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仆人式领导与员t 心理需要满足、工作满意度的关系研究 中文摘要 仆人式领导与员工心理需要满足、 工作满意度的关系研究 中文摘要 本研究以仆人式领导理论和组织公正感理论为理论依据，探讨仆人式领导、组织 公正感对员工心理需要满足和工作满意度的影响以及组织公正感在知觉到的仆人式 领导行为与员工的心理需要满足、工作满意度之间是否起到中介作用。在广泛查阅国 内外文献的基础上，翻译修订了仆人式领导问卷和心理需要满足问卷，同时对各问卷 进行信效度检验，然后对来自江苏、浙江和陕西等地企业的4 6 6 位员工进行了问卷调 查，得到以下主要研究结论： ( 1 ) 仆人式领导对员工心理需要满足及工作满意度具有正向的预测作用。 ( 2 ) 仆人式领导对组织公正感有显著影响。 ( 3 ) 组织公正感对员工心理需要满足和工作满意度有显著影响。 ( 4 ) 组织公正感在仆人式领导对员工心理需要满足和工作满意度的预测中起到部 分中介作用。 ( 5 ) 员工心理需要满足对工作满意度具有正向预测作用。 ( 6 ) 人口学资料在仆人式领导、组织公正感、员工心理需要满足及工作满意度上 存在一定差异。 关键词：仆人式领导组织公正感心理需要满足工作满意度 作者：唐於 指导老师：朱月龙副教授 a b s t r a c tt h ee f f e c to fs e r v a n tl e a d e r s h i po nf o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n t h eef f e c to fs e r v a n tl e a d e r s h i po nf o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n d j o b s a t i s f a c t i o n a b s t r a c t t h i si n v e s t i g a t i o ni n t e n dt or e s e a r c ht h ee f f e c to fs e r v a n tl e a d e r s h i pb e h a v i o ra n d o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo nf o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n ， a n dw h e t h e ro r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ei sam e d i a t o rb e t w e e np e r c e i v e ds e r v a n tl e a d e r s h i p b e h a v i o r sa n df o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n ，b a s e do nt h e s e r v a n tl e a d e r s h i pt h e o r ya n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c et h e o r y b a s e do nt h es u m m a r yo ft h e p r e v i o u sl i t e r a t u r e ，t h ea u t h o rt r a n s l a t e da n dr e v i s e ds e r v a n tl e a d e r s h i pa n df o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e d s a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e s ，t h e nt e s tt h e s eq u e s t i o n n a i r e sf o rt h e r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h ed a t aa r eg a i n e db ys u r v e ym e t h o df r o m4 6 6e m p l o y e e sf r o m s o m ee n t e r p r i s e si nj i a n g s u ，z h e j i a n ga n ds h a n x i t h er e s u l t so ft h es t u d ya r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) s e r v a n tl e a d e r s h i pi sp o s i t i v e l yr e l a t e dt of o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o n a n dj o bs a t i s f a c t i o n ( 2 ) s e r v a n tl e a d e r s h i ph a sr e m a r k a b l ee f f e c to no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c er e m a r k a b l y e f f e c to n f o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a l n e e d s a t i s f a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n ( 4 ) o r g a n i z a t i o n a lju s t i e e c a n p a r t l ym e d i a t e s t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e r v a n t l e a d e r s h i pa n df o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n ( 5 ) f o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o nh a sp o s i t i v ef o r e c a s to nj o bs a t i s f a c t i o n ( 6 ) t h ei n f o r m a t i o n o fd e m o g r a p h yh a sr e m a r k a b l ee f f e c to ns e r v a n t l e a d e r s h i p ， o r g a n i z a t i o nju s t i c e ，f o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e ds a t i s f a c t i o na n djo bs a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：s e r v a n tl e a d e r s h i p ；o r g a n i z a t i o nj u s t i c e ；f o l l o w e r s p s y c h o l o g i c a ln e e d s a t i s f a c t i o n ；j o bs a t i s f a c t i o n i l w r i t t e n b y ： s u p e r v i s e db y ： t a n g y u z h uy u e - l o n g 仆人式领导与员工心理需要满足、t 作满意度的关系研究 l 引言 1 1 选题背景与动机 1 引言 近年来，很多组织受到各种领导模式方面的困扰，例如权力的滥用( s a n k o w s k y ， 1 9 9 5 ) ，缺乏职业道德的行为( c u r r a l l & e p s t e i n ，2 0 0 3 ) ，不良情绪( f r o s t ，2 0 0 3 ) ， 工作场所的社会孤立( s a r r o s 等，2 0 0 2 ) ，以及员工心理问题和工作生活失衡( d ec i e r i 等，2 0 0 5 ；t h o m t h w a i t e ，2 0 0 4 ；w r i g h t & c r o p a n z a n o ，2 0 0 4 ) 。这些问题在e n r o n ， w o r l d c o m ，t y c o 这些5 0 0 强企业和全国其他各种企业都有所体现。众多管理者和学 者一直在寻找解决这些问题的答案，先后提出了领导特质理论、领导权变理论及变革 型领导等理论。然而，研究结果及实践经验告诉我们，这些领导理论对企业的绩效以 及员工满意度等的预测作用极其有限。仆人式领导理论作为最新的理论之一，将下属 利益列于组织目标之上，实现了部属从客体向主体的根本性跨越，与传统的领导理论 相比，能够最大限度地激励员工，让员工主动为组织服务。 随着全球经济危机的爆发，以及国际经济的逐渐转移，中国本土企业开始暴露出 越来越多的短板，今天摆在企业家面前的已不只是市场的竞争、技术的竞争、品牌的 竞争、服务的竞争，而是组织管理的竞争。决定企业能否持续赢利、基业长青的关键， 在于企业的组织管理水准。 组织公正感作为一个非常重要的组织效果变量，得到国内外众多学者的大量研 究，并且已经能够证明，组织公正感对个人以及组织结果变量有一定的影响，如组织 承诺、离职倾向、工作绩效等等。在西方对组织公正感的研究已经相当热门，并且也 有了很多的研究成果，但是在中国背景下对组织公正问题的研究却还不够成熟。因为 我国的国情与西方相差甚远，因而不能将西方的研究成果简单地搬到我国的组织来指 导管理实践。 仆人式领导作为最新的领导理论之一，它与组织公正感和员工的工作满意度有着 什么样的影响? 它是如何影响组织公正感和工作满意度的? 它与组织公正感和工作 满意度之间的关系是否受到其他变量的影响? 组织公正感与工作满意度的关系又如 何? 这些在以往的研究中研究并不是很多。 l 引苦仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究 人的需要应当得到满足，心理需要更应当得到满足，员工的心理需要是否能够得 到满足在领导行为与工作满意度的关系上是一个不能忽视的问题。自我决定论 ( s e l f - d e t e r m i n a t i o n t h e o r y ，s d t ；d e c i & r y a n ，1 9 8 5 ) 指出，人有三种最基本的 心理需要：自主性需要，竞争性需要和关联性需要。这三种需要的满足能否有效地提 高员工的工作满意度? 这些需要满足的程度是是否会对仆人式领导与组织公正感、工 作满意度之间的相关产生影响? 这些问题将有待于更多的实证研究来证实并得到答 案。 在能够检索到的中文文献中，对于仆人式领导和自我决定论的探讨多停留在理论 探讨和介绍外国研究进展的阶段，实证研究几乎很难找到。在能够检索到的关于仆人 式领导的中文文献中，最终只发现6 篇关于仆人式领导的介绍性论文以及一篇硕士论 文，对其进行实证的研究实在很少。而组织公正感和工作满意度已经在本土得到很好 的探讨和研究。因此，在这一背景下，本研究将以本土化的组织公正感问卷和工作满 意度问卷作为研究工具，探讨在中国背景下仆人式领导对组织公正感和员工的工作满 意度的影响机制。 1 2 研究目的 用。 本文的研究目的主要有以下三个： 1 探讨仆人式领导、组织公正感与心理需要满足、工作满意度之间的关系。 2 考察心理需要满足与工作满意度之间的关系。 3 研究组织公正感在仆人式领导与心理需要满足、工作满意度关系中的中介作 2 仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究2 文献综述 2 1 仆人式领导理论 2 文献综述 2 1 1 领导的定义及领导理论发展概述 2 1 1 1 领导的定义 领导是一种普遍存在的社会影响过程，其概念和结构因为具体情况的不同而发生 相应的变化。s t o g d i l l 在对领导的定义进行综述时指出，有多少人尝试着去定义领导， 就有多少种领导的定义，因而领导的定义很难统一。有些定义认为领导是组织进程的 核心，认为领导者是组织变化和活动的中心，比如k 狍与k v a h n ( 1 9 7 8 ) 指出，领导是 对组织日常活动的机制性的影响；也有些观点指出领导是个体所拥有的能够使他们引 导其他人完成任务的物质或特征的结合，如h o u s e 等人( 1 9 9 9 ) 提出，领导是个人影 响、鼓动和促使他人奉献于组织的效能和成功的能力；还有一些研究者把领导视为一 种动作或过程等，比如h e m p h i l l 与c o o n s ( 1 9 5 7 ) 认为，领导是个人指导一个团体朝着 一个共同目标活动的行为，j a c o b s 与j a q u e s ( 1 9 9 0 ) 认为领导是一个对集体给予目的( 意 义指导) 的过程，以及激起期望达到目的的意愿而努力的过程。 纵上所述，虽然各个学者对领导的定义都不尽相同，但是我们仍然可以总结出领 导的一些核心要素，即领导都处于一个集体或团体中，能够产生对他人( 个人、组织 或社会) 的一定影响，并且促使达成组织目标。因此，本文将领导定义为引导并且影 响他人( 个人、组织或社会) 为组织目标付出努力的行为过程。 2 。1 1 2 领导理论的发展概述 关于领导行为的研究大致可以分为三种类型：领导特质理论、领导行为理论和领 导权变理论。领导特质理论的研究开始于二十世纪三四十年代，重点在于找出领导者 所具有的某些与生俱来的区别于普通人的特质和特征。但因为领导特质理论只单纯地 分析特质而忽略了社会、组织及环境的影响，这种主张受到了强烈的挑战，从而出现 了领导行为理论。 领导行为理论的研究以美国俄亥俄州立大学、密歇根州立大学以及b l a k e 和 m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 的管理方格理论为代表。2 0 世纪4 0 年代末期，俄亥俄州立大学领导行 为研究组在s t o g d i l l 研究的基础上进行领导风格研究，该小组通过编制领导行为描述 3 2 文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、t 作满意度的关系研究 问卷( 简称l b d q ) ，寻找到描述领导行为的两大因素“抓组织”和“关心人 。 2 0 世纪6 0 年代初，人们逐渐认识到，领导的效率与任务结构、领导成员关系、 领导权威等情境因素有关，不能用固定的模式进行管理，于是产生了权变理论。该理 论认为领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。代表理论有 f i e d l e r ( 1 9 6 7 ) 权变理论、h o u s e ( 1 9 7 1 ) 的路径一目标理论、h e r s e y 与b l a n c h a r d ( 1 9 7 7 ) 的 情境领导论、v r o u m 与y e t o n 的领导者参与模式等。权变理论补充了特质论与行为论 的不足，更切合实际领导工作的需要，为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领 导效能的新方法，因而近年来受了大力研究和应用。 2 1 2 仆人式领导理论 2 1 2 1 仆人式领导理论的提出 仆人式领导最早由美国管理学家g r e e n l e a f ( 1 9 7 7 ) 提出，他在组织中开始这场仆 人式领导运动源于他读了h e r m a nh e s s e ( 1 9 5 6 ) 的东方之旅。这本书讲述了一群 人去东方旅行途中发生的故事。他们有一位名叫l e o 的仆人，负责处理他们的日常琐 事，同时他的精神和他的歌声总是鼓舞着他们。可是有一天，l e o 突然消失不见了， 这群人随即陷入了一片混乱中，整个旅行最终也被迫搁置下来。在这个故事中，l e o 同时饰演了在我们文化中看似相互对立的两个角色：一个是仆人，通过自己的正直品 行，赢得人们的信任，鼓励并帮助人们成长；另一个就是领导，受到人们的信任，并 且通过走在前面领路塑造他人的命运。正如g r e e n l e a f ( 1 9 7 7 ) 所说，“仆人式领导开始 于某人想要服务别人的最初想法，刚开始他只是想服务。后来这种有意识的选择促使 他渴望去领导众人 。 仆人式领导被视为变革型领导的延伸。g r a h a m ( 1 9 9 1 ) 和f a r l i n g 等人( 1 9 9 9 ) 认 为，仆人式领导和b u m ( 1 9 7 8 ) 的变革型领导比较相似，因为这两种理论都鼓励领导 者和下属彼此都能够提高他们的动机和道德水平。但是，变革型领导跟仆人式领导是 有本质上的区别。首先，仆人式领导比变革型领导更能展示其服务边缘人群的本质倾 向。b a s s ( 19 8 5 ) 认为变革型领导追求对下属授权并且提升他们的能力，而不是让他 们束手束脚，毫无作为；但是这种作法只能增强下属的动机，但是未必会对下属有益， 因为“在变革型领导模型中并没有提到领导们应该为了下属的利益而服务他们的下 属”( g r a h a m ，1 9 9 1 ) 。第二，不同于变革型领导，仆人式领导的领导重心的顺序排 4 仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究2 文献综述 列为：下属第一，组织第二，他们自己的需要排最后( g r a h a n ，1 9 9 1 ) 。最近，b a r b u t o 和w h e e l e r ( 2 0 0 6 ) 再次申明，仆人式领导的作用是服务下属，而变革型领导的作用 是鼓励下属去实现组织目标。因此，这两者的着眼点也不一样。 2 1 2 2 仆人式领导的定义 到目前为止，对于什么是“仆人式领导”尚无定论，不同的学者提出了不同的看 法：g r e e n l e a f ( 1 9 7 7 ) 在其仆人式领导一文中指出：“作为仆人式领导，首先要 有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通过有意识的选择，促使一个 人渴望去领导别人。 s p e a r s 指出，“仆人式领导不是一剂速效药，也不可能快速灌输 到一家机构里，其核心在于，仆人式领导是对生活和工作的一种长期的更新方式”。 l a u b ( 1 9 9 9 ) 认为，仆人式领导是一种看待领导角色的新方式，包括领导者对自己 和其他人的角色定位，是将被领导者的利益置于领导者自身利益之前的一种对领导的 理解与实践；s e n d j a y a 等人( 2 0 0 8 ) 认为仆人式领导的定义应当以下属为导向，并且 包含服务，精神力以及道德这几个人方面；m a y e r ，b a r d e s 和p i c c o l o ( 2 0 0 8 ) 指出仆 人式领导是一种对下属需要非常关注，并且期望能够帮助下属成长、发展并取得成功 的领导模式；h a l e 和f i e l e s ( 2 0 0 7 ) 提出，仆人式领导是对这样一种将其他人的利益置 于领导自身利益之上这样一种领导模式的理解和实践，强调了重视下属发展的领导行 为，而不再关注对领导角色的颂扬：有学者( y u ，1 9 9 8 ；a 0 0 0 n ，2 0 0 0 ) 提出仆人 式领导是一种道德理论，这是个人性格中的一种本质属性，任何领导者都有能力去成 为仆人式领导；w h e t s t o n e ( 2 0 0 2 ) 指出，真正的仆人式领导将自己看作一个平等的个 人，他关注的是如何更有效地去服务他人，用一种道德责任的方式让他人自由地去发 挥他们的主动性和自主性。 因此，本文将仆人式领导定义为一种重视下属需要，将下属利益放在首位，以一 种道德伦理的方式为下属的成长、发展和成功提供服务，帮助下属实现自身目标，同 时也能实现组织和社会整体目标的领导模式。 2 1 2 3 仆人式领导的结构维度与测量 对于仆人式领导的维度，目前还没有一个统一的看法。这些理论一般是对仆人式 领导特质的探讨，并且根据这些特质提出一些测量量表不同的研究者对仆人式领导 的维度有着不同的见解，表2 1 中将列举他们的各个维度。从这些量表，我们可以看 2 文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究 出，仆人式领导这一理论已经逐渐从理论向实践发展，同时也验证了这一理论的科学 性和可行性。 表2 1 仆人式领导的结构维度 维度 s e n d j a y a ( 2 0 0 8 ) l a u b ( 2 0 0 3 ) w o n g & p a g e ( 2 0 0 3 ) b a r b u t o & w h e e l e r ( 2 0 0 6 ) r u s s e l l & s t o n e ( 2 0 0 2 ) w h i t t i n g t o n ( 2 0 0 6 ) 自愿服从；诚信的自我；契约关系；承担责任的道德感；卓越 的精神力；变革的影响力 表现真诚；共同领导；重视他人；提供领导；建立社区；促进 人的发展 领导；服务；愿景；促进人的发展；建立团队；授权；共同决 策；正直；谦恭；模范 无私心；情感抚慰；智慧；有说服力；进行组织管理工作 愿景；诚实正直：信任；服务；模范；先驱；欣赏他人；授权 以他人为中心；助长性环境；自我牺牲；肯定 我国学者姚凯( 2 0 0 8 ) 提出一种基于内源性一外源性动机理论的仆人式领导理论 模型，该模型从3 个维度层次认识组织内仆人式领导框架结构，包括功能行为维度、 亲和行为维度和价值导向维度。这一框架模型中涉及的因素包括形成愿景、导师行为、 授权、信任、同理心和服务性6 个因素。其中，形成愿景、导师行为和授权属于功能 行为维度，信任和同理心属于亲和行为维度，而服务性则属于价值导向维度。 同时，也已经很多研究证明，仆人式领导与许多组织变量相关，如组织公正感 ( m a y e r ，2 0 0 8 ；e h r h a r t ，2 0 0 4 ；w a l u m b w a ，h a r t n e l l & o k e ，2 0 1 0 ) ，组织公民 行为( w a l u m b w a ，h a r t n e l l & o k e ，2 0 1 0 ) ，工作满意度( m a y e r ，2 0 0 8 ) 等，这表 明，仆人式领导对组织发展有着一定的影响，在组织中运用仆人式领导这一领导模式， 对组织目标的实现和组织内成员的长足发展有着推动和促进作用。 2 2 组织公正感 2 2 1 组织公正感的定义 公正作为一种道德和价值标准，一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感 兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都 6 仆人式领导i 员1 二心理需要满足、t 作满意度的关系研究2 文献综述 对公正问题进行过研究。与组织公正这一客观现象不同，组织公j 下感是一种心理现象， 它是人们通过社会比较后产生的公正知觉和相差的情感体验，属于心理学的研究范 畴。 在对组织公正感( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 的研究文献中，公正( j u s t i c e ) 与公平 ( f a i r n e s s ) 是可以互换的同义词，因此，本文对公j 下和公平不作区分。 本研究引用j a m e s ( 1 9 9 3 ) 对组织公正感的定义，即个体或群体对他们所受到的组 织对待是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应。 2 2 2 组织公正感的维度 根据国外对组织公正感的研究，组织公j 下感主要用三个维度：分配公正、程序公 正和互动公正。 2 2 2 1 分配公正 组织行为学中关于组织公平的研究最早起源于a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论。他在 在社会交换中的不公平一文中提出公平理论观点，用社会交换理论的框架来评估 公正。他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，也更关注 报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待。用公式表示就是：o i a = o i b ( 公平) ，o i , o i b ( 报酬过高产生的不公平) 。 0 i a 代表员工本人的产出投入之比，0 i b 代表相关的其他人的产出投入之比。当员 工感觉自己的比率与他人相同时，则会感觉到公平，反之，则会产生不公平感。在缺 乏公平感的情况下，员工会产生不满情绪，采取各种消极行为。公平理论比较偏重于 分配结果的公平，因此后来被称为“分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 。 a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论着重于员工对分配不公平的反应，l e v e n t h a l ( 1 9 7 5 ) 的公 正判断理论( j u s t i c ej u d g m e n tt h e o 够) 则侧重于个人在进行公正判断时所采用的标准。 人们通常按照以下三个原则来判断是否公正：( 1 ) 平均分配原则，参与分配的个体都 应当得到相同的结果，否则就会产生不公平感；( 2 ) 按需分配原则，最需要该种资源 的人应该得到最多的资源；( 3 ) 按贡献分配原则，一个人对组织贡献的成果越大，他 所应得的回报比例就越大。这说明，在不同的情境下，人们会用不同的原则来衡量公 平程度。 2 2 - 2 2 程序公正 7 2 文献综述仆人式领导与员1 = 心理需要满足、工作满意度的关系研究 程序公正是指人们对决策程序和决策方法的公正程度的主观判断。 1 9 7 5 年，t h i b u a t 和w a l k e r 在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中，提出了 程序公正理论，并提出了关于程序公正的两个概念：过程控制( p r o c e s sc o n t r 0 1 ) 和 决策控制( d e c i s i o nc o n t r 0 1 ) 。程序公正强调了制定分配的决策过程的公正性，也就 是说当人们得到不满意的结果时，如果认为程序是公正的，也愿意接受这个结果。 随后，l e v e n t h a l ( 1 9 8 0 ) 把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的 6 条标准：( 1 ) 一致性原则，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致； ( 2 ) 避免偏见原则，即在分配过程中要摒弃个人偏见；( 3 ) 准确性原则，即决策应 依据正确的信息；( 4 ) 可修正原则，即决策应有可以修正的机会；( 5 ) 代表性原则， 即程序公正应该能够代表所有相关人员的利益；( 6 ) 道德与伦理原则，即程序公正必 须符合一般能够接受的道德和伦理标准。这6 条标准是对程序公正比较系统和全面的 评价。如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公正。 很多研究结果表明，程序公正与员工对组织的认知、情感和反应有关，如组织承 诺、工作满意度等。t y l e r ( 1 9 9 0 ) 提出，对决策的反应不仅仅依赖于工具性的感受( 如 对结果的满意) ，更重要的是受由程序公正激发出来的承诺感和信任感的影响。 2 2 2 3 互动公正 在程序公正的基础上，b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 提出了互动公正的概念，即在组织程 序进行当中，个人对人际沟通、人际互动的敏感性。b i e s 等人认为程序公正从制度上 保证了管理人员与员工之间平等沟通的实现，互动公正则着重于这种沟通的恰当方 式。如果管理人员能够真诚、礼貌、平等地与员工交往，则能够提高员工在交往时的 公j f 感受。互动公正能体现管理人员对下属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。 此后，g r e e n b e r g ( 1 9 9 3 ) 把互动公正分为两种：人际公正和信息公正两种。其中， 人际公正主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌、是否考虑到对 方的尊严、是否尊重对方等；信息公正主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要 给当事人一些合情合理的解释。 目前对组织公正感的结构维度理论存着较大的争议，主要有以下4 种看法： ( 1 ) 双因素论 将组织公正分为分配公正和程序公正两个维度，这是目前一种最常见的看法。虽 8 仆人式领导- j 员工心理需要满足、t 作满意度的关系研究2 文献综述 然程序公正和分配公正两者之间有一定的相互联系，但很明显是两种不同的公正概 念。因为分配公正关注是结果的公正，而程序公正关注的则是过程的公正，这两种公 正是完全可以区分开的。 ( 2 ) 单因素论 分配公正和程序公正的独立性一直是一个很有争议的问题。单因素论认为这两种 公正间的联系十分紧密，以至于无法真正在二者之间做出实证区分。有研究显示，两 者维度之间有极高的相关( o 7 2 0 7 4 ) ，这表明许多人并没有将两者真正区分开来。 c r o p a n z a n o 和a m b r o s e ( 2 0 0 1 ) 认为，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要的， 但这种区分有时可能被夸大了。对程序的评估很大程度是建立在所得到的结果基础之 上，而且同样的事件在一种背景下是过程j 而在另一种背景下又可能是结果。 ( 3 ) 三因素论 三因素论将组织公正感分为分配公正、程序公正和互动公正三个维度。但是目前， 是否可以将互动公正作为公正感的一个独立维度来看，还存在一定的争议。一些人把 互动公正看作是程序公正的一部分( t y l e r & l i n d ，1 9 9 2 ) 。但经过一系列的研究，大 多数研究者认为应该将互动公正作为独立于程序公正和分配公正的第三类公正感维 度，程序公正和互动公正有不同程度的相关关系，分别对人们的行为独立地产生影响。 m a s t e r s o n 、l e w i s 等( 2 0 0 0 ) 认为，程序公正和互动公正通过不同的干涉机制来影响 其它变量。具体地说，程序公正是通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公正 是通过改变领导一成员交换观来影响其它变量。 ( 4 ) 四因素论 四因素论认为，组织公正感是由分配公正、程序公正、人际公正和信息公正组成 的。g r e e n b e r g ( 1 9 9 3 ) 认为人际公正和信息公正应该被分开，人际公正的作用主要是 改变人们对决定结果的反应，受到尊重礼貌的对待使人对不喜欢的结果感觉好一点； 信息公正主要是改变人们对程序的反应，因为解释过程必不可少会提供一些关于分配 程序的信息。组织公平的四维观点得到了一些实证研究的支持，c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 对2 5 年来实证研究文献的元分析显示，四个维度在实证上能够被区分开来。 本文的重点不是探讨组织公正的结构，因此不对人际公正和信息公正做出区分， 而是采用分配公正、程序公正和互动公正这种较为普遍的区分方式。 9 2 文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究 2 2 3 组织公正感形成的理论探讨 在某种程度上，组织公正可以被定义为一种特殊的激励行为，在组织行为学中， 通常将激励理论分为过程型理论和内容型理论，因为有关组织公正感的理论也可以相 应地区分为过程型和内容型。过程型公正理论用来解释公正感的形成过程，而内容型 公正理论则被用来解释人们为什么需要公正( c r o p a n z a n o ，2 0 0 1 ) 。主要有以下几种 理论： 2 2 3 1 过程型公正理论 ( 1 ) 经典公平理论 a d a m 的经典公平理论认为人们判断公正与否的方法是将自己的收获与投入之比 与一个参照对象的收获与投入之比进行比较，若比值相等则产生公正感，若比值不等 则产生不公正感。 ( 2 ) 参照对象认知理论 f l o g e r ( 2 0 0 1 ) 的参照对象认知理论的主要观点是：公正感是判断某实体或个人 是否该为某一行为承担责任，也就是个体通过反事实比较进行责任认定的过程。该理 论认为，为了确定一个特定的情景是否公正，必须做出三个判断：1 、必须出现不利 的情况；2 、个体必须判断谁应该对不公正负责；3 、判断不利的行为是否损害了某些 伦理原则。 ( 3 ) 公正启发理论 公正启发理论最早由l i n d 提出。该理论认为，个人为了生存或发展，大多数人都 不得不加入到一个社会实体或组织中，受领导者或权威人物管理。因此个体常常需要 对这些权威进行评价。而如何获得评价权威的信息，该理论认为人们依赖启发式的方 法来进行。 2 2 3 2 内容型公正理论 ( 1 ) 利己理论 利己理论也称为工具模式，是f f t t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 提出的，这种观点认为 有利的结果可能引起公正感，而不利的结果则更可能导致不公正感产生。 ( 2 ) 团队中价值理论 这种理论也称为关系模式，l i n d 和t y l e r ( 1 9 9 8 ) 提出的这类理论认为，人们关注程 l o 仆人式领导与员工心理需要满足、t 作满意度的关系研究2 文献综述 序公j 下的原因是人们重视自己在团队中与领导和其它团队成员之间的关系，希望作为 持久性团队中的一员而受到其他成员的尊重。 ( 3 ) 道德追求理论 f o l g e r ( 1 9 9 8 ) 提出的这种道德追求理论( 道德价值模式) ，是对利己理论和团队中 价值理论的补充，认为人之所以关心公正是因为大多数人对人的尊严和价值有一种基 本的尊敬。 ( 4 ) 多重需要模型 c r o p a n z a n o ( 2 0 0 1 ) 将各种观点结合，提出了组织公正的多种需要模型，认为，人 们在进行公正判断是至少有四种相互关联的心理需要，分别与前三种公正相对应：控 制需要( 工具模式) ，归属需要( 关系模式) ，自尊需要( 关系模式) 和过有意义的生 活( 道德价值模式) 。 这种多重需要模型提供了一个比较完整框架，加深了人们对组织公正的理解，但 对于什么时候何种需要对公正判断起主导作用，该模型还不能作出解释。 2 2 4 组织公正感的结果变量 研究显示，组织公正感对多个组织效果变量具有直接或间接的影响。研究们经常 关注到的组织效果变量有以下几种：( 1 ) 结果满意度，主要包括对薪酬的满意度、对 满意度和对绩效评估的满意度等。一般认为分配公正与结果满意度的相关最显著 ( o l d h a m 等，1 9 8 6 ；s w e e n e y ，1 9 9 0 ) ；( 2 ) 工作满意度，主要指员工对其工作的总 体满意度( a l e x a n d e r & r u d e r m a n ，1 9 8 7 ) ；( 3 ) 组织承诺，主要是情感承诺，即员工 在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标，分配、程序公正都可能是 它有力的预测源；( 4 ) 信任，最初信任只是针对权威或第三者( t y l e r ，1 9 8 9 ) ，后来 有研究者认为信任涉及到任何一个特定的个体有相互依赖关系的人( f o l g e r & c r o p a n z a n o ，1 9 9 8 ) ，有研究发现它与程序公正有密切的关系；( 5 ) 对权威的评价， 一般认为它与程序公正关系密切；( 6 ) 组织公正行为，许多研究认为程序公正与组织 公民行为的关系与分配公正的关系更密切；( 7 ) 退缩，诸如缺勤、离职等都属于退缩 行为；( 8 ) 消极反应，指员工的偷窥行为、组织报复行为等；( 9 ) 绩效，关于程序公 正和绩效之间的关系争议比较多。 2 文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究 2 2 5 组织公正感的测量 对于分配公正的测量，主要是根据a d a m 的理论进行。g o m e z m e j i a ( 1 9 9 0 ) 、 m o o r m a n ( 1 9 9 1 ) 、赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 、c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 都编制了关于分配公正的 问卷。 关于程序公正的问卷，大致有三类。一是根据t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 的理论， 将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公正的指标。如t y l e r 和 s c h u l l l e r ( 1 9 9 0 ) 的问卷就是按照这种思路编制的。二是根据l e v e n t h a l ( 1 9 8 0 ) 的理论来 编制问卷，即直接询问组织在6 个方面的表现。三是将上述二者结合。 人际公正的测量主要是处理上下级互动时的情况，根据b i e s 和m o a g 的理论编制。 t y l e r 和s c h u l l e r ( 1 9 9 0 ) 、n i e h o f f 和m o o r m a n ( 1 9 9 3 ) 都是根据这种理论来编制的。 2 2 6 国内的研究现状 我国国内的学者对组织公正感问题也进行了一些探索。 赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时， 将正义知觉定义为程序和分配两方面。通过探索性因素分析得出属于员工程序公正感 和分配公正感的五因素结构，即意见参与、申诉沟通、分配公平性、奖励公平性和惩 罚公平性。并根据f l o g e r ( 1 9 8 7 ) 参照认知理论的主要理论编制了分配公正量表，同时 根据a l e x a n d e r 与r u d e r m a n ( 1 9 $ 7 ) 、e a r l e y 与l i n d ( 1 9 8 7 ) 、f l o g e r 与g r e e n b e r g ( 1 9 8 5 ) 等研究者的研究理念和所使用的工具，编制了程序公正量表。 卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) 在研究工作满意感的结构及其与公正感、离职意向的关系时， 将公正感划分为分配性公正和程序性公正，而程序性公正又划分为参与管理、参与工 作和投诉机制三个部分。其中，分配公正采用的是p r i c e 与m u l l e r ( 1 9 8 6 ) 的量表，参与 管理采用的是b a l k i n 与g o m e z m e i j i a ( 1 9 9 0 ) 的量表，参与工作采用的是a l e x a n d e r 与 r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 的量表，投诉机制来自a l e x a n d e r 与r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 和s e n c e r ( 1 9 8 6 ) 的量表。 刘亚( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 研究了中国文化背景下组织公正感的维度，将公正感划分为 分配公正、程序公正、领导公正和领导解释( 信息公平) ，并编制了中国文化背景下 的组织公正感测量问卷。 1 2 仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究 2 文献综述 2 3 心理需要 2 3 1 需要 2 3 1 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( 1 9 4 3 ) 发表的论文人类动机理论中创立的需要层次论 是研究人的需要结构的一种理论，1 9 5 4 年又在动机与人格一书中对该理论做了迸 一步阐述，使这一理论正式形成。马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次 序可以排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。 后来，马斯洛在原来的基础上又提出了认知需要和审美需要，至此，马斯洛的需要层 次理论的七个层次为：( 1 ) 生理需要；( 2 ) 安全需要；( 3 ) 归属与爱的需要；( 4 ) 尊 重需要；( 5 ) 认知需要；( 6 ) 审美需要；( 7 ) 自我实现的需要。马斯洛在晚年还在自 我实现需要之上提出了超越性需要，也称为精神性需要或超越自我实现的需要。 马斯洛认为，需要由低级向高级发展，但较低一级的需要得到某种程度的满足之 后，较高一级的需要才会出现。在同一时期，不同层次的需要可以并存，任何一种需 要并不因为下一高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响力量减轻而已。马斯洛 指出，自我实现的需要是人最高的需要，所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度 地实现自身各种潜能的趋向。人只有将潜力充分挖掘出来，才华充分表现出来，才能 获得最大的满足。该理论假设，人是积极主动的、自我指导的。 2 - 3 1 2a l d e r f e r 的e r g 理论 a l d e r f e r 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究， 提出了一种新的人本主义需要理论。他认为，人们共存在3 种核心需要，即生存需要、 关系需要和成长发展的需要。生存的需要与人们的基本物质生存需要有关，它包括马 斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要 的人际关系要求，它与马斯洛的归属与爱的需要及尊重需要中的外在部分是相对应 的。成长需要表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部 分和自我实现层次中的包含的特征。 e r g 理论不仅体现了马斯洛需要层次理论的满足一上升的规律，同时也提到了挫 折一倒退这一现象。在同时共存的多种需要中，如果较高的需要得不到满足时，人们 就会把欲望放在较低的需要上，满足低层次的愿望会变得更加强烈。 i3 2 文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、t 作满意度的关系研究 2 3 1 3m c c l e l l a n d 的成就需要理论 美国哈佛大学教授m c c l e l l a n d ( 1 9 6 9 ) 在其出版的激励经济成就( 与d qw i n t e r 合著)