（会计学专业论文）我国上市公司人力资源信息自愿性披露市场反应研究.pdf

国内图书分类号：f276.6 国际图书分类号：657 管理学硕士学位论文 我国上市公司人力资源信息 自愿性披露市场反应研究 硕 士 研 究 生： 申 燕 导师： 周鲜华 副教授 申 请 学 位： 管理学硕士 学 科 、 专 业： 会计学 所 在 单 位： 管理学院 答 辩 日 期： 2008 年 6 月 授予学位单位： 哈尔滨工业大学 classified index: f239.45 u.d.c.:657 dissertation for the master degree of management market reaction of human resource voluntary disclosure in chinas listed companies candidate： shen yan supervisor： associate prof. zhou xianhua academic degree applied for： master of management specialty： accounting affiliation： school of management date of defence： june, 2008 degree-conferring-institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - i 摘要 在世界经济发展到知识经济时代，一个公司是否具有竞争力，是否具有发 展前景，决定因素己不仅仅局限在其经营规模的大小以及物质财产的多少，而 是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。 人力资源作为一种影响公司发展的重要要素，它的价值以及使用状况都是 公司利益相关者所要及时掌控的,但证券市场对于它在公司报表中的披露情况 却未进行约束。 本文从实证的角度分析我国上市公司人力资源信息披露对市场的影响，选 取具有代表性的电子通信行业，在深沪市场中选择了 76 家披露指标健全的公 司。根据这一行业的特点，重点选取几个指标进行分析比较。根据中外已有的 研究成果提取出人力资源研究指标后，通过理论分析形成实证假设。文章选用 市净率作为代表上市公司价值的指标。通过运用 spss 统计软件，建立了人力 资源信息披露指标与市净率之间的线性关系。在进行了一系列检验后，最后检 验理论假设的合理性。并针对检验出的结论进行分析，找出理论与实证不符的 原因所在，提出改善的方法。 文章的实证结果能帮助公司认清自身人力资源信息披露方面需要改进的地 方，明确该部分信息披露的方向，激励上市公司完善对外公布的信息。文章弥 补了我国人力资源自愿性信息披露实证研究的不足，为完善资本市场自愿性信 息披露制度提供了参考意见，也为日后该方面的长远研究提供了实证参考。同 时，文章的实证结果在整个资本市场中产生了一定意义，他能够帮助资本市场 完善上市公司信息披露，使人力资源信息的披露情况更加规范，帮助信息使用 者在规范制度的前提下作出合理的投资判断。 关键词 人力资源信息；自愿性信息披露；市净率；市场反应 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - ii abstract in the area of a knowledge-based economy, the competition of a company not only depends on the scale of its operations but also rely on whether the companies invest abundant human resources to the economic competition. human resources as a major impact on the development of production factors, the value and use of corporate stakeholders are to be promptly controlled by supervisor, but until now, it didnt conduct well. from the perspective of empirical analysis of chinas listed companies human resources information disclosure impact on the market, we select the electronic communications industry. through this industry analysis, we will find some indicators of human resources to identify a greater impact on the capital market. by combining with standardized and empirical research methods in this research, we are going to find out the impact of chinas listed companies voluntary human resources information disclosure in the market. by using these indicators, we can improve the human resources information voluntary disclosure, make the disclosure of information comparable, and provide the empirical reference to the listed companies. the empirical results of the article can help enterprises understand the needs of their own disclosure of human resources information, realize the direction of the disclosure of information and encourage listed companies to disclose complete information. the article made up of chinas human resources voluntary disclosure of the lack of empirical research, improve the capital market for voluntary disclosure of information and provide the reference to other research in this area. the empirical results in the whole capital market had a certain sense, he can help improve the capital market information disclosure of listed companies, human resources information disclosure more standardized, and help users to standardize on the premise of the system to make reasonable investment judgment. keywords human resource information; market reaction; price to book ratio; voluntary disclosure 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - i 目录目录目录目录 摘要摘要摘要摘要.i abstract.ii 第第第第 1 章章章章 绪论绪论绪论绪论.1 1.1 研究背景.1 1.2 研究目的与研究意义.2 1.2.1 研究目的.2 1.2.2 研究意义.3 1.3 国内外研究综述.3 1.3.1 国内研究现状.3 1.3.2 国外研究现状.5 1.3.3 国内外研究评述.6 1.4 主要研究内容与研究方法.7 1.4.1 研究内容.7 1.4.2 研究方法.7 第第第第 2 章章章章 人力资源信息与自愿性信息披露的基本理论人力资源信息与自愿性信息披露的基本理论人力资源信息与自愿性信息披露的基本理论人力资源信息与自愿性信息披露的基本理论.9 2.1 人力资源信息的基本理论.9 2.1.1 人力资源与人力资本信息的界定.9 2.1.2 人力资源信息披露原则.10 2.1.3 人力资源信息披露范围.11 2.2 自愿性信息披露的理论基础.12 2.2.1 信息不对称与自愿性信息披露.12 2.2.2 契约与信号传递理论.15 2.2.3 不完全竞争市场理论.18 2.3 信息披露市场反应的基本理论 .18 2.3.1 有效市场假设理论.18 2.3.2 有效市场假说分类.19 2.3.3 有效市场假说的几点说明 .20 2.4 本章小结.21 第第第第 3 章章章章 自愿性人力资源信息披露市场反应实证分析自愿性人力资源信息披露市场反应实证分析自愿性人力资源信息披露市场反应实证分析自愿性人力资源信息披露市场反应实证分析.22 3.1 实证研究总体设计.22 3.1.1 研究假设.22 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - ii 3.1.2 模型构建.24 3.1.3 变量选取.27 3.1.4 样本及数据来源.29 3.2 实证分析过程 .31 3.2.1 样本的描述性统计.31 3.2.2 多元回归假设检验结果.33 3.2.3 多元回归分析.36 3.3 实证结果.37 3.4 实证研究结果成因分析.40 3.4.1 制度上无法规范信息质量 .40 3.4.2 证券市场弱势有效.41 3.4.3 上市公司信息披露观念不强.41 3.4.4 投资者自身素质影响.42 3.5 本章小结.42 第第第第 4 章章章章 政策建议政策建议政策建议政策建议.44 4.1 加强上市公司信息披露质量监管.44 4.1.1 完善上市公司信息的审计制度.44 4.1.2 加大监管惩罚力度.45 4.2 完善证券市场的有效性.46 4.2.1 保证证券市场公平有效和透明.46 4.2.2 保护投资者权益.46 4.3 改进上市公司自愿性信息披露意识.46 4.4 提高投资者水平.48 4.4.1 激励投资者自愿提高素质 .48 4.4.2 建立投资者教育体系.48 4.4.3 充分调动投资者参与热情 .48 4.5 本章小结.49 结论结论结论结论.50 参考文献参考文献参考文献参考文献.52 攻读学位期间发表的学术论文攻读学位期间发表的学术论文攻读学位期间发表的学术论文攻读学位期间发表的学术论文.55 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明.56 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书.56 致谢致谢致谢致谢.57 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 1 第1章 绪论 1.1 研究背景 在世界经济发展的知识经济时代，一个公司是否具有竞争力，是否具有发 展前景，决定因素己不仅仅局限在其经营规模的大小以及物质财产的多少，而 是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。 人力资源作为一种影响公司发展的重要生产要素，它的价值以及使用状况 都是公司利益相关者所要及时掌控的 1。 首先，资本市场的投资者以及潜在投资者需要通过人力资源信息判断是否 作出投资决策。据相关机构就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查 分析表明，90.00%的机构投资者和 77.27%的个人投资者表示，他们做出投资决 策时需要相关人力资源信息 2。特别是对于一些人力资源比较密集的产业，人 力资源的竞争更是公司实力竞争中不可缺少的部分。例如人才的竞争，一些人 才信息的披露，如技术人员和管理人员的基本情况、人员薪酬等信息，这些信 息在同业竞争者中是十分重要的。在同行业中，人才的数量是有限的，公司为 了自身发展会大量的汇集高精尖人才。如果将本公司的相关人才信息进行披 露，必然给竞争者以可乘之机，从而加大了公司的潜在风险。投资者在参考公 司对外披露的信息时，肯定会注意到公司人才结构的构成情况，这一信息将很 大程度上影响投资者的决策。 其次，人力资源信息的披露将会在资本市场中产生较大的影响 3。由于人 力资源信息能够很大程度的影响投资者决策，因此，该部分信息的披露情况将 反应在公司价值的变动上。上市公司的市场价值将会随着公司股价的变化而变 化，而股价的高低又在一定程度上反映了投资者的投资偏好。因此，投资者根 据信息披露作出的投资决策会在资本市场中产生明显的反应。 人力资源信息披露的重要性已逐渐显现出来。2006 年 2 月我国颁布的新 企业会计准则 ，在准则中首次明确规范了职工薪酬的披露范围和内容。此 次新准则的颁布,在系统地规范了公司和职工支付关系的基础上，统一了职工 薪酬的披露原则，明确规范了披露的范围和内容。这是人力资源信息披露方式 转变的重要一步，体现了监管层对上市公司人力资源信息的重视。 面对我国人力资源信息多数情况下在公司内部使用这一情况，我们应看 到，虽然新企业会计准则将职工薪酬部分纳入强制披露的范围,但披露过程中 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 2 仍然存在着一定障碍。除了自身数据计量方面的缺陷外，由于资源的稀缺性， 还存在着人力资源所有者不愿披露的障碍，这些障碍很可能影响信息披露的质 量。在这种情况下，强制披露不仅不能规范信息市场，反而促进了信息舞弊现 象的发生。 基于以上背景，我们应明确人力资源信息对市场的影响作用，通过这一信 息在市场中的反应研究，找出人力资源信息披露中的障碍所在，争取早日使投 资人和市场使用者能够及时准确的掌握重要信息，这样不仅能提高公司信息的 透明度，减少信息不对称的发生，还能激励公司自愿地披露人力资源信息，使 公司的形象得以改善，提高其在市场中的重要地位。 1.2 研究目的与研究意义 从新准则对人力资源信息披露的重视程度，我们可以看出这部分信息在市 场中的重要性。我国人力资源自愿性信息披露一直处在探讨阶段，主要原因就 是披露的障碍较多，其中，披露内容难以规范统一是其中的主要障碍之一。 1.2.1 研究目的 目前，人力资源的相关信息涉及到很多方面的指标 4，针对我国人力资源 信息自愿性披露的现状，在认识到人力资源信息披露障碍的同时，我们应重点 选出对市场影响较大的指标，并针对这些指标做出有针对性的措施，使其形成 一套合理的披露体系，促使公司减少信息的披露成本，从而最大限度地满足信 息使用者的要求。 本文通过对上市公司自愿披露的几项人力资源项目进行分析，旨在达到以 下目的： （1）发现资本市场存在的问题 通过对国内外相关文献的回顾，了解我 国人力资源信息披露存在的问题，从而针对这些问题探寻其中的原因以及解决 方案。 （2）研究人力资源信息的市场反应 通过理论推理提出假设后，从实证 的角度分析我国上市公司人力资源信息披露对市场的影响，通过对这些反应的 分析找寻资本市场中存在的信息披露方面的问题。 （3）弥补实证研究的不足 弥补我国上市公司人力资源信息自愿性披露 在实证方面研究的不足。在以往的研究中，学者大多将焦点集中在制度的完善 和制定上，对于实证的研究几乎没有，主要原因就是指标的选择上。本文参考 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 3 了国外的相关文献，对搜集的数据进行加工整理，筛选出有用的人力资源信息 指标进行实证分析，一方面可以加强人力资源信息对市场影响的说服力，另一 方面又丰富了该领域的研究。 1.2.2 研究意义 该篇文章在资本市场中具有重要意义。首先，文章弥补了我国上市公司人 力资本信息披露研究在资本市场中的不足，为日后实证方面的研究提供了可靠 的参考。其次，文章的实证结果能帮助企业认清自身人力资源信息披露方面需 要改进的地方，明确了该部分信息披露的方向，激励上市公司完善对外公布的 信息。同时，文章的实证结果在整个资本市场中产生了一定意义，他能够帮助 资本市场完善上市公司信息披露，使人力资源信息的披露情况更加规范，帮助 信息使用者在规范制度的前提下作出合理的投资判断。 1.3 国内外研究综述 1.3.1 国内研究现状 目前我国关于人力资源信息自愿披露的研究主要有两个方面:一是人力资 源成本会计信息；二是人力资源价值会计信息 5。人力资源成本会计信息侧重 于为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告信息；而人 力资源价值则侧重于把人作为有价值的组织资源，并对它的价值进行计量和报 告。它的目的在于用人力资源的创利能力来反应组织现有人力资源的质量状 况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。我国学者对这 两方面的研究主要从理论角度出发，找寻完善信息披露的方法。研究的问题主 要集中在三个方面，分别是人力资源信息的计量方法研究、披露方式的争议和 披露内容研究。 （1）人力资源信息的计量方法研究 目前对人力资源计量的探索主要有 两种方法，一种是建立和完善具体价值计量模型，另一种是放弃货币的计量基 础，试图创立一个人力资源的评价指标体系 6。 葛家澎，杜兴强等众多学者倾向于建立一种计量模型来计量人力资源的价 值，即在设立人力资产、人力资本等相关科目时，根据会计原则和会计恒等式 确立一种计量方法 78。 何东认为，从目前的情况看，创立人力资源评价指标体系更有助于避免陷 入某些难以解决的细节问题的困扰。推进人力资源进行货币计量始终是将人力 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 4 资源信息纳人会计体系进程中难以回避的基础问题，是非货币化的指标体系难 以替代的 9。他通过分析，提出在当前人力资源计量模式的探索阶段，可以根 据信息使用者的需求，先将人力资源信息分成不同类型加以披露。对于企业拥 有或控制的人力资源存量、流量及投资信息，进行审慎计量后纳入可靠的历史 性信息；人力资源的预期产出可以纳人估计和预测性信息；其他相关背景则纳 入叙述性信息。探索阶段成功过去后，则应将人力资源主体信息全部纳入可靠 的历史信息，适当辅以叙述性信息加以补充。 （2）披露方式的争议 乔文峰，伍崇兴，朱孝琴等学者认为，人力资源 信息的披露方式应是表内与表外披露并重。人力资源的表内披露主要涉及资产 负债表、利润表和现金流量表，可以设置相关账户将人力资源信息纳入报表中 1011。人力资源信息的表外披露主要有附表披露和附注披露，以此来对表内非 货币性人力资源信息进行具体化的补充。 邵毅平，卢雷认为，对于人力资源成本部分，可以根据其自身资本化和费 用化列入报表中进行披露，而由于人力资源创造价值在时间上和数量上存在着 高度的不确定性，将其作为一项人力资产和人力资本纳入财务会计的条件也非 常不成熟 12，因为近年来我国企业普遍存在着资产和利润虚增、会计信息失真 较严重等现象，对此再将人力资源信息纳入财务会计体系只能是使虚假的资产 和利润雪上加霜，因此，会计信息披露中的报表披露只是其中的一部分，表外 披露才是信息披露的主要形式。 马蕊提出建立人力资源报告体系来反映企业人力资源的相关信息 13。建立 独立于三大报表的“人力资源报告” ，利用人力资源的货币信息以及非货币信 息，反映公司人力资源的选择、开发、配置和保护，为报表使用者提供了解、 评价、判断公司人力资源状况的信息。 （3）披露内容的研究 乔文峰认为，在表内披露部分应设置人力资本、 人力资产、人力资源取得和开发成本、人力资产摊销、人力资本增值账户 14。 在表外披露部分，首先可以考虑在附表中设置人力资源变动表、人力资源基本 情况表和人力资源分类成本表等。同时，在追加附注中应说明公司人力资源的 整体适应能力、创新能力、群体的工作业绩、配合习惯、整体受教育的程度、 员工对公司的满意度、先进技术掌握度和其它潜在能力等.此外,还应该说明人 力资源的分类标准、各种人力资源的总价值以及人力资源核算所采用的方法等 15。 邵毅平认为，关于人力资源的表外披露，应主要由以下几部分组成：人力 资源的结构比例、人力资源成本项目及成本金额、绩效评估与报酬信息、企业 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 5 组织结构的变化和团队建立等信息 16。 伍崇兴，朱孝琴等学者在乔文峰研究的基础上，在表内披露部分，添加了 人力资产投资和人力资产折旧等账户 17。在表外披露部分也对其进行了适当的 补充，添加了披露人力资源价值的计量依据、价值参与企业收益分配的方法、 影响个体价值的因素及价值的变动情况等信息。 卢雷认为，除披露能够定量的人力资源信息外, 公司还应该披露重要的非 定量化信息, 如公司人才发展战略(计划), 人力资源竞争优势与劣势, 高级管 理人员的激励机制、员工持股比例等, 对于某些高成本引入的重要人员, 还应 单独分析、披露其成本和创造的收益 18。 李锐将需要披露的人力资源信息分为人力资源价值的绝对指标和相对指标 19。其中绝对指标包括人力资源价格(人力资源个体价格)和公司人力资本与人 力资产(人力资源群体价值)。相对指标则分为可以用货币计量的相对指标和非 货币计量的相对指标。这种分类方法有别于前人的研究，提出了更加细致的披 露指标，例如，在可比性计量的相对指标中，包含了人力资本收益系数、人力 资本成本系数、人力资本投资回报、总劳动成本收益百分比等。这些指标可以 作为实证研究变量的选取依据，为今后实证研究的发展提供了很好的参考。 1.3.2 国外研究现状 国外的自愿性人力资源信息披露研究相对较早，在北美的一些国家，人力 资源信息披露完全是在公司自愿的前提下，因此，很早就有学者对这一信息的 批露情况进行研究。但国外的研究与国内研究主要的区别在于国外学者更注重 实证的研究。 （1）人力资源信息自愿性披露情况 wallman 的研究表明，一般的财务 报表没有计量和披露几项重要的财务数据，其中就包括人力资源信息 20。他认 为，在人力资源信息上，财务报表没能促进公司管理者和投资者之间的沟通， 而这一信息的沟通恰好是公司未来发展和利润增长的主要动因之一。lev 也持 同样的观点，认为上市公司无论内部或是外部都需要人力资源信息，然而报表 中却很少披露 21。 petty and guthrie， flamholtz， mouritse， johanson,的研究表明，很少有 公司能在其公司年报中充分利用模型和概念来衡量人力资源 22。 bukhs 通过产业发展和人力资源信息报告研究，认为人力资源信息的标准 化披露将满足广大投资者对信息的需求 23；mouritsen etal 也同样作了相关研 究，结果发现，投资者需要的 27 项信息指标中，人力资源信息占了很大一部 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 6 分 24。 gunnar rimme 研究了信息使用者对人力资源信息的需求情况，通过调查 者的反馈信息得出结论，投资者对于人力资源信息披露的质量很不满，公司披 露的人力资源信息往往缺乏信息有用性，因为这些信息缺少分析所使用的数据 2526。 （2）人力资源信息相关性研究 美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯 (james a.hendrieks) 1976 年的一项实证研究结果表明，在现行的会计报表中增 加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响 27。 在 phillips et al， becker et al， fitz-enz 的研究中，也只是把人力资源信 息能够正式的确认、计量和评价从而进行披露当作研究的前提假设，他们的研 究结果表明，在公司年报中，经验丰富的公司比经验少的公司披露更多的人力 资源信息 282930。 kaoutharlajili, danielzegha 进行了人力资源信息自愿性披露与股价的相关 性研究，他们运用公司股票市场价值模型评估公司的账面价值。选取了人力成 本、养老金净值、平均劳动生产率和边际劳动生产率等指标进行分析，结果表 明，较高的劳动力成本与股票市场价值正相关。将边际劳动生产率和平均生产 率(劳动绩效指标)混合进行披露，结果将比单一的一个生产率指标对市场价值 产生的影响更大，因为这种混合披露会暗示出公司是否能从雇员身上得到更多 的价值 31。研究结果显示公司的市场价值与较高的边际劳动生产率和劳动力的 边际收益并非正相关，因此也表明人力资本密集的公司在资本市场中的价值会 被低估。 1.3.3 国内外研究评述 国外的学者对这一方面的问题研究得较早。他们不仅在理论上有所突破， 而且还做了大量的实证分析，研究人力资源披露信息的相关性，如人力成本、 平均劳动生产率、边际劳动生产率的评估以及绩效指标等。国内的学者则侧重 于排除人力资源信息公开披露中的障碍，构建出合理的信息披露体系，为完善 自愿性信息披露提供理论依据。 在人力资源信息的重要性方面，我国学者普遍认可了人力资源信息对资本 市场的重要作用，但仅仅是从理论分析的角度。国外学者则通过问卷调查等实 证分析的方式得出了其重要性的结论，且这一结论的得出要比国内的学者早。 而在人力资源信息披露障碍的分析以及解决方面，国内的学者研究的比较 透彻，他们将重点多放在障碍的解决方法上，并致力于寻找合理的披露方式， 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 7 使人力资源信息能较充分地披露给信息使用者。 总之，在这一领域的研究中，国内外学者有着不同的研究方向，但值得注 意的是，国内的实证研究文献较少。随着新会计准则的使用，上市公司的报表 中将逐渐披露部分人力资源薪酬方面的信息，但这些信息远远无法达到信息使 用者的要求。因此，在这一领域中，我们还有很大的研究空间。 1.4 主要研究内容与研究方法 1.4.1 研究内容 从本文研究的内容来看，文章共分为四部分的研究，第一部分为绪论，主 要对行业背景、国内外研究情况以及目前实际的披露情况进行综合评述，从第 二部分开始文章的主体部分研究。文章的主要研究内容如下： （1）人力资源信息自愿性披露相关理论的归纳分析 文章第二部分是全 篇的理论基础。分别从人力资源信息、自愿性信息披露和信息披露市场反应三 方面进行相关理论的归纳阐述，为文章后面的实证分析奠定基础。 （2）人力资源信息自愿性披露市场反应实证检验 在第三部分的实证研 究中，文章运用 spss 统计软件进行分析，通过最小二乘法原理建立多元方 程，对理论推理提出的假设进行实证检验。通过实证分析，发现资本市场和上 市公司存在的问题，帮助完善现有的信息披露制度。 （3）根据结论对现状提出政策建议 通过文章的实证检验，在得到实证 结果的基础上，对未符合理论假设的变量进行深入分析，并针对现有的实际情 况，从信息披露制度、证券市场、上市公司和投资者素质四方面提出了政策建 议。 1.4.2 研究方法 本文采用规范研究与实证研究相结合的方法研究我国上市公司自愿性人力 资源信息披露在市场中的反应。在文章的研究过程中，规范性理论研究和实证 研究占据了同样重要的地位。 （1）规范研究 文章在搜集了国内外现有的理论研究的基础上，对文献 进行了综合的归纳阐述，并进行了规范性的理论分析。文章分析的重点主要是 人力资源信息自愿披露的内容、方式等，由于文章的目的是希望通过实证研究 找出对市场影响较大的几项人力资源指标，从而得出规范这些指标披露的相关 政策建议，因此，规范研究占有一定的分量。文章在规范研究的基础上提出了 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 8 人力资源信息与公司市净率的相关假设，为文章的实证分析奠定了基础。 （2）实证研究 实证研究部分是文章的重点所在，实证部分主要研究自 愿性人力资源信息披露的市场反应。运用 spss 统计软件进行分析，通过最小 二乘法原理建立了多元方程。在变量的选取上，文章结合国内外现有的理论推 理进行阐述，根据公司披露的部分信息，推导出相应的人力资源信息的指标， 以此来观察影响上市公司市场价值的人力资源因素。 通过运用规范研究和实证研究相结合的方法对人力资源信息自愿性披露部 分的市场反应进行研究，文章能够很好的结合国内外现有的研究成果，在这些 研究成果的基础上开展新的研究。这种研究方法有助于完善研究过程，使研究 结果更具有现实意义。 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 9 第2章 人力资源信息与自愿性信息披露的基本理论 2.1 人力资源信息的基本理论 人力资源信息通常表现为人力资源会计信息，这一信息报告是传统财务报 告的一个组成部分，它有助于公司会计信息使用者了解公司人力资源投资情 况，从中了解公司经营管理当局对人力资源开发、利用和管理的重视程度以及 公司人力资源的优劣情况，评估公司发展的潜力，预测未来发展前景。因此， 人力资源信息应在财务报表中列示和披露。 现代公司理论认为:公司是为节约交易费用而由要素所有者（包括人力资 源所有者和物质资本所有者)共同签订一系列契约的有机组合，是产权交易的 一种方式 33。人力资源所有者不仅拥有自己的人力资源的财产所有权，也拥有 部分其签约公司的所有权，由于人力资源的稀缺性及其在现代公司中的战略地 位，公司拥有人力资源的多少及质量的高低决定了公司的发展前途。由此可 知，现代公司核心竞争力日益倚重于“人”的智力资源的开发与利用。无论公 司的所有者还是管理者都需要详细的人力资源有关信息。 行为会计理论认为:会计信息会影响经营决策者的行为，作为影响公司发 展的重要因素，人力资源的价值及使用状况等信息都是利益相关者所需要的 34。因为公司人力资源的质量对公司竞争力有极大的影响，关系到公司的生存 和发展，也影响到利害关系人各方的利益，因此对人力资源会计信息的披露是 众望所归。 2.1.1 人力资源与人力资本信息的界定 从 20 世纪 70 年代确定了以人为本的管理思想以后，人力资源和人力资本 概念的使用频率不断提高。在经济学领域，研究公司所有权和治理结构问题 时，使用的是“人力资本”的概念，但在概念上几乎没有文献给出正面界定; 在管理学领域，在涉及到“开发和培训”等问题时绝大多数运用的是人力资源 的概念 35。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。 而关于这一问题，目前认识不一。在一些有关人力资源的会计论著中不难看 出。有观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体即劳动者 36。也就 是说，公司所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。公司录用员工一 方面作为人力资产按评估价计入人力资产账，同时等额计入人力资本账。 一般情况下，