（会计学专业论文）我国上市公司高管薪酬影响因素研究.pdf

o 。 0止一 ad i s s e r t a t i o ni na c c o u n t i n g r e s e a r c ho ft h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so n m a n a g e rc o m p e n s a t i o n i nc h i n e s e l i s t e dc o m pa n i e s b yj iy a n f e i s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o r l il i j u n n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y2 0 0 8 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 ：正 恩。 学位论文作者签名：勿袍霞 日期：砂驴- 7 口 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年留 学位论文作者签名：织袍边 签字日期：刀刃、7 ，汐 导师签名： 籼专 签字日期：2 溺7 i s t4foigmlf i，日 东北大学硕士学位论文 摘要 我国上市公司高管薪酬影响因素研究 摘要 上市公司高级管理者的激励问题一直是各方关注的焦点。近几年来，国家也加大了 这方面的治理力度，确定合理的薪酬制度成为了建立有效的公司治理的核心内容。对高 管薪酬的研究有助于公司治理理论和高管薪酬理论的完善，指导现实中高管薪酬制度的 设计，揭示上市公司高管薪酬的影响因素及效应，深入了解上市公司高管薪酬状况，构 建进一步的研究平台。 本文在委托一代理理论的基础上综合运用人力资本理论和公司治理理论，对上市公 司高管薪酬的影响因素进行了较为全面、系统的分析。在研究影响因素的过程中，引入 风险、市场、管理者个人特征等角度，并且在衡量业绩的标准中引入了股票收益率指标 来衡量市场业绩，选择了较长时窗的数据来弥补一个会计期间研究结论的偏差。 在国内外学者的部分研究成果之上，全面分析国内上市公司高管报酬的影响因素。 先从理论的角度分析提出假设，然后根据样本数据对高管报酬的现状进行了描述性分 析，在描述性分析的基础上，运用s p s s l 3 0 统计软件将样本数据分别从总体和行业角 度进行实证检验。总体的实证结果表明我国上市公司与高级管理者之间的“报酬一业绩 契约”已基本形成；公司规模、高管年龄对薪酬水平有显著的正向作用；而国有持股比 例、股权集中度和公司风险与薪酬水平之间的关系不明显。各个行业的实证结果与总体 有所不同，不能一概而论的看待我国各行业高管薪酬激励的发展程度，不同行业的发展 状况参差不齐，需要着重解决的问题也不同，所以说薪酬激励考虑行业差异是非常有必 要的。最后，在实证研究的基础上，针对分析结果提出改进建议。 关键词：高级管理者；薪酬；影响因素 i，叫_彭， 东北大学硕士学位论文 r e s e a r c ho ft h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so nm a n a g e rc o m p e n s a t i o n i nc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e s a b s t r a c t i no u rc o u n t r y , t h ep r o b l e mo fm o t i v a t i n gt o p m a n a g e r si np u b l i cc o m p a n yi sa l w a y st h e f o c u so ft h es o c i e t y i nr e c e n ty e a r s ，t h eg o v e r n m e n th a se n h a n c e dt h eg o v e r n a n c eo ft h i s p r o b l e ma n dt h ec o n s t r u c t i o no fr a t i o n a lm a n a g e rc o m p e n s a t i o ns y s t e m i sac o r ec o n t e n to f e f f i c i e n tg o v e r n a n c em e c h a n i s m t h es t u d yo fm a n a g e rc o m p e n s a t i o nc a nc o n s u m m a t et h e t h e o r yo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，g u i d et h ed e s i g no fm a n a g e rc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n d r e v e a lt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r sa n de f f e c t ，c o n s t r u c t i o nf u r t h e rr e s e a r c hp l a t f o r m t h i sp a p e ra n a l y s i st h ei n f l u e n c i n gf a c t o r sb a s e do nt h et h e o r yo fp r i n c i p a l 。a g e n t ， h u m a nr e s o u r c e sa n dc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，i n t r o d u c et h er i s lm a r k e ta n dp e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c sd u r i n gt h er e s e a r c ho fi n f l u e n c i n gf a c t o r s i na d d i t i o n ，c h o o s eal o n g e rt i m e w i n d o wo fd a t at om a k eu pf o r t h ec o n c l u s i o ne r r o ro fo n ea c c o u n t i n gp e r i o d b a s e do nt h er e l a t i v ef o r e i g nt h e o r ya n dc e r t a i nr e s e a r c hf r u i to ft h ei n n e rs c h o l a r s ，t h e p a p e ra n a l y s i s t h ed e c i s i v ef a c t o r so fm a n a g e rc o m p e n s a t i o ni n p u b l i cc o m p a n y c o m p r e h e n s i v e l y a f t e rp r o v i d e ss u p p o s i t i o nf r o mt h et h e o r e t i c a lp o i n to fv i e w ，f u r t h e rm o r e ， t h i sp a p e rc a r r i e so nt h ed e s c r i p t i o na n a l y s i st om a n a g e rc o m p e n s a t i o nt h r o u g ht h ey e a r sa n d s u b s e c t o r sd a t a t h e n ，t h i sp a p e rc a r r i e so nt h ee m p i r i c a lr e s e a r c hf r o mt w oa s p e c t s ：t h et o t a l a n dt h ei n d u s t r i e s t h et o t a lr e g r e s s i o np r o v e dt h a t ”t h ep a y - o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n t c o n t r a c t ”h a sa l r e a d yc o m ei n t ob e i n gc o m m o n l y ；t h ec o m p a n ys c a l ea n dm a n a g e ra g eh a v e n o t a b l ep o s i t i v ee x p e c t a t i o np a yl e v e l ；h o w e v e r , t h er e l a t i o na m o n gc e n t r a l i z e dd e g r e eo f s t o c k ，t h ep r o p o r t i o no fs t a t e m e n ts t o c k ，c o m p a n yr i s ka n dp a yl e v e li sn o tn o t a b l e t h i sk i n d o fr e l a t i o n s h i pe x i s t sd i f f e r e n ta m o n gi n d u s t r y , a n dt h ef o c u so ns o l v i n gt h ep r o b l e m sa r ea l s o d i f f e r e n t t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt oc o n s i d e rt h ed i f f e r e n c e si ni n d u s t r y i nt h ee n d ，t h i s p a p e rb r i n g sf o r w a r dn o t i f i e ds u g g e s t i o n sa c c o r d i n gt ot h ea n g l i c i z e dr e s u l ta b o v e k e yw o r d s ：t o p - m a n a g e r ；c o m p e n s a t i o n ；i n f l u e n c i n gf a c t o r i i i - 0，c、，ij， 东北大学硕士学位论文目录 目录 独创性声明i 摘要 a b s t r a a i i 第l 章绪论1 1 1 研究背景和意义l 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 文献综述3 1 2 1 国外文献综述4 1 2 2 国内文献综述6 1 2 3 小结7 1 3 研究思路及方法。8 1 3 1 研究思路8 1 3 2 研究方法9 1 4 主要工作一9 第2 章高管薪酬研究的相关理论1 1 2 1 委托一代理理论1 2 2 2 人力资本理论1 4 2 3 公司治理理论1 5 第3 章上市公司高管薪酬影响因素分析1 7 3 1 公司业绩标准因素1 7 3 2 管理者行为成本因素1 8 3 3 公司治理因素1 9 3 4 高管个人因素2 0 3 5 市场标准因素2 2 3 6 行业环境因素2 3 3 7 小结2 4 第4 章高管薪酬影响因素实证研究2 5 4 1 样本选取与研究假设2 5 东北大学硕士学位论文目录 4 1 1 数据来源与样本2 5 4 1 2 研究假设2 6 4 1 3 变量说明2 8 4 1 4 多元线性回归模型3 l 4 2 上市公司高管薪酬现状的描述性分析3 l 4 2 1 高管平均薪酬水平逐年上涨且上涨幅度较大3 1 4 2 2 高管薪酬存在着明显的行业差距3 2 4 2 3 高管薪酬有所增长但总体水平还是偏低3 2 4 3 上市公司高管薪酬影响因素的总体实证研究3 3 4 3 1 高管薪酬影响因素的相关性分析3 3 4 3 2 实证检验结果及分析3 4 4 4 上市公司高管薪酬影响因素的分行业实证研究3 6 4 4 1 农业实证检验结果及分析。3 6 4 4 2 采掘业实证检验结果及分析3 7 4 4 3 制造业实证检验结果及分析3 8 4 4 4 水电煤气业实证检验结果及分析。3 9 4 4 5 建筑业实证检验结果及分析4 0 4 4 6 其他行业实证检验结果及分析4 1 第5 章结论及建议4 5 5 1 样本总体实证研究结论4 5 5 2 分行业实证研究结论4 6 5 3 上市公司高管薪酬激励制度的改进建议4 7 5 3 1 有重点的完善各行业薪酬激励制度4 8 5 3 2 完善考核指标构建多元化的薪酬激励制度4 8 5 3 3 建立有效的内部约束制度。4 9 5 3 4 进一步完善高管薪酬披露规范4 9 5 3 5 建立和健全经理人市场5 0 结束语 参考文献5 3 致谢5 7 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 第1 章绪论 市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是管理者之间 的竞争。现代企业中，如何建立有效的激励约束机制调动高级管理者的积极性，是改革 中的一个重要问题。目前我国企业的高级管理者( 简称高管，下文同) 薪酬激励机制严 重不合理，导致了其经营行为的异化和人才的流失。因此建立起适合我国企业背景的管 理者激励机制，特别是管理者薪酬决定机制是迫切需要解决的问题。 本研究是在国内外相关研究成果的基础之上，理论与实证相结合，先整体后分行业 分析国内上市公司高管薪酬的影响因素，为行业激励机制的设置提供相关的参考依据。 本章首先介绍研究背景及研究意义，然后阐述国内外相关文献综述，最后对本文的研究 思路方法和创新点作以说明。 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 自2 0 世纪以来，随着生产社会化的发展和市场竞争的日趋激烈，在现代科技与现 代经济的结合过程中，我国企业的结构发生了巨大变化：企业规模扩大，企业内外关系 更加复杂，集中表现在大企业的形成。企业为解决伴随企业的业务和结构越来越复杂而 带来的管理难题，需要使管理专业化，于是在现代公司制的企业中，产生了所有权和经 营权的分离，产生了所有者( 股东) 、决策者( 董事会) 、执行者( 管理层，主要是c e o ， 即首席执行官) 之间的制衡关系。高级管理人员在这种制衡关系中，通过科技与经济的 结合而使公司获得巨大收益的同时成为新型资产阶级，这就是所谓的“经理革命”或“管 理人革命”( m a n a g e r i a lr e v o l u t i o n ) 。 在我国上市公司中，对于经理人员的激励，表现出两种偏向：一种是继续由国家掌 握对国有企业经理的工资总额和等级标准，这种薪酬制度不能恰当地估计和承认经理人 员的贡献，引发了消极怠工、“5 9 岁现象”，甚至导致优秀企业家流失；另一种是在“年 薪制“经理人员持股制等试验中，在所有者缺位的情况下，经营者自己给自己定薪 酬，容易出现自定高额薪酬、浪费性在职消费，甚至把国有资产无偿量化给个人等损害 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 股东利益的行为【1 1 。这两种偏向表明，迄今为止，我国还没能解决好经理人员的激励问 题。与其他改革相比较，我国企业高级管理者薪酬制度的改革严重滞后，特别是在薪酬 的影响决定因素上表现的尤为突出。 由委托一代理理论可知，高级管理者获得经营控制权是高级管理者激励约束问题产 生的前提，高级管理者的货币报酬和非货币报酬可以认为是对高级管理者运用经营控制 权成果的回报。在现代企业中，特定控制权通过契约授权给了高级管理者，这种特定控 制权就是高级管理者的经营控制权，而剩余控制权则由公司所有者的代表董事会拥 有。控制权机制的激励有效性和激励约束程度取决于高级管理者的贡献和他所获得的控 制权之间的对称性。虽然“控制权回报本身也有一定的激励作用，可以满足高级管理 者三方面的需要：一是在一定程度上满足高级管理者施展才能，体现高级管理者精神的 自我实现需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的权力需 要；三是使得高级管理者具有职位特权，享受职位消费给高级管理者带来正规报酬激励 以外的物质利益。但是，在现实生活中，由于信息不对称，存在机会主义行为，如搭便 车的现象情况下，一般投资者既没有精力也没有可能来关心和监督公司的经营。董事会 对经理的监督作用也非常有限，公司的控制权由法定控制者让位于实际控制者，大部分 掌握在高级管理者手里。 1 1 2 研究意义 上市公司高级管理者薪酬问题的研究随着经济的发展变得日益重要。管理者资源是 具有开拓创新的精英人才及其才能，在社会的各个层面都存在。同时，这种资源又是有 限的，不同的社会制度为管理者资源的发挥提供了不同的机会，管理者资源的配置机制 特别是利益机制比起其资源本身更为重要。因此，我们应该重视其配置机制的优化。具 体的看，高管薪酬的研究意义可以分为理论意义和现实意义两个方面： ( 1 ) 高管处于公司的领导地位，承担着企业战略提出、战略执行等关系公司生存、 发展的重大任务，其薪酬激励成为董事会的中心任务。近年来，西方公司治理研究中的 一个重点问题就是管理层( 主要是c e o ) 的薪酬问题。因而高管薪酬问题的研究，有助于 公司治理理论的完善。 ( 2 ) 对高管薪酬研究的理论意义还在于高管薪酬的重要性。法国经济学家科尔姆指 出，研究企业家薪酬的水平和决定薪酬水平的因素( 指影响薪酬的各种可能) 的重要意 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 义在于，仅仅借助于经济因素很难解释企业家薪酬的水平，需要用社会因素加以解释。 因而，通过对高管薪酬影响因素和激励效应的研究，可以完善高管薪酬理论。 。 ( 3 ) 当前我国对企业经营者薪酬激励进行了一系列的探索，在经营者薪酬激励制度 上日益趋向科学化、规范化，但是在对企业薪酬结构的确定、指标的设计等方面都还存 在一些困难。管理者薪酬影响因素的研究可以指导现实中高管薪酬制度的设计，通过实 证分析，揭示我国上市公司高管薪酬的影响因素及其效应，有助于深入了解上市公司高 管薪酬状况，构建进一步的研究平台。 ( 4 ) 解决中国上市公司中存在的较为严重的代理问题，建立激励有据、约束有效的 上市公司高层管理人员薪酬机制，必须首先弄清中国上市公司高层管理人员薪酬的影响 因素。本文旨在通过对我国目前企业经营者薪酬问题的现状分析发现其特征，通过实证 分析，针对行业的特点，揭示我国上市公司高级管理者薪酬受什么因素影响，以及它们 之间的关联程度是多少，有助于深入了解各行业高管的薪酬激励状况，为我国上市公司 各个行业薪酬激励制度的完善方向提供依据。 1 2 文献综述 2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代管理者薪酬成为学术研究的重要领域，关注高层管理者薪 酬的学术论文从1 9 8 5 年以前的每年1 2 篇增加到1 9 9 5 年的每年6 0 篇，研究内容主要 包括管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩效评价、管理者薪酬的决定因素、管 理者薪酬的效应以及管理者薪酬契约中的会计度量；范围涉及会计学、财务学、管理学、 数量经济学、产业经济学、劳动力经济学和组织行为学等。 目前的管理者薪酬研究文献基本都是以委托一代理理论为理论基础，它要求管理者 薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。管理者与股东之间的利益冲突 最先由j e n s e n 和m e c k l i n g t 2 1 ( 19 7 6 ) i ) 1 ：究，他们在文中定义了靠代理成本 ，确定了减少这 些成本的各种制度安排，包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等，这一成 果为后来管理者薪酬的研究奠定了基础。 上市公司高层管理者薪酬影响因素受多方面的影响，对此，国外学者自八十年代起， 根据其成熟市场条件下获得的上市公司的详细数据资料，进行了大量的实证研究，得出 了较为系统的结论。而国内学者受限于中国落后的市场条件和数据的难以搜集，对这方 面的研究始于九十年代末，且逐渐受到了各方的重视。 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 2 1 国外文献综述 如何确定管理者的报酬，解释现实中管理者报酬的实际现象，在国外( 尤其是美国) 引发了学术界长达7 0 多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究是t a u s s i n g s 和 b a k e r ( 1 9 2 5 ) 年完成的，发现企业家报酬和企业绩效之间只有很小的相关关系 3 1 。他们对 这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测管理者报酬 的其他变量。在接下来的8 0 多年时间里，对高管薪酬的研究已引起了经济学家、心理 学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注，研究结果集中在以下几个方面： ( 1 ) 薪酬与企业绩效 委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而将代理人的利 益与委托人的利益挂钩。因此，在委托代理的框架之下，高管薪酬应该与业绩相联系。 大量的实证分析研究了“报酬一业绩敏感系数”( p p s ) 问题，有代表性的学者有 m u r p h y 4 ( 1 9 8 5 ) 、m u r p h y 和j e i l s o n 【5 1 ( 1 9 8 7 ) 、s h l e i f e r 和v i s h n y t 6 1 ( 1 9 8 6 ) g i b b s o n s 和 m u r p h y l 7 1 ( 19 9 0 ) 、m u r p h y 和j e n s o n 8 ( 19 9 0 ) 、b o s e h e n 和s m i t h 9 ( 19 9 5 ) 。他们的主要研 究结论分别是：高管总报酬与股票收益之间、现金报酬与股票收益强烈相关；股权集中 度与公司绩效之间正相关；现金报酬与会计利润指标的变化更强烈地相关；报酬变化额 与企业的相对财务业绩正相关；报酬对业绩的累积反应是当期反应的1 0 倍，当期业绩 的提高将提高未来4 5 年的报酬；c o u g h l a n 和s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 用2 4 9 家公司的高管薪酬 数据说明了股票回报和报酬有很强的联系【l 川；a n t l e 和s m i t h 验证了资产回报和股票回 报与报酬的关系，认为报酬和资产回报强关联，而只是部分与股票回报相关【1 1 1 ；k e r r 和b c t t i s 1 2 1 研究了现金报酬和股票回报的关系，得出了非正常的股票回报不会影响c e o 的薪酬；c l i n c h 1 3 】用1 1 6 家公司1 9 7 0 1 9 8 2 年的数据做了截面研究，得出总报酬与股票 回报相对关联较大而薪水和分红与会计回报相关联：e 1 ) 【1 4 】考察了薪水和分红的变化与 股票回报、净利息收入平均获利资产、收益平均总资产等的关系，发现现金报酬和会 计回报及股票回报都有联系；m u r p h y 也认为c e o 收入的增长应该归于股票市场的上涨。 在过去的几十年中，p p s 不断提高。该类实证文献普遍证实了经理报酬与业绩之间 的正相关关系，但相关性的强弱，实证结果却大相径庭，m u r p h y 和j 肌s o n 【1 5 1 ( 1 9 9 0 ) 是具 有代表性的并引起广泛争议的学者，他们的有关研究发现，经理的p p s 很低，并推测这 是由于政府或行业规制所致。b o s c h e n 和s m i t h 9 1 ( 19 9 5 ) 认为，这一实证结果主要是由于 前者仅仅考虑了报酬一业绩的当前反应而忽略了累积反应，并证实了报酬一业绩强烈相 禾 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 关 。 也有研究者就薪酬业绩敏感性与未来业绩的关系进行了研究m i s h r a 、m c c o n a u g h y 和g o l l i l l 6 l ( 2 0 0 0 ) ，发现并不是薪酬与业绩的联系越密切，公司的业绩就越好；而是薪 酬与业绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。因为过高的薪酬业绩敏感性意味着c e o 要承担更高的风险，而c e o 往往倾向于回避风险，过高的风险会使c e o 采取保守的不 利于公司业绩的行为，因此并不是薪酬业绩的敏感性越高越好。 ( 2 ) 薪酬与董事会 董事会是世界各国股份制公司中的重要机构，但是各国董事会的结构却有所不同。 董事会的结构是指董事会人员的组成及其内部职能部分相互之间的关系。一般将董事会 的结构分为两种，一是董事会的成员结构，分为内部董事和外部董事；二是通过职能分 工结构来分析董事会，把董事会内部划分为执行委员会、审计委员会、报酬委员会和提 名委员会等。 f a m a 和j c n s e n ( 1 9 8 3 ) 指出，外部董事对于创建一个有效的董事会有举足轻重的作 用。外部董事不被公司所雇佣但具有独立c e o 的影响力，并且更多的外部董事关心他 们在劳动力市场上的名誉，因此他们在监控经理人员的行为中能起到较好的作用，然而， 并非所有外部董事是独立的【1 7 1 。b e a s l e y ( 1 9 9 6 ) 指出公司退休人员、公司雇员亲属、会 计、银行家、主要的供应商及主要的客户是可能的非独立外部董事【1 8 】。b o y d ( 1 9 9 4 ) 发现 c e o 报酬和外部董事构成百分比之间有正的关系【1 9 1 。相反，f i n k e l s t e i n 和h a m b r i c k ( 1 9 8 9 ) 发现报酬与外部董事占全部董事的百分比无关【2 0 j 。m a g n a n ( 1 9 9 9 ) 1 a 正实具有弱势董事会 的c e o 通常获取l - l ；强势董事会更高的补偿【2 。c o r e ，h o l t h a u s c n 和l a r c k e r ( 1 9 9 9 ) 发现 在控制报酬的决定因素中，董事会治理和所有权治理越无效时，c e o 的报酬越多，他们 发现当董事会规模越大，外部董事的数量越大，外部董事在3 个以上公司兼任董事时 c e o 报酬更高 2 2 1 。c o n y o n 和p e c k ( 1 9 9 8 ) 使用了从1 9 9 1 到1 9 9 4 的平面数据检验了董事 会控制和薪酬委员会在决定管理者报酬中起到的作用，董事会的监督和薪酬委员会的出 现对高层管理者报酬的影响有限，但外部董事在董事会和薪酬委员占主导地位的公司， 高层管理者的报酬和公司业绩更一致【矧。 ( 3 ) 薪酬与其他因素 西方学者还对高层管理者报酬与其他决定因素之间的关系进行了研究。r o s e n 2 4 1 ( 1 9 8 2 ) 和m u r p h y 4 j ( 1 9 跚对高管报酬和企业规模之间的关系进行了研究，证明了c e o 薪酬与企业规模之间存在显著的正相关关系，高管将他们的报酬与公司规模捆在一起获 - 5 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 得了更大的利益。首先，可以通过对公司兼并活动的操作而取得对公司规模的控制权； 第二，由于公司规模比业绩的变化性要小，经理将报酬与公司规模捆在一起，可以减少 报酬的变动性；最后，更容易为报酬建立在公司规模上寻找理由，因为更多的阶层和工 作复杂性增加了高层经理工作的挑战性。l u c i a n 和y a n i y ( 2 0 0 5 ) 研究发现公司规模在前 2 5 的大公司的高管比公司规模小的后2 5 的公司高管报酬要高出2 5 ，并且他们还发 现，过去的股票收益与目前的c e o 报酬存在相关关系，当高管扩大公司规模时，他们 的报酬递增。 b e r l e 和m e 锄s 【2 5 1 ( 1 9 3 2 ) 、j e n s e n 和m e c k l i n g 2 1 ( 1 9 7 6 ) 研究表明高管薪酬与公司股 权集中度存在负相关关系，认为在高度分散持股公司，公司的最终控制权实际上落入了 管理层之手。c e o 们试图在牺牲股东利益的基础上寻求自身利益最大化，他们将会分配 给自己比在好的监控情况下获得的更多的利益。g o m e z 和m e j i a ( 1 9 8 7 ) 发现公司控制权 越牢固，业绩和c e o 报酬之间的相关性越强。m a g n a n ( 1 9 9 5 ) 检查了加拿大公司，发现 并不存在显著的这种关系。 j o h n ( 1 9 9 3 ) 研究发现高杠杆公司的股东能通过采用较低报酬业绩相关性的契约而 受益，这可以解释实证文献中所发现的较低的报酬业绩相关，为债务水平和激励报酬之 间的负的关系提供了论据。j o h n 认为在高财务杠杆的公司，管理层承担从事更高风险的 项目来迫使债权人承担更多的风险。从而会从对业绩不敏感的补偿合同中受益【2 6 】。 h a r v e y 和s h d e v e s ( 2 0 0 1 ) 发现经理报酬与财务杠杆的使用成负相关关系l z t l 。 除此之外，西方学者还对社会因素、政治因素等非货币性因素进行了研究。j e n s e n 和 m u r g h y ( 1 9 9 0 ) 的研究发现c e o 被解雇的可能性与企业净市场价值是相关的嗍。m u r g h y ( 1 9 9 7 ) 提出由于高管的特殊地位，公众可以通过各种政治力量来限制管理合同的类型。 1 2 2 国内文献综述 1 9 9 9 年中国证监会发布公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第二号( 年 度报告的内容与格式) ( 1 9 9 9 年修订稿) ，将“公司管理层及员工情况 作为上市公司 “董事会报告 中的一项内容规定下来，并对公司高级经理者年度薪酬情况的披露做出 了明确规定，高级管理人员的报酬数据最新几年才逐步完善。因此，我国关于高管报酬 的研究起步较晚，主要集中在近几年，包括规范与实证研究，且以规范研究为主。其中 实证研究又包括建立模型进行回归分析研究和搜集整理数据进行描述性统计分析研究。 6 - 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 国内较早的关于上市公司激励现状的实证研究是由上海财经大学魏刚博士于2 0 0 3 年完成的，认为公司高级管理人员薪酬与公司绩效不相关，与公司规模存在显著的正相 关关系，与高管持股负相关，但不显著，并受所处行业景气度的影响【2 8 】。李增泉( 2 0 0 0 ) 通过研究后，认为我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业 规模密切相关，并表现出明显的地区差异，高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥 其应有的激励作用 2 9 1 。 而2 0 0 2 年以后的一些文章，如陈志广【3 0 】( 2 0 0 2 ) 的计量分析结果显示，在我国2 0 0 0 年、2 0 0 1 年的上市公司中，高管报酬与企业绩效存在显著、稳定的正相关关系。除此以 外，其他的结论与以上几位学者的结论相类似。这表明我国上市公司的c e o 薪酬层已 体现了一定的激励制约机制，更深层原因就是我国资本市场正在逐步完善，公司内部治 理结构及高管激励机制正在逐步健全。 赵俊瑞、赵静文、张建对上市公司高管薪酬与公司经营绩效、国有股股权比例、持 有股份及公司规模进行了回归分析f 3 。罗跃龙、况漠从企业的产业特征、竞争程度、技 术性质、规模大小的差异性出发，认为报酬一业绩的相关性受企业类型的影响【3 2 1 。北大 光华管理学院的李琦( 2 0 0 3 ) 的研究表明公司规模对c e o 薪酬有显著影响而会计业绩 与c e o 薪酬没有显著相关性，国有股比例与c e o 薪酬显著负相关【3 3 1 。林浚清等( 2 0 0 3 ) 从国有股比例、董事会构成、公司业绩等方面进行了研究，发现公司治理结构影响c e o 薪酬差距，国有股比例、内部董事比例与薪酬差距呈正相关关系阱】。刘斌等( 2 0 0 3 ) 用 7 6 家上市公司的数据研究了高管薪酬与公司业绩的互动效应，结果表明c e o 薪酬变动 率与总资产净利率变动比率、营业利润率变动比率有显著相关，营业利润率变动影响 c e o 薪酬增长，总资产净利率变动影响c e o 薪酬下降【3 5 1 。 樊婷( 2 0 0 6 ) 用2 0 0 4 年上市公司的年报数据对高管报酬与公司业绩和董事会结构 进行了回归分析，发现独立董事的设立对高管薪酬的影响并不显著p 6 】。张恩众、张文彬 ( 2 0 0 7 ) 用2 0 0 4 年8 5 4 家上市公司的数据研究高管薪酬与公司规模和业绩的关系，发 现公司业绩对高管薪酬激励有余而约束不足p n 。 1 2 3 小结 综上所述，不论是国外还是国内，关于高级管理者薪酬影响因素的实证研究尚无一 致的结论，之所以出现这种状况，主要是以下三个方面的原因造成的： 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 ( 1 ) 数据来源不同，样本不一致。如选用了不同国家、不同年代的数据；有的样本 主要为大公司，有的涵盖的范围要更广些；不同数据库之间的差异等。 ( 2 ) 数据口径不同。如对管理层的定义不同，有的单指c e o ，有的单指董事，有的 将二者都包括在内，有的甚至范围更广；对持股的定义不同，有的使用持股比例，有的 使用持股市值；有的包括末行使的股票期权、限制性股票等，有的却没有包括。业绩衡 量的指标不同，有的使用托宾q 值，有的使用资产报酬率( r o a ) 、净资产报酬率( r o e ) 。 ( 3 ) 实证方法不同。在模型构建上，有的使用了线性回归，有的使用了非线性回归， 有的则是分段线性回归；有的是单方程，有的是联立方程；有的是对横截面数据进行检 验，有的是考察时间序列【3 8 】。 总的来说，国外的研究大都局限于美国、英国等少数国家，日本、香港、丹麦等国 家的研究则处于起步阶段，研究背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了结论 的适用性，因而并不适合直接移植到我国进行实质性操作。国内在这方面的相关研究取 得了一定成果，主要关注高管薪酬与公司绩效的关系，探索公司治理对高管薪酬的影响， 从总体上来说，采用绝对指标的多，采用相对指标的少；选择总体样本的多，分行业研 究的少，在进行薪酬激励的时候没能考虑行业差异，数据的选取和计量方法在借鉴国外 经典计算研究的基础上还有待改进，所以国内相关方面的研究还有很大的完善空间，本 文将理论与实践结合，从国内的实际情况出发，分行业来展开研究。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 本文在激励理论的框架内，结合近几年来我国股票市场的发展情况，在前人研究的 基础上引入风险、市场、管理者个人特征等角度，并且在衡量业绩的标准中引入了股票 收益率指标，弥补了国内激励研究不全面的缺点。先整体后行业进行研究，为改变我国 目前激励机制单一的状况、建立具有行业差异性的激励机制提供依据，并且选择了较长 时窗的数据来弥补以往单一会计期间研究结论的偏差。 首先分别从经济学、管理学等视角出发全面阐述了研究高级管理者薪酬的理论前提 和基础，全面分析高管薪酬的影响因素，从而引出代表各个因素的指标。然后利用上市 公司数据进行统计分析，从描述性统计分析的角度，对上市公司高层管理人员的薪酬状 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 况做了一个整体性说明，用影响因素的指标建立模型，从不同行业的角度，运用回归分 析的方法来研究各个影响因素与上市公司高管报酬的相关性并对结果作分析评价。最 后，利用实证研究的结论结合现阶段我国公司治理的进展与最终目标，对我国高管报酬 激励制度提出改善建议。 1 3 2 研究方法 本文主要以我国上市公司为研究对象。考虑到国内企业财务风险管理现状和实际需 要，我们在研究方法上采取规范研究与实证研究相结合，又以实证研究为主的研究方式。 规范研究中，从理论分析出发，形成高管报酬理论性逻辑起点和角度。运用委托一 代理理论、人力资本理论、公司治理理论的知识，构建高管薪酬影响的结构模型。 实证研究中，先对上市公司高级管理人员的薪酬水平、特点等状况、做了一个整体 的描述性统计，然后利用s p s s 软件对我国上市公司高管薪酬影响因素进行实证研究。 1 4 主要工作 以往的研究主要集中在样本总体薪酬影响因素研究，没有按照样本的特性对样本进 行实证研究。同时，考虑的视角也不甚完全。针对以上的缺陷，本文的主要工作及创新 点集中在以下几个方面： ( 1 ) 在委托一代理理论的基础上综合运用人力资本理论和公司治理理论，分别从公 司治理、管理者行为成本、高管人力资本特征、公司绩效等方面对上市公司高管薪酬的 影响因素进行了较为全面、系统的分析，在研究影响因素的过程中，引入风险、市场、 管理者个人特征等角度，并且在衡量业绩的标准中引入了股票收益率指标来衡量市场业 绩。随着市场经济的发展与完善，有关股票的信息也成为影响高管薪酬的因素，国外的 研究已日趋成熟，但国内的研究刚刚起步。本文根据我国上市公司的实际情况和本研究 的需要，设定了上述高管薪酬体系影响因素的测度指标。 ( 2 ) 选择了较长时窗的数据来弥补一个会计期间研究结论的偏差，因为公司当期的 指标不一定能体现出高管当期的表现，如企业当期虽然业绩较低，但却可能是以牺牲短 期利益追求长期利益；并且用多元回归分析中的逐步回归分析方法来排除自变量的多重 共线性，以保证各自变量的独立性和回归模型的准确性。 ( 3 ) 按样本总体和行业进行统计性描述与实证检验，从不同行业的角度进行研究并 9 - 查! ! 查堂塑主堂堡垒查第1 章绪论 一一 ：! ： 提出建议，为制定合理的、有行业差别的上市公司的薪酬激励制度提供借鉴和参考。以 前的实证研究中，几乎都是按照样本总体进行的，这样的实证检验不能够清晰地观察出 各个行业的实证情况，为了便于不同样本实证结果的比较，本文将样本按照行业进行划 分，分别进行实证检验，并根据结果提出相关建议。 1 0 东北大学硕士学位论文第2 章高管薪酬研究的相关理论 第2 章高管薪酬研究的相关理论 高管，是公司高级管理者的简称。对于高级管理者的范围，理论界有着不同的理解， 主要有五种观点：( 1 ) 高级管理者指公司的法人代表即董事长；( 2 ) 指公司的总经理；( 3 ) 包括公司董事长和总经理两人；( 4 ) 除了董事长和总经理外，还包括公司的党委书记和 工会主席；( 5 ) 包括公司所有的高级管理人员