（发展与教育心理学专业论文）高校毕业生可雇佣能力结构及影响结果研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 随着高等教育的迅猛发展和招生规模的日益扩大，大学生就业难的问题已受到 社会各界的普遍关注。 可以说， 大学生的就业问题不仅关系到毕业生的幸福和希望， 更关系到经济发展和社会稳定。 随着高校毕业生就业市场竞争程度的加剧，用人单位对毕业生的综合素质要求 也不断提高。就业质量这个衡量大学生就业水平和高校办学质量的指标也越来越受 到关注。 本研究立足中国国情，着重探讨当代大学生可雇佣能力的结构问题。为此，研 究首先采用半开放式问卷进行调查，在该调查的基础上参考前人的理论并进行了对 高校毕业生可雇佣能力结构的理论建构；在获得高校毕业生可雇佣能力的理论构建 后，研究者编制了高校毕业生可雇佣能力量表的初始问卷；而后，研究者使用自编 的高校毕业生可雇佣能力量表初始问卷，选取了适当的样本进行了测试。对测试结 果的项目分析与项目筛选形成了一份有 92 个项目组成的高校毕业生可雇佣能力量 表的正式问卷。对正式问卷的探索性因素分析表明：高校毕业生可雇佣能力结构是 一个多层次、多维度的复杂系统。 本研究探讨了高校毕业生可雇佣能力的结构，在此基础上编制了高校毕业生可 雇佣能力量表。根据自编的量表，从不同层面对高校毕业生的可雇佣能力和就业质 量及如何提高高校毕业生的可雇佣能力进行研究。其中，可雇佣能力从职业形象、 职业人格、 管理技能维度进行评估， 就业质量从客观指标和主观满意度两方面衡量。 通过对调查结果的相关分析及 t 检验得出相关结论， 对高校毕业生的自我提高以及 高校就业指导工作、用人单位工作的开展都有一定的帮助。 关键词：关键词：高校毕业生 可雇佣能力 就业质量 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract with the rapid development of higher education and the continuous expansion of enrollment, it is more difficult for students to hunt for a job. since college students employment is not only concerns the felicity and hope of college graduates,but also could affect the economic development and social stability. however, along with the more and more scorching competition in the employment market, the employers requirements for graduates comprehensive ability are rising. employment quality, as an indication of undergraduates employment level and the quality of the college education, has caught more and more attention from all the groups in the society. based on the chinas situation, this thesis concentrates on the structure of college students employment capability. the thesis was started by questionnaires with half-opening questions and then conducted the theoretic construction of college students employment by consulting the previous research theories, which is followed by initial questionnaire of measure table for college students employability based on relevant measure tables. afterwards, the researchers select proper samples for testing with the above-mentioned questionnaire. the project analysis and screening upon the research results lead to a formal questionnaire of the measure table for the self-evaluation on college students employability totally with 92 items. the analysis of exploratory factors in formal questionnaire shows that the employability of college students is a multi-leveled and multi-dimensioned system. this thesis studies the structure of the college students employability and enriches the study on capability psychology. the author emended the scales based on the measure and studied on the employment quality and the employability of undergraduates from different layers in this thesis. therefore, employability is evaluated from 3 aspects: profession image, profession personality, and management skill. employment quality is iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 evaluated with impersonal index and subjective satisfaction. through correlation, and independence sample t-test, the thesis gets the results. it is helpful for college students self-improvement and it will benefit the career guidance given by the universities and recruitment by the employers. key words: college graduates employability employment quality 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 导导 论论 1.1 研究缘起研究缘起 目前，高校毕业生所面临的就业难的问题已受到我国政府、高校和社会公众的 普遍关注。有人认为，导致高校毕业生就业难的重要交汇点最终表现在用人单位、 高校、毕业生三者之间结构性矛盾：真正需要大学生的单位找不到合适的人选，大 学生想去的单位又进不去。社会急需的专业，学校培养的毕业生数量很少或者暂时 没有。有人认为出现这种状况是由我国人才市场发育不成熟、市场主体不明晰、对 运行机制认识不清造成的，就业市场没有为高校毕业生营造一个良好的就业环境， 从而导致高校毕业生就业渠道单一且不通畅，造成毕业即失业的窘迫局面。但面对 同样的社会环境，我们不得不深思，为什么有些毕业生能够顺利地找到令自己满意 的工作，而有些却面临着没有企业问津的尴尬局面呢？除了一些客观因素外，他们 的可雇佣能力是否有差异，这是我们值得关注的问题。 高校毕业生可雇佣能力的高低， 对毕业生、 高校、 用人单位三者都有很大影响。 高校毕业生如果拥有良好的综合素质、择业心理以及较好的求职方法可以增加其被 雇佣的机会。因此，高校毕业生可雇佣能力的高低与其自身发展密切相关；从高校 角度来看，毕业生是高校的“产品”，他们能否顺利就业，事关高校的声誉、生存 和发展。提高大学生的可雇佣能力，促进高校大学生的顺利就业，实现社会人力资 源的最优化配置，是高校所面临的首要任务之一。因此，毕业生可雇佣能力的高低 不仅决定了个人的生存和发展，实际上也决定了高校的生存和发展；而用人单位不 惜重金聘用大学生，实质是要利用大学生的知识、能力、素质为单位服务。合理选 才、优化用才、人尽其才也将极大的制约该组织的最终绩效和可持续发展。因此， 提高高校毕业生的可雇佣能力至关重要。 目前对大学生可雇佣能力的研究是继大学生素质研究之后的又一个热点问题。 学术界正进一步分析影响大学生最终被雇佣的各种因素，如经济学、社会学、政策 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 学、统计学、生态学都有过相关研究。它们有的从经济发展水平、劳动力市场供求 状况、城乡差异、教育体制等宏观角度思考；也有的从毕业生个体特征的差异对其 在劳动力市场中、求职中不同需求和结果的微观层次分析。虽然各个学科从宏微观 角度对大学生的就业问题都有过研究，但这些研究大多着重于理论方面，真正运用 量化的研究是少之又少。 既然高校毕业生的可雇佣能力对高校、用人单位和毕业生自己如此重要，那么 如何提高高校毕业生的可雇佣能力，使其在激烈的竞争中脱颖而出？研究者认为， 提高高校毕业生的可雇佣能力， 在帮助毕业生树立正确就业观的同时， 应有针对性。 如果有一个确定的可雇佣能力结构，那么高校毕业生就可以将其作为参考因素，弥 补自身不足，增强其可雇佣能力；高校就业指导部门也可以按此结构将就业指导工 作贯穿于整个教育活动的始终，按照不同阶段的不同任务实施有针对性的指导和培 训，使学生做好心理、知识、能力上的准备，及时应对社会需求，提高适应社会的 能力；而用人单位也可以依据实体特点，落实最佳人选，规避投资风险。面对高校 毕业生就业形势的日益严峻，找出可雇佣能力的结构成分，构建高校毕业生可雇佣 能力结构模型，确定影响可雇佣能力的影响因素，这个任务就显得尤为重要，也异 常迫切。而这也正是本研究需要解决的问题，也是本研究的重点与难点。 1.2 高校毕业生可雇佣能力研究课题的意义高校毕业生可雇佣能力研究课题的意义 1.2.1 现实意义现实意义 就业问题已成为我国经济运行中的一个突出问题，大学应届毕业生作为新增的 劳动力代表就业日益艰难。可以想见，中国就业战略的重点可能正逐步转移到这些 青年人身上。一方面，高校毕业生的就业前景不容乐观，高等教育者迫切想知道什 么样的学生在就业市场上有竞争力；另一方面，由于缺乏实际工作经验和工作绩效 作为参考，用人单位对高校毕业生的可雇佣能力不能确定，造成了“疑人不用”的 现象，他们也迫切想知道雇佣哪些学生风险最小、成本最低。因此，探索高校毕业 生可雇佣能力的层次、结构、并对各要素进行测量，对毕业生的可雇佣能力进行筛 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 查， 是有针对性的提高毕业生就业竞争力、 提升用人单位选才精确度的共同落脚点。 1.2.2 理论意义理论意义 本研究是近几年来心理学、教育学领域的一个热点问题。高校毕业生的择业心 理、就业心理、学习动机等是心理学与大学生就业问题研究的交叉部分。有些研究 者从就业心理的社会母系统、就业心理子系统结构和就业心理维度归因等方面对大 学生就业的心理问题进行全面剖析并提出相应的改善途径1。 但从高校毕业生角度提出可雇佣能力却是一个崭新的课题。这是因为高校毕业 生所面对的是一个不断变化的环境，一方面工作环境以及用人单位的需求在不断变 化；另一方面，在高等教育规模不断扩张的背景下，高校毕业生供求关系在发生变 化。此外，外界评判学校教育状况的标准也发生了变化，由单一衡量学生的考试成 绩到同时考察学生的就业状况和就业率指标的转变。不可否认学生的成绩对就业有 一定的作用，但更重要的是学生的可雇佣能力水平的高低。 纵观以往研究，多以定性研究为主。目前我们还难以确定一个比较成熟的可雇 佣能力结构量表。笔者认为在校大学生的可雇佣能力结构应该包括多个因子，但早 期的研究从高校毕业生这一群体进行研究的却很少。所以本次研究尝试通过高校毕 业生的角度，探索出高校毕业生的可雇佣能力结构。 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 文献综述文献综述 2.1 关于能力的研究关于能力的研究 2.1.1 能力的涵义能力的涵义 能力是人人都具备的，且使用频率较高的一个概念，由于能力想象的复杂性，至 今尚没有一个大家一致公认的解释。学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且 直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育， 并在实践活动中吸取集体的智慧和经验而形成发展起来的。其涵义是指人的自然 素质（即个体的生理特点和机能）是能力形成和发展的自然前提和基础，但这不意 味自然素质等于能力。能力并不是完全随着人的生理自然条件自发形成和发展的， 后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用。人的能力是自然素 质和环境教育相互作用的结果，而这种作用是通过社会实践来实现的，并在实践中 得以巩固和发展。人要成功顺利进行一种活动并非毫不费力，他必须有一定心理和 行为条件作保证2。 对于能力的定义，学科不同强调的重点也不同。心理学强调心理特质，能力是 指，人成功地完成某种活动所必需的最直接、最基本个性心理特征，而且是顺利完 成某种活动的必备条件。如观察力、知觉力、思维力、想象力、记忆力、意志力等3。 这个定义指明了能力的三个要点。第一，能力的本质是完成种种活动所必备的个性 心理特征，这些特征可以体现为心理过程的各个方面。第二，能力的功能和意义是 影响人们活动效果的基本因素。第三，能力的构造是符合活动要求、影响活动效果 的个体心理特征的综合，所以综合性是能力的属性之一；教育学强调素质，认为能 力是以智力为基本内容的一种素质；组织行为学强调个体存在差异的必然性，认为 能力就是个体在某一工作中完成各种任务的可能性4；人才学强调效果，指出能力是 人们利用知识和经验认识事物、解决问题的本领、技术和方法；应用社会学强调， 能力是完成一系列与作业相关活动以及在职业中支持这种行为所需的技能、知识与 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 理解力，是能够胜任今后工作和继续学习发展的生存和应变条件5。 基于以上分析，研究者认为可以从三方面来理解能力：能力总是和人的某种 活动相联系并表现在活动的全部过程之中。人类从事任何一种活动，均需要一定的 能力。且只有从活动中才能反映和体现一个人的能力。这种能力是已经表现出来的 实际能力；能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来 的心理特征并不都是能力，如情绪、态度、意志等均属非能力范畴。完成某种复杂 活动，通常需要几种心理特征的总和运用。而工作是一种复杂的活动，因此我们在 可雇佣能力维度的设计中将情绪、态度等这些心理特征包括在内；能力是保证取 得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。任何活动能否成功，除能力外， 还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。在本研究中，因为用人单位选择 人才的标准具有一定的刚性，所以我们主要指的第一种涵义，即已经表现出来的实 际能力。 2.1.2 能力的组成理论能力的组成理论 关于能力的结构有多种研究理论。如独立因素说、二因素说、多元智力理论、 能力结构理论、信息加工理论、情感智力理论等。 1）独立因素说）独立因素说 该理论由美国心理学家桑代克提出6。他认为人的能力由许多独立的成分或因 素构成。不同的能力和不同因素间无任何关联，能力的发展只是单个能力的发展。 2）二因素说）二因素说 该理论由英国心理学家和统计学家斯皮尔曼(c.spearman)提出7 。他认为能力 由普通能力或普通因素（g 因素，即 general factor）和特殊能力或特殊因素(s 因素， 即 special factor)组成。普通能力是人的基本心理潜能（能量） ，是决定一个人能力 高低的主要因素；特殊能力是保证人们完成某些特定的作业或活动所必需的。活动 中包含的 g 因素越多，各种作业的正相关就越高；包含的 s 因素越多，成绩的正相 关就越低。 3）多元智力理论）多元智力理论 美国心理学家塞斯顿（l.l.thurstone）通过因素分析提出了构成能力的七种因 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 素。它们分别是：词的理解力、言语流畅性、数字计算能力、空间知觉能力、记忆 能力、知觉速度、推理能力。后来他根据自己的理论编制了一套基本能力测验 。 4）能力的结构理论）能力的结构理论 能力的结构理论主要包括吉尔福特的三维结构模型和阜南的层次结构理论8。 美国心理学家吉尔福特（j,p.guilford）提出三维结构模型。他认为智力可以区 分为三个维度，即内容、操作和产品。智力内容包括听觉、视觉、符号、语义、行 为；智力操作指智力活动的过程，包括认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价； 智力活动的产品指运用智力操作所得到的结果，包括单元、类别、关系、转化、蕴 含（应用） 。 英国心理学家阜南（p.e.vernon）继承和发展了斯皮尔曼的二因素说，提出能 力的层次结构理论。他认为，能力的结构是按层次排列的。智力的最高层次是一般 因素 （g） ； 第二层次分两大群， 即言语和教育方面的因素、 操作和机械方面的因素， 该层次称作大因素群；第三层次为小群因素，包括言语、数量、机械信息、空间信 息、用手操作等；第四层次为特殊因素，即各种各样的特殊能力。 5）能力的信息加工理论）能力的信息加工理论 能力的信息加工理论也叫智力的信息加工理论。这种理论把人的能力和智力看 成一个过程，他由不同的阶段组成，并且由某些更高的决策过程组织起来的。主要 包括智力三元论和智力 pass 模型。 智力三元论由美国耶鲁大学教授斯腾伯格（sternberg）提出。三元智力理论设 想：人的智力是由相互连接的三边关系组合而成的智力统一体。智力统一体的三边 分别为成分性智力，包括元成分（元认知能力） 、执行成分（认知能力）和知识 获得成分（通过学习获得新知识的能力） ；经验性智力，个体运用或改造自己的 经验从而实现目标的能力；情境性智力，包括适应环境的能力、改造环境的能力 和选择能力。这三边的各边之长度因人而异，由此造成了个体的智力差异。 pass 模型由加拿大心理学家达斯（j.p das）提出。pass 是指“计划注意 同时性加工继时性加工”（planingarousalsimultaneoussuccessive，pass） 。 它同时包含了三层认知系统的四种认知过程。其中注意系统又称注意唤醒 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 （arousal）系统，它是整个系统的的基础；同时性加工和继时性加工系统称为信息 加工系统，处于中间层次；计划系统处于最高层次。三个系统协调合作，保证了一 切智力活动的进行。 6）情感智力理论）情感智力理论 该理论是美国作家丹尼尔戈尔曼（goleman. d）在情感智力一书中提出 的9。该书中指出情感智力（情商）分为 5 个方面，包括了解自我的能力、管理自 我的能力、自我激励的能力、识别他人情绪的能力、处理人际关系的能力。该理论 将情商纳入对能力研究的范围，相比较以往主要将智力作为能力研究的理论，这的 确是一个较大的突破。 2.1.3 能力的测量能力的测量 能力可以从不同的角度进行分类。 如按能力的地位分， 有优势能力和非优势能 力。每个人的能力是由多种能力要素构成的体系和系统，所有这些能力在整个能力 体系中有着不同的地位和作用，其中占主导地位、规定能力体现倾向性的能力要素， 即为优势能力；其它能力居附属地位，即为非优势能力。按能力的创造性水平划 分，有再造能力和创造能力。再造能力是指按照常规和现成模式进行活动的能力； 创造能力是指创新超常的能力。按能力的现实性程度划分，有实际能力和潜在能 力。实际能力是指在实际活动中表现出来的能力；潜在能力是指通过学习培训可能 释放出来的能力。按能力的特殊性程度划分，有一般能力和特殊能力。这是最常 用的一种划分方法。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，它是 人们有效地掌握知识和顺利完成活动所必不可少的心理条件，即便是简单的活动， 均不能脱离这一能力。一般能力大致包括思维力、记忆力、观察力和想象力。特殊 能力是指从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体2。 在人才测评中对能力测验的要求是：考察其一般能力、标准言语能力、非言语 能力、数字和空间关系能力、反应速度和准确性、归纳推理能力、机械知识和推理 能力。 20世纪初，由法国心理学家比奈(a. binet)和医生西蒙(t. simon)提出用测验方法 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 来测量人的智力。1905年最早出现的一个智力量表就是比奈西蒙智力量表。后 来通过个性、智力、兴趣等量表测验，用于对一般操作人员的选拔和测定操作者的 特定能力。其中著名的有韦克斯勒（d. wechsler）编制的韦氏成人智力量表（简称 wais） 。对于特殊能力的测验更多的是为了满足社会对选拔和使用各种专业人才的 需要而设计的。但测验的标准化问题尚未有较满意的解决。如韦斯曼（wesman）的 人员分类量表、本纳特的机械理解测验、吉赛莉的机械能力/空间关系以及定位能力 测验、 衣阿华大学西肖尔 （c.f.seashore） 等人的音乐能力测验、 巴朗 （f.barron） 1958 年设计的一系列测验等。但这类智力测验、个性测验的普遍缺点是标准化程度不够。 其预测效力还值得商讨。 2.2 可雇佣能力的研究可雇佣能力的研究 2.2.1 可雇佣能力的涵义可雇佣能力的涵义 可雇佣能力（employability）是大学生就业的核心概念。它作为一种概念围绕着 失业和劳动力市场进行讨论已经有100多年了10。 早期西方发达国家的研究者们使用 了不同的术语和结构体系对其进行陈述。例如关键胜任力（key competences） 、核心 技能（core skills） 、可转换胜任力（transferable competences）等等。直到90年代， 西方学者才普遍采用了可雇佣能力这个词，并将该词作为欧洲共同体使用的术语， 定义为“实现就业的能力” 。 在国内有一些学者称之为就业能力。但也有一些学者认为 employability 是 employable 这个词的名词形式，不能简单地翻译为“就业能力” ，而应该翻译为“可 雇佣能力”11。无独有偶，在西方也有学者明确提出，可雇佣能力是指适合于就业 的能力，它与得到就业（就业率衡量）不是同一概念12。 1）西方关于可雇佣能力的研究）西方关于可雇佣能力的研究 可雇佣能力概念的出现可以追溯到20世纪50年代中期以前。那时，“可雇佣能 力”主要与居于社会底层的人群相关，它的最初功能就是要把具有劳动能力的劳动 者从依靠救济的失业人群中辨别、甄选出来。那时，战后劳动力市场严重缺乏大量 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的熟练技工，而各个行业的用工需求又异常庞大，以至于社会的方方面面和雇主们 不得不对居于社会底层的弱势群体倾注更多的关注，以求找到合适的劳动者。这与 今天中国大学生找不到工作的情况正好相反。 20 世纪50-60年代， 可雇佣能力的内涵发生了转变它开始被理解为劳动者 的一种潜力和素质13。这种潜力可以使劳动者成为一个合格的被雇佣者。于是，可 雇佣能力的概念就逐渐经历了从贫穷人群到非贫穷人群到正常雇佣和常规性就业的 演变过程。当时的学者们认为，政府应该优先考虑的事情就是收集各种有关劳动者 工作潜力的信息并激励和开发他们的这种潜力，这样才能实现全社会的充分就业。 劳动者的可雇佣能力高低主要由劳动者自己在劳动力市场的过往表现而体现出来， 政府提升和促进劳动者就业能力的具体途径和主要手段，就是试图通过各种人力政 策来帮助那些丧失信心的劳动者和失去自信的人群重新再就业，从而转变他们的劳 动态度以及他们对自我形象的认知。 20 世纪70年代，学者们对就业能力的研究逐渐从“就业态度”上转移出来，这 时的就业能力不仅包括那些基本的职业技能，还包括各种对个人潜能的认知，对劳 动岗位的了解以及对劳动力市场就业形势的把握14。thijssen就曾提出，“可雇佣能 力包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力，此定义关注的是个人的 能力；可雇佣能力更宽泛的定义是包含在各种岗位上成功的能力和意愿，并且学习 能力也包含在内，可雇佣能力涵盖决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特 性；包含所有的可雇佣能力，它指的是决定个人在劳动力市场目前和未来职位所有 的 个 人 特 性 和 关 联 情 境15。70年代后期，由于整个宏观经济的不景气，劳 动者具备“应变能力”的重要性就越发突显出来。这种应变能力可以确保劳动者适 应各种就业环境和工作场所，在劳动力市场中少受伤害。 20 世纪80年代开始，多变的市场环境和产品需求迫使用工单位对员工提出更多 的要求，这时的就业能力概念也就有了劳动者应具备多种技能、善于应对各种变化 的含义16。西方学者福古艾特（fuguate）就此提出，可雇佣能力是个体在其职业期 间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力17， mel和blakee提出可雇佣能力 是“一种多维度、特别主动适应能力的工作形式，它使得雇员能识别和了解职业机 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 会18。”此外，权威机构也指出了相应的观点，如英国原教育与就业部（dfee）将 就业能力解释为在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。 20 世纪90年代，可雇佣能力的概念进一步宽泛化，劳动力市场环境、劳动力市 场的基本知识以及企业用工政策等都被综合进来，可雇佣能力建设由此演变为一种 由政府、用工单位和劳动者本人共同分担的责任，这时可雇佣能力研究主要聚焦个 人在劳动力市场的潜力、 技能和影响职业生涯和应变的能力16。 如荷兰学者 gaspersz 和ott阐述“可雇佣能力指的是个人专长和技能与劳动力市场要求的专长和技能之间 的关系”19；overtoon认为，就业能力是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与 所有职位相关的能力20；jos和andries提出，可雇佣能力是个人通过预见任务和工作 环境变化、主动应对变化，在劳动力市场保持有吸引力的能力和意愿21。 因为可雇佣能力本身是与社会经济发展相联系的，所以其可操作化指标的具体 内容或含义也是需要和可以发展、进步的，并且因文化和学科的不同，侧重点也有 所差异。目前我国理论界已经有部分学者认识到我国高校学生就业能力低下的问题， 并将就业能力建设提到了重要位置2223。这些学者谈到的就业能力实际上就是我们 所讨论的可雇佣能力。 2）我国学者对就业能力的研究）我国学者对就业能力的研究 通过阅读大量的文献资料，研究者对我国学者有关就业能力的研究做了以下总 结： （1）就业能力是一种综合能力。如郑晓明指出，大学生就业能力是大学毕业生在校 期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要、 在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力23。这种观点基本上 代表了国内大多数研究者的观点。 （2）就业能力是一种与职业相关的综合能力。如我国的刁文彬等人提出，就业能力 是从事某种职业所需要的能力。具体到大学毕业生而言，指的是大学毕业生在校期 间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、 在社会生活中实现自身价值的本领24；韩玉也提出相应观点，认为就业能力是一种 从事某种职业所需要的能力，包括一般就业能力和特殊就业能力。要成功地从事某 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 种职业常常需要一般就业能力和特殊就业能力的有机配合25。 （3）就业能力具有一定的适应性和灵活性。如周娜指出，就业能力是一种具有适应 性和灵活性、涉及能力本身、通过知识的学习和素质的开发而形成的能够实现就业 理想、满足社会需求、能够在社会中实现自身价值的核心素质群26。 （4）就业能力不仅是一种与职业相关的综合能力，而且又具备一定的灵活性。具有 此种观点的以文晓凤为代表，她指出就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一 种适应性和灵活性，它涉及能力本身，包括态度、个性等可变化的核心技能群20。 （5）就业能力是一种实现就业目标，获得工作的能力。如邵海燕等人提出，就业能 力表现为获得工作岗位的可能性，或者说求职大学生对于一个满意度较高、又充满 竞争性的工作岗位的接近程度。接近程度越高获得岗位的可能性越大，就业能力也 就越强27；夏阳也曾提出，大学生就业能力是大学毕业生在校期间通过自己对专业 以及相关知识的学习、积累和对自身潜能的开发，达到能够实现自己就业目标和理 想，从而满足社会需求，在社会活动中体现自身价值的综合性的心理特征28；谢志 远等人认为，大学生就业能力是大学生在校期间通过学习和实践而获得工作的能力， 即保持工作以及晋升的能力，它包括基础性能力、专业性能力和差异性能力29。 3）本研究中高校毕业生可雇佣能力概念的界定）本研究中高校毕业生可雇佣能力概念的界定 通过对中外相关研究文献的回顾，我们不难发现，虽然国内外关于可雇佣能力 的定义各不相同，但基本都指出，可雇佣能力是一种与职业相关的综合能力，它具 有适应性和灵活性。即可雇佣能力是个人具有的各种有益于就业的能力的组合，它 在个人求职、就职、晋升发展的不同阶段具有动态发展的倾向。综合以上观点，研 究者认为高校毕业生可雇佣能力指的是，高校毕业生所应具备的在多大程度上能通 过招聘和试用环节从事有价值工作的能力，这个能力应该具有普遍性，对高校毕业 生而言不涉及正式录用以后的环节，比如晋升和保有工作的能力。而且这种“能力” 不仅仅局限于心理学中所指的一般能力，还包括个性心理特征中的性格中与工作相 关的核心部分。关于可雇佣能力的概念，研究者更倾向于我国谢晋宇、宋国学的说 法，即“employability”是“employable”的名词形式，所以实际上是“可雇佣性” ， 不是单指“能力” ，之所以翻译为能力是因为语言习惯而已。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2.2.2 可雇佣能力的结构研究现状可雇佣能力的结构研究现状 结构是指整体中各个组成部分的搭配和排列30。 可雇佣能力结构是指可雇佣能 力中各个组成部分的搭配和排列。可雇佣能力可以分为基本、较高两个层面：基本 层面的可雇佣能力又称为基本能力，是更换工作岗位甚至变换职业后，在新的岗位 或职业中仍能继续发挥作用的能力。它存在于一切职业中，是从事任何工作都需要 的、具有普遍适用性的能力。较高层面的可雇佣能力是针对某一特定职业的专门能 力， 又称为专业能力。 相对于专业能力， 基本能力往往是人们职业生涯中最重要的、 最基本的能力，具有更普遍的适用性和更广泛的迁移性，对人的影响和意义更为深 远。 我们所研究的高校毕业生可雇佣能力结构，是将高校毕业生作为一个特殊的劳 动力群体进行分析的。高校毕业生年轻、知识丰富、身体健康、接受新事物快，而 这些也是在就业中获胜的优越条件。高校毕业生可雇佣能力结构是多样的，其产生 原因有两个：一是研究者不同的研究角度以及研究方式、方法存在差异；二是由于 可雇佣能力要适应就业要求而在不断调整就业能力动态性的特点，从而令其结构不 断变化。到目前为止还不能将可雇佣能力的结构确切地限定在哪些方面。根据文献 资料，所得大部分表述集中表现为个人素质、专业能力、方法能力、社会能力等方 面，其各自包含的因素也是多方面的31。 1）国外研究现状）国外研究现状 可雇佣能力是一系列与工作相关的能力集。在不同的经济环境下，不同的学者 或研究机构所总结的关键能力因着重点不同而存在差异。kearns把它们分成两种模 式：美国模式和英国-澳洲模式。美国模式涉及一系列广泛的能力集合，包括基本能 力、个人特质、道德与价值观和工作技能。而英-澳模式涉及的是相对狭窄的能力集 合，它排除个人属性和价值观。后来，英-澳模式又增加了人的属性。这两种模式以 美国的获取必要技能秘书委员会（scans）和澳大利亚的mkc（mayer key competencies；mayer committee，1992） ，即澳大利亚梅尔委员会所倡导的国际标准 七大关键能力为代表32。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 scans将就业能力分为两大类：基础性技能和工作性技能。其中，基础性技能 包括基本技能、思考技能和个人特质三部分；工作性技能包括资源、人与人之间的 交往、信息、系统和技术五个部分33。 mkc的研究包括七种关键能力：信息的收集和分析；意见和信息的交流；活动 的计划和组织；团队工作；数学知识和技术的应用；问题的解决；技术的应用。后 来澳大利亚工商协会和商务委员会对mkc进行补充，提出esf（employability skills framework，即就业能力技能架构），并认为它应包括两大类：关键能力和个人属性。 其中关键能力包括沟通能力、团队工作能力、解决问题能力、主动性和企业家精神、 计划组织能力、自我管理能力、学习能力、技术能力。个人属性包括忠诚、承担责 任、正直诚实、有热情、可靠性、个人陈述能力、常识、自尊、幽默感、对工作和 家庭生活的平和态度、处理压力的能力、动力、适应性32。 国外学者mel fugate等人从主动适应工作形势的角度出发， 认为可雇佣能力代表 主动适应特殊的工作形式，它由职业认同感、个人适应性、社会和人力资本三个维 度组成34，在职业和工作的情境中三者共同相互作用，并提出可雇佣能力采集了三 个维度的各个方面，这能够促进辨认和实现组织间的就业机会。而且可雇佣能力中 的每个维度都有其相应的价值（例如独立性） 。三个维度共同形成可雇佣能力这一概 念。维度间相互作用并形成可雇佣能力的价值(见图1和图2)。 图 1 heuristic 的可雇佣能力模型 个人适应能力 职业认同感 可雇佣能力 社会和人力资本 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2 可雇佣能力作为潜在多维度结构（a）和作为共同多维度结构（b） 瑞士的 m-l-戈德斯密德教授所领导的研究小组就大学毕业生获得职业成功的 问题进行大规模的调查研究后， 归纳出大学生顺利就业并取得职业成功的5个要素： 就业动机及良好的个人素质；人际关系技巧；掌握丰富的科学知识；有效的工作方 法；敏锐的、广阔的视野35 。学者米特切尔（ayse g mitchell）认为，可雇佣能力 包括智力能力、 社会和人际交往能力、 经营和创业能力及多元技术技能系列组成36。 此外，国外相关的有关可雇佣能力结构的研究有，bowe, f.的可雇佣能力四个组 成成分，即资产, 由个体的知识、技能和态度组成；发展, 包含职业管理能力、 求职能力、策略性的方法；表达，指的是示范就业能力资产，把它们用一种可以 接受的方式呈现给市场的能力；个体环境和劳动力市场环境，通过个体环境、劳 动力市场环境或二者的关系，实现或实践就业能力资产的能力37；law，wong， mobley的可雇佣能力三个维度，即个人适应性、个体与市场的交互、职业身份。 2）国内研究现状）国内研究现状 由于历史原因，我国高校就业指导工作发展缓慢，这种情况直到20世纪80年代 才有所好转。目前，我国大学生就业制度的内容还停留在思想教育、政策指导、信 息指导、技术指导这四方面。对可雇佣能力，尤其是可雇佣能力的结构研究很少， 组 a 组 b 可雇佣能力 职业 认同感 社会和 人力资本 个人 适应性 可雇佣能力 职业 认同感 社会和 人力资本 个人 适应性 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 根据搜索到的一些文献分析来看，我国这方面的研究主要停留在理论的介绍与探索 上。下面根据已掌握的文献资料，将我国学者对可雇佣能力的主要观点绘制成表格， 以便直观分析（参见表1）。 表1 高校毕业生可雇佣能力结构及相关因素 相关研究学者 可雇佣能力结构相关因素 专业能力 专门知识专门知识、专业技能、专项能力 方法能力 独立思考能力、分析能力、判断能力分析能力、判断能力、决策能力、获取信 息能力 获取信 息能力、继续学习能力、创新能力、独立制订计划能力等 李革38 社会能力 组织协调能力组织协调能力、交往合作能力、适应转换能力、口 头与书面表达能力、心理承受能力、责任感等 思维能力 创新能力创新能力、纳新能力、信息处理能力、分析判断力、 社会洞察力、解决问题能力解决问题能力和应变能力 社会适应力 忍耐力、心理调适能力心理调适能力、抗挫力、抗压力和修饰力 自主能力 勤奋、计划能力计划能力、奉献精神和自学能力 社会实践能力 社交能力、沟通能力、合作能力合作能力和组织能力 张丽华、刘晟楠 39 应聘能力 竞争意识、推销能力、自信和表达能力 一般职业能力 学习能力、言语能力、判断能力 张淑英40 专业能力 管理能力 决策能力、 组织协调能力、亲和力亲和力、 独立工作能力、 公关能力、 理解他人能力、感染力、团队合作能力、利用社会资源能力利用社会资源能力 心理平衡能力 心理承受能力、心理调控能力心理承受能力、心理调控能力、生活自理能力、适 应能力、忍耐力、自制力、自我认知能力自我认知能力 实践能力 计算机操作能力、 英语听写说能力计算机操作能力、 英语听写说能力、语言表达能力： 专业运用能力专业运用能力、人际沟通能力、自信 道德能力 吃苦耐劳、责任心、自信自信、工作积极性、毅力毅力、务实求真 智能 数理能力、智力、学习能力、创新能力 体能 体力充沛体力充沛、精神饱满 人际能力 理解他人能力、忍耐力、人际沟通能力人际沟通能力、自我认知 能力、团队合作能力 丁凤珍、张振环 41 学习能力、实践能力、沟通能力沟通能力、表达能力、研究能力、亲和力亲和力、专业能力、社 会经验、创新能力、思想能力、思想观念、心理素质、应聘能力 邹齐清、乔向东 42 动手能力、创新能力、表达能力和专业知识 郑晓明23 学习能力学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力、适应能力适应能力 李小鲁43 获取新知识、新技术的能力；创造能力和创新精神；强烈的事业心和责任感责任感；分 析判断能力和独立工作能力；团结合作精神；良好的心理承受能力及身体素质 王静波、刘善仕 44 个人素质、人际技能、职业素质、领导能力领导能力、处理工作能力 从表 1 可以看出，我国学者普遍认同的就业能力有：专业知识、分析能力、判 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 断能力、获取信息能力、组织协调能力、创新能力、解决问题能力、心理调适能力、 计划能力、合作能力、亲和力、利用社会资源能力、心理承受能力、心理调控能力、 自我认知能力、计算机操作能力、英语听写说能力、专业运用能力、表达能力、自 信、毅力、体力充沛、人际沟通能力、领导能力等。这与国外学者的观点有很多重 叠部分，也是作为本研究关于高校毕业生可雇佣能力半开放式问卷编制所参考的理 论基础部分。 2.2.3 可雇佣能力的影响结果可雇佣能力的影响结果 职业选择是人生所要面对的最重要的选择。职业选择结果将极大的影响高校毕 业生在未来生活中的社会地位、经济水平、生活风格和人格特征。而大学生进行什 么样的职业选择，往往以自身的可雇佣能力作为参考基础。通常大学生对可雇佣能 力的评价会受到个人能力、专业知识、个人素质、时间精力、主观认知、机会等方 面的影响。可雇佣能力可以影响大学生的就业质量和对就业的信心。也有外国学者 指出，可雇佣能力是可流动性、职业晋升、离职和绩效等与工作相关变量的有效预 测指标。 从1999年开始，教育部将“一次就业率”作为评价部署院校就业状况的指标，