（行政管理专业论文）不同高校师生心理契约内容及其承诺度的研究.pdf

摘要 摘要 心理契约作为组织行为学研究的范畴，于1 9 6 0 年被引入管理领域。研究者 使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定 的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。随着 上世纪8 0 年代的经济变革和企业变化，心理契约再次引起了学术界的重视和热 烈讨论。我国引进和使用心理契约这一概念始于上世纪9 0 年代，从现有的研究 成果看，国内研究主要集中在理论研究领域，且多从单向视角针对营利组织展开 研究，实证研究以及针对其他性质的非营利行组织的研究相对缺乏。 高校是教书育人的重要基地，师生关系是教育过程中最基本、最重要的关系。 和谐稳定的师生关系就像催化剂，它能促进教师认真教学，学生积极向上。将心 理契约这一概念引入到高校，不仅有利于于学校的基础教学，同时也为高校管理 工作者在注重保持自身特色和优势的基础上，改进教学管理体系的不足提供一条 新的思路。尤其是在高校学风滑坡的当今社会，教师与学生之间的关系发生了很 大变化，在这种新形势下，如何利用心理契约来分析问题并扭转局面，已显得尤 为重要。 本文在课题组前期研究的基础上，阐述了对心理契约的重新定义以及与其他 相关概念的区别。同时介绍了当前心理契约研究的几个基本问题并提出自身的观 点。开发出双向视角心理契约测量量表，利用单因素方差分析法对三所不同层次 高校的师生心理契约内容的异同进行实证分析，在此基础上，进一步提出心理契 约承诺度这一新的概念，并对心理契约承诺度的高低与高校层次水平的高低是否 具有关联度进行分析。拟为高校管理者运用师生心理契约促进教育教学质量的提 高，扭转当前高校学风普遍存在滑坡倾向的现状提供了一条新思路。 关键词：双向视角心理契约高校师生内容异同承诺度 a b s t r a c t a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a s a na r e ao fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s t u d y , w a s i n t r o d u c e di n t om a n a g e m e n tf i e l di nt h e19 6 0 s r e s e a r c h e ru s e dt h i sc o n c e p tt o e m p h a s i z e t h e i m p l i c i t ，i n f o r m a la n du n d i s c l o s e dm u t u a le x p e c t a t i o n ，a n d u n d e r s t a n d i n gb e t w e e ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n se x c e p tt h ep r o v i s i o no ft h e f o r m a le c o n o m i cc o n t r a c tb e t w e e nt h e m w i t ht h ee c o n o m i ct r a n s f o r m a t i o na n d e n t e r p r i s e sc h a n g e si nt h e19 8 0 s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta g a i na r o u s e dt h ea c a d e m e s n o t i c ea n de n t h u s i a s t i cd i s c u s s i o n f r o mt h e19 9 0 s ，t h ec o n c e p to fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c th a sb e e ni n t r o d u c e da n da p p l i e dt ot h er e l a t i v er e s e a r c hi nc h i n a h o w e v e r , t h ec o r r e l a t i v ea c h i e v e m e n tw a sn o tt o om u c hc u r r e n t l y , a n dm o s to ft h e mw e r e d i s c o v e r e df r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h eo n e w a yv i e w o nt h eo t h e rh a n d ，t h e c o r r e l a t i v ee m p i r i c a ls t u d yw a sa l m o s tv a c a n c y , a n dt h es c o p eo ft h es t u d yo b j e c tw a s a l la l m o s tc o n c e n t r a t e do nt h ep r o f i to r g a n i z a t i o n s c o l l e g ei sas i g n i f i c a n tp l a c eo fi m p a r t i n gk n o w l e d g ea n de d u c a t i n gp e o p l e t h e t e a c h e ra n ds t u d e n t sr e l a t i o np l a y sav e r yb a s i ca n di m p o r t a n tr o l ei nt h ee d u c a t i o n p r o c e s s i ft h i sr e l a t i o ni so fh a r m o n i o u sa n ds t a b l e ，i tc o u l da c ta sc a t a l y s tt og r e a t l y i m p r o v et h et e a c h i n ge f f e c t ，a n dt oe n c o u r a g et h es t u d e n t s e n t h u s i a s mo ns t u d y i n g t h e r e f o r e ，b r i n gt h ec o n c e p to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n t ot h eh i g h e re d u c a t i o n c o u l dn o to n l yi nf a v o ro fr e g u l a rt e a c h i n g ，b u ta l s oo f f e rt h ec o l l e g es t a f fan e w s u g g e s t i o nt oc o n q u e rt h ep r e s e n td e f i c i e n c yo fm a n a g e m e n to ft e a c h i n g a st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt e a c h e r sa n ds t u d e n t sh a sb e e nt a k e ng r e a tc h a n g e s ，a n d e s p e c i a l l yt h ec u r r e n ts t y l eo fs t u d yi sd e c l i n i n g ，i nt h i sn e ws i t u a t i o n ，h o wt ou t i l i z e t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt oa n a l y z ei s s u e sa n dt u r na r o u n dt h ec o m p l e x i o nb e c o m e s p a r t i c u l a r l ye s s e n t i a l t h i sp a p e rb a s e do nt h ep r o j e c tt e a m sp r e v i o u sr e s e a r c h ，e x p o u n d e do nb o t h t h er e d e f i n i t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n di t sd i s t i n c t i o nw i t l lo t h e rr e l a t e d c o n c e p t i o n s i n t r o d u c e dt h eb a s i ci s s u e so fc u r r e n ts t u d yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dp u tf o r w a r ds o m ev i e w p o i n t s ，d e v e l o p e dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm e a s u r e m e n t q u e s t i o n n a i r ew h i c h i sb a s e do nb o t h s i d e sv i s u a la n g l e ，a n du s e do n e w a ya n o v at o d ot h ee m p i r i c a la n a l y s i so nt h ed i f f e r e n c e sa n ds a m e n e s so ft h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc o n t e n tb e t w e e nt e a c h e r sa n ds t u d e n t sa m o n gt h r e ed i f f e r e n tl e v e lc o l l e g e s d e p e n do nt h i s ，t h i sp a p e rf u r t h e rp u tf o r w a r dt h en e wc o n c e p t c o m m i t m e n td e g r e e o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n da n a l y z e dw h e t h e rt h e r ew a sc o r r e l a t i v ed e g r e ee x i s t i i a b s t r a c t b e t w e e nt h el e v e l so fc o m m i t m e n ta n dt h el e v e l so fe o u e g e s t h i sp a p e re x p e c t e dt o o f f e ran e wi d e af o rt h ec o l l e g ea d m i n i s t r a t i v es t a f fb e a e re d u c a t i o nq u a l i t yb y a p p l y i n gt h et e a c h e r sa n ds t u d e n t sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n dt oc h a n g et h ec u r r e n t d e c l i n i n gt e n d e n c yi ns t y l eo fc o l l e g es t u d y t oap o s i t i v es t u d y i n ga t t i t u d e k e yw o r d s ：b o t h - s i d e sv i s u a la n g l e ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , u n i v e r s i t y st e a c h e r sa n d s t u d e n t s ，d i f f e r e n c e sa n ds a m e n e s so fc o n t e n t ，d e g r e eo fc o m m i t m e n t i i i 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 1 喟 作者签名：篚缅签字日期：立翌：! ： 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人 提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 口公开口保密( 年) 作者签名：弛 签字日期：旦警立一一一 第1 章绪论 1 1 本选题的研究背景 第1 章绪论 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，简称p c ) 是在2 0 世纪6 0 年代由组织理论 学者m g y d s ( 1 9 6 0 ) 提出的，他认为心理契约是企业( 组织) 雇佣双方未书面化 的相互期望。在上世纪8 0 年代，随着经济的剧变，企业经历着不断的变迁，裁 员、合并、收购、重组成为企业常见的现象，如此一来，使得组织人员流动性大， 员工忠诚度下降，企业与人员相互间的契约承诺违背现象比比皆是。在这一过程 里，组织过去所采取的一些凝聚人心、维系生存与发展的手段，如通过采取终身 雇佣制或长期工作的安全感来换取员工努力工作以及对组织的忠诚，正日渐失效 ( s i m s ，1 9 9 4 ) 。面对经济和社会的迅速变革，如何使得这种看似不利的情况发 生扭转向好，能适应新的社会发展形式和要求，这就对组织人力资源的开发与目 标提出了要求，一方面需要制定和完善相应的企业规章制度，使员工和企业自身 在工作中均有章可寻，有法可依；而另一方面也使心理契约的理念再次得到了高 度重视，如何使组织和员工在“看不到”的契约中寻找一个适合的平衡点，如何建 立一种书面规章制度以外的期望和情感匹合口。 这种变革重新引起了心理契约在理论学界的热烈讨论。1 9 8 9 年美国另一著 名行为学家r o u s s e a u 基于两个主体经常会产生理解的不一致而无法展开实证研 究等原因，从个体单向视角对心理契约的概念进行了重新定义，强调心理契约是 个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解和信念( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 1 2 8 0 此后， 在学界一直存在所谓r o u s s e a u 学派与古典学派的争论，也即“单向信念观”和“双 向期望观”的争论，前者有较多的实证研究成果，目前处于主流地位；而后者却 因假设难以操作化而缺少实证研究成果的有力支持，以致目前的研究处于相对的 弱势。从研究内容上看，心理契约的功能、特征、内容、结构维度、缔结与重构 过程、违背与破裂等方面在学术界有着较为深入的研究，但研究范围主要集中在 营利组织。 我国引进和研究心理契约理论起始于上世纪9 0 年代中期，绝大多数学者的 研究视角沿袭着r o u s s e a u 学派的单向观，缺少了对心理契约双方视角的审视， 忽略了双方心理和行为上的互动和影响。研究的视野主要集中在营利性的企业组 织，对高校等非营利组织的研究少之甚少，且目前的成果大多数都是国内学者对 国外理论成果的研究综述，缺乏开创性的研究。 高等院校是以传授知识培养人才为使命的非经济组织，师生之间既不存在企 第1 章绪论 业中雇员与雇主那样的经济契约关系，也难以完全依靠规章制度来规范教学过程 中涉及双方权利义务的有关行为。一些学者开始注意到在高校师生之间，通过心 理契约来影响对方的心理和行为具有广阔的施展空间，并在这方面展开了一些尝 试性的探讨和研究。 我们的研究支持a n d e r s o ne ta l ( 1 9 8 9 ) 等学者的观点，反对r o u s s e a u 强调 心理契约个体化、主观化特征而偏离心理契约概念的本质特性，认为心理契约广 泛存在于各类组织之中，具有个体、群体和组织水平三个层次，是主体双方相互 期望中达成一致合意部分的一种隐性协定，有关研究都应该建立在双向视角的基 础之上，特别是必须突破双向视角实证研究的难关，真正意义上的心理契约研究 及其应用才能得到长足的发展。为此，我们此前的研究不仅在理论上论证了高校 师生的心理契约源于双方的自我期望和对对方的期望，而各自对对方的期望与对 方自我期望交集契合的部分才是双方相互认同的心理契约内容( 即师生各自内心 确认的应该履行的相应责任) ( 曹威麟等，2 0 0 7 a ) 1 0 7 0 而且成功开发了能够以 双向视角对心理契约进行有效测量的调查问卷，并通过对某著名高校师生抽样调 查数据的实证研究，在群体层面验证了有关的一些理论假设。 1 2 研究目的和意义 高校是教书育人的场所，师生关系是教育过程中最基本、最重要的关系。良 好和谐的师生关系对于教学的长远发展有着重要的意义，一方面它能促进教师个 人魅力的辐射和渗透，促进教师高质量授课，另一方面也能激发学生的认真学习， 主动表达思想，形成交往互动，顺利达到教育目的( 王平，2 0 0 8 ) 睨。 我们将心理契约这一概念引入到高校这一组织，通过对师生之间心理契约的 研究，探索不同高校之间心理契约内容的异同之处以及心理契约承诺度的高低与 学校水平的高低这两者之间的关联性。以期引起高校管理者对师生心理契约问题 的重视，并推动高校管理者通过一定的管理举措，促进师生双方的相互期望向契 约化方向发展，将师生纯粹的单向期望转化为双方的心理契约，并利用心理契约 弥补单纯通过文本契约来管理学生的不足，进而有效地扭转当前高校学生学风普 遍滑坡的局面( 王刚等，2 0 0 5 ) 。 本文以心理契约“双向观”为视角，在我们课题组的前期工作一师生心理契约 问题的研究的基础上，做了进一步的深化和拓展。 1 、阐明心理契约的新定义。期望只是双方成功缔结心理契约的必要条件， 而不能将它简单地等同于心理契约。高校师生的心理期望演化成互相认同的心理 契约，需要双方通过感知了解社会角色、文化环境或是通过暗示进行积极沟通的 2 第1 章绪论 过程。在这个过程中，双方感知、隐性交流和调整各自的期望，最终才能在双方 相互期望的交汇点上达成一致合意，构成心理契约。 2 、开发双向视角心理契约的测量量表以进行科学的实证分析，并对量表期 望题项进行维度划分。该量表解决了以往认为双向观心理契约的内容存在非唯一 性而无法展开实证研究的难题，利用心理契约师生双方的问卷收集数据并进行实 证研究，验证结果将会有力地支持双向观心理契约理论的合理性。 3 、以“双向观”为研究视角，首次选取以三所不同层次高校为对象进行实证 研究，对相互之间师生心理契约内容进行比较，拟从不同高校中提取它们所具有 的共同心理契约内容和不同的心理契约内容。 4 、在不同高校具备共同心理契约内容这一基础上，进一步提出心理契约承 诺度这一概念，并尝试性地通过实证研究探讨高校师生心理契约承诺度与学校水 平高低之间的关系。 1 3 研究内容与方法 研究方法：本文采取的是规范研究与实证研究相结合的方法。 首先进行规范性研究，排除论题在理论方面遇到的障碍。在大量分析文献的 基础上，我们重新界定了心理契约概念，并指出心理契约与文本契约、期望、信 念以及责任的关系。进一步，介绍当前学术界有关心理契约研究的基本问题，包 括：心理契约的缔结过程、心理契约的缔结主体、心理契约违背与破裂以及心理 契约维度的划分等理论内容，并提出本文对上述理论的看法。 然后用实证方法对论题进行验证。首先提出以下几个假设：各高校师生之间 的相互期望都只有部分与对方的自我期望达成默契而构成心理契约；不同高校师 生之间达成的心理契约在内容上既具有一定程度的共性，同时也存在一定程度的 差异；不同高校师生对相同心理契约责任的承诺度存在着一定的差异；高水平大 学的教师对师生心理契约中教师责任的承诺度较高；高水平大学的学生对师生心 理契约中学生责任的承诺度较高。针对以上几个假设，我们进一步展开调查研究。 设计以双向关为基础的测量问卷。先对师生进行无结构访谈和开放式问卷调查， 然后整理、归纳访谈和开放式问卷调查的结果，设计预试问卷初稿。运用德尔菲 技术对初稿题目进行筛选优化，预试问卷在整合专家意见后定稿。对一批学生和 教师进行预调查，并检验问卷信效度。问卷通过后，以班级为单元对调查的学生 进行抽样，按院、系、班级进行多段抽样，院、系均按不等概率抽取，班级按等 轴抽样法选取。教师样本以学生所在院系为抽样单元，以教龄为基本分层标准， 采用分层抽样法选取。资料的收集采取自填问卷的集中填答法，以保证问卷填答 3 第l 章绪论 的高质量和高回收率。数据收集并录入后，运用单因素方差分析、均值比较等方 法对假设进行验证。 1 4 论文的研究框架 本文共分为五章。第一章绪论，介绍了本选题的研究背景、研究目的与意义、 研究内容与方法以及本论文研究框架。 第二章是相关理论回眸与我们的前期研究。分为心理契约研究领域的学派之 争、我们对心理契约概念的定义、心理契约研究的基本问题、心理契约的特点及 其在组织中的功能、高校师生心理契约基本内容的实证研究等五个部分。 第三章是本文研究的理论假设与数据采集处理。分为相关理论假设的提出、 师生心理契约问卷量表设计、预测问卷信度、效度分析、正式量表的确定与量表 的期望维度划分等四个部分。 第四章是不同高校师生心理契约异同与承诺度差异的实证分析。分为三所高 校师生心理契约责任内容的实证分析、三所高校师生心理契约相互责任的异同比 较、不同高校师生心理契约承诺度问题的提出、三所高校师生心理契约相同责任 承诺度差异的实证分析等四个部分。 第五章是本文的研究结论与后续研究。 4 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 2 1 心理契约研究领域的学派之争 2 1 1 心理契约概念提出和早期发展 “心理契约”的概念最早由a r g y r i s 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书 中提出来的，他用“心理性的工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 来描述 “一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解 。 l e v i n s o ne ta l ( 1 9 6 2 ) 通过对美国一家工厂的8 7 4 名员工进行访谈，考察了 如何运用心理契约来提高他们的心理健康水平，并则将此概念做了发展，他们将 它定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统筹双方关系的一系列相互 期望”。“这些期望具有内隐的特征，其中有些期望是明确的( 如报酬) ，而有些 期望则相对模糊( 如晋升、前景) 。 进一步，l e v i n s o n ( 1 9 6 5 ) 于“员工与组织 关系”一文中指出，心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望 的总和，是一种“非书面契约”。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 提出，“心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望以及 组织所拥有的关于员工的多种期望 。同时还强调了心理契约在组织建设中的地 位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而心理契约一 旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，从而最终危及组织的正常运转。 k o r e r ( 1 9 7 3 ) 进一步考察了s c h e i n 的假设，并进行了可以说是心理契约方面 最早的定量研究之一。他认为，“心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内 隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体 化。 他发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能对工作更加满意， 而且生产效率更高，离职率更低。 由此可见，早期关于心理契约的理论主要认为心理契约是组织与员工对于相 互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平，即员工个体对于相互责 任的期望；组织水平，组织对于相互责任的期望。个体水平上的心理契约界定起 来比较容易，不过，对于如何确定组织水平的心理契约上一直存在着争论，争论 的焦点在于具体什么样的人能代表组织水平的期望( 李原，2 0 0 6 ) 5 。对此不同 的学者有着不同的理解，早期发展的特点可以说是一些零星的理论发展，除了上 述的k o t t e r 的研究之外，几乎没有其他的定量研究。 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 2 1 2r o u s s e a u 学派的重新界定 上世纪8 0 年代全球竞争加剧，企业随之也进行了一系列的改革，收购、兼 并、重组、裁员等一系列举动增强了企业的动荡性，员工的忠诚度也随之明显下 降，心理契约问题再次引起了学术界的重视和关注。具有分水岭的观点产生于 2 0 世纪8 0 年代著名学者r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 1 2 9 d 3 1 对心理契约的定义，她认为，“心 理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件 的信念 。强调心理契约产生自一方之意，一方对契约条款和条件的理解并不一 定、也必须为对方所知悉。组织是提供形成心理契约的环境和背景，但不是代表 组织也拥有一份关于其成员的心理契约。换言之，心理契约只是形成于员工个人 单方面的。 进一步，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 在她的研究中提出，心理契约是对于雇佣双方相 互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和 环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。同时她将心理契约具体界 定为：在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互之间责任与义务的知 觉和信念系统。 r o u s s e a u 对于心理契约的理论构建与以往研究相比有两点重大不同。第一， 她更强调契约的允诺性质，即一种事先承诺基础上的责任与义务；第二，她把心 理契约从交互作用的双方视角转向视为个体水平的主观现象，是存在于活动者眼 中的“认知”。尤其是后者，她将改界定仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心 理契约的狭义定义。由于这一狭义定义界限明确，有利于实证研究和分析，因而 被后来的颇多研究者所采用。( 例如h u ie ta l ，2 0 0 4 ) ( 李原，2 0 0 2 ) 。 在这一时期，r o u s s e a u 做出了开创性的工作，并被认为是继l e v i n s o n 和 s c h e i n 之后对心理契约领域最有影响力的人物。与此同时，另一些学者也在积极 总结和发展s c h e i n 、l e v i n s 等前人的观点。于是在上个世纪9 0 年代，出现了以 r o u s s e a u 等人为代表的“r o u s s e a u 学派与以“g u e s t ”( 1 9 9 8 ) 6 4 9 删等为代表 的“古典学派”之激烈的学术争鸣。 2 1 3 古典学派坚持原意的呼吁 与r o u s s e a u 的观点截然不同的是，心理契约领域中也存在着对其广义的界 定，一些学者坚持早期研究者的观点并将其做了进一步发展。h e r r i o ta n d p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 认为，最早由a r g y r i s 提出的心理契约可以被定义为“雇佣关 系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，这个由 a r g y r i s 和s c h e i n 所支持的定义不同于r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 所倡导的定义。后者认为 6 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及到契约化过程。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 6 5 5 6 也对r o u s s e a u 提出的心理契约概念结构效度提出了质疑。 首先，这个定义来自于法律的比喻，却不具备“协商 的原则；其次，在由谁构 成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未 能建立一个条例分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险( 魏峰等， 2 0 0 4 ) 。g u e s t 指出，在心理契约的研究中缺乏雇主方面的视角会导致对其核心问 题产生误导一毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。针对r o u s s e a u 指出的组织 无法“感知”的论点，他提出组织“代理人”的概念，强调作为组织代理人的管理 人员，在心理契约形成中代表组织对员工提出期望，并履行心理契约中组织一方 的责任。 t s u ie ta l ( 1 9 9 7 ) 认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理 人 来展示“心理契约的组织一方也会是可行的”这个问题。 m o r r i s o na n dr o b i n s o n ( 19 9 7 ) 2 3 1 也指出，“目前心理契约被广泛界定为员工 对于自己与组织之间互惠责任的理解，这种理解的基础是此员工所感知的来自组 织的承诺，但组织的代理人未必认可这些责任和义务。 这一理念的阐述也表明 从组织角度来考虑心理契约的必要性。 2 2 我们对心理契约概念的定义 2 2 1 对两大学派现行定义的逻辑剖析 上述两大学派关于心理契约定义的争论至今无法得到令人信服的解决结果。 从目前大多数学术观点看来，r o u s s e a u 学派的观点占主流，而国内对心理契约的 研究也大都沿袭该学派的观点。如杨杰等学者( 2 0 0 3 ) 3 9 指出，“在雇佣关系中， 心理契约是员工独自拥有的。 我们在对两个学派的争论进行全面深入的审视研 究之后，认为双方的相互期望乃是缔结心理契约关系的前置要件( 曹威麟等 2 0 0 7 b ) 5 0 8 , 心理契约实质上与其它类型的契约一样也是“以要约一承诺的方式 产生的( 杨杰等，2 0 0 3 ) 4 0 ，都是有关双方利益诉求被相互认同的结果。因 此，虽然我们并不赞成“双向观 学者们把双方未书面化的期望直接当作心理契 约，而且也明知从双向视角展开实证研究也确实存在多方面的困难，但我们仍然 支持“双向观 学派坚持应在双向视角基础上研究心理契约问题的基本观点， 反对“单向观”学派将心理契约转移到研究个体信念问题的方向上去( 曹威麟 等，2 0 0 7 c ) 1 3 3 。 科学定义一个领域中的基本概念，是构建该领域完整理论体系的基础。要科 7 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 学准确地给一个概念下定义，必须遵循思维科学中基本的逻辑方法。因此，要准 确把握并科学定义心理契约这个概念，我们首先要对现行两个学派心理契约的定 义中存在的一些问题进行深入的剖析，并对存在问题的定义作出必要的修正。 从形式逻辑的角度来看，心理契约并非最大的类概念，它只是自己上位母概 念“契约”的一个种概念。因此，我们运用属加种差的方法( 被定义项( 种概念) = 定义项( 属概念+ 种差) ) 来给心理契约下定义，才能在符合逻辑规则的基础 上，科学、完整地揭示心理契约这个概念应有的本质属性。这里我们有必要运用 思维科学中的逻辑规则和方法，先对学界现行几种定义存在的三大缺陷进行一番 剖析： 第一，现行定义普遍存在偏离属概念内涵的逻辑错误。 契约这一概念内涵的本质属性有众所周之的三条，一是契约当事人至少是双 方；二是契约当事人必须存在某些合意；三是契约双方有着相应的权利和义务。 “古典学派 的观点将心理契约定义为双方相互之间的一套期望。但事实上 双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件，期望强调的是对方应对自己履行什 么义务和责任，并不是相互约定的合意。因此，用期望来定义心理契约，其结果 是导致了研究中片面关注一方应如何对另一方所期望得到的权益负责，而忽视了 对方的期望是否是己方应尽的义务。r o u s s e a u 学派是用个体单方面的“信念来 定义心理契约，并在一些论述中把它严格界定在个体主观认知的范畴。我们从思 维科学的角度来看，其定义与属加种差的定义规则相左更远，完全背离了属概念 内涵中关于“双方以上的当事人”、“意思达成一致 和“各自明确的权利义 务 这三条本质属性，混淆了个人信念与心理契约这两个全异概念的逻辑关系。 第二，现行定义存在种差标准不同一的逻辑错误。 概念的划分是使属概念的外延范围明确起来的一种逻辑方法，其中一条重要 规则是每次划分时种差必须按同一标准进行。心理契约这个概念的出现是按订立 形式这一规定性标准划分的结果。按这一标准划分，现实中契约这个概念的外延 包括心理契约、口头契约、书面契约及仪式契约和公证契约这五个并列的种概念。 种差是按同一标准将同属不同种的几种契约区别开来的规定性。“古典学派”心 理契约的定义用“没有明文规定的”表述种差，虽将心理契约与书面区分开来， 但与1 3 头约定却混为了一谈。r o u s s e a u 定义的种差表述分别有“交换协议中各项 条款的”、“与其他人达成许诺的 ，这里“交换协议”和“达成的许诺 都是 契约，这就无法将心理契约与其它几个同属不同种的概念明确区分开来了( 曹威 麟等，2 0 0 7 c ) 1 3 3 - 1 4 4 。 第三，现行几种定义都存在“对主体理解过窄”的逻辑错误。 心理契约是一个普遍存在的社会现象，不同的个体、群体、组织之间客观上 8 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 都存在心理契约的问题。作为反映人们交互作用的一种客观存在，心理契约这个 概念的科学定义应该是反映这一社会现实的抽象概括，而西方两个学术流派现行 的定义都将心理契约概念的定义局限在企业雇员与雇主( 组织) 这一窄小的范围 之内了。既没有运用辩证思维中基本的归纳方法，从“个别”的事实中做出“一 般 意义上心理契约的概括，也没有运用形式逻辑的方法，在揭示心理契约概念 科学内涵的基础上探究其外延究竟包括哪些。 2 2 2 对，b 理契约概念的重新定义 对现行心理契约定义存在的缺陷进行了上述剖析后，我们根据定义的逻辑方 法给心理契约这个概念尝试作如下定义：所谓心理契约，是指当事人并未通过某 种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双 方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐形权利义务关系的协议。( 曹 威麟等，2 0 0 7 e ) 1 3 4 0 根据此定义，心理契约这个概念的内涵包括以下几点含义： 1 、心理契约的当事人不是单方面的，而是双向主体。 2 、心理契约这种隐形协议也是当事人的合意。也即，心理契约是当事人共 同关切的问题中达成一致的部分。未达成合意的期望、信念都不属于心理契约研 究的范畴。 3 、当事人没有通过口头或书面等明显的形式直接而明确地表达各自的期望 和许诺，而是在特定的情景和文化背景中，通过相互感知、领悟和交流各种暗示， 进而在心理上达成的一种隐性协定。 对于什么是心理契约这一根本问题，我们的学术思想既与当前流行的“单向 观 学派不同，也有别与古典的目前非主流的“双向观。我们在吸收“双向 观”学派合理思想的基础上，又对心理契约定义做了新的释义，为对心理契约的 探索之路开启了一个新的方向。 2 2 3 心理契约与相关概念的区别 上述我们将心理契约这一概念进行了重新定义，在此基础上，我们将其与其 他几个相关概念作如下区分，为进一步的研究扫除理论上的障碍。 心理契约与文本契约的区别。心理契约与文本契约同属于契约的一种类型， 其本质是相同的，他们的区别在于：一是心理契约往往是通过相互感知、领悟和 交流各种暗示来实现的，而文本契约是通过口头或书面等显然的形式直接而明确 地表达。二是心理契约是动态变化的，始终处于一种不断变更的状态，而文本契 约一般来说是相当稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后 9 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 才可生效。( 陈加洲等，2 0 0 3 ) 。三是相对于文本契约，心理契约则更能与高层 次需求相关，心理契约的有效构建，能更好地满足知识型员工的高层次需求和自 我激励的需要。例如经济契约作为文本契约的一种，与心理契约同样存在于组织 环境当中，但其关注的核心内容有很大不同。归纳起来如表2 1 ： 表2 1 经济契约与心理契约内容上的基本差异 员工关注的内容 组织关注的内容 经济契约金钱工作 心理契约体谅、发展前景品德、忠诚度 心理契约与期望的区别。期望是指，人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人 的动机又是一种激发的力量。与一些学者把双方未说出的各自对对方的各种期望 直接看作心理契约的观点不同，我们认为两者在内涵上有着本质的差别。根据心 理契约的上述定义，心理契约中包含期望的是两个主体互为期望对象的双向期 望，这种双向期望是接下来心理契约达成的前置要件。再者，期望理论本身的当 事人可以是单方面的，当未实现目标时可能产生失落感，但心理契约作为双方当 事人所达成的责任，其违背可能会引起愤怒，或者其他强烈的消极行为，它促使 个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工 流动率均有消极影响。 心理契约与信念的区别。r o u s s e a u 学派在对心理契约做的解释中，将心理契 约定义为信念。然而信念与心理契约概念其实是有着本质区别的。信念是人们在 一定的认识基础上，对某种思想理论、学说和理想所抱的坚定不移的观念和真诚 信服与坚决执行的态度。有了信念，可以使人们在追求理想的过程中获得一种强 有力的精神力量，信念是理想的有利支持。相比期望而言，信念的程度更为强烈， 有着执着信念的人达到理想目的的可能性更大。然而与期望相同的是，信念往往 是产生于单方面的，只要主体一方朝着正确的方向努力，就可以实现理想，而心 理契约却是需要双方的努力和沟通才可能达成的。 心理契约与责任的区别。根据我们的定义，心理契约是当事人双方在感知并 认可各自期望后，形成的一套隐性权利义务关系的协议。在这个概念中，心理契 约是一种关于权利义务的协议，这其中隐含着责任的含义。责任是指分内应做的 事情，也就是承担应当承担的任务，完成应当完成的使命，做好应当做好的工作， 可以理解为义务。当事人双方在构建心理契约的同时，完成了对彼此责任的确定， 只不过这个过程是内隐的、动态的，不像是文本契约中的责任那样明确。 l o 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 2 3 心理契约研究的基本问题 2 3 1 心理契约的缔结过程 早年对心理契约的研究中，学术成果主要侧重于心理契约形成之后的问题及 其反应变量，而缺乏对其形成过程的关注。在近十年里，一些学者开始强调对心 理契约形成过程的研究还需要做更多的探索。 r o u s s e a u ( 2 0 0 1 ) 在计划，承诺，相互关系( s c h e m a , p r o m i s ea n dm u t u a l i t y ) 一文中提出心理契约形成阶段模型，将心理契约的构建分为如下的四个阶段：雇 佣前阶段；招聘阶段：早期社会化阶段和后期经历阶段。虽然r o u s s e a u 强调了 心理契约构建的过程性和阶段性，并指出每一阶段都有相应的行为和信念对心理 契约的形成产生影响，但仍然没有对心理契约缔结的动态过程和机制做出深入的 阐释。r o u s s e a u 在研究中意识到明晰心理契约的形成过程非常重要，也展开了一 些相应的探索，但我们不难看出，她对心理契约具体的契约化过程并没有展开实 质性的研究，进而对心理契约达成后续的履行机理也没有做出清晰的阐释。这是 “r o u s s e a u 学派持心理契约单个主体观点无法解决的难题，也从一个侧面反映 了心理契约的单向观存在着明显的缺陷。 国内学者杨杰等( 2 0 0 3 ) 4 0 在论及心理契约形成过程时认为：心理契约的构 建是相关双方“要约_ 还盘一议价- 再要约”的一个循环过程，并指出心理契约具 有显著的动态特征，它实际上是处于不断形成、不断修正之中的。 国内学者曹威麟在借鉴上述思想的基础上，将缔约双方寻求心理契约缔结的 一个完整过程概括为四个主要环节( 曹威麟等，2 0 0 7 b ) 5 0 孓5 0 6 ，如图2 1 ： 从图中可以看到：第一个环节是当事双方对相关信息的筛选和解读；第二个 环节是产生缔约的心理期望；第三个环节是当事双方互动的心理要约与反要约； 最后一个环节是做出承诺回应，即接受要约而达成契约。 第一个环节：由于产生缔约关系的双方必定存在一定的关联性，例如组织和 雇员、教师与学生，同时鉴于双方当事人在个人理念、知识结构、年龄差距等各 个方面可能存在一定程度上的差异，致使双方会对相关信息进行筛选和解读；第 二个环节：在双方有着一定关联的基础上，双方均会形成自己的角色知觉，而且 这种角色知觉是考虑了其他各方对自身角色的角色期待的。基于这样的角色知 觉，双方各自会对自身提出一系列的自我期望，类似的过程，通过众多信息的筛 选和解读又会产生对对方角色的角色期待，反之，对方同样也会产生对自身和另 一方的角色期待，从而成为相互缔约心理期望的基础。第三个环节：心理契约要 约与反要约是一个动态的互动过程，而这个过程是通过主体双方的心理暗示来实 第2 章相关理论回眸与我们的前期研究 现的。以师生关系为例，当老师或学生有些相互期望难以或不便明确地表达出来 时，他们就会通过某种间接的语言、行为、表情乃至借助环境语言等方式，让对 方感知到自己的期望，这就是心理契约发出的