r s a r e o b v i o u s l yd i 虢r e n t o ni i i i l i t e da l t e m a t i v e s 锄da c c 啪u l a t e dc o s t c o m m i t m e n t ，r ma n dl o y a l 哆c o m m j 仃i l e i i ta n dn l ew h o l es c a l e o m c i 甜sw i t l l 6 - 10w o r k i n gy e 扯sg e tl o w e rs c o r e st h 肌o m c i a l s 、v i t hl l - l5w o r k i n gy e a r s 锄d m o 佗t i l a n2 0w o r k i n gy e a r s ，t l l i sf m d i n gi st l l es 锄eo nt l l ew h o l es c m e ， a d d i t i o n m l y ，l6 - 2 0w o r k j n gy e a r so 伍c 谢sh a v el o w e rs c o r e st h 锄o m c i a l s 嘶也 m o 他t 1 1 弛2 0w o r k j n gy e 躺o f f i c i a l so fd i 艉r e n tg o v e m m e n tg r a d e 眦o b v i o u s l y o ne m o t i o n a lc o m m i 仃i l e n t ，1 i l l l i t e d2 l l t e m a t i v e sa n da c c 啪u l a t e dc o s tc o m m i 恤e n t ， e c o n o m i c s 锄dp r o m o t i o nc o m m i t m e n ta 1 1 dt l l ew h o l es c a l e o n 锄o t i o n a l c o m m i n n e n t ，e c o n o i l l i c sa n dp r o m o t i o nc o 眦m t m e 此。衔c i a l sw h ow 0 幽n gf o r c o 岫t ) rg o v e m m e n th a v el l i 曲e rs c o 佗st l l 锄w o r k j n gf o rb u r e 肌9 0 v e 衄e 鸲o n 1 蛐i t e da l t e m a t i v e s 趾d c u m l l l a t e dc o s tc o m r i l i t i i l e m ，d 印棚e n tg o v e m m e n t s o 佑c i a l sg e tt l i g i l e rs c o r e st l l 髓b u r e 硼g o v e r 衄e n t s 锄dc o 姗哆g o v e m i l l e n t s o m c i 以s ，o nt l l e w h o l es c a j e ，d 印砌e n tg o v e 砌m e m o 衔c i a l s 柚dc o u r 】哆 9 0 v e m m 吣o f f i c i a l sh a v eh i g h e fs c o 瞅；t l l 趾b u 托叭9 0 v e m m 吣o f f i c i a l s o 硒c i a l so fd i f | f e r e mp o s i t i o n 鲈a d ea 托o b v i o 璐l yo nl i i n i t e da l t e m a t i v e s 觚d c 啪u l a t e dc o s tc o l n m i 乜n e 吐n 0 咖a t i v ea n dl o y a l 哆c o 舢血t i i l e 咄e c o n o m i c s 柚d p r o m o t i o nc o m m i t m e n ta n dt h e 、_ h o l ea i e o nl i 瑚i t e d a l t e m a t i v e s 锄d a c c 啪u l a t e dc 0 s tc o 栅i 仃n e 咄n 0 咖a t i v e 蛐di o y m t ) ，c o 删i l i t i i l e 吐e c o n 0 面c s 鲫d p r o m o t i o nc o m m i n l l e n t m r e c t o r so fd e p a m l e n ta n db u r e a ua 托i i ll l i g t l e r o 陀s t l i a nc o m m o no 衔c i a l s 0 nt ：h ew h o l es c a l e ，i i h c t o r so fd e p a m n e m 龇l db u r e 绷a 他 i i il l i g l i e rs c o 他st i i a nd i r e c t o 掩o fc o u n l 嗨c 0 岫t ) ，d i r e c t o r st 0r e t i 他觚dc o m m o n o 伍c i a l s k e yw o r d s ：g o v e m m e n to 伍c i m ；o c c u p 撕o n a jc o i i h n i n n e n t ；s c a l e 第一部分问题提出与文献综述 ( 一) 问题的提出 当前，公务员这一“铁饭碗 职业越来越受人追捧，报考公务员人数越 来越多，被喻为“天下第一考 ，许多热门岗位甚至出现万人争抢的现象。 与之相反的是，社会各界对公务员工作的评价却并不高，认为他们并没有承 担起人民公仆的责任，工作态度不积极、工作效率低下，甚至职业道德缺失 ( 贪污、腐败、渎职以及不作为等等) 的问题比比皆是。 纵观国内外职业承诺研究，以公务员为对象的研究目前尚属空白，而公 务员在我国又是一个不能忽视的群体，其数量庞大，职责要求特殊，社会期 望较高。 针对这种状况，笔者认为编制一个公务员职业承诺量表不仅对公务员职 业道德的建立和提升具有重大现实意义，还可以为激烈的公务员竞争提供理 论考试之外的了另一个筛选标准职业承诺度；不仅能拓宽职业承诺研究 的对象，还可以对公务员承诺责任度进行量化研究，为公务员队伍的建设作 出推动作用。 ( 二) 文献综述 关于职业承诺的研究主要分为定义研究和测量研究。定义研究顾名思义 是从词语意思来解释职业承诺的研究对象以及研究范围。而测量研究则主要 针对职业承诺的研究方法和工具，是一种方法论研究。 国外学者对职业承诺的研究始于上世纪8 0 年代，而我国学者对于职业承 诺的研究虽然较国外学者迟了2 0 多年，但是近几年却吸引了多位管理心理学 和职业心理学者的关注。 1 定义研究 1 1 国外观点 英语中，有许多表示“职业的单词，如c a r e e r ，o c c u p a ti o n ，v o c a t i o n ， p r o f e s s i o n ，w o r k 和j o b ，但其实这些单词的含义仍然有所不同。学者s u p e r 和h a l l 都认为，c a r e e r 一词强调“一生”，是职业生涯的意思，其含义为个 人在一生中所从事的所有职业活动和担任的各种社会角色。然而职业承诺的 研究都是针对具体、特定的职业进行的，不符合c a r r e r 的含义。相比之下， o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n 指特别、专门的职业。职业不同于行业，行业即各行 各业的出现是社会分工的产物，例如商业和工业就是两个大的行业类别，而 所谓职业就是指个人在所从事的作为主要生活来源的工作。p r o f e s s i o n 在英 语中是“专业的意思，为褒义，强调较高的智力劳动和受教育程度。外国 学者l e e 将职业解释为个体在特定时间内为了谋生所从事的一系列特定工作 的总和2 。j o b 和w o r k 是工作的意思，指在不同行业、职业中的无差别的人类 劳动，如设计工作、管理工作等，这些工作可能存在于各行各业。综上所述， 本研究中的“职业 一词的定义更贴近于o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n ，参考相关 文献后，决定选择o c c u p a t i o n 一词。 本研究对于“承诺 ，所采用的英语单词为c o 咖i t m e n t 。f r i s s 提出承诺 有四个特性：执着、投入、奉献、以职业为荣。n o r d e e n ，b a r bn e l s o n 等认 为c o 唧i t m e n t 有两个基本含义：个人奉献( p e r s o n a ld e d i c a t i o n ) 以及约 束( c o n s t r a i n t ) 2 。笔者认为，这种约束并不仅仅指物质层面，更强调的是 在精神层面由于义务和规范产生的心理约束。b e c k e r 认为承诺是一种自发的 额外的投入，主要表现在时间、精力和经济投入。因此，“承诺 的原因既可 能是精神层面也可能是现实层面，其出发点既可能是“由衷一的主动，也可 能是“不得不 的被动。 国外从2 0 世纪8 0 年代开始，对职业承诺( o c c u p a t i o nc o 姗i t m e n t ) 的 概念有了比较系统的研究和认识，纵观国外学者对职业承诺概念的论述，主 要分别从态度和行为两方面进行定义3 。态度观将职业承诺的焦点集中在职业 情感方面，认为是职业与个体之间的情感纽带使个体持续当前职业而不愿变 更，这是一种精神层次的维系，甚至上升到自我实现的高度，按照马斯诺需 要层次理论，自我实现是需要的最高层次，不排除有人能达到这个层次，但 必须以实现低层次的需要为基础，其代表人物有l e e ，l a u r e l ，p a r b u d y a l 等。 行为观注重的则是职业承诺的代价和回报，指出是因为失去当前职业的巨大 2 王婷婷护士职业承诺量表的编制及其相关研究 硕士论文 河北：河北师范大学2 7 王霞霞张进辅国内外职业承诺研究述评心理科学进展2 0 0 7 。1 5 ( 3 ) ：4 8 8 4 9 7 2 代价和继续当前职业的丰厚回报导致个体不愿变更当前职业，这是把个人视 作“经济动物 的观点，虽然现实，但在现实的职场竞争中往往代表了大部 分人的想法，典型代表人物有t o p ，b e c k e r ，k o r n h a u s e r 等。 1 2 国内观点 针对“职业 和“承诺 的定义研究，国内研究几乎都是沿用国外的理 论，将英语单词直接翻译为中文。本研究中的“职业 采用的是l e e 对于职 业的定义：l e e 将职业解释为个体在特定时间内为了谋生所从事的一系列特 定工作的总和。而“承诺”的定义，综合国内学者的研究，解释为：承诺是 人们对目标事件由衷的趋向动机而主动卷入以及由于外部压力强加而不得不 参与。 国内学者对于职业承诺的定义研究起步较晚，但是在单纯的态度观和行 为观之外，提出了规范观，即因为对变化职业导致违背社会规范的忧虑而留 任当前职业，这是社会规范的内化，表现为愿意承担角色应负的职责，履行 角色应尽的义务，既是个人内在的一种心理状态，同时又是一种外在行为的 表现形式6 ，因此并不能单纯地将其划分为态度观或行为观，持这种观点的学 者有龙立荣、龙建等人。 本研究在综合国外学者与国内学者理论的基础上，同时针对我国公务员 职业的特点，将职业承诺理解为个人出于对职业的认同或情感依赖、对离开 职业代价和机会的考虑、对社会规范的内化以及对职业直接( 经济和晋升) 和 间接利益( 社会认同和人脉) 的考量而导致不愿变更职业的程度6 。 2 测量研究 2 1 国外研究 职业承诺的测量研究，国外有许多成熟的理论，这些理论总结了不同职业 性质、任务要求、职责中的共性。总的来说，职业承诺的测量理论有四种： 单维论、动机论、三维论以及四维论。 郑卫华i t 行业员工的职业满意度及其与人格特质的关系研究 硕士论文 广东：华南师范大学。2 0 0 8 陈映帆重庆高职商专院校青年教师职业承诺研究 硕士论文 重庆：西南大学，2 0 0 9 孔庆秀中国文化背景下企业员工职业承诺结构模型的实证研究 硕士论文 浙江：浙江大学。2 0 0 5 3 2 1 1 单维纶 单维态度测量的代表人物是b 1 a u ，他只考虑职业承诺的情感维度，并据 此编制了8 项目的职业承诺问卷7 。该问卷采用李克特5 点计分，分别为“完 全同意 “较为同意”中立 “较为不同意 “完全不同意修，其中设置了一道 反向计分题作为测谎题，该量表的内部一致性信度为0 8 2 。b 1 a u 将该职业承 诺问卷与k u n a g o 工作卷入问卷和p o r t e r 的组织承诺问卷一起施测然后合并 进行因素分析，抽出了三个独立因子即工作卷入、组织承诺和职业承诺，这 一结论支持职业承诺单维纶假设。此后，b l a u 将该问卷用于护士、报纸和保 险公司职员、银行出纳群体的职业承诺研究，都进一步证明了单维纶。 除b l a u 外，g r e n n h a u s 利用因素分析法提出了一般工作态度、职业规划 和思考、工作的相对重要性8 ；m a r s h a l l 和w i j t i n g 认为职业承诺等同于无差 别、无针对性的一般性工作承诺：g o r n 和k a n u g o 提出职业承诺的研究不应该 包含过多的工作卷入成分：m o r r o w 发现职业承诺测量中有些项目涉及到工作 中心、工作投入以及工作伦理；这些理论都为b l a u 单维纶提供了理论基础9 。 后来，又从m o w d a y 和p o t e r 提出的组织承诺理论中发展出另一种单维态 度论。p o r t e r 和m o w d a y 是组织承诺研究的代表人物，他们认为组织承诺是 个人对特定的组织认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 和卷入( i n v o l v e m e n t ) 的相对强度， 并在此基础上编制了广泛使用的组织承诺问卷( o c q ) ，它主要测量三个方面， 即对组织价值观的接纳、希望为组织效劳和愿意留在组织中坩。1 9 8 1 年，a r a n y a 等人将组织承诺理论与测量方法引入专业承诺领域并很快被接受和广泛使 用。m e y e r 和a 1 l e n 将组织承诺看成单维的情感承诺。c o l a r e l l i 和b i s h o p 首先按职业承诺三个维度编制问卷，但随后的研究结果却表明职业承诺更可 能是单维的。 m o r r o w 和w i r t h 认为职业承诺行为理论和态度理论都不能充分说明职业 承诺，提出将两种理论相结合，按照p o r t e r 和m o w d a y 组织承诺的三个维度 的理论框架来编写问卷。他们将m o w d a y 组织承诺问卷中1 5 个项目中的“组 7 于真真知识型员工职业承诺及其影响因素研究 硕士论文 山东：山东大学，2 0 李霞中小学教师职业承诺问卷的研制 硕士论文 上海：华中师范大学2 0 0 1 王君壁员工职业承诺状况实证研究以通信行业为例 硕士论文 重庆：重庆大学，2 7 哺龙立荣职业承诺的理论与测量心理学动态。2 0 0 0 ，8 ( 4 ) ：3 9 4 5 凌资慧师徒关系及其与职业承诺相关性研究 硕士论文】上海：复旦大学，2 0 4 织 改成“专业 。将改编后的专业承诺问卷与m o w d a y 等的组织承诺问卷及 工作卷入度问卷同时测试，因素分析结果表明，虽然组织承诺、专业承诺问 卷部分的项目有一定的重合，但重合度不高，说明它们是相对独立的构想， 组织承诺问卷是单维。但是职业承诺的项目负荷在专业认同和卷入以及不想 留在该专业两个因子上，而且工作卷入度又由期待的单维变成了两维，与假 设不符”。c o l a r e l l i 和b i s h o p 在进行职业承诺测量时，仍然采用p o r t e r 的 组织承诺问卷结构，将问卷中的“组织 换成“职业 ，假设职业承诺是个多 维度的结构，而且区别于组织承诺和工作卷入，结果发现职业承诺的项目大 多数题目是负荷在职业认同和卷入因子上，少数几个项目负荷在不想留在现 在的职业因子上，最后研究得出的结论支持单维观屹。 2 1 2 动机论 动机论的代表人物是h a l l 和l o n d o n ，他们将职业承诺定义为追求职业成 就动机的强度n 。所谓职业动机，包含三个维度：职业活力( c a r e e r r e s i l i e n c e ) 、职业认同( c a r e e ri d e n t i t y ) 以及职业洞察力( c a r e e r i n s i g h t ) 。职业活力指适应变化的环境、应对不利环境的能力或个人对职业 困境的坚持性，包括自我效能冒险性和依赖性；职业认同指职业对个人的身 份的核心度或按照工作来定义自己的程度，包括工作卷入和晋升的愿望嵋；职 业洞察力指个人对自己和组织的客观知觉，以及把这些知觉同职业目标联系 在一起的程度，即个人拥有现实的职业期待、了解自己的优缺点和确立明确 的职业目标的程度。 据此，n o e 和l o n d o n 分别编制了2 6 项目和1 7 项目的职业动机问卷。n o e 的2 6 项目问卷以行为为中心，包含三个分量表：职业活力量表、职业认同量 表和职业洞察力量表，然而分量表间的相关过高( o 4 0 、o 4 4 和0 5 8 ) 但信 垤薛锋体育教育专业大学生的专业承诺研究 硕士论文 湖北：武汉体育学院，2 0 0 6 汪爱疲高校女教师职业承诺与工作满意度的现状及关系研究以合肥市本科类高校专职女教师为 例 硕士论文 江苏：苏州大学，2 0 l l 罗嘉文高校行政人员职业承诺、组织支持与工作投入的关系研究 硕士论文 广东：华南师范大 学，2 0 0 8 哺王婷婷护士职业承诺量表的编制及其相关研究 硕士论文 河北：河北师范大学2 0 0 7 凌赞慧师徒关系及其与职业承诺相关性研究 硕士论文 上海：复旦大学。2 0 0 6 5 度不理想( 0 7 6 、0 6 4 和0 7 4 ) 1 7 。l o n d o n 的1 7 项目问卷以感受和态度为中 心，采用李克特五点计分，因素分析的结果虽然分量表的内部一致性信度都 达到了理想值o 8 0 ，但是相关仍然过高。c a r s o n 和b e d e i a n 在l o n d o n 理论 的基础上，经由专家评判编制了一份3 6 项目问卷，该问卷有三个维度：职业 活力、职业认同和职业规划培。职业活力指在困难面前不退让；职业认同指对 职业紧密的情感联系；职业规划确定个人的发展需要并设定职业目标埔。每个 维度包含4 个项目，与情感组织承诺问卷和工作卷入问卷一同施测并进行因 素分析，得出结论为五个维度的项目符合构想，证明3 6 项目职业承诺问卷具 有较好的区分效度。同时也得到了理想的构想效度：学历与组织承诺有负相 关，与职业动机正相关峙；职业变换意向与职业活力、职业认同、职业规划和 组织承诺都程负相关 。 2 1 3 三维论 三维论认为职业承诺包含三个维度：情感承诺、继续承诺和规范承诺憎。 情感承诺指个体出于对于职业的情感依赖和认同而留任当前职业；继续承诺 指个体处于对职业投入的不舍和对是否能找到其他理想职业的焦虑而留任当 前职业：规范承诺则是指个体因为内化的社会规范制约而持续当前职业。三 维论的代表人物有m e y e r 和a 1 1 e n 。m e y e r 的职业承诺三位结构模型理论基于 他对组织承诺的研究：b l a u 发现个体在组织中投入的越多，就越舍不得离开 组织；p o r t e r m o w d a y 以及b u c h a n a n 认为组织承诺并不单纯是舍不得对组 织的投入和担心经济损失，而更多地表现为对组织的情感依赖和认同；w i e n e r 认为组织承诺是一种个体内化的社会规范，表现为对组织的责任感。m e y e r 和a l l e n 认为以上三种理论很好地从心理学、经济学和社会文化学的角度揭 示了个体的职业心态班，m e y e r 以此为理论基础编制了职业承诺1 8 项目问卷， 情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度分别包含6 个项目，验证性因素分 析结果显示三因素模型量表具有良好的结构效度。 盯龙立荣职业承诺的理论与测量心理学动态2 0 0 0 。8 ( 4 ) ：3 9 4 5 ”薛锋体育教育专业大学生的专业承诺研究 硕士论文】湖北：武汉体育学院，2 0 1 陈衍国内教师职业承诺研究述评安顺学院学报，2 0 1 l ，1 3 ( 3 ) ：4 2 一“ 张俊婷组织职业生涯管理结构及其对职业承诺的影响 硕士论文 北京：首都师范大学，2 7 乱王勇职业承诺：概念、测量及其研究进展淮阴工学院学报，2 0 1 8 “) ：4 2 2 9 6 然而，m e y e r 3 6 项目量表仅针对护士群体编制，可能代表性不够，以及题 目较少而信度不够理想，i r v i n g 和c 0 1 e n m a n 将该量表用于不同职业员工的职 业承诺研究，仍得到良好的结构效度和可以接受的重测信度，进一步证实了 m e y e r 的理论。 2 1 4 四维论 在m e y e r 的三维论中，持续承诺包括因离职代价太大和择业机会太少而不 愿离职，因此有学者认为应该将持续承诺分为代价承诺和机会承诺。b l a u 在 此基础上提出了职业承诺四维结构模型，四个维度分别为情感承诺、规范承 诺、代价承诺以及机会承诺盟，并据此编制了2 4 项目量表，将该量表用于不 同被试( m b a 学生、药剂师以及一般企业员工) ，均得到了良好的信效度。 相较三维论，四维论的验证研究和应用研究都不够，尤其是在护士、教师 这类职业承诺研究热点的被试中还未进行研究验证。 2 2 国内研究 国内的职业承诺测量研究理论较少，只有三维论和四维论。研究的被试样 本也有很强局限，仅用于教师和护士的职业承诺研究。 国内三维论的代表人物有龙立荣和连榕。龙立荣、李霞等用因素分析得出 职业承诺有情感承诺、规范承诺和继续承诺，据此编制的问卷对中小学教师 和护士进行施测均获得了较好的信效度；连榕和邵雅利先在m e y e r 与a 1 l e n 量表的基础上，编制了四维结构( 情感承诺、机会承诺、代价承诺和规范承 诺) 的中学教师职业承诺问卷，在探索性因素分析后将代价承诺和机会承诺 合并为继续承诺，获得了理想的信效度“。此外，罗润生用龙立荣三维量表进 行中小学教师承诺研究中发现，中学教师规范承诺最高，情感承诺第二，继 续承诺最低船。 四维论的研究者有刘世瑞、刘耀中、王雪以及孔庆秀等人。刘世瑞以湖南 嚣江晨企业员- t 的职业承诺、组织公平感及其关系研究 硕士论文 湖南：湖南师范大学，2 0 l o 口李霞中小学教师职业承诺问卷的研制 硕士论文 上海：华中师范大学。2 0 0 1 2 邵雅利新手一熟手一专家教师职业承诺与职业倦怠的研究 硕士论文 福建：福建师范大学2 0 0 3 2 5 陈衍国内教师职业承诺研究述评安顺学院学报，2 0 l l ，1 3 ( 3 ) ：4 2 4 4 7 的中小学教师为对象进行研究，编制了中小学教师职业承诺问卷，然而经过 因素分析却得出了四个维度：理想价值承诺、义务规范承诺、机会代价承诺 和社会价值承诺为。理想价值承诺指职业符合个体对理想的追求；义务规范承 诺即是三维论中的规范承诺；机会代价承诺等同于三维论中的持续承诺；社 会价值承诺个体因为对职业的社会价值和社会认同的积极态度而继续当前职 业。验证性因素分析结果显示量表有理想的信效度2 7 。刘耀中的研究认为职业 承诺包含情感承诺、理想承诺、继续承诺和规范承诺四个维度丝；王雪在对企 业员工的研究中发现，奉献承诺、理想承诺、代价承诺和机会承诺是构成职 业承诺的四个维度；孔庆秀的研究认为职业承诺是由情感承诺、规范承诺、 代价承诺和机会承诺构成的。 3 职业承诺的相关变量研究 定义研究和测量研究是关于职业承诺的基础性研究，而相关变量研究虽然 不属于基础性研究，但也是推动职业承诺研究不断发展的重要成分。职业承 诺研究主要分为前因变量和后果变量研究。 3 1 职业承诺的前因变量研究 前因变量主要包括人口统计学变量、环境因素、人格特征三个方面孔。 社会科学研究中，常用的人口统计学变量有：性别、年龄、学历、职务、 工作单位、收入等。对性别的研究目前没有一致的结果，因职业差异而不同： 对年龄的研究结果表明，年龄与职业承诺具有正相关，即年龄越高职业承诺 越高；对学历的研究也没有一致的结果，但大部分的结果表明学历与职业承 诺也呈正相关；对职务的研究得到了非常一致的结果，职务越高则职业承诺 越高：而对工作单位的研究因职业、地区等因素的不同而有不同的结果。 。杨帆企业员工人格特征与职业承诺的相关研究【硕士论文 江西：南昌大学。2 0 1 0 2 7 刘世瑞中小学教师职业承诺问卷的编制及适用研究 硕士论文 长沙：湖南师范大学心理学 院，2 0 0 5 。刘耀中电信员工职业承诺因素结构的研究心理科学2 0 ，2 9 ( 4 ) ：9 9 4 9 9 7 王雪企业员工职业承诺结构及相关研究 硕士论文 广州：暨南大学，2 0 0 6 i 孔庆秀中国文化背景下企业员工职业承诺结构模型的实证研究 硕士论文 杭州：浙江大学2 5 ”王霞霞，张进辅国内外职业承诺研究述评心理科学进展2 0 0 7 ，1 5 ( 3 ) ：4 8 8 4 9 7 8 环境因素主要分为家庭环境、工作环境和社会经济文化环境。家庭环境的 影响表现为当个体的家庭承诺增加时，其职业承诺就会降低弛，通俗地讲，重 视家庭的个体更有可能忽视工作。s t e f f y 等对已婚护士的研究发现，配偶支持 与职业承诺间相关0 2 2 ，这成为预测职业承诺的重要变量3 1 。对社会经济因素 的研究发现，经济发达程度与职业承诺具有负相关，即发达地区的职业承诺更 低，原因应该是经济发达地区提供给个体的工作机会更多，他们的择业面更广。 工作环境包括工作的挑战性、工作氛围、同事关系等，职业承诺与工作自发性、 融洽的同事的关系呈正相关：国内学者研究发现工作环境、工资待遇好的员工 职业承诺高于其他的员工弘；m e y e r ，a l l e n 等发现，满意感、工作的挑战性与 职业承诺中的情感承诺呈正相关。 人格特征与职业承诺的关系研究，由t a y l o r j w 第一次开展，他发现人 格特质会与职业承诺产生间接影响朝。此后，王雅君研究了职业承诺与内外控 人格特质问的关系，发现内外控与情感性承诺、规范性承诺有显著的负相关； 董巍用明尼苏达多相人格问卷对警察的职业承诺进行了研究；s h a r o n 等发现职 业承诺对责任心和宜人性具有调节作用；m c c l o y ，w i s e 用大五人格、积极和消 极情绪与职业承诺进行研究勰；j u n e 发现情绪知觉对职业承诺和职业成功具有 调节作用；e 姗a 与s a r a h 研究了人格和职业承诺对感觉压力的影响，发现职业 承诺与工作压力呈显著负相关并相互作用的骑。 3 2 职业承诺的后果变量研究 职业承诺的后果变量包括积极变量和消极变量。积极变量大概有组织承 诺、职业满意度、工作投入、工作绩效、职业成熟度和职业自我效能感等：消 极变量有职业倦怠和离职意向等黯。 3 2 1 积极变量 不同于职业承诺的是，组织承诺是个体对组织即单位的忠诚，而非职业。 竹缪周芬幼儿教师职业承诺研究进展常州工学院学报( 社会科学版) 2 0 1 1 。2 9 ( 1 ) ：1 0 6 一1 0 9 翁王婷婷护士职业承诺量表的编制及其相关研究 硕士论文 河北：河北师范大学。2 0 0 7 杨帆企业员工人格特征与职业承诺的相关研究 硕士论文 江西：南昌大学。2 0 1 0 髓翁清雄业成长对员工承诺与离职的作用机理研究 硕士论文 湖北：华中科技大学。2 0 0 8 于真真知识型员工职业承诺及其影响因素研究 硕士论文】山东：山东大学2 0 0 8 9 可以说组织承诺高的个体职业承诺也高，反之则不然，个体可能不断跳巢但仍 忠诚于一种职业，如建筑师从a 设计院跳巢到b 设计院，这是职业承诺高但组织 承诺不高的表现。 大部分研究普遍认为，职业满意度是职业承诺的有效预测变量，二者之间 呈正相关，尤其对职业承诺中情感承诺的影响更为强烈4 1 。然而，也有小部分 观点认为职业满意度与职业承诺间是相互独立的。 研究发现，工作投入和职业承诺之间呈正相关，这也告诉我们，领导要重 视工作投入的激发，增加个体的工作投入可以提高其职业承诺。同时，工作 满意度也是工作投入的预测变量，因此我们不难得出结论：职业满意度既可 以直接影响职业承诺，也可以通过中介变量工作投入而影响职业承诺。l a u r e l 通过逐层回归分析发现，工作投入是职业承诺的前提条件，个体对职业的工作 态度及投入程度影响他们职业承诺的高低；但是w i l s o n 等人对记者的调查结 果却相反，他们的薪水和工作时间与职业承诺间的相关却很低3 7 。 工作绩效与职业承诺呈正相关表现为其对职业承诺中经济承诺维度影响 强烈。工作报酬依据工作绩效评估，工作绩效既取决于个人的努力程度又受 到个体完成该工作所需的特定能力及对该工作的认识、了解程度的影响蛇业 绩评价结果会给个体带来强烈的成就感以及获得加薪和晋升的机会，这些之 和如果大于或等于期望值，对个体的职业承诺会具有非常大的促进作用。 心理学家c r i t e s 认为职业成熟度是个人对作出职业决策所需条件的知晓 程度以及选择的现实性和一致性程度。职业成熟度包括职业认知、职业态度、 职业价值观、职业选择等因素罅。个体对职业的认识更全面，其职业态度、职 业价值观、职业选择更成熟，就更容易获得自己满意的职业，因此其职业承 诺度也高。p e t e r 等人也证实了这个结论，职业承诺与职业成熟度呈中度相关， 同时还发现了年龄上的差异，即职业承诺高的青年人比其他年龄人群有更高 的职业承诺度和职业规划船。 后来，b a r r y 提出了职业承诺一个新影响因素职业自我效能感。按照社会 认知职业理论，职业自我效能感会影响个人职业规划的目标设定，职业自我 村王霞霞，张进辅国内外职业承诺研究述评心理科学进展2 0 0 7 ，1 5 ( 3 ) ：4 8 8 - 4 9 7 。李杉杉大学生就业的社会心理因素调查与对策浅析安徽工业大学学报( 社会科学 版) ，2 0 0 8 ，4 ：1 4 7 一1 4 8 l o 效能感高的人对更容易设定较高的目标，在实现的过程中也表现得更为坚定 心。研究结果表明，职业承诺高的人往往是那些具有很强职业自我效能感的人， 因为他们对自身的认同度更高，不仅认同自己的职业选择更认同自己的职业 追求，因此对自己的职业有较高的忠诚度。 3 2 2 消极变量 职业倦怠与职业承诺呈负相关。连榕在教师职业承诺与职业倦怠的研究中 发现，职业倦怠的三各维度即低成就感、去人性化和情绪衰竭是职业承诺的有 效预测变量，新手型教师常出现工作不顺利，产生精神疲惫，低成就感，其职 业承诺也低；邵雅利认为专家