第章第节-企业人力资源的优化配置(要点提炼).doc

.第二章 招聘与配置第五节 企业人力资源的优化与配置【知识要求】一、企业人力资源配置的概念1、从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。2、企业的生产劳动过程是劳动者与生产资料相结合，将其改变为物质产品或提供某种服务的过程，任何一种产品或劳务都是劳动者共同协作的劳动成果，凝结着一定比例的不同性质的劳动。可以按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：工艺性劳动即直接改变劳动对象的劳动活动；辅助性劳动即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；技术和管理性劳动即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。3、企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分：（1）从配置的方式上看：可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；（2）从配置的性质上看：可以分为数量配置与质量配置；（3）从配置的成分上看：可以分为企业人力资源的总量与结构配置；（4）从配置的范围上看：可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。【个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上】【整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力资源的最大效能】4、企业人力资源的素质可分为个体素质和整体素质两个层次。从狭义上看，是指人的先天解剖生理特征，主要是指神经系统和感觉器官方面的特征。而本文所涉及的“素质”，是特指企业员工在生理、心理等诸多方面的素养和特质。（1）个体素质是指单个员工的年龄、性别、体质、性格、智力、品德等方面的特征。（2）整体素质是指构成某一组织（如企业、部门、科室或班组）员工在整体上表现出来的素养和特质。5、 总而言之，从企业生产经营运营活动的整体要求来看，不但要构建一个以科学合理的劳动分工与协作为基础的人力资源管理体系，即实现人力资源在时间和空间上的有效配置。同时，还要依据“能位匹配”的基本原理，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置。二、企业人力资源配置的意义1、在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。2、人力资源规划是运用定性和定量的科学分析方法，对人力资源供给与需求进行预测，提出相应的政策和措施，使人力资源供给与需求达到平衡，从总量及其结构上实现企业人力资源合理配置的过程。3、人员招募、选拔和录用是根据人员招聘计划和工作岗位说明书的要求，采用笔试、面试、心理素质测试等多种方法，对应聘人员进行全面测评，通过初选、精选和终选，从而实现员工个人与工作岗位的匹配，企业各类员工的招聘过程其实质就是实现人力资源个体和整体优化配置的过程。4、企业员工培训开发是指组织为了实现战略发展目标，满足培养人才，提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。员工培训作为一种企业人力资本的投资行为，它是企业提升员工技能水平和职业素养，创造智力资本并赢得智力资本竞争优势的重要手段。因此，从企业员工培训开发的全过程来看，它试图从员工个体素质和整体素质两个方面，为企业人力资源开发和有效配置奠定了基础。5、企业员工绩效管理是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。从员工绩效管理的目标、内容、方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。三、企业员工个体素质的构成一般来说，员工个体素质主要包括以下内容：1、年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。2、性别。从体力上看，男性更适于从事体力劳动。女员工的耐力、柔韧性和平衡能力比男子强，特别是妇女从小就能很快地习惯种种复杂动作。她们比较容易学会要求准确的手部运动和高度集中注意力的某些体力活动。3、体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有：体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。知觉是在感觉的基础上形成的。人们的感觉力的差异会引起知觉的差异。人员感知力的差异会对工作产生不同的效应。因此，企业应根据工作岗位的特点，对上岗员工的视力、听力等指标做出具体规定。4、性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。它一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。性格一词来源于希腊语，原意是“特色”“标记”“特点”。性格是人格即人的个性的重要组成部分。（1）人格是个性心理的特征，亦称个性。它是一个人所具有的比较重要和相当稳定持久的、倾向性本质的心理特征（如性格、气质、兴趣、爱好、能力等）的总和。人格在人的幼年时期逐渐发展成形。到了成年，人格就已具有相对的固定性和统一性。（2）性格是人的主要个性特点的集中表现（即所谓心理风格），性格通过人对待事物的倾向性态度、意志、活动、言语、外貌等方面表现出来。（3）性格的基本特征包括以下四个方面：对现实的态度。即表现一个人对现实的个性倾向。性格的意志特征。即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。性格的理智特征。表现为心理活动过程方面的个体差异。（4）性格和气质有密切的关系。气质指人对外界事物的一种惯性、心理反应。它是人的具有典型性和稳定性心理活动在动力方面的特征。所谓心理活动的动力是指心理活动过程的速度、稳定性、心理活动过程的强度，以及心理活动的指向性等。早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏感行动敏捷。活泼型。这种类型的人多情善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。稳重型。这种类取的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。这四类气质是典型人的表现。具体到每个人，多是以一种气质为主，兼有其他类型的表现。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。例如，人事心理学专家认为人力资源或财务部门隶属岗位，应当安排稳重型和胶滞型的人员。而销售部门应安排稳重型和活泼型的人员。5、智力。（1）通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。（2）企业各类人员智力的最适范围，应视具体工作岗位加以确定。一般来说，智力的要求与工作岗位复杂程度成正比，与劳动强度成反比。需要从事脑力劳动的岗位，对员工智力的要求相对高一些、严一些。而从事体力劳动的岗位，对员工智力的要求，则相对低一些。（3）智力作为人从事社会生产和生活的一般能力，只能是员工担当岗位工作的基本条件，为了使员工胜任并出色地完成工作任务，还必须从企业各类岗位的性质和特点出发，对员工的专业能力提出要求并做出界定。【所谓的特殊能力是指从事专业活动的能力，如数学能力、管理能力、设计能力、理财能力等。人要顺利地进行某种复杂的职业活动，既需要具备一般能力，又需要具备特殊能力】【一般能力是人生存、生活、生产的基本能力，而特殊能力是人从事职业活动的专业能力，两种能力在一定条件下相互依存，相互促进，并可以互相转化】6、品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。品德是社会道德在个体身上的具体表现。从心理学的角度看，品德包括道德认识、道德情感和道德行为方式三种基本心理成分。（1）道德认识是对于行动准则的善恶及其意义的认识；（2）道德情感是伴随道德认识所出现的一种内心体验；（3）道德行为方式是实现道德动机的手段，是一个人的道德认识的具体表现和外部标志。企业应考虑“大才大德的人要重用，小才小德的要小用，无才有德的人要善用，有才无德的人要慎用或者不用。”【能力要求】一、企业员工整体素质结构的分析1、企业人力资源整体结构是指人力资源系统中，各种不同类型的人力资沥配置的方式及其比例关系。它是一个多维的、多层次的、多要素的、动态能综合体，其内部构成要素有着上下、纵横交叉的联系。2、企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识）的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合，形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。二、企业各类人员比例关系的分析1、人力资源个体配置反映了工作岗位与员工个人在数量和质量上一一对应的关系，在实现个体配置时，应当体现人力资源管理“能位匹配”的基本原理。2、人力资源整体结构配置反映了企业各级部门及下属的各类岗位与各类员工在数量和质量（素质）上一一对应的结构比例关系。在实行整体配置时，不但要坚持“能位匹配”原则，还要体现“同素异构”的人力资源管理的基本原理。（1）企业人力资源结构的现状与资金、技术、信息、能源、材料等资产资源的组合配置有密切的联系，不同的企业经济资源配置类型与方式，在一定程度上决定了人力资源结构的特征。（2）人力资源结构的变化是企业生产技术组织发展水平变化的反映，其变化是分阶段有序地进行的。人力资源结构还具有明显的层次性，其内部各要素按一定的法则和关系组合在一起。（3）企业人力资源结构系统具有自身相对独立的功用和效能，结构是功能的基础，结构决定功能，同时结构又是功能的表现，并对功能起反作用。（4）人力资源结构内部的要素在空间关系即排列次序和结构分布形式上的差异与变化，同样也会引起企业经济效益或投入产出比例发生变化。3、适时地调节员工整体的素质结构，处理好以下五种重要的人员比例关系。（1）生产人员与非生产人员的比例关系。（2）生产人员内部的各种比例关系。具体包括以下三种比例关系：合理安排基本工与辅助工的比例关系。合理安排各工种、岗位之间的比例关系。合理安排不同专业技能水平员工的比例关系。（3）企业男女两性员工的比例关系。（4）技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。企业在正确处理好生产人员比例关系的同时，还应当处理好以下三种关系：技术与管理人员在企业全员中的比例关系。技术人员内部各专业人员的比例关系。如，科研、设计、工艺、情报、检测等专业技术人员之间的比例关系。管理人员内部的比例关系。如，初、中、高级管理人员，从事计划、经营、生产、技术、信息、人事、劳动、财会、审计、统计、物流等各类管理人员的比例关系。（5）其他的比例关系，如：企业中青年、老年员工的比例关系。从事后勤保障的服务人员（如卫生、门卫、消防、绿化、餐饮等人员）与企业全员的比例关系。三、人力资源个体与整体配置的方法企业组织结构模式的选择以及部门、岗位的设置是人力资源合理配置的前提，而劳动定额定员、工作岗位分析与设计、员工素质测评、构建胜任特征模型等项专门技术，则是实现人力资源优化配置的主要手段和方法。劳动定额配置法企业定员配置法企业定员配置法岗位分析配置法劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。（1）按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。（2）按设备定员法即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊的形式。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数。（3）按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。它具体又包括两种方法：设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。（4）按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员法。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。采用劳动定员配置法，其重点是要回答并解决企业中各类工作岗位需要配置什么样素质的人员以及配置多少人员的问题。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位分析配置法是在科学合理地确定岗位任职资格条件和标准的前提下，实现员工个体素质配置的十分有效的方法之一。它的适用范围虽然很广泛，但它只能从岗位“质”的规定性上，解决了企业中各类岗位人员个体优化配置的问题。劳动定额配置法、企业定员配置法与岗位分析配置法三者之间相互补充、相辅相成。工作岗位分析的方法：从员工个体素质上规定了组织中各类岗位人员任职条件和配备标准。劳动定额与劳动定员配置法：不仅在素质上，还在数量和结构上提出了组织中各类岗位人员的配备标准，成为企业招人、选人、用人、育人、管人和留人的主要依据，从而有利于促进企业人力资源优化配置的实现。四、企业人力资源配置效率的分析1、生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，它等于企业生产经营系统的产出与创造这一产出的各种投入之比。2、企业生产率的测定指标分类（1）按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标；（2）按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率，直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。（3）按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。3、劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。（1）企业劳动生产率按照成果表现的形式不同，可分为实物劳产率和产值劳产率（包括总产值劳产率和净产值劳产率）；（2）按照时间单位的不同，可分为工时劳产率、工日劳产率、月劳产率和年劳产率；（3）按照员工范围的不同，可分为生产工人劳产率、全员劳产率等指标。4、具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。（1）产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率。（正指标）公式：劳动生产率=实际产品产量（或总产值、净产值）实际消耗的劳动时间（工时或工日）采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内，生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。（2）时间表示法。它是用员工生产出的单位合格产品所消耗的劳动时间来表示的劳动生产