（管理科学与工程专业论文）知识经济时代人力资源价值计量模式研究.pdf

硕士论文知识经济时代人力资源价值计量模式研究 摘要y i 2 5 5 46 知识经济时代人力资源是发展生产力的核心资源，是生产要素中最活跃的因 素，也是当前人们较为关注的焦点问题之一。人力资源价值的高低已经成为判断 一个企业竞争力的重要依据0 本文从人力资源的一般理论着手，在对传统的人力 资源价值计量模型( 以工资为基础) 加以介绍和评价的基础上，指出了其缺陷。 同时，针对知识经济的时代特征和企业特征，明确了知识经济时代人力资源价值 的影响因素、确认原则，采用对人力资源价值的模糊计量方法，将评价人力资源 价值的不确定性因素分为四类：技术水平、工作业绩、工作态度、团队精神，进 而提出要素分解一权数确定一分值计算一隶属度确定的人力资源价值模糊计量 模式。 关键词：知识经济人力资源价值模糊计量 硕士论文知识经济时代人力资源价值计量模式研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ec o r er e s o u r c et od e v e l o pt h ep r o d u c t i v ef o r c e s i ti st h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o ro f p r o d u c t i o na n do n eo f t h eq u e s t i o n st h a tp e o p l ei sf o c u s e do n a tt h em o m e n t t h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c ei st h ek e yp r i n c i p l et oj u d g et h ec a p a c i t y o fc o m p e t i t i o no fac o m p a n y t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ed e f e c t so ft h eo l dm e t h o d s b yi n t r o d u c i n ga n dr e v i e w i n gt h et r a d i t i o n a im o d e sa n dd e f i n e st h ei n f l u e n c ef a c t o r s a n dr u l e so fr e c o g n i t i o no nt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c ei nt h ee r ao fk n o w l e d g e e c o n o m y t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h em e t h o do ff u z z yc a l c u l a t i o no ft h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e a n dd i v i d e st h ei n c e r t i t u d ef a c t o r si n t o4k i n d s ：t e c h n i q u el e v e l w o r k i n g p e r f o r m a n c e ，w o r k i n g a t t i t u d ea n d s p i r i t o ft e a m w o r k a n d p u t sf o r w a r d 凡z z y c a l c u l a t i o nm o d e lo fh u m a nr e s o u r c ew h i c hi sf a c t o r sd i v i d e d _ w e i n tc o e m c i e n t d e 矗n e d 4v a l u ee v a l u a t e d - - - + v a l u ec a l c u l a t e d - c o m m a n dv a l u ed e f i n e d k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee c o n o m y , v a l u e o f h u m a n r e s o u r c e ，f u z z yc a l c u l a t i o n 2 ， 夔主鲨塞 墅望丝堕堕垡垄塑塑笪篁盐量燮墓堑塞 一 0 引言 人力资源号称人类社会“第一资源”。世界经济正处于由工业经济向知识经 济转变时期，2 0 世纪8 0 年代以来兴起的高科技革命，正在给略显“疲惫”的现 代经济注入新的活力，国际竞争重点自9 0 年代以来已逐渐转移到经济科技领域。 据专家估计，科技进步对经济增长的贡献率，已从2 0 世纪初的5 2 0 提高到 7 0 8 0 ，全球信息高速公路建设的带动，全球g d p 的约2 3 以上与信息行业 有关。l9 9 8 年4 月美国商业部的报告指出，过去5 年中信息技术产业约为美国 创造了15 0 0 万个新的就业岗位。美国管理学家彼得德鲁克认为，知识正成为 现代经济中真正的资本和首要的财富。 论文正是基于知识经济的时代特征，指出人力资源价值计量的必要性和可能 性，并试图运用较为科学的方法对人力资源价值进行较为精确的计量。论文由 三个部分构成： 第一部分从研究了人力资源价值的一般理论，包括人力资源的概念及其基本 特征，人力资源与人力资本、人力资产间的关系，人力资源价值的产生及构成； 第二部分在明确人力资源价值计量的基础上，对传统的人力资源价值计量方 法：货币性计量方法和非货币性方法，分别加以介绍并进行比较； 第三部分针对知识经济时代的特征，对知识经济时代人力资源价值的确认及 计量要求进行重新认识，指出了传统人力资源价值计量方法的缺陷，并提出用 模糊计量方法对人力资源价值进行评价的思路。 硕士论文塾塑丝堑堕垡垄童堡堕篁盐量堕壅婴窒 一 一 1 人力资源价值的一般理论 1 1 人力资源内涵及其基本特征 1 1 1人力资源的涵义 人力，在辞源中解释为“人的能力”，具体地讲，它是人类所具有的体 力和脑力的总和，即人的体力、智力和技能等。资源，乃“资材之源”( 辞海 三卷本) 。狭义的资源专指自然资源，如平时所说的“资源匮乏”、“人v 1 与资源、 环境，中的“资源均取此意。对资源概念的广义理解，目前存在三种颇具代 表性的观点：第一种观点认为，资源应分为物质资源和人力资源两类，这种划 分主要基于“社会生产是人力和物力的结合”这一命题，该观点目前有一定代 表性；第二种观点认为，资源应划分为自然资源、资本资源和人力资源三种类 型，其中资本资源是联系人力资源和自然资源的媒介和桥梁【9 】；第三种观点认 为，现代社会是一个信息社会( 随着知识经济的提出，“信息社会”的提法目前 已被“知识社会”这一提法所取代) ，信息在社会生产中的作用随着生产力的发 展越来越大，企业、地区乃至国家的发展都与信息息息相关，因此，现代意义 上的资源应由自然资源、资本资源、人力资源和信息资源四部分组成“。从上 述观点来看，前两种观点事实上是一致的，第二种观点是在第一种观点基础上 将物质资源划分为自然资源和资本资源，不过，第二种观点比第一种观点更能 体现资本资源在现代经济活动中的作用，并能较好表达现代社会是人、财、物 三者结合的活动的看法。当然，若从经济增长资源这一角度考察，第三种划分 似更合理，因为在现代经济活动中，信息产业正在突飞猛进地发展，且有成为 第四产业之势。而且，一项好的、及时准确的信息，往往可使企业起死回生， 而地区、国家信息产业的迅速发展，同样能够带来区域乃至整体经济的腾飞。 当然，对某一事物进行分类的目的是为了使问题更明确、更有条理性，绝非使 人眼花缭乱，也就是说，类别并非分得越细越好，只要能较好地说明问题即可。 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是2 0 世纪五六十年代提出的概念。在我国， 人力资源研究起步较晚，对“人力资源”一词的理解目前仍存在一定分歧。 有的学者认为：“企业人力资源是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制 的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。”i 1 0 j ；有的学者认为：人力资源， 又称“劳动力资源”，是指“某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和， 是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基 础。”【旧j ：有的学者认为：“人力资源是指存在于企业内部及外部的与企业相关 的人员，也就是各级经理、雇员、各类合作伙伴及顾客等可提供潜在合作与服 务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。也就是说，人力资源是人类进行 堡主笙塞 塑塑丝鎏堕垡查塑婆笪笪盐量堡壅堕窒 生产或提供服务的现在和潜在的活力、技能及知识的总和”l 有的学者认为： “人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中 运用的体力和脑力总和。”i j 综合我国学术界对人力资源这一术语的种种理解，并考证“人力”和“资 源”自身的涵义，笔者认为，要正确把握人力资源概念，首先必须把握以下几 点：一，与其他资源，如自然资源、资本资源和信息资源等不同，人力资源是 一种具有主观能动性的活的资源；二，人力作为种资源，其本身不仅具有价 值性，而且在经济活动中能够带来新价值，即它是资财之源，从而将人口中那 些根本不具有或已经失去了劳动能力的纯消费人口排除于人力资源之外；三， 人力资源与人口资源一样，不仅具有量的规定性，而且更重要的是具有质的规 定性，即人力资源是质和量的统一；四，人力作为人口的基本特征之一，它的 计量应以一定的时间和空间作为统计范围，即是说，我们所谈论的人力资源， 通常是一定时间、一定空间( 如一定地域、某一具体企事业单位等) 内的人力 资源。如果不能正确把握以上几点，就可能导致对人力资源概念的错误理解和 结实。 鉴于以上认识及目前研究中存在的一些实际问题，笔者认为，人力资源是 一定时空范围内劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总 和，亦即劳动力资源。 1 1 2 人力资源的基本特征 人力资源的生物特性。生物特性是包括人类在内的所有生物有机体的最 基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源和信息资源等 的根本区别之一。正因如此，劳动力人口才能不断增殖和繁衍，也才得以时代 更替与发展，并存在本质的区别。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。 生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运 动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。 人力资源的社会性。人作为一种高级动物，与其他生物尤其是动物的本 质区别就在于人的社会性。作为人口的重要组成部分，劳动力人口也具有社会 属性。人力资源所具有的量是人类长期增殖、繁衍，即人口生产和再生产的结 果；人力所具有的质则是社会生产力不断进步、科学文化知识长期积累与更新 的结晶。人力资源的社会性还表现为劳动者具有语言能力，能以语言和其他方 式表达感情，能相互交往和交流，并在各种活动中不断提高和改善自己。 人力资源的主观能动性。人力作为一种独特的经济资源，与其他动物和 资源的根本区别还在于，人力资源载体一一人具有思维和创造能力，具有主观 能动性。即与其他动物和资源不同，人力资源不是消极被动地去认识、利用和 堡主笙窒 塑塑垒鎏堕垡垄塑塑笪笪盐量堕壅婴窒一 改造自然，使自然界有利于人类的生存、生活和生产，人类是自然界的主宰。 另外，在社会经济活动中，人力资源始终处于主体地位，劳动者可以根据自己 的意愿、目的和要求，按客观规律去安排生产和生活，最大限度地提高其他资 源的利用效率，以争取较佳的经济、社会和生态效益。而且，正是由于人力资 源本身所具有的主观能动性，因此才能通过自身经验和知识的积累，通过不断 深化对客观世界的认识，推动生产力的进步，促进人类社会发展与繁荣。 人力资源的可再生性。人力资源的可再生性表现在：一是随着社会生产 方式的进步，人力资源的质和量也在不断提高和更新。二是人力资源的质具有 可恢复性和可增殖性。在劳动中，劳动者的体能不断被消耗，而在闲暇和食物 消费过程中，所失去的体能又能得到补充，进而可在下一轮活动中保持旺盛的 体能和精力。劳动者的知识、技能和经验，亦可在劳动和不断学习、训练中得 到增殖和更新，即因伤病或其他原因暂时退出劳动过程的劳动力人口，或因采 用新技术、知识过时、技能落后的劳动者，其知识、技能和经验均可在以后学 习、训练和劳动实践中得到恢复、更新和提高。 人力资源的个体时效性。个体实效性是人力资源区别与其他资源的又一 显著特征。一般说来，自然资源和资本资源不受时间的限制，即无论何时、何 种生产力和技术水平条件下，对他们进行开发利用都将是有效的，人力资源则 不然。由于劳动力资源量的规定性表现为具体的劳动力人口，而劳动力人口则 由许多具有不同质的有生命的个人组成，就每一个体而言，他们都要受到个体 生长周期的限制，他们都有定的生长周期，如婴幼儿期、儿童期、少年期、 青春期、壮年期和老年期等；人力资源的开发也有教育培训期、成长期、成熟 期和老化衰退期。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。 不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映， 也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供 了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段：青中年时期，主 要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。 人力资源的群体性。在现代经济活动中，从事某一生产活动的劳动者通 常是由若干个体人力组成的人力资源群体，如科室、班组、车间等，而且群体 的凝聚力和士气将直接影响群体乃至全社会的劳动效率。就每一人力资源群体 而言，个体人力资源是其基本的组成要素，群体劳动的数量和质量将受每一个 体提供劳动的数量和质量的影响，当然，在群体规模较大时，单个个体对整个 群体的影响也许不会很大，但其所具有的潜在效应却是不容忽视的，因为它完 全有可能通过扩大影响而波及到群体中的其他个体，即所谓的“示范效应”。正 因为群体人力资源是由个体人力资源构成的，因此，在市场经济条件下，从提 硕士论文 一一 塑塑丝鎏堕垡叁垄童塑坌焦盐量塑茎堑壅一一 高每一个体乃至群体劳动效率出发，在承认劳动力个体所有权及其商品性的前 提下，不仅应重视对劳动者的精神鼓励，而且也应重视对劳动者的物质激励， 真正体现“按劳分配”的原则，以促进劳动者主动性、积极性和创造力的充分 发挥，实现劳动力资源的较充分利用。 人力资源的资本特性。一般说来，资本具有如下特点：第一，资本是投 资的结果，也是价值增殖的基础，它可在投资活动中为投资者带来收益：第二， 资本在使用中会发生有形和无形磨损，及其原值在使用中将不断减少并趋消失。 人力资源也具有资本的一般特性。首先，人力资源的潜在性决定了，只有通过 开发，它才能为社会利用，而要对人力资源进行开发，就需要进行物质、资金 和时间等的投入。事实证明，人力资源开发程度与人力投资的多少及投资方向 和利用效率是存在较强相关性的，期在投向正确的前提下，投入的越多，利用 效率越高，则人力资源开发得越好，在有效利用时，其带来的经济收益也越高。 在某种意义上讲，人力资源的经济活动是剩余价值的真正来源。其次，在使用 过程中，劳动者的体力将不断衰竭，其所具有的知识、技能和劳动熟练程等也 将不断过时、老化并衰退，造成人力资源的有形和无形磨损。由此可见，人力 资源是一种资本性资源。 1 1 3 人力资源、人力资本和人力资产 对于人力资本与人力资源间的关系，由两者含义不难看到，人力资本是指 ；疑结于劳动者身上的知识、技能和健康等，是对劳动力资源质的概括，而人力 资源则是劳动力质和量的统一，人力资源概念的外延要宽于人力资本，也就是 说，人力资本应包含于人力资源之中，二者间是一种包含与被包含的关系。就 此而论，一些人将人力资源等同于人力资本，或者将二者的关系错置，均是不 妥的。人力资本与人力资源尽管存在上述联系，但也存在明显的区别。 首先，人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且两者关注的焦点亦不 相同。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入一一产出 角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，它所关注的是收益问题( 即投资 是否划算，以及收益率的高低) 。人力资源是将人力作为财富( 包括物质的和精 神的) 的源泉看待，是从人的潜能( 包括体力的和智力的) 与财富间关系的角 度研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究。其次，资源为一存量概念，而 资本则兼有存量和流量的性质，人力资源和人力资本也有着与资源和资本分别 一致的特征。即是说，我们通常所讲的狭义人力资源( 劳动力资源) 概念是劳 动力质和量的统一，其存量表现为质和量两者之乘积。就人力资本而言，若从 生产活动的角度看，人力资本往往与流量核算相联系，表现为产出量的变化和 劳动者体能的损耗，经验的不断累积( 即知识增进) 及技能的不断增进；若从 硕士论文 一 塑塑丝童堕丛垄童塑坌篁盐垦堡薹婴窒 ，_ _ - 一一一 投资活动结果看，人力资本又与存量核算相关联，表现为投资活动的沉淀和积 累。亦即知识的增多，技能的增强，以及健康状况的改善等。再次，人力资源 或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。般说来，人力资源包括自然人力 资源( 指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力、知 识和技能等) 和人力资本资源，是一个概括性的范畴；而人力资本则是一反映 价值量的概念，是指能够投入到经济活动中带来新价值的资本。人力资源问题 可以从开发、配置、利用和管理等角度来研究，人力资本则可从投资和收益角 度去分析。最后，劳动力资源量规定性表现为一定时空范围内劳动力人口的数 量，而人力资本量的规定性则表现为投入于教育、培训和健康等的资本在人身 上凝结的多少，换言之，是指被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的 优劣等等。 人力资产是指企业在一定时期内拥有的或控制的、能以货币计量的、可以 为企业带来未来经济利益的劳动力资源即人力资源。该定义首先强调人力资产 是能为企业带来经济效益的人力资源。人力资源只有投入企业才成为人力资产， 企业取得人力资源的目的是获得经济利益。其次，强调人力资产是企业拥有的 或控制的人力资源，使用“拥有或控制”是强调在法定工作时间内企业有权排 斥其他单位或劳动者个人使用其劳动力。第三，强调人力资产是企业在一定时 期内拥有的或控制的人力资源，是因为企业取得、开发、使用、辞退人力资源 是需要支付代价的。 人力资源、人力资本和人力资产是三个相互联系但又不等同的概念。人力 资源作为一种经济资源，具有稀缺性或有用性，而且以一定数量的人口形态表 现；当人力资源投入企业之后，便形成企业人力资产和人力资本。人力资产作 为企业的一种经济资源，具备有用性、稀缺性或可交换性，是以一个企业的劳 动力资源为表现形式；人力资本首先是“资本”，而资本是种价值表现，是以 对一定范围的人力资产的投资为前提的，是企业可以获得货币收益的财富。人 力资本是借助于人力资源、人力资产的形式表现出来的。 1 2 人力资源价值 价值( v a l u e ) 词，在不同的场合有不同的含义。古典经济学中所说的价 值，是指凝结于商品中的一般人类劳动。在经济学上，一种东西之所以能成为 在市场上具有一定价格、被人买卖的商品，一方面基于它的有用性( u s e f u l n e s s ) ， 另一方面则由于它的稀缺性( s c a r c i t y ) ，劳动力商品也莫不如此。一个人并非生 来就有价值，他( 她) 的价值，及其所具有的劳动能力是在先天遗传基础上， 他人和自己有效劳动的凝结，这一点由狼孩的例子可以得到说明。狼孩出生时 6 硕士论文 一 塑望丝鎏堕垡垄堑塑笪焦盐量垡茎婴窒 一 _ 一一 遗传素质也许并非低劣，但在其后的成长过程中由于脱离社会文化环境，失去 了受教育的机会，因此即使他长到较大年龄，也难以具有同龄人应有的劳动能 力，难以成为一个有社会经济价值的合格劳动者，因此他人劳动是一个人成长 为合格社会劳动者的必要条件。而取决于个体中所凝结的人类有效劳动量的多 少，即其所拥有的、供其支配的体力、智力、知识和技能情况。在人力资本理 论诞生前的漫长岁月中，经济学家们始终视劳动力为单纯的劳动者，很少将其 视为凝结了一定人类劳动的、具有一定质量的特殊生产要素人力资本劳动力。 在他们眼里，劳动力是被抽象掉质的劳动力，即劳动力是同质的，从而抹煞了 劳动力质量上的差别，造成劳动力同质与不同劳动力( 具有不同边际生产率) 具有不同市场工资率之间的矛盾。人力资本理论产生前的多数经济学家均认为， 将人所具有的劳动能力视为资本，“即便不会损害人的自由，也似乎是贬低了他 的人格， 15 1 。人力资本理论的产生，确立了劳动力的资本性地位，由此人力资 源的内涵也变得愈加丰富，人的劳动能力不再单纯是一种生产要素，而成了凝 结了一定量人类有效劳动的、具有一定使用价值的商品。这种商品与一般商品 不同，它是生产过程中产品增值的决定性因素。 从经济活动过程看，价值通常包括两方面的基本意义，一是某种资源的有 用性，即其使用价值；一是它的可交换性( e x c h a n g e a b i l i t y ) ，即其所具有的交 换价值。通常，某种资源所具有的能够提供效用和经济收益的能力，亦即其所 凝结的人类有效劳动的多少，是确定该资源价值量大小的基础。即是说，种 资源之所以有较大价值，主要是因为这种资源本身凝结了较多的人类有效劳动。 例如我们说一方木材的价值量小于这方木材中包含有更多的人类有效劳动，实 际上这批木制品的价值量应等于这方木材原有的价值量与木工在木制品制作过 程中所追加的有效劳动的价值量之和。这说明，某种资源所具有的当前价值是 这种资源形成过程中，人类劳动不断追加的结果。用公式表示为： v j = v o 十6 ，v ，。( j 2 1 ，2 ，m ) ( 1 1 ) 式中：v 为资源j 所具有的价值量；v o 为生产资源j 的原始资源所包含的价 值量；v 。为资源i 形成过程中在阶段i 所追加的劳动量；6 。表示第i 阶段有效 劳动占所追加劳动量的比例。 从价值量积累角度看，某一劳动者所具有的当前劳动能力实际上可理解为 此前他人及自身有效劳动不断追加的结果。在资源价值量表现为连续性积累时， 通常可将某一时期的人力资源价值量v 看成是有效劳动量，即劳动时间t 与单 位劳动时间内所蕴含的有效劳动量l 。乘积的函数，即： v = f ( t l 。)( 1 2 ) 在l 。一定时，人力资源价值量将由劳动时间t 唯一决定，此时( 1 2 ) 式变 硕士论文知识经济时代人力资源价值盐量模垫婴究 一 _ _ _ _ _ _ _ _ 一一。 为： v = l 。f ( t ) ( 1 3 ) 实际上，函数v 应为一条由原点出发，先升后降的曲线，这是由人力资源 组成要素随时间延续所表现出来的变化规律决定的，如图l 一1 所示。而曲线v 是由体力、智力、知识和技能四条曲线叠加而成的。当然，这种叠加绝非简单 相加，而是加权叠加，即曲线v 中的某一点是由体力、智力、知识和技能四条 曲线上的相应点按一定权重叠加而形成的。而且，曲线上不同点往往按不同权 数进行叠加，原因在于不同时期体力、智力、知识和技能等对人力资源价值有 着不同影响。如果将人力资源价值积累看成一个连续的过程，则式( 1 3 ) 就可 用积分函数表示： v ：l 。r 。1 f ( t ) d t( 1 4 ) 劳动时间 图1 1人力资源价值量与劳动时间的关系 式( 1 4 ) 说明某人力资源在某时点上的价值存量是此前，即o t 时 期内有效劳动在人身上凝结的结果。 1 2 1 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和 在企业这个特定组织中，人力资源包括企业家的经营管理能力、技术人员 的科技开发能力、生产工人的劳动技能等。与物力资源一样，人力资源具有资 产的属性。我国企业会计准则规定“资产是企业拥有或控制的能以货币计量 的经济资源”。人力资源完全具有上述定义中所包含的资产的三项属性。 首先，人力资源是经济资源。人力资源会计的第一项基本假设是“人是有 价值的组织资源”1 ，可见人力资源具有服务潜力，可以为企业组织提供劳务 和创造赢利，尤其是在全新的知识经济时代，人已是创造财富的源泉。所以， 人力资源是存在于人体并通过人的努力产生经济价值的经济资源，能为企业带 来经济效益，这也是企业进行人力资源投资的目的所在。 其次，人力资源是能以货币计量的经济资源。一些学者认为将人力资源货 币化有辱人格、有损人的尊严，这是一个错误的观点。人力资源并不是指作为 人力资源载体的人本身，而是某个人所具有的劳动能力的总和，这种人的能力 可以使企业在市场中更具有竞争力；而以货币计量方式量化人才对企业和社会 硕士论文塑塑垒堕堕垡垄壅塑笪篁盐量夔塞婴窒 _ _ _ _ 一一 的具体贡献，可以使劳动者权益落到实处，真正提高劳动者的地位。虽然对人 力资源的货币计量具有定的主观成分，但只要采用适当的技术方法，人力资 源的计量可以达到一定的客观性。事实上现代会计对许多资产如商誉等计量方 法都有主观成分。 最后，人力资源是企业所控制的经济资源。人力资源是隐含在每一个个体 身上，是个体在长期的学习和实践中形成的，天然为劳动者个体所有。但是企 业对人力资源具有控制权，这实质上意味着取得和控制了人力资源的使用权。 企业所拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源就是企业的人力资产。 人力资源是企业的一项特殊的无形资产。人力资源与物力资源同样具有资 产的属性，是企业的资产，但人力资源不同于物力资源，具有特殊性。一个人 所拥有的体能与智能没有实物形态，它以一种无形的形式存在着，必须通过生 产劳动才能表现出来，所以它是企业的无形资产。与物力资源相比，人力资源 具有更高的增值性。6 0 年代起，美国的经济学家就发现，有些经济增长与投入 的物质要素无关，关键在于投入劳动者的质量，这说明人力资源不仅能为企业 带来收益，并且比物力资源具有更大的收益率。同时，人力资源的增值具有很 大的差异性。同样的教育、同样的经验、同样的年龄、同样的健康状况的人员， 在同样的工作条件与有效的管理下给企业带来的经济效益可能完全不同。人力 资源的效用在很大程度上还取决于人的一已- 理属性如人的能力、性格、动机、态 度、价值观、意志等等，特别是在高级的脑力活动中，其巨大价值的发挥更是 具有较大的能动性与不确定性，这给人力资源的计量尤其是人力资源价值的计 量带来很大的难度。 1 2 2 人力资源是有价值的 所谓人力资源价值，是指人力资源在企业组织中的预期服务期间内所能提 供的未来服务的估计现值，这个价值是企业对人力资源投资而产生的效益。但 j 下如前述分析的，人力资源是一种特殊的无形资产，尤其是人力资源能提供的 未来服务带有极大的易变性、能动性，所以其价值计量具有很大的难度与主观 性。尽管如此，国内外许多专家学者已经提出多种人力资源价值计量方法： 首先，从计量的内容看，人力资源价值计量的模式有群体价值计量模式和 个人价值计量模式。其中群体价值计量模式是用来计量群体组织的经济价值， 常见的方法有经济价值法和非购入商誉法；个人价值计量模式是用来计量组织 中的个体对组织的经济价值，常见的方法有未来收益折现法、未来工资折现法、 内部竞价法等。 其次，从计量的方法看，人力资源价值计量的模式有货币价值计量模式和 非货币价值计量模式。上面提及的几种方法均为货币价值计量方法，由于人力 硕士论文 一一塑堡丝堕堕垡垄堡塑坌篁盐量堕壅婴窒一一 一一 资源价值的实现受多种因素的影响，上述的计量方法多具有一定的主观成分， 很难完全反映人力资源的价值，所以应配合使用非货币性价值计量模式进行模 糊计量，常见的方法有能力一览表、绩效评估法、可塑性评估法等。 对人力资源价值的计量，是一种以资产的产出价值作为计量基础的计量模 式，这是一种不同于常见的资产投入价值基础的计量方式。西方国家初步的实 践与理论研究证明这种计量模式的结果可以用于评估企业对人力资源投资的效 益与效用；可以为企业建立行之有效的管理机制、培养机制、约束机制、激励 机制提供信息，促使企业及其各部门有效利用人力资源：可以为企业外部投资 者、债权人制定正确的投资、信贷等决策提供信息；也可以为国家宏观经济调 控提供方便。 近年来，我国的各界专家一一经济学家、会计学家、管理学家、心理学家 对人力资源为企业带来的价值计量问题尚处于探讨和研究阶段，如何用于实践 还有许多实际问题需要解决。而难以用于实践的关键在于对人力资源价值的货 币性计量的实际操作的难度很大。 笔者认为，我们可以参照西方比较成熟的人力资源价值的计量方法，根据 我们的国情与企业的具体情况，先选择有代表性的单位，进行小规模小范围的 试验性实践。试点的第一步可以先对企业的中高层管理人员价值进行计量，因 为他们对企业的影响更大、价值更高，对这部分人力资源价值的计量可以单独 进行，采用个人价值计量的模式。第二步，可以将试验性实践扩大到企业组织 的基层人员，对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模式， 则因为他们为企业服务的价值相对较小，不需单独计量；二则因为组织的生 产是团队生产，基层人员的工作与企业其他人员的联系更多，很难确认不同人 员的单独价值。必须注意的是由于对人力资源价值的计量具有一定的主观性， 所以必须加强价值计量过程中的组织工作，应由经过专门学习的人员规范地实 施计量工作，因为这直接影响到计量工作的可靠性与有效性。 对人力资源的价值构成，国内学术界尚无明确的划分标准，有代表性的观点 是： 1 人力资源价值指作为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和使用价值， 其中交换价值是人力资源价值的计量基础，其价值量是由生产、发展、维持和 不断再生产出劳动力所耗费的物质资料和劳务费用( 劳动耗费) 的总和确定的 【l0 1 。 2 人力资源价值包括三个部分 】：一部分是人力资源消耗的价值，即上述 人力资源成本的总和，这是用于补偿人力资源消耗的“补偿价值”，第二部分是 有些人力资源投资资本化的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分 硕士论文 一塑望丝堕堕垡垄塑塑笪笪盐量燮塞婴窒 一 价值，都可以通过成本核算的方法，从帐面上取得资料；第三部分是人力资源 的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价 值，其中包括经营管理者的管理贡献、决策贡献，科技人员的科技贡献，以及 所有劳动力的劳动贡献，这种种贡献的量化显然是一个难题，需要采用专门技 术进行评估。 1 2 3 人力资源的个体价值和群体价值 社会是由许许多多有生命的个体组成的，他们是一定时期人类进行各种活动 的基础。就每个人而言，个人先天的、后天的及其成长环境和个人努力程度的 不同，造就了个体质量上的差异，因此人是具有不同质的个体。个人间质的和 阅历上的差异，意味着不同个人可能具有不同的劳动能力、不同的价值认识、 判断水平，以及不同程度的自我实现愿望。其中，个人劳动能力是其价值量的 具体体现和个体价值得以实现的必要条件。价值认识和判断水平是人们正确估 价自己能力、分析个人价值在现实条件下实现的可能性，并做出某种决策的思 想基础。自我实现的愿望不仅说明了个人实现自我价值的迫切程度，而且也可 从一定程度上反映为实现个人价值可能付出的努力。 谈到个体价值，我们不妨从个体的自身价值和个体对组织的价值两个角度来 做一简要分析。从劳动者实现个体自身价值的过程来看，它是劳动者通过自身 能力的最大发挥和才能展现，来获取个人最大满足的过程，近似于心理学中常 说的“自我价值实现”。“自我价值实现”是马斯洛需要层次论的一个核心范畴， 体现了劳动者对个人最高价值的追求趋向，同时也预示着劳动者对自身社会价 值提高的期待。从经济学角度分析，劳动者对个体自身价值的追求，实际上是 以追求个人效用最大化为目的的。当然，这种对自身价值的追求又必须以自身 当前已经或未来可能具有的能力为基础，超越自身能力的“自我价值实现”是 空想。而且，个体自身价值的充分实现还必须受劳动者对自身价值实现的看法、 个人特长和爱好、社会为个人提供的受教育及施展才能的机会、特长和专业等 与所从事工作的吻合程度、劳动者对待所从事工作的态度、社会和组织为劳动 者提供的工作条件和环境，以及劳动者个人健康状况等诸多因素的影响，它们 会对劳动者自身价值实现产生促进或阻滞性作用，是劳动者或者有很多机会去 实现自我价值，或者在实现个人自身价值努力过程中障碍重重，直难以达到 本来可以达到的目标。对于某一时点上劳动者个人自身价值的实现程度，我们 可以用该时点上劳动者自身价值的实现率z 来说明，它是某一时点上劳动者实 际实现价值v 。与期望实现价值v 。的比值。其中v 。是一个由劳动者个人能力决 定的量，v ，则是一个既与劳动者个人能力，又有许多其他因素，如劳动者观念、 所从事的工作及其对所从事工作的态度，以及劳动者的工作条件和工作环境等 硕士论文知识经济时代人力资源价值计量模式研究 相关的量。一般地，o z l ，即o v ，v p 。对于v p ，我们可通过调查评定方 法，也可由完全竞争情况下劳动力市场供求均衡时的劳动力市场价格w 获得， 其值应等于劳动力最大可能价格，即v ，= w = p 。：v 。可由劳动者一定时期内t 。( 以 开始劳动并获取报酬的时间为起点) 的工资资料来获取，v ，= w c 。个体人力资 源价值自身评定是一项非常有益的工作，这项工作的经常性开展对于人力资源 的进一步开发及优化配置，对于劳动者自身价值的充分发挥，无疑是非常有益 的。可惜的是，这项工作目前在我国仍未得到较好开展。 要讨论群体人力资源群体价值，笔者以为有必要先说明一下人力资源的群体 概念。人力资源群体，是指在组织中由若干劳动者在从事经济活动时组成的、 具有一定共同目标的相互依赖、相互影响的劳动力结合体。对于从事社会经济 活动的群体人力资源，我们可以从组织结构的角度来考察，如工作班组、科室、 部门、企业等等。群体人力资源价值决非个体价值的简单相加，实际上，某 群体的价值是由组成这群体的每个成员的个体价值及个体间的成员关系共同 决定的。在群体价值实现过程中，劳动群体的凝聚力、团队精神及士气有着十 分重要的作用。 堡主笙塞 塑塑丝遂堕垡垄童塑笪笪盐量堡茎堑窒一 2 人力资源价值的计量 承认人是有价值的组织资源是人力资源价值计量的前提。人力资源价值是 指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提 供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效 益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值的话，那么人力资源价值 则是人力资源的经济价值。每一职工、每一管理人员和技术人员的水平、知识、 经验和态度形成的个人价值，虽然在一定程度上决定着人力资源群体价值的大 小，但又不是人力资源个人价值的简单相加。为满足管理需要，人力资源会计 既要对外体现企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人 资源的个人价值，所以，人力资源价值的计量，既要反映群体的经济价值，又 要提供个人的经济价值，两者互为补充。这也是人力资源价值的主要特点。 2 1 人力资源价值的计量基础 可操作性：在会计上可操作的量首先必须是能用货币计量的量，相反， 不能用货币计量的量，在会计帐务处理上是不可以反映的，是难以操作的。在 人力资源价值会计中可操作的量，应该与人力资源价值是相关的，而且是相对 稳定的。如果一个量与人力资源价值变化无关，或与人力资源价值的变化无一 定规律，则这个量就不能作为人力资源价值的计量依据。 合理性：作为人力资源价值计量依据还应该合理反映人力资源价值的大 小。也就是说该量的计算从经济学理论上讲是合乎道理的，是被大多数经济理 论学派所认可的。相反，如果这个量从经济学理论上讲是很难统一认识的，争 议很大，则不应该作为人力资源价值计量的依据。 公允性：所谓公允性是指人力资源价值的计量依据是可以公正地反映人 力资源所有者和使用者的意愿，是能够被他们所接受的。使用这种量作为人力 资源价值的计量基础，计算出来的数据用语对人力资源投资方案分析、人力资 源使用效益分析、人力资源积累分配分析，其结论才是公正可行的。 合法性：所谓合法性是指人力资源价值的计量依据受到社会法律、法规 的认可和保护。依据与合法性的量计算出来的人力资源价值才是有现实意义的 量，才可以成为有积极应用价值的数据。 在人力资源价值计量中可以符合上述四个条件的基础量，就是工资。工资是 劳动力价值的货币表现，即人力资源价值的计量基础。 2 2 工姿与人力资源价值的关系 2 2 1 劳动力价值理论与边际产品理论 硕士论文 一塑望丝鎏堕垡垄童塑坌焦盐量堕壅婴窒 一 一一一一 l8 9 1 年恩格斯在为马克思雇佣劳动与资本一文重新校订出版所写的导 言中指出：“我所做的全部修改，都归于一点。在原稿上是，工人为取得工资向 资本家出卖自己的劳动，在现在这一版上则是出卖自己的劳动力。”并对为什么 这样修改作了说明。该文明确了劳动力价值的观点。 马克思在揭示劳动力价值的时候指出，劳动力的价值是由生产、发展、维 持和延续劳动力所必须的生活资料的价值决定的。马克思在揭示工资本质时得 出的结论是工资不是劳动的价值或价格，它是劳动者生产出的维持其所需生活 资料的价格，既劳动力所创造的维持其需要的生活资料的价值，也是劳动力的 必要劳动价值。 现代经济理论在确定劳动力价值时引入边际收益的概念，认为劳动力的价 值是生产边际产品的市场价格。 现代经济学家保罗a 萨缪尔森和威廉d 诺德豪斯阐述了劳动力价值 的生产边际产品理论。他们认为所谓某一投入( 如劳动力投入) 的边际产品就 是指在其他投入保持不变时，增添一单位的该种投入( 如劳动力的投入) 所增 加的额外产量和产出。 由经济理论分析可知，在一定条件下，生产函数遵循收益递减的规律，即 在保持其他条件不便的情况下，随着某一投入量的增加，每一单位的该种投入 的边际产量会下降。因而边际收益产品也会下降。所谓边际收益产品是指由每 增加一单位投入所引起的产出增长的货币值，用公式表示为：边际收益产品= 价 格边际产品。投入劳动力的边际收益产品是指在其他投资不变的条件下，没 增加一个劳动力所增加的收益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力成 本( 工资) 相等时，则再增加劳动力投入就没有意义了。 根据收益递减规律，劳动力的价值是指在其他条件不变时，随着收益递减 而投入增加的最后一名劳动力所产生的边际收益产品。而其价值就是劳动力的 价格，即劳动力的工资。 由此可见，不同经济理论的共同认识是：劳动力的价值与劳动力的产出是 密切相关的。劳动力的工资是劳动力的价格，是与劳动力的价值密不可分的。 2 2 2 市场经济下的工资水平 在完全竞争的劳动市场内存在数量庞大的劳动力和雇主，这时市场劳动力 的供给与需求决定了劳动力的工资水平。在一个工作相同、劳动者相同的市场 里，竞争会使小时工资率严格相等。没有一个雇主愿意为一个劳动力付出高于 其他具有相同技能或与之各方面相同的劳动力的工资。 工资水平的高低是由劳动需求的要素即劳动投入量和劳动产出量决定的。 在一定时期内，一定技术状况下，劳动投入量和劳动产出量之间存在一定的关 硕士论文 知识经济时代人力资源价值计量模式研究 系。按照收益递减规律，每增加一个单位的劳动力的工资相等时，企业就不会 再增加劳动力。因此，将企业增加最后一个劳动力所增加的产出定义为边际生 产力，即企业劳动力的平均工资水平。劳动力的需求不是无限的，是由劳动力 的边际产品即边际生产力决定的。 劳动力边际产品依赖于劳动投入的质量、生产中与之配合的各种生产要素 的数量和质量，以及技术和工程知识的利用水平。当高质量的劳动力、先迸的 技术和资本的积累相结合，导致劳动生产率和劳动需求的大幅度提高时，也就 导致工资水平的提高。 2 2 3 工资差异的影响因素 在现实生活中，不同的劳动者、劳动群体之间存在工资的差异。造成工资 差异的因素有非人力资源投资对工资差异的影响和人力资源投资对工资差异的 影响和人力资源投资对工资差异的影响。其中人力资源投资对工资差异的影向 更大。 非人力资源投资对工资差异的影响主要是补偿差异。所谓补偿差异是指各 种职业中用于吸引人才的补偿性的工资差异或非货币性差异。各种职业的吸引 力是不同的。因此，需提高工资待遇以使人们进入吸引力较小的行业，比如工 作环境较差的清洁工等环境卫生行业工资待遇较高；工作较危险的行业工资待 遇较高；受传统观念影响人们不愿意接受的工作工资待遇较高等。 人力资源投资对工资差异的影响具体表现为： 劳动质量差异。由于劳动质量上的差别，会出现某些日常生活中可见的 极大的工资差异。这是工资悬殊的另一个关键因素，即劳动力本身质量上的差 异。引起劳动力质量上的差异的重要因素是人力资本。人力资本是由在教育和 训练过程中建立和积累起来的有效的和有价值的知识构成的。知识的积累过程 是长期投资的结果，这些投资是以支付学费和放弃工资收入等形式花费大量资 金和长时间学习的努力换取的。因此，高质量劳动者的高工资应视为他们在人 力资源开发上的投资获得的回报，即对受过高水平训练的工人成为专门技术人 才或接受过高等教育的人才等的教育回报。 劳动市场分割。工资差异的另一个原因在于劳动市场被分割为一些非竞 争性群体。在劳动力市场中按照职业的不同划分成不同的市场。因而一个职业 的成员要想进入另个职业领域是非常困难的，而且代价是昂贵的。这是由于 进入这个领域并熟练地工作需要进行大量时间和金钱的投入才成为可能。因此， 一旦人们在特殊岗位上专门化之后，他们就成为个特殊的劳动子市场中的成 员。因此他们受该种专门技能的供给与需求的影响并可以