（工商管理专业论文）我国石油企业人力资源管理创新探讨.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 本文的目的是研究我国石油企业的人力资源管理创新，为此，首先介绍了日 本、欧洲和美国的人力资源管理状况以及目前国有企业的人力资源管理状况，通 过对国有企业与美、日、欧人力资源管理水平的比较，找到了国有企业人力资源 管理水平的差距，指出了石油企业人力资源管理存在的问题和矛盾，归纳出人力 资源管理的创新趋势是战略型人力资源管理，然后结合胜利油田人力资源管理的 现实状况，对我国石油企业的人力资源管理的现状进行了分析，划分了我国石油 企业人力资源管理的发展阶段，并在理论阐述和分析实际问题的基础上，按照战 略型人力资源管理的要求，对我国石油企业如何进行人力资源管理创新进行了研 究，提出了我国石油企业人力资源管理机构设置和人员配置的创新设计模式，并 对人力资源管理的四项职能一人力资源招聘、培训与开发、人力资源激励和行为 管理提出了完善和改进的创新建议。 本论文的创新点有二：一是针对石油企业的特点。提出了适应石油企业发展 的人力资源开发与管理框架；二是在石油企业人力资源管理中引入了行为管理的 概念，通过人力资源的行为管理，加强对员工行为评估和规范，使员工的行为达 到和企业的发展目标相一致。 作为一篇探讨我国石油企业人力资源管理的论文，特别是石油企业面临建立 现代企业制度的时期，本文希望能对我国石油企业改进人力资源管理具有一定的 参考价值和借鉴意义。 关键词：石油企业管理人力资源管理管理创新 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) i n n o v a t i o n i n c h i n e s e p e t r o l e u me n t e r p r i s e b a s e do n t h ec o n d i t i o nw i t hh r mo fj a p a n ，e u r o p e ， t h eu n i t e ds t a t e sa n dt h ec u r r e n ts t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h ep r o b l e m a n dt h ea n t i n o m yt h a th r me x s i t si np e t r o l e u me n t e r p r i s ea r ep o i n t e do u t ，a n dt h e h r mi n n o v a t i o nm o d ei s s t r a t e g i ch r m i si n d u c e d j o i n e dt o g e t h e rt h er e a f i s t i c c o n d i t i o no f s h e n g l io i l f i e l d ，t h ea n a l y s i st ot h ep r e s e n t c o n d i t i o ni sp r o c e e d e da n d t h el i n eo fh r m s t a g ei nc h i n e s ep e t r o l e u me n t e r p r i s ei sd i v i d e d i n t h e o r i e s e x p a t i a t i n ga n dt h ea n a l y s i s o f p r o b l e m ，a c c o r d i n g 协t h er e q u e s t o ft h e s t r a t e g i ch r m t h ew a yo fh r mi n n o v a t i o ni nc h i n e s ep e t r o l e u me n t e r p r i s ei ss t u d i e d d u r i n gt h e s t u d y h m ro r g a n i z a t i o nt h a te s t a b l i s h e si nc h i n e s ep e t r o l e u me n t e r p r i s ea n d t h e i n n o v a t i o n 也a t p e r s o n n e l i n s t a l la r e p u t f o r w a r d s o m e p e r f e c t a n d i m p r o v e a d v i c e st o f o u r w o r k i n g t a l e n t so fh r m ( t h eh u m a nr e s o u r c ei n v i t e s t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ， t h eh u m a nr e s o u r c ee n c o u r a g e s ，b e h a v i o rm a n a g e m e n t ) a r e g i v e n t h i sa r t i c l eh a st w oi n n o v a t i o np o i n t s o n ei sh r mf r a m et h a tf i t st h ed e v e l o p m e n t o ft h e p e t r o l e u me n t e r p r i s ei sp o i n t e do u t t h ea n o t h e r i st h a tb e h a v i o rm a n a g e m e n ti s l e a d e di n t ot h eh r mi np e t r o l e u m e n t e r p r i s e ，w h i c hc a ni m p r o v e t h em a n a g e m e n t t ot h ee m p l o y e eb e h a v i o ra n dm a k ei tf i tt h ed e v e l o p m e n t t a r g e to f t h ee n t e r p r i s e a sap a p e rt os t u d yh r mi nc h i n e s ep e t r o l e u me n t e r p r i s e i t sh o p et oc o n s u l t s c e r t a i n l yv a i n ea n d d r a wl e s s o n sf r o mt h em e a n i n gt oh r m i m p r o v e m e n t i nc h i n e s e p e t r o l e u me n t e r p r i s ed u r i n g t h ep e r i o dt h a tm o d e r nb u s i n e s se n t e r p r i s es y s t e mi s s e tu p 2 k e yw o r d ：m a n a g e m e n t i np e t r o l e u m e n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n t i n n o v a t i a n 山东大学硕士学位论文 引言 人类已经进入信息化和知识经济时代，科技和管理是推动人类进步的两个轮 子。随着中国加入w t o ，中石化、中石油、中海油三大石油公司在国内外股票市 场的全面上市，推动了国有企业深刻而全面的改革和创新。所有这些，都给我国 的石油企业带来了挑战，同时也带来了机遇。石油企业如何才能抓住机遇，迎接 挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，是每一个石油人都应该关心的问题。 本人以为，石油企业只有通过加强人力资源管理，造就一支高素质的人才队伍， 才能应对全球市场和国内市场激烈和复杂的竞争和变化，才能立足于不败之地。 江泽民同志指出“创新是一个民族的灵魂”，我想，对人力资源管理工作进行创新 也大有必要。 人才是当代企业的生存和发展的关键所在。随着科技的不断发展和生产力的 进一步提高，当代企业的竞争不仅仅是资金和技术的竞争，对人才的争夺已发展 成为企业之间竞争的焦点。谁能拥有一流的人才，谁能拥有一流的技术、一流的 管理，就能于激烈的市场竞争中岿然不动。随着中国石油产业原油价格和国际市 场价格全面接轨，国内竞争变为国际竞争。我国石油企业要走出困境，提高效益， 核心也是加强人力资源管理，提高入力瓷源素质。 现代企业的人力资源管理是从传统的人事管理演变而来的，其核心是“以人 为本”，把人看做是一种特殊的资源，这种资源具有再生性、能动性、社会性等一 系列特征。战略型人力资源管理是现代人力资源的新进展，它更强调人力资源管 理的战略地位，要求人力资源管理的一切活动都围绕着企业的战略目标来进行， 检验人力资源管理活动是否有成效的标准就是看其是否有利于企业战略目标的实 现。因此，战略型人力资源管理更能适应企业发展的要求，更能适应市场竞争的 要求，是人力资源管理的创新趋势和未来的发展方向。 由于历史原因，我国石油企业人员众多，人力资源的整体素质不高i 人力资源 管理水平相应比较低。特别是作为国有石油企业，改革的步伐相应比较慢，历史 积累问题比较多。石油企业要生存、要发展，必须解决这一“老大难”问题。解 决问题的关键就是要提高企业的管理水平，特别是要提高企业的人力资源管理水 山东大学硕士学位论文 平，通过加强企业的人力资源的管理，提高人力资源的整体素质，提高工作效率， 造就一大批石油企业的高级管理人才，达到减员增效的目的。石油企业在我国国 有企业中占有举足轻重的作用，因此如何加强我国石油企业的人力资源管理，提 高人力资源的整体素质，提高石油企业的活力，同时对提高国有企业的管理水平 有着重大的现实意义和参考价值，也正是本文所要探讨的问题所在。 本文首先对国内外的人力资源管理的现状作了一个介绍，然后在对我国石油 企业人力资源管理的现状进行分析的基础上，对石油企业如何进行人力资源管理 创新进行了探讨和研究，根据人力资源管理机构应担负的职责提出了我国石油企 业人力资源管理机构的组织结构和人员配置的创新思想，并对我国石油企业人力 资源管理的四项职能一人员招聘、培训和开发、人员激励、行为管理进行了分析， 提出了石油企业对这四项职能进行创新的具体建议，从而为我国石油企业人力资 源管理的创新提出了构想和思路。由于本人才疏学浅，文中观点和建议有待商榷， 请老师和同学批评指正。 4 山东大学硕士学位论文 第一章现代人力资源开发与管理的发展及创新 第一节人力资源开发与管理的国际状况 一、日本企业人力资源管理的发展状况 在日本由于入口众多，资源和土地贫乏，所以日本的企业主要是人的管理。 日本人认为企业的成功在于人事管理，西欧国家认为是金融管理。因而，日本企 业注重于人事管理，独刨了日本学者称为“企业主义”的人才资源管理的特殊模 式。与我国的管理模式有相同之处，但更严密，更到位。日本企业人才资源管理 主要由三种管理模式组成。 ( 1 ) 在入力资源配置上实行终身雇佣制和内部培训。它是以新毕业生为接收 对象，与其签订长期合同，确定终身雇佣关系。这种方式的好处就是就业稳定性 增强，使雇员的职业与企业的盛衰结合在一起，这样就消除了雇员失业的后顾之 忧，从而积极地参与工作、开发技术、提出建议。当企业由于技术和管理等原因 使雇员失去了原有工作时，企业不是解雇他们，而是组织他们进行内部培训，使 之达到胜任新的岗位。 ( 2 ) 在员工薪酬管理上实行年功序列制。其实质是工作时间越长，贡献越大， 则报酬越高。这样雇员对企业的效忠就成为其获得高报酬的重要条件。年功序列 工资制使雇员把自己的命运与企业更加紧密的联系在一起，只有努力工作，才能 获得高额工资，才能避免企业破产和倒闭。 ( 3 ) 其独特的以企业为单位的工会制度。日本的工会与企业为单位组织，工 会包括企业的全体正式会员，所以工会与企业的对立不明显。企业更容易协调劳 资双方的关系。 日本的企业人力资源管理具体体现在下面六个方面 录用制度 教育培训制度 晋升制度 升薪制度 退职金制度 退休制度 5 山东大学硕士学位论文 二、欧洲企业人力资源管理的发展状况 在9 0 年代初，欧洲绝大部分企业的人力资源管理水平，可以说还处于一个比 较低的发展阶段。虽然几乎所有企业都把人才资源的利用视为头等大事，但有不 少企业没有人事政策方面的材料，没有把招聘录用、考核评估、报酬分配及人力 资源开发管理有机结合起来，而呈机械、孤立状态。多数企业的人力资源开发手 段比较贫乏，基本上仍以培训为主，同时辅之以职位晋升。 在9 0 年代下半期，欧洲企业人力资源管理发展状况有了重大改观。确立了以 企业发展战略为导向的人力资源管理模式，基本上实现了招聘录用、考核评估、 薪酬分配及人才资源开发这四个人力资源管理主要组成部分之间的有机结合，从 而实现了人力资源的系统化管理。欧洲企业采用企业管理界称之为“k i s s ”( k e e p i ts h o r ta n d s i m p l e ) 原则，意即要对人力资源管理系统进行战略性定位，实 现系统内部各要素之间的整合，同时便整个系统保持有效的激励作用，确定面向 整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。其体系采用四种用人政策：殖民化政策， 当地化政策，区域化政策，全球化政策。确定呈立体化、多维化发展的人力资源 开发手段。确定科学严谨的人力资源培训管理体系。 三、美国人力资源开发和管理发展状况 在美国企业中，人力资源管理经历了一个戏剧性的变化过程。工业化时代阶 段是第一次世界大战结束前，主要是让人与工作有机结合起来：工会成长时代阶 段是2 0 年代到第二次世界大战结束，工人地位提高，制定了工作场所的规章制度： 战后人力资源管理阶段是第二次世界大战以后到7 0 年代，人事管理工作曰益加强； 全球化阶段是8 0 年代以后，采用新的管理模式。 美国企业新的人力资源管理模式是由于人力资源进行了重新组合而形成的，其 主要特点是： 各级经理都参与人力资源管理； 公司职员越来越少，对技术含量高，发展速度快的部门，外聘专家解决； 人力资源管理变化是根本性的，由“人的问题”转变成“与经营问题有关的人”。 美国人力资源管理主要发生了如下变化： 山东大学硕士学位论文 表11 美国人力资源管理变化状况 过去7现在 功能导向经营导向 重视公司内部变化顾客至上 被动反映超前反映 制订规则咨询服务 活动推动型产量推动型 以活动为中心以效率为中心 视野狭窄视野开阔 传统方法开放性思维 相互不信任合作为纲 决定的中心化决定的非中心化 以一当十量体裁表 第二节人力资源开发与管理的国内状况 我国“九五”期间对人事制度进行了重大改革，1 9 9 7 年编制了1 9 9 6 - - 2 0 1 0 年规划纲要，明确了人事制度改革思路，提出人事工作的两个调整。一是把适应 计划经济的人事管理体制调整到市场经济相配套的人事管理体制，二是把传统的 人事管理调整到整体性人力资源开发。 我国人事工作基本思路：一是要认清形势，抓好人才资源开发；二是要解放 思想，探索人事管理体制的突破；三是要明确使命，研究跨世纪人事工作的前进 目标；四是要稳中求进，做好制订跨世纪人事制度改革的方针。 2 0 0 2 年5 月，党中央在( 2 0 0 2 2 0 0 5 全国人才队伍建设规划纲要中高瞻远 瞩地提出了“人才强国战略”。2 0 0 3 年1 2 月1 9 日至1 2 月2 0 日，党中央和国务院 又在北京召开了首次全国人才工作会议，对“人才强国战略”的实施进行全面部 署，将“人才强国”作为又一项基本国策，将人力资源提升为国家的战略性资源， 作为国家竞争力的核心要素，以人力资源为第一推动力，驱动我国社会经济获得 快速、健康和可持续发展。 整体性人才资源开发是在横向上不受地域的限制，它是以完成全民族开发为 7 山东大学i 士学位论文 最终目标的，在纵向上它涵盖了人才资源的两大序剜一一专业技术和管理类。它 是一个多层次、全方位的开放型体系。它又是一个有教育又超教育的大容量的系 统工程。它主要包括十个方面：1 、学历教育；2 、社会培训；3 、媒体传播；4 、 智能养成；5 、资源流动：6 、资源组合；7 、资源引进；8 、资源输出：9 、资源激 励；1 0 、资源评估。 企业的整体性人才资源开发包括六个方面：l 、人才规划与预测；2 、资源组 合：3 、资源评估：4 、资源流动；5 、资源激励；6 、资源培训。 一、国有企业人力资源开发状况 改革开发2 0 年以来，随着社会主义市场经济的发展和完善，同时随着中国越 来越多的国有企业参与国际市场竞争，国有企业也越来越更多的关注人力资源开 发状况。但是国有企业毕竟是计划经济的产物，管理基础和水平仍然显得落后。 因此人力资源的开发手段比较贫乏，基本上仍是以培训为主，同时辅以职称的晋 升。以我所在的胜利油田有限公司孤东采油厂为例，主要有以下几个方面内容： ( 1 ) 岗位终身制。采油厂每年员工的来源主要是以新毕业大学毕业生为主要 接收对象，另外一部分来自于复员退伍军人。接受后一般与其签订中长期合同， 在某一相对固定岗位上工作。当然这有利于人才在本岗位钻研业务，达到最高技 术水平。 ( 2 ) 分配计划性。需求的人数基本是按所缺员的岗位计划的，因此工作的安 排是按计划进行的，新接受来的人不管是否适合本岗位工作，只按需求安排工作， 基本不作职业测试与甄选。大部分人按专业或相关专业分配，很少考虑本人能力 和其他特长。 ( 3 ) 晋升按资历。不论是岗位职务晋升，还是工资和专业技术职务晋升，大 多都是按照工龄长短晋升。工龄越长。贡献越大，晋升越快，工资越高。 ( 4 ) 贡献集体化。采油厂的科技项目和成果研究都是成立项目组进行集体合 作，从项目的立项、研制到成立课题小组，集体研制开发，技术成果人人有份， 成果、发明等等属于采油厂所有。 ( 5 ) 激励不够，奖励平均化。采油厂的薪酬制度激励和考核机制不够健全， 存在平均主义现象。奖励和奖金与岗位和专业技术职务挂钩，是工程师的拿工程 师的奖金，只要上班，则月度奖、一次性奖等人人有份，差距很小。 8 山东大学硕士学位论文 ( 6 ) 人力资本投资不足，员工培训力度不够。财政部官方数据：目前国有企 业的培训经费仍然按照1 9 8 1 年的规定执行，即按工资总额的1 5 提取，比例偏低。 胜利油田目前执行的正是此标准。在人员的培训方面，不够重视，大部分专业技 术人员主要靠自学外出学习培训的机会大体是两到三年一次，每次不到十天。 二、国有企业人力资源开发与美日欧的差距 ( 1 ) 国有企业人力资源与日本的差距 中国国有企业人力资源开发管理与日本有很大相似之处，不论是管理模式， 还是用人机制，但日本和中国国情不同。其体制的执行上也不尽相同，效果也不 同。日本与美、欧最大的特点是没有人才跳槽的市场，日本企业家认为一个人才 在这个企业干不好。到另一个企业仍然会千不好，在这个企业跳槽，到另一个企 业仍然有可能跳槽。这种环境下促使员工只有在本职岗位上努力，从而使得日本 企业终身雇佣带i 得以实现。而中国的情况与日本完全不同，中国自从改革开放以 来，大量的外资企业到中国来投资，建立合资企业和独资企业，同时国内又有大 量的民营企业和乡镇企业脱颖而出，使得市场人才短缺，导致人才大量的流动。 造成国有企业人才流失，使国有企业陷入了困境， 表1 2中国国有企业与日本企业比较情况表 内容中国日本比较 由于工资收入与外企、合资企业的差距，需要的人员招 招聘制度不健全完整 不来，故难以健全完整录用面试机制 培训制度有有较健全。无健全的考核体系，无法因人培训 无健全的考核体系，无法按贡献、技术水平晋升，工龄 晋升翻度有有 和人际关系是晋升主要因素。 升薪制度有有各级之间的工资差距过小不如日本的大 退职金制度有有均比较完善 遗体制度有有均比较完善 考核体系不健全完整无健全的考核体系，难以评价人才的能力水平。 激励机制不健全完整激励机制不健全。难以稳定人才 ( 2 ) 国有企业人力资源开发管理与欧洲的差距 欧洲的人力资源开发管理是在9 0 年代下半期才由原来人事管理转化到人才资 源上来，建立了以招聘录用，考核评估。薪酬分配及人力资源开发四方面的有机 整体，实现了人力资源开发管理的完整体系。中国国有企业与欧洲相比较的情况 山东大学硕士学位论文 见表1 2 。 表1 3 中国国有企业与欧洲比较情况表 内容欧洲中国 比较 招聘录用有不健全 我国只面对新毕业大学生； 欧洲面向全球招聘录用有用人才 考核评估有不健全 我国缺乏完整的考核评估体系，不能做刭人尽其才。 报酬分配有有 我国按职称制定报酬，谁干给谁 欧洲按岗位制定报酬，按职责选拔人才 人才培养有有 我国按岗位制定计划 欧洲按人制定培训计划。 美国的人力资源开发管理起步较早，早在8 0 年代就建立了完整的人力资源开 发管理模式。人事管理由人的管理变成与经营有关的人。各级经理参与人力资源 管理，高技术岗位以及发展比较快的部门则外聘专家解决。 表1 4 中国国有企业与美国企业的比较 内容美国中 国比较 美国可合理使用人才，发挥其作用：我国高级人才 人才管理各级经营集中管理 没事干，人才难尽其用。 美国能够马上使用。发挥作用：我国时间慢，起不 高级人才外聘 i g 己培养 到作用 美国注重时效，引进人才不惜代价：我国注重人才 以效率为中心是不足 稳定。 美国注重人才的使用和培养：我国按需分配，不按 人事管理不是是 能力分配。 美国是适台什么工作于什么工作，我国是安排什么 量体裁衣不是是 工作干什么工作。 ( 4 ) 国有企业人力资源开发管理的差距及改进措旌 从前面分析可以看出美、日、欧的人力资源开发和管理各具特色，有共同之 处，也有不同之点。其共同点是都有建立在市场经济体制下的完整的人力资源开 发和管理体系，均以效益为中心，有健全的机构和监督机制，企业有绝对的自主 权。不同点是日本采用终身制，人才以自主培养为主；美、欧人才以招聘为主， 人才的流动性较大。 我国国有企业差距主要有以下几方面：一是企业无绝对的自主权，受政府政 策约束；二是制度不健全；三是体系不健全，基础工作不愿意做；四是考核不明 1 0 山东大学硕士学位论文 确；五是激励力度不够：六是受人际关系影响，执行政策不到位；七是机构不健全。 我国国有企业应从以下几方面入手： 是建立在市场经济体制下的完整的人力资源开发和管理体系； 是抓好基础建设工作，开展定岗定编、岗位职责和岗位设置工作； 是做好人力资源考评考核工作； 是建立激励机制，分层、分类激励； 是人力资源规划和实施工作。 只有到了第 步，国有企业才能达到真正意义上的整体入力资源开发。 三、国有企业人力资源开发和管理战略 ( 1 ) 国有企业人力资源开发构成 前面提到了美、日、欧的人力资源开发和管理各具特色，有共同之处，也有 不同之点。我国与美、日、欧的人力资源开发和管理有很大的差距，但由于我国 国有企业具有计划经济体制下的企业结构，因而，不能照搬美、日、欧的人才资 源开发和管理的模式，只能在学习美、日、欧先进的人力资源开发和管理的基础 上，建立符合我国国情人力资源开发和管理体系。由于我国国有企业人力资源开 发和管理体系的基础工作还不完善，存在岗位不明确，职责相互交叉的现象，因 而，国有企业应在完善人力资源开发和管理体系的基础工作上，实施国有企业人 力资源开发。 国有企业人力资源开发还有大量的工作要做。国有企业在计划经济体制下的人 力资源开发工作实际上只初步完成了第一步，即岗位设置工作，而第二步岗位职 责制定工作虽然做了，但非常不彻底。其职责互相交叉，分工不明确，造成了互 相扯皮的现象。 国有企业入力资源开发应从如下几面凡步入手，逐步开展工作。 应明确组织结构的设置以及岗位设定。 制定岗位职责，明确工作任务和责任： 实旖绩效考核工作 实行激励政策； 人力规划与实施 只有到了第 步，国有企业才能达到真正意义上的整体人力资源开发。 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 国有企业人力资源开发战略 现代企业市场的竞争是人力资源的竞争，国有企业要在市场经济下站稳脚跟， 就必须重视人力资源，开发人力资源，国有企业的人力资源开发战略要在充分发 挥国有企业现有优势上，大力开展人才资源开发，逐步做到人才引得进、留得住， 出得去。其主要目的是人才留得住，其重点是绩效考评和激励。 国有企业的优势之一是具有良好的企业文化，人是国有企业的主人，可以参 与企业的改革，技术项目的论证，发表自己的观点。在这里人际关系融洽，具有 良好的团队合作精神。同时具有稳定的、宽松的工作环境和比较小的工作压力。 国有企业的优势之二是具有完整的福利保障系统。比较系统地建立了养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险，生育保险等等，健全了住房公积金等福利 保障制度，社会保障福利制度比较健全。 国有企业的优势之三是具有完整的培训体制。有自己的培训中心和较高水平 的培训队伍。 ( 1 ) 绩效考评 绩效考评是对人才考核和评价的总称。人才考核是对人才工作业绩、业务能 力、技术水平、工作态度、创新能力和人际关系的考核。人才评价是对人才考核 结果进行综合分析，是作为晋升职务、晋升职称、晋升工资、人才培养和人才流 动的依据。因而，要建立健全的绩效考核评价体系，使人尽其才，发挥最大的作用。 ( 2 ) 激励机制 建立健全人才的晋升、培养、奖惩制度，使人才干有所得，劳有所获。国有 企业激励机制要以人才心理平衡为原则。激励机制不仅仅是物质上的，而主要是 精神上的，国有企业虽然有很多福利保障机制，但物质激励上是无法与外资、合 资和民营企业相比，这是体制决定的。 外资、合资和民营企业的用人机制是灵活的，双向选择的，企业对于的好的 人才留用，干不好的人辞退，而雇员对企业同样也有选择，在企业中，雇员干的 称心满意，心理达到了平衡，雇员继续干下去，当雇员认为不满意时，雇员就可 自动离职。在这些企业中很少产生劳资纠纷，企业辞退某个人，这人很少去找劳 动部f - j 裁。 而国有企业就不同，企业的员工是企业的主人，企业不可能随意裁减人员，企 山东大学硕士学位论文 业裁减人员还需上级主管部门的同意，企业对违纪的人有除名的权力( 如犯罪、 劳教、旷工等) ，而对工作不称职的就无随意辞退的权力。对这些人辞退就很有可 能会造成很多劳动纠纷和引发社会稳定问题。 从上述分析我们得知，国有企业的激励机制要从全方位考虑，对有管理才能 的人才，进行提拔；对有潜力的人进行培养；对有突出贡献的人进行奖励：对有 特长而未发挥作用的人进行流动。总之，激励机制要使与企业有认同感的人才达 到心理平衡。充分发挥人才的创新能力，变被动工作为主动工作。 ( 3 ) 人才引进 根据企业的中长期发展规划制订人才资源中长期规划。人才引进规划是根据 人才资源需求总量和现有人员状况而制定的，有些需求可由内部人员进行培训达 到。也可在内部招聘解决，内部满足不了的人才需要引进。引进方式可由新毕业 大学生中招聘及在社会人才市场上招聘。引进人才是为企业储备后备力量，因而 引进人才要注重人才的能力和潜力，注重人才的综合素质。 综上所述，国有企业人力资源的开发取得了一定的成绩，但与欧、美、日等 发达国家企业人力资源管理水平差距甚大，如何实现跨越性发展，实现根本性的 飞跃，是从事人力资源管理特别是从事石油企业人力资源管理工作者面临的主要 课题。因此只有通过管理创新才能迎头赶上先进的人力资源管理水平。 第三节人力资源管理的创新趋势及发展方向 一、未来的人力资源管理是战略型人力资源管理 当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争 和挑战面前。谁能把握2 l 世纪的教育与人力资源管理，谁就能在2 l 世纪处于主 动和领先地位。 为了适应经济全球化的发展趋势。创世界一流的企业，国外企业的人力资源 管理正发生着新的交化。在美国的企业中，人力资源正日益具有战略性的功能。 各级经理都参与了人力资源管理，它不再被看作与企业的战略计翅| 没有任何联系 而仅有一些狭窄的目标的领域。“人的问题”转变为“与经营问题有关的人”。作 为高层管理的左右手，新的人力资源管理包括如下内容：在各级管理中进行人力 山东大学硕士学位论文 资源技能的培训，交流技巧方面的培i j i l ，内部咨询等。在有些最先进的企业中， 人力资源部门已成为一个赢利中心，各级管理部门可以在公司内外购买到人力资 源的专业知识，有些企业的人力资源部门还可以在市场上出售他们的技能。如前 所述，欧洲企业的人力资源管理在9 0 年代发生了重大变化。到9 0 年代下半期， 欧洲企业的人力资源管理状况大有改观，表现出以下几个方面的特点： 1 、以企业发展战略为导向的人力资源管理模式，欧洲企业很注重将人力资源 的诸要素首先建立在由企业管理共同确定的、符合企业各方面利益，并且得到企 业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上，同时基本 实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发这四个人力资源管理主要 组成部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。 2 、面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。欧洲企业一般采用咀下四种用 人政策：殖民化政策、当地化政策、区域化政策和全球化政策。其中第三种方式 为广大企业所广泛采用。 3 、呈立体化、多维化发展的人力资源开发手段。目前，欧洲多数企业在进行 人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方 式：( 1 ) 通过引入建设性的人事管理机制，不断丰富或增加员工工作的内容，从 而使员工感到工作更有挑战性；( 2 ) 尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。 4 、科学严谨的人力资源培训管理体系。主要体现在： ( 1 ) 高质量的培训需求分析； ( 2 ) 精细的培训设计包装： ( 3 ) 适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段； ( 4 ) 及时的培训效果评估及跟踪反馈。 从美国、欧洲现代企业的人力资源管理的实际中，可以看出人力资源管理的 发展趋势，一切活动都围绕着企业的战略目标来进行，这种人力资源管理被称为 战略型人力资源管理。这种战略型人力资源管理从现代人力资源管理演变而来， 同现代人力资源管理具有相同的管理人性观，即“人本主义”的人性观。所不同 的是，它更注重人力资源管理的战略导向。更适合企业的经营战略，因而更能帮 助企业在激烈的竞争中获得成功。 二、战略型人力资源管理的特点 战略型人力资源管理的特点是扮演了五个角色：战略决羡角色、战略职能角 山东大学硕士学位论文 色、信息和解决问题角色、行政管理角色和管理变化角色。 1 、 战略决策角色 战略型人力资源管理的战略决策角色主要体现在以下五个方面： ( 1 ) 参与企业的重大业务决策： 1 2 ) 把企业的战略贯彻到人力资源管理战略中去； ( 3 ) 高层管理中有分管人力资源管理的人员； ( 4 ) 帮助管理者创立企业文化； ( 5 ) 帮助员工满足客户的需要。 2 、战略职能角色 战略型人力资源管理扮演战略职能角色，其主要职能包括： ( 1 ) 选择适合的人才满足企业战略需求又满足企业文化的需求； ( 2 ) 帮助设计、贯彻绩效计划和评估系统； ( 3 ) 帮助设计、实旌报酬系统以完成企业战略目标： ( 4 ) 设计并实施员工培训、发展、职业管理系统： ( 5 ) 帮助所有管理者实施重大的、战略性的入力资源管理职能。 3 、信息和解决问题角色 战略型人力资源管理具有以下几个方面的信息和解决问题的功能： ( 1 ) 提供其他企业经过实践证明的信息和经验； 1 2 ) 收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以帮助管理层作出正确 的战略计划，进行正常的日常活动，以及作出正确决策； ( 3 ) 在员工问题方面，人力资源管理进行正确诊断并提出可行的解决方案。 4 、行政管理角色 战略型人力资源管理的行政管理职能包括： ( 1 ) 帮助设计和改进人事管理系统： ( 2 ) 完成一些必要的行政管理工作。如聘用人员、签署法律文件、整理档案等。 5 、管理变化的角色 战略型人力资源管理扮演的管理变化的角色主要包括以下几个方面： ( 1 ) 人力资源管理应该指出管理的过程，以及对企业成功或失败的影响； ( 2 ) 帮助设计或重新设计组织结构； 1 3 ) 引导与企业基本价值观一致的变化： 山东大学硕士学位论文 ( 4 ) 引导组织适应环境的广泛变化； 1 5 ) 实施员工关系改进系统； ( 6 ) 尽可能地扩大员工多元化的优势： ( 7 ) 促进适应全球化的管理系统。 三、战略型人力资源管理与传统的人力资源管理的区别 战略型人力资源管理与传统的人力资源管理的区别如表3 所示( 归纳参考资料) 表3战略型人力资源管理与传统的人力资源管理的区别 人力资源管理的角色职能战略型人力资源管理传统的人力资源管理 战 重要关系 着重于内部客户和外部客户 着重于工人与管理者之间的关系 略的关系 决激励特点预选制定的、整体性的反应性的、零碎的 策在企业计划中的地位中心位置边缘位置 角决簟速度 较快较慢 色 计划时间的长短根据需要而定较短 战员工选择与企业战略紧密相连独立于企业战略 略工资灵活、以绩效为主固定，以工作为主 职工作设计 以团队为基础，较广泛以部门为单位较固定 能以心理态度和整体紊质培训 角 培训以知识和技能为主，针对性强 为主，广泛性强 色 劳资关系处理个别接触，视对方为合作伙伴整体谈判，把对方作为对手 信沟通过程的特点直接间接 息沟通的层次较不受约束较受约束 和 解 决沟通的源泉根据需要采用多种方式以内部为主。下行沟通较多 问 题 行 合约的重要性和特点尽量减少不必要的正式合约合约较多 政 废除不必要的规章制度，以办 管 规章制度制定许多条例清楚的规章制度 成事为最高准则 理 角管理活动的关键指导方法灵活，着重于事情的完成依赖于政策和程序 色 管 人力资源管理角色 以传递信息为主。往往是变化 以实行为主，往往是变化的追随者 的引导者 理 通过广泛地管理组织心理气 变 冲突的处理氛和组织文化来控制不必要采用临时控制的办法 化 的冲突 角 人力资源仲裁特点集中于文化程序及其他方面集中于程序 色 员工行为的参照方面以战略价值、懂僚、使命为主集中于传统的行为标准和习惯 山东大学硕士学位论文 通过对美、日、欧等发达国家人力资源管理状况的分析，我们可以得知，现 代人力资源管理具有如下特点： ( 1 ) 现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性； ( 2 ) 现代人力资源管理将人力资源视为组织的第一资源，更注重对人力资源 的研发，因面更具有主动性； ( 3 ) 人力资源管理部门日益成为组织的生产效益部门，即它可以降低成本， 创造效益； ( 4 ) 现代人力资源管理实行人本化管理； ( s ) 现代人力资源管理更趋于技术化、专业化。 石油企业的人力资源管理正趋于由人事管理向现代人力资源管理过渡的阶 段，这就决定了石油企业人力资源刨新首先必须摒弃| 丑的人力资源管理模式，同 时在向现代人力资源管理过渡的基础上必须进行创新。 山东大学硕士学位论文 第二章石油企业人力资源管理的发展及现状 第一节我国石油企业人力资源管理的发展 一、我国石油企业的发展历程 纵观我国石油工业发展史，可以把我国石油企业的发展划分为两个阶段，计 划经济体制阶段和从计划经济体制向市场经济体制转变阶段，现在处于第二个阶段。 第阶段：计划经济体制阶段。这一阶段从建国开始到党的十四大召开。经 历了抗日战争和解放战争建立起来的新中国，经济基础极其薄弱，各行各业百废 待兴，所有的企业全部都实行了计划经济体制，物资供应由国家统一调度，作为 现代工业经济命脉和重要的战略物资的石油行为也不例外。计划经济体制在建国 初期经济复苏时期起到了重要的作用，但是经济复苏以后就显现出它对经济发展 的阻碍作用。为了迸一步发展国民经济。党的十四大确立了从计划经济体制向市 场经济体制转变的方针，为了适应市场经济体制下竞争的要求，国有企业开始建 立现代企业制度。作为国民经济重要支柱的石油工业，从此开始了从计划经济体 制向市场经济体制的转变。 第二阶段，从计划经济体制向市场经济体制转变的阶段。这一阶段从十四大 以后一直到现在。按照党的十四大确定的建立社会主义市场经济体制的目标，我 国石油企业在借鉴国外“油公司”管理经验的基础上，解体原来的“大而全、小 而全”的管理体制，逐步形成以“油公司”为核心的上下游相结合的企业集团， 从而形成了现有的中石油、中石化、中海油三个既相互合作又相互竞争的上下游 结合的石油石化企业集团。与原来相比，我国石油石化企业的经营管理思想和方 式发生了比较大的转变；从过去依靠堆工作量来完成储量、产量任务，开始向注 重投入产出效益的经济转变；从过去只注重生产过程的管理，开始向既重视生产 管理更注重经营管理转变；从过去伸手向上要项目、要投资，开始转向依靠科技 进步、挖掘内部潜力，靠内涵求生存、求发展上来；从过去主要靠行政手段组织 生产，开始向运用市场机制组织生产经营转变。从只立足于国内市场到向国际市 场迈进。 1 8 山东大学硕士学位论文 二、我国石油企业人力资源管理的发展阶段 与我国石油企业的发展阶段相对应，我国石油企业的人力资源管理也经历了 两个阶段的发展，即计划经济体制下的传统人事管理阶段和由计划经济向市场经 济过渡中的由传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。 ( 1 ) 传统人事管理阶段。计划经济体制下我国石油企业的人力资源管理具有 传统的人事管理的明显特征。如：以“事业”为中心；对待问题的方法是事后解 决，而非事前预防，以档案管理为主，不具有薪酬管理的职能，管理方式是行政 管理，等等。 ( 2 ) 由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。随着我国社会主义 市场经济体制的建立和国企改革向建立现代企业制度方向的发展，我国石油企业 的管理体制和管理模式也在改革中探索前进这一时期的人力资源管理从传统的 人事管理开始向现代人力资源管理转变，主要表现在：逐步确立了“以人为本” 的管理思想；有些企业建立了具有现代人力资源管理职能的部门来管理企业的人 力资源：日益重视对人力资源的培训和开发工作；人力资源部门成为企业的重要 部门等等。 第二节我国石油企业人力资源管理的现状 从我国石油企业人力资源管理的现状整体来看，目前主要仍然以传统的人事 管理为主，正在向现代人力资源管理过渡，既取褥了很大的成绩，又存在相当程 度的不足，急需进行人力资源管理的创新。 一、目前我国石油企业人力资源管理现状 目前我国石油石化企业都根据国务院的指示耩神进行了重组，成立了中石化、 中石油、中海油等集石油开采、石油加工与一体的上下游结合的企业集团，下面 以我所在的胜利油田孤东采油厂的实际状况来说明目前石油企业人力资源管理的 现状。 中石化胜利油田有限公司孤东采油厂位于黄河三角洲冲积扇平原上，是集油 气勘探、开发、处理、集输为一体，年原油生产能力为2 7 0 多万吨的大型油气生 1 9 山东大学硕士学位论文 产厂家。孤东采油厂1 9 8 9 年1 2 月建厂，现有职工8 0 0 0 余人，下设机关科室2 5 个，三级单位2 5 个，四级单位1 5 1 个，管理着孤东、红柳、新滩三个油田，己累 计生产原油6 0 0 0 多万吨。自1 9 8 6 年5 月孤东油田投入开发以来，历经商速开发 一高效稳产一控水稳油减缓递减三个开发阶段，是中石化集团公司一类开发油藏。 近几年来，孤东采油厂开发战略由陆地向滩涂、浅海延伸，最近在垦东和新滩等 区域发现了丰富的储量接替资源，显现了良好的发展前景。 ( 1 ) 目前采油厂现行组织结构形式采用“采油厂一矿( 大队、站、所、中 心) 一基层队”三级直线职能式结构。人力资源管理由组织科和劳资科两个职 能科室分别负责，各三级单位设组织千事1 人，劳资干事1 - 2 人，对人力资源管 理实行所属单位管理和职能部门业务管理“双重”管理模式。组织科主要负责干 部管理，劳资科则负责工人和工资的管理，三级干事分别接受对应职能科室的指 导和工作任务，同时要向所属三级单位负责。另外，采油厂设立有专门的培训中 心负责干部、职工的培训工作，采油厂有一名副厂长兼职负责劳资和培训工作。 采油厂党委书记负责干部管理，而培训费用的使用要经过厂长的批准。 ( 2 ) 现行管理方式与方法。受油田用工政策的限制，采油厂引进入力资源 的渠道主要有两种：分配和调入。分配的对象主要是大专院校大学本科毕业生和 复转军人，调入的对象仅限于油田上市公司内部其他二级单位的在职正式职工。 分配方式是在油田下达分配指标范围内，进行“双向选择”的计划与市场配置相 结合的方式：调入主要采取“双向选择为主、行政调配为辅”的方式，由于受油 田减员政策和定员总量的限制，采油厂对人员的流动采取了“控进宽出”措旌， 严格控制人员的流入。内部管理方式。干部实行个人申请干、群众拥护干、组 织批准干的“兰干法”管理模式，对一般干部岗位实行公开招聘、竞争上岗，对 科级干部岗位采取组织考察与公开招聘相结合、任前公示的方式；职工实行上岗、 试岗、下岗“兰岗制”动态运行管理模式，采取合理劳动组合、考核束位淘汰、 公开竞争上岗的方式。人才培养选拔方式。对于管理人才采取建立两级后备干 部培养选拔管理办法。一是基层后备干部的培养选拔，二是中层后备干部的培养 选拔。基层后备干部从优秀职工中培养选拔，科级后备干部从基层干部中培养选 拔。选拔采取民主推荐、组织考察研