（教育经济与管理专业论文）我国中小型民营企业在职教育培训研究——A公司的案例.pdf

摘要 虑了社会，企业，员工各方的利益。 关键词: 中小民 营企业 在职教育培训 人力资本专用性 流动性倾向 ab s t r a c t t h e i d e o l o g y o f l i f e t i m e s t u d y a n d s o c i a l i z e d e d u c a t i o n h a s b e e n m o r e a n d m o r e i m p o rt a n c e c u r r e n t l y . a s p a rt o f t h e c a t e g o r y o f s o c i a l i z e d e d u c a t i o n , t h e t r a i n i n g f o r e m p lo y e e s a l s o h a s b e e n p a i d gr e a t a t t e n t i o n a n d t a k e n a s p e c i a l p o s it io n i n t h e m o d e m s o c i e t y s l i f e l o n g e d u c a t i o n a l s y s t e m . i n t h i s t h e s i s , t h e a u t h o r a n a l y z e d a n d r e s e a r c h e d t h e e m p l o y e e t r a in i n g o f c o m p a n y 人 i n t h e p r o c e s s , t h e b a s i c a n d p r o gr e s s in g t h e o r i e s o f e m p l o y e e t r a i n i n g w e r e c o n s i d e r e d a n d t h e c u r r e n t s i t u a t i o n s o f e m p l o y e e t r a i n i n g i n s m a l l a n d m e d i u m c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s w e r e l e a r n e d t o s e r v e a s : b a s i s . b y d e e p i n v e s t i g a t io n i n t o t h i s c o m p a n y , t h e a u t h o r p re s e n t e d t h e r e a l s i t u a t io n a n d f o u n d o u t t h e p ro b l e m s o f c o m p a n y a s e m p l o y t r a i n i n g s y s t e m , a n d t h e n a n a l y z e d t h e s e c o n d i t io n s a n d p r o b l e m s b y a p p l y i n g r e l e v a n t t h e o r i e s . f r o m s o m e r e a l c a s e s , t h e a u t h o r c o n c l u d e d t h a t t h e s p e c i a l i t y o f h u m a n c a p i t a l a n d t h e t r e n d o f l i q u i d i t y a r e t w o f a c t o rs t h a t a ff e c t t h e t r a i n i n g , a n d t h o s e a r e t h e k e y f a c to rs f o r t h e s m a l l a n d m e d i u m c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s t o d e c i d e w h e t h e r t o g i v e t h e t r a i n i n g a n d t o w h i c h p o s t s t o g i v e t h e t r a i n i n g . t h i s c o n c l u s i o n a n d t h e r e l e v a n t a n a l y s i s w i ll b e i l l u m i n a t i n g t o c o m p a n y a a s w e l l a s o t h e r s m a l l a n d m e d i u m c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s . w h e t h e r i t w i l l b e a p p l i c a b l e t o b i g e n t e r p r i s e s i s w a i t in g f o r f u rt h e r in v e s t i g a t i o n b e c a u s e t h i s i s j u s t t h e o r e t i c a l d e r i v a t i o n a n d in l a c k o f e x p e r ie n c e . t h e w h o l e t h e s i s c o n s i s t s o f f i v e p a r t s . f i rs t , t o b r i n g f o r t h p r o b le m s a n d t o e x p o u n d t h e , c o n n o t a t i o n s , f u n c t i o n s a n d p r i n c i p l e s o f c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s e m p l o y e e t r a i n i n g . ; s e c o n d , t o b r i n g f o rt h f o r m e r i n v e s t i g a t i n g s i t u a t io n s o f e m p l o y e e t r a i n i n g a n d s o rt o v e r a n d g i v e t h e g e n e r a l i n f o r m a t io n a b o u t t h e b a s i c c o n c e p t a n d t h e o ry p r o gr e s s o f e m p l o y e e t r a i n in g ; t h e t h ir d p a rt i s t h e e m p h a s i s o f t h i s t h e s i s , i n w h i c h t h e a u t h o r i n v e s t i g a t e d i n t o t h e r e a l c a s e a n d s t a t e d c o m p a n y a s s i t u a t i o n . b y c o l l e c t i n g i n f o r m a t i o n , s e l e c t e d t a l k i n g a n d q u e s t i o n n a i r e s u r v e y , t h e a u t h o r p o i n t e d o u t t h e c u r r e n t c o n d i t i o n s a n d p r o b l e m s o f c o m p a n y a s e m p l o y e e t r a i n i n g . i n t h e f o rt h p a rt , c o n c r e t e a n a l y s i s i n t o t h e c o n d i t i o n s a n d p r o b l e m s w a s m a d e , w h i c h i s a n i m p o rt a n t p a r t o f t h i s t h e s i s . t h e a u t h o r d r e w t h e c o n c l u s io n t h a t t h e s p e c i a l i t y o f i i i h u m a n c a p i t a l a n d t h e t r e n d o f l i q u i d i t y a r e t w o f a c t o r s t h a t a ff e c t s t h e t r a i n i n g , a n d u s e d t h i s c o n c l u s i o n t o a n a l y z e t h e e m p l o y e e t r a i n i n g o f c o m p a n y a . t h e f if t h p a r t c o me s t o c o n c l u s i o n s . t h e a c h i e v e m e n t o f t h i s t h e s i s i s t o h a v e r e s e a r c h e d i n t o a c o m p a n y s e m p l o y e e t r a i n i n g f r o m a v i e w o f l i f e t i m e s t u d y a n d s o c i a l i z e d e d u c a t i o n , a n d r e fl e c t e d t h e a c t u a l s i t u a t i o n o f c o m p a n y a s e m p lo y e e t r a i n i n g b y n u m e r o u s k i n d s o f i n v e s t i g a t io n s , l i k e w i s e , f r o m a s m a l l a n d m e d i u m p r i v a t e e n t e r p r i s e s u c h a s c o m p a n y a , 勿 u s i n g r e l e v a n t t h e o r ie s o f e d u c a t i o n , m a n a g e m e n t a n d e c o n o m i c s , t o h a v e a n a l y z e d t h e c u r r e n t c o n d i t i o n s a n d p r o b l e m s a n d c r e a t i v e l y c o n c l u d e d t h e t w o f a c t o r s t h a t a ff e c t t h e t r a i n i n g , w h i c h a r e t h e s p e c i a l i t y o f h u m a n c a p i t a l a n d t h e t r e n d o f l i q u i d i t y . i t c o m p r e h e n s i v e l y c o n s i d e r e d t h e p r o f i t s o f s o c i e t y , e n t e r p r i s e a n d e m p l o y e e s . k e y w o r d s : s m a ll a n d m e d i u m p r i v a t e e n t e r p r i s e , e m p l o y e e t r a i n i n g , s p e c i a l i t y o f h u m a n c a p i t a tr e n d o f l i q u i d i t y 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开 大学关于收集、 保存、 使用学位论文的 规定， 同 意如下各项内容; 按 照学校要求提交学位论文的印 刷本和电 子版本; 学校有权保存学 位论文的印刷本和电 子 版， 并采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手段保 存论文: 学校有权提供目 录检索以 及提供本学位论文全文或者部分的阅览 服务: 学校有 权按有关规定向国 家有关部门 或者 机构送交论文的复印 件和电 子版; 在不以赢利为目 的的 前提下， 学校可以 适当复制论文 的部分或全部内容用于学术活动. 学 位 论 文 作 者 签 名 :王 抓 2 4 1 刃年r 月 弓 。 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名: o ， 学位论文作者签名: 解密时间: j 年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部 5 年 ( 最长5 年，可少于5 年 秘密*1 0 年 ( 最长1 0 年，可少于 1 0 年) 机密2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的 成果。 除文中己 经注明引 用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均己 在文中以明 确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担. 学 位论 文 作 者 签 名 :王 森 响 年r月3 9 日 第一章 引言 第一章 引言 第一节 问题的提出和研究的意义 我的 研究是选取中小民 营企业中的高 科技企业作为研究目 标，以中关村一 家从事医药中间体和定制化学合成的化工技术类高科技民营企业 a公司作为案 例，通过深入访谈调查，试图真实反映该企业在职教育培训情况，以及存在的 问题，运用相关理论分析现状和问题原因. 研究的目 的就是想通过对 a公司的深入访谈调查， 试图真实反映该企业在 职教育培训情况以 及存在的问题。通过案例以小见大，总结出影响培训的两个 因素:人力资本专用性和流动性倾向。这两个因素是影响中小民营企业是否进 行培训以 及对哪些岗位开展培训的关键因素。该结论是本文的闪光点，该结论 以 及其他分析无论对 a公司的进一步发展以 及我国其他中小民营高科技企业和 中小民营企业引入和有效地实施企业员工在职教育培训与发展带来丫定的启 发，同时对大企业在职教育培训也有参考意义，不过对于大企业是否适用，因 为只是理论推导，缺乏经验研究，如需求证还有待下一步深入研究。 因为2 1 世纪的今天，“ 终身学习”、“ 社会教育”的思想被越来越重视， 员工在职教育培训作为社会教育的范畴也受到极大关注， 在现代社会终身教育 体系中占据特殊地位。 另外经济发展历经农业经济时代和工业经济时4 t ,目 前己 经发展到知识经 济时代，之所以称之为知识经济，就是因为知识成为推动经济发展的核心财富， 而这一核心财富的载体就是 人才.“ 以人为本”的竞争体现的也正是知识 经济时代的竞争特色，在职教育培训正是打造企业这一核心竞争优势的重要手 段。 就我国而言，一方面，由于才刚刚步入现代市场经济，我国企业的成长历 史还相当短暂，中小型民营企业更是如此，近2 0 年来其关注的 重点是生存与发 展，所以 在中国， 有组织的中小型民营企业在职教育培训活动开展的还要晚一 些。 我们经常看到，在中小型民营企业的工作实际中，由于企业领导、培训活 动组织者、执行者以 及企业员工等对在职教育培训理解的欠缺， 不少民营企业 都明确表示需要的是拿过来就能用的人才，认为员工在职教育培训是增加企业 第一章 引言 成本的消费行为， 培训效果不大，不仅耽误时间还要投入资金， 更怕培训之后 的员工“ 跳槽” 或者自己 办公司成为潜在竞争对手。 在职教育培训还处在一个 被遗忘的角落，未能获得足够的发挥作用的空间。另一方面，虽无论国 外国内 企业， 还 有国 有企 业， 在员 工 培训的原 则、 作用、 方 法、 体系 等方面有 共同 地 方，但中小型民营企业在规模、发展战略、人力资源等方面与上述企业都有不 同， 所以 我国中小型民 营企业的员工培训不能模仿大企业的 做法，自己 办培训 学校或虚拟教学。因为我国民营企业员工培训的客观环境、条件与国外民营企 业相比有很大的不同， 甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也 很有限.因此现在我国的中小型民营企业在职教育员工培训， 或是因为缺乏相 应的培训市场的社会服务， 或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法， 其效果并不好。所以了解在职教育培训、 剖析在职教育培训的实际问题对唤醒 我国中小型民 营企业对在职教育培训的重视、转变中小型民 营企业在职教育培 训的现状，真正发挥培训的效果和在企业中的作用具有不可忽视的现实意义. 第二节 我国中 小型民营企业和员工在职教育培训的涵义 从企业的规模来看， 我国民营企业大多属于中小型企业。 学术界对民 营经济、 民营企业的界定依然有争议， 较为全面的说法是，民营是相对于国有、国营而 言， 凡不是国 有、 国 营， 就是民 营. 民 营 不 等同 于 私 营， 比 私 营要宽 川 。 民 营 有 七类: 个体和私营、乡镇企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营、公 有私营、股份企业和三资企业里国家不控股的企业。前面四块有交叉，但又独 立存在。 我国中 小型民 营企 业的管理体制主要表现为“ 家族” 和 “ 亲缘化” 特征i 2 1 重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过 程中，也通常是以伦理规范代替行为规范，从而大大降低管理成本。家族式管 理也有其本身的局限性，领导者贤明，则事业昌 盛; 领导者平庸，事业便衰退 了。值得注意的是， 家族式管理的民营企业最难以解决的问题还在于当企业利 益与家族利益存在冲突时。当两者发生矛盾时，个人常常以自己和家族利益为 最高的考虑， 遇到企业危机时，首先考虑的是家族的利益， 而不是企业的 存在。 从这个意义上说， 我国民 营企 业的 产权又是不明 晰的， 家企不分。 员工在职教 育培训也即员工培训 ( t r a i n i n g ) 是指组织通过某种方式对其员 第一章 引言 工施加影响，以 更新其知识、技能或理念， 提高其综合素质，影响并改变其工 作 行为 ， 从 而 提 升 组 织的 竞 争能 力， 促 进 组 织 发 展 的 过 程。 13 1 企 业 的 员 工 培 训 有 广义和狭义的区别，需要区别对待。广义的培训，是指为了 把员工纳入企业分 工协作体系之中， 提高员工工作能力和工作效率所做的一切努力，管理就是培 训.当发现员工的不足之处，并为之采取措施时，就是在进行广义培训，又比 如合格员工进入企业后， 要完成向 组织成员的角色转化任务，为此，不仅要掌 握一定的工作技能，而且要进入企业话语体系， 理解认同企业的共同规则，这 是通过培训来实 现的。因此， 广义培训是企业所有管 理者的 共同 职责，而且是 管理者最经常、最重要的职责，它体现在日 常工作之中， 与日 常管理密不可分。 狭义的培训则是企业人力投资的主要方式，是指不仅为提高员工的素质与能力 而努力，而且这种努力与日 常业务分离开来，成为一种单独的任务，专门 拨出 时间、资金，以及其他人力，财力资源来保证任务得以 完成的专门活动。 也就 是说，狭义培训活动，是以改变员工为目 的的专门工作，具有特殊的业务目 标 和内容。 第三节 我国中小型民营企业员工在职教育培训的作用 从总体来讲， 培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:对企业来说， 加强培训，提高中小民营企业管理人员素质，是提高中小民营企业管理水平、 促进其适应市场的 有效途径， 是引导和促进中小民 营企 业健康发展的一项战略 性举措。通过培训，可以提高员工的技术，系统地掌握现代同一领域的最新技 术和良 好的职业道德，增强企业参与国内外市场竞争的能力。对员工来说，通 过培训可以满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感 觉，使其对企业更有感情; 通过专业技能培训可提高个人岗 位工作能力，对工 作更有信心，加强了对工作的理解;培训作为一种激励的手段， 增强员工对企 业的归属感，从紧张的工作到气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。培 训可以 使企业和员工双方受益。培训不单是一种知识的 传递或技能的传授手段， 它具有多重作用。具体来讲: 第一章 引言 1 . 3 . 1 可使企业获得人力资本投资的杠杆收益 企 业 人 力 降本 投资 不 仅 可以 通 过 提 高 企 业 员 工的 操作 技能 和 劳 动熟 练 程 度 来提高劳动生产率，而且能 够提高物质资本的利用率和产出率， 进而能 使企业 获得人力资 本投资的 杠杆收益。 诺贝 尔经济学奖获得者詹姆斯赫克曼教 授在北 京大学作学术演讲时曾经说到: “ 在当 前中国经济发展的 情况下， 人力资 本投资 与物质资本投资之间的不平衡，己 经减少了物质资本投资的回报， 实际 上浪费 了 本可以 用来促进增长的物质资本投资。 ” 尽管詹姆斯赫克曼教授是从 宏观层面 来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切 合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、 上项目 不借一掷千金， 而对人力资 源的 投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲 置或效率低下。在这种情况下， 合理地进行人力资本投资， 无疑对实现企业内 部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。 1 . 3 . 2缓和企业中家族内外成员之间的矛盾14 1 培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。 在中 小型民 营企业，家族 成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的 位置、 角度不同，容易产生摩擦。 培训使他们变为师生关系、同学关系，拉近了彼此 的距离。 1 . 3 . 3降低人力资源的投资成本151 中 小 型民 营企 业的 人才 来 源 有两条 途 径: 内 部 培养 和外 部招聘 16 1 。 由 于中 小 型 民 营企业工作环境差、家族气氛浓、管理不规范， 吸引外来人才往往只是靠单 一的高薪形式. 这样一来， 人才要求的薪水将会很高， 有时 会造成薪金制度的 不平衡， 而且即使薪水很高，高级人才也还是难以留住。现在中小型民营企业 的社会地位偏低， 使得外部招聘人才的成本偏高，尽管近年来到中小型民营企 业工作的大学生有所增加， 但总的说 来，中小型民 营企业对人才的 选择余地依 然很小， 尤其是那些处于经济不发达地区的民营企业。而且，中小型民营企业 不可能像国有企业、三资企业那样有一整套完善的招聘系统，中小型民营企业 的招聘者无论是知识面还是经验都不能 胜任选拔、 鉴别人才的工作， 招聘中的 第一章 引言 失误在所难免。因 而无论从降低人力资 源投资成本的角度来看， 还是从完成企 业配套人才的角度看，都应把重点放在人才的内 部培养和员工培训上。员工培 训的作用在这里就显得更为突出了。 1 . 3 . 4能有效地吸引和留 住优秀人才 优秀的人才更注重学习提高，更懂得更新自己知识的重要性。中小型民营 企业良 好的员工培训体系无疑可以有效地吸引和留 住更多的优秀人才，因为优 秀的 人才其本身的需求层次更高，良 好的 培训可以 满足他们个人发展的需求。 美国是世界上教育普及率最高的国家之一， 但是， 1 9 9 5 年仍有4 0 % 的1 6 岁以 上 的美国人参加各种形式的成人教育培训活动。并且有一个显著的特点，学历越 高，参与率越高。可见，优秀人才对培训是相当重视的。如果中小型民营企业 具有良 好的培训体系，当能有效地吸引和留住优秀人才。 1 . 3 . 5增强企业的市场竞争能力m 市场的 竞争归根结 底是人才的竞争， 过去是这样， 现在是这样1将来更是 这样。如今扼制中小型民营企业发展的侄桔是人才、培训的问题。在市场竞争 日益公平、激烈的今天，企业拼的是人才、是实力。由于中小型民营企业的种 种限制，很难招到高层次人才，即使招来也很难留住。良 好的员工培训既可以 有效地提高全体员 工的素质， 也可以 吸引 和留 住优秀人才， 又可以 培养出 真正 适合自己企业的人才，还可以增加企业的凝聚力，这无疑从根本上提高了企业 的市场竟争能力。 人力 资 本理 论 认 为， 资 本 有两种形 式， 即 物质 资 本和 人力资 本 18 . 物 质资 本 是体现于物质产品 之上的，人力资本是体现在劳动者身上的，人力资本具有经 济属性。 教育投资是一种生产性投资， 教育活动是使蕴藏在人体内部的能力得 以 增长的一种生 产性活动，因 此，物力资 本投资 和人力资本投资都是企业发展 不可缺少的生产性投资，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，资本 积累的重点应从物力资本转移到人力资本。时代的发展要求企业形成人力资本、 强化人力资源的开发，即强化培训工作。 第一章 引言 第四节 我国中 小型民营企业员工在职教育培训的原则 企业员工培训的出 发点 和落脚点是立足企业的生 产经营， 培养符合企业发 展需要的 人才， 提高企业的 经济效益。 一切为了 生 产，一切为了 市场是企业员 工培训工作的总的原则。 如引言所述， 在员工培训原则上， 所有企业都 要坚持以下原则，只是中小 型民营企业在该问题上应更加注重而已: 1 . 4 . 1针对性原则 中小型民营企业的员工培训要注意针对性，即针对自己的实际需要，有选 择的进行员工培训。企业培训的 基础是“ 工作” ，倘若 现实工作提不出 任何培训 要求的话，那么任何培训都可以取消，不能为培训而培训。企业要对培训提出 要求，中小型民 营企业的业主就应当明了企业的发展目 标及发展计划，以 及现 有人力资源是否与之相匹配、 如何与之相匹配。如果对自己的企业都没有一个 比 较清晰的规划的 话， 是谈 不上 人力资 源 规划的 ， 更不 用说员 工培训了。 企 业 对培训的需求各不相同，企业要从自己的实际出 发，首先就要做好员工培训需 求分析。同时，针对中小型民营企业规模小的特点， 在员工培训上要加强与外 界培训资源的联系; 针对中小型民 营企业“ 家族式” 管 理的 特点， 重点考虑中小 型民营企业业主素质的培训。中小型民营企业的许多培训都是由 业主本人说了 算， 而不是从企业的实际需要出 发。 1 . 4 . 2经济性原则 和其他企业相比，中小型民营企业的实力决定它在员工培训方面更需要注 重 经济 性， 注意 必 要的 经 济 核 算 和 人 力 资 源 投资 分 析 19 1 。 通常 中 小 型民 营 企 业 更 愿意提供特殊培训而不是一般培训，因为资助一般培训的业主就像在进行一个 “ 囚徒困 境”的博 奕。 。 所以 在中 小型民 营企业中 就形成了“ 重使用，轻培养” 的观念。 然而，中小型民 营企业投资于一 般培训还是可行的，原因有三: 一、我 国劳动年龄人口的 增长超过总 人口 增长， 加上由 于 经济体制改革和产业结构调 “ 囚徒困境” 的 博奕: 所 有的 企 业都 投资 于 一 般培训， 大家情 况好 ; 都 不 投资 于一般培训， 大家都 不 好; 问题是如果有的企业不培训而挖走其他企 业培训过的员工， 就会比别的 企业都好二 第一章 引言 整，使得企事业单位和农村的隐性失业显性化， 从而造成持久的就业压力。并 且由 于改革的深入也减少了 对无效或低效劳动的 需求， 也就是说， 就劳动力市 场而言，企业处于买方市场。 在广西，1 9 9 9 年积存的 就业压力达8 6 5 万人，据 预测，即使到2 0 1 0 年， 新增加的 就业机会仍满足不了 新增加的劳 动力供给， 根 本谈不上消化目 前所库存的8 6 5 万人; 二、 我国尚 未形成有效的 人力资源市 场， 企业和员工之间也存在信息不对称的问 题。 现有的 人力资 源市场没法从价格上 有效地反映员工的素质，加上信息的 不对称，影响了 人力资源的 流动; 三、民营 企业业主因为创业的辉煌，具有一定的传奇色彩，而中国几千年传统文化的熏 陶，使得广大员工大都具有知恩图报、义在利先、忠心耿耿的观念，不会轻易 走人。所以说，现阶段中小型民营企业可以放心投资于一般培训。况且在现实 中， 中小型民 营企业所提供的培训内 容既 有一般培训 也有特殊培训1 0 1 1 . 4 . 3系统性原则 员工培训并非仅仅针对新员工和一线的 操作人员，而是从基层一线工人到 最 高 领导 者 都 需 要 接 受 培训 ， 只 不 过 培 训 的 内 容 、 方 式 和 方 法 各 有 差 异 而己 . 中 小 型民 营企业都 有尽量 少 用人的 倾向 ， 效 率较高 1 1 1 . 然 而有的中 小型民 营企 业过于刻意地追求少用人，肆意地延长员工的劳动时间，恨不得一个顶三个用， 而走到另一个极端。如果从全面提高全体员工素质方面出发，是可以做到组织 精简、 人员精千的， 这就要求培训的全员 性。 此外，科学技术革新和市场环境 变化的 速度都加快了， 这是外部环境对企 业的全员培训提出了 要求。 员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛、能满足不同层次的 需求。其实许多中小型民营企业的业主都或多或少存在这样一个心理，认为培 训对员工的好处大于对企业的。如果进一步发展，把员工培训作为一种福利措 施或一种激励机制来运用的话，中小型民 营企业员工培训的工作进展会顺利些。 这就要求员工培训的全方位性。 员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。重视 员工的职业生涯的发展，有利于促进培训观念的转变、 扩大训练与发展的领域、 改善组织的人力资源计划和开发活动，也有利于增强员工的归属感，提高员工 的稳定性。 第一章 引言 1 . 4 . 4层次分类原则 员工培训要遵循层次性原则，企业对不同 层次的员工有着不同的 要求，比 如，高层管理者的工作重点在于抽象的战略性部署，就需要具备较强的概念技 能，而对技术技能的要求就没那么高，甚至只要有稍微了 解即可:而基层管理 者， 则正 好 相 反 11 2 1况 且， 不同 层次 的 员 工， 他 们 本 身的 素 质 存 在差 异， 理 应 对公司的了 解程度也不一样。正因如此企业对员工进行培训的时候，就不得不 考虑分层次培训的原则。中小型民营企业员工培训可以分为三个层次: 一是对 一线操作员工的培训，以技能提高为主;二是对中 层管理人员的培训，以 转变 态度、提高管理水平为主:三是对以业主为首、身居要职的家族成员进行培训， 以知识的传授、思想观念的转变为主。 对不同工种的员工，培训的形式和内容大不相同。很显然，对管理人员的 培训、 对专业技术人员的培训、对市场营销人员的培训以 及对财务人员的 培训， 培训 的 重点 、 内 容 和 方 式 是 很不 一 样的 11 3 1 。 企 业 对 员 工 进 行 培 训 的 时 候 要 注 意 类别性原则. 第二章 文献综述 第二章 文献综述 第一节 我国中小型民营企业员工在职教育培训研究回顾 企业员工在职教育培训问题历年来是学术界关注的焦点，涉及到员工培训 的方方面面。有从总体上介绍员工培训的文章，提出企业人才培训的现状、对 策研究和对培训中 存在的 误区思考以 及企业人力资源投资收益分析 与员工培训 的思考;还有一些是介绍国外的员工培训并提出 对我国企业员工培训的有益启 示; 还有一些是针对员工培训过程中的某一细节的思考，例如如何做好培训需 求分析，员工培训如何规避风险等等。 但对于中小型民营企业的员工培训研究得比 较少，发表的研究成果并不多。 有些只是在介绍我国中小型民营企业人力资源现状和问题中有所涉及，例如发 表在泉州师范学院2 0 0 5 年 6期上的 民营企业需要变革人力资源管理理念 ， 从大体上介绍了我国中小型民营企业人力资源的现状，比如人力资源是素质不 高啊。发表在 经济师 2 0 0 4 年1 0 期上的 中小民营企业人力资源管理现状及 对策 研究 等从客观、 主观、历史、 现实的角度指出了我国中小型民营企业人 力资源的发展现状，针对出 现的问 题进行一些对策建议， 但是都比 较笼统和概 括， 实质性的 作用并不大. 在仅有的 研究成果中 学者们普遍认为中 小型民 营企 业在员工培训上的实用主义，急功近利明显，缺乏战略思考，不重视培训和投 资， 且培训的覆盖面窄， 培训经费少，培训内 容上窄，培训手段单一，这些都 反映出企业对培训不太重视。 例如厦门大学2 0 0 2 年张力的硕士学位论文 我国 民营企业的员工培训 ，北京大学 2 0 0 3年安志芳的硕士学位论文 中国民营企 业培训问题综述 ，他们在文章中运用了 对全国或某市的调查报告以及与国外的 调查数据对比，这为我的 研究提供了 一些资料， 但在分析培训的 现状时 所运用 的调查数据较陈旧 都是2 0 0 0 年以 前的相关数据， 且 在分析过程中 一方面忽视了 中小型民营企业的特点，没有考虑到出现对员工培训重视程度不够这一现象的 客观原因，另一方面只从单方面来分析 产生问 题的原因 ， 而没 有兼顾到企业、 员 工、社会几方的利益考虑， 所提出的 对策建议的 可操作性也较差。对于中小型 民营企业员工培训的效果方面研究，只是做了一些泛泛的介绍，进入专题研究 第二章 文献综述 的几乎没有，或是仅在培训方法、培训评估、课程设计上、个体因素等方面做 了 一些阐述， 例如北京 大学2 0 0 4 年卢致新的硕士 学位论文 培训方法和个体因 素对培训效果的影响从培训方法和个体因素的角度对培训效果产生的影响进 行了 分析， 湖南师范 大学2 0 0 5 年陈艳的 硕士学位 论企业培训中态度与效果的 互动从各个角度培训的 态度和其效果的联系进行了 尝试性分析， 但这些文章 考虑的因素都比 较单一， 都比 较理论 化， 针对中 小民 营企业可操作性不强。 也有些具体案例研究， 例如对外经济贸易 大学2 0 0 5 年刘改英的硕士学位论 文 a公司员工培训的 诊断与改 进 ， 从某公司的 现状问 题出 发探讨培训效果不 好的原因，试图解决所出 现的问 题，由 小及大， 提出对其他民营企业的借鉴作 用，但尚处于探索阶段， 所提出的一些解决措施缺乏相关的理论基础支撑， 可 操作性和广泛应用性并不是很强， 不过也给我的 研究提供了 不少借鉴和思考。 _ 第二节 员工在职教育培训的理论沿革 最初，由 于企业生产规模小， 技术简单， 人们劳动主要是以手 工劳动为主. 此时，工人知识和技能的掌握一方面是依靠世代积累和世袭相传，另一方面依 赖于工人在劳动过程中的经验摸索。员工培训还不被人们所认识，没有成为一 项专门的工作。 到1 9 世纪末、 2 0 世纪初， 随着工业化的发展， 美国的泰勒首先强调培训的 重要意义，他主张以科学规范性操作来取代工人的经验性操作。他研究了工作 的性质， 采用时间 研究、动作研究等方法把各种工作进行分解，从中找出一种 效率最高的工作方法，制定成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人.在 这 一 阶 段， 人们 只 是 重 视 对 工 人技 能 的 培 养。 14 1 2 0 世纪3 0 年代， 著名的“ 霍桑实 验” 是管理史上的一 项转折性事件。 通过 这项实验，美国 行为 科学的 早期代表人物梅奥和罗特利斯伯格发现: 工作环境、 工作条件的 好坏并不是象人们所预期的 那样能影响工人的劳动生产率; 职工的士 气、 工作满足感、能够被赏识同 样是影响劳动生 产率的重要因素。而对员工的 培训是鼓励员工的士气、 给员工以满足感的重要手段之一。 第二次世界大战之后，经济、技术的进步也促进了培训工作的发展，新的 理 论 不断 形 成， 出 现了 一 批 有 影响 的 心 理 学 家 和 行 为 科 学 家: 1 9 4 3 年， 美国 心 理学家马斯洛提出了著名的 “ 需求层次理论” ;2 0世纪5 0 年代，美国的赫兹伯 第二章 文献综述 格提出“ 双因素理论” ; 5 0 年代后期， 美国的 道格拉斯 麦格雷戈提出了 关于人 性假设的x理论、 y理论; 2 0 世纪6 0 年代以 来， 人们开 始研究管理者的领导作 风与职工工作满意之间的关系， 使得对管理人员的培训更有针对性.也就是说， 第二次世界大战后， 培训成为一门 专门的职业，培训的内 容也不断深化和拓展， 在加强对工人知识技能培训的同时， 也越来越重视对职工态度的培训。 1 9 6 0年，西奥多 舒尔茨发表了 论人力资 本投资 一书， 提出了 现代人 力资本理论，认为对人的投资带来的收益率超过了 对其他形态的资本的投资收 益率，但是他主要研究人力资源投资中的教育投资。 加 里 s 贝 克 尔 和 舒 尔 茨 同 时 成 为 人 力 资 本 理 论 研 究 热 潮 的 推 动 者， 贝 克 尔的 著作 人力资 本 被 西 方学 术 界 认为是“ 经济 思 想中 人力资 本投资 革 命”( 1 5 的起点。贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本，并 且给出了基础教育、专业教育和在职培训的投资收益率的测度模型。他认为在 职培训主要影响货币收入。 他着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的 关系。 他把 培 训 分 为两 种: 一 般培 训 和 特殊 培 训 。 一 般 培 训 是 指 企 业提 供的 培 训，使得接受培训的职工所获得的知识、技能不 但对本企业有用， 对其他企业 也有用。 特殊培训又叫专门 培训，是指能更大的 提高提供培训的企业的本身的 生产率的培训，这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。他认为， 通过对员工的在职培训，则更能增加他们的人力资本存量， 从而提高劳动生产 率。 第三节 支持员工在职教育培训的理论基础 2 . 3 . 1社会教育 ( 终身教育) . 0 独论 2 1 世纪的今天， 人类知识的 发展日 新月异， 科学技术的 进步一日 千里。人 类处在瞬息万变的时代， 如何充实自 我，实现自 我，贡献社 会，服务人类成为 当前教育面临的重要课题。传统的学校教育已不足以应付社会的快速变迁，教 育发展的又一途径 社会教育，以 它特有的魅力，日 益为 人们重视。 现代社 会教育的基本理念认为，仅仅靠常规教育来适应现在社会的需要是远远不够的， “ 社 会教 育” 一词， 最早是由 德国 的教 育 学 者狄斯 特威 格于1 8 3 5 年在其 著 作 德国 教师陶 冶的引 路者 一书中 提出的。 第二章 文献综述 必须不断的学习， 对一个人来讲， 教育是终身的。从性质讲， 社会教育是继续 教 育: 11 6 1 从 对象 讲 ， 社 会教 育是 全民 教 育: 从 时 间 讲， 社 会 教 育 是 终身 教 育: 从空间讲，社会教育是全面教育。他的教育理论认为，教育不仅是发展人的能 力，使之成为有用的国民， 而且要发 展人的知、 情、意，使之成为完整的 人， 在法律、 道德与宗教中 过幸福的生活。 社会教育就是经由知识而达到生活的参 与，使人能过新的生活。1 9 7 2年，联合国教科文组织发表了法尔报告书，强调 终身教育应成为未来教育革新的主要观念及指导原理。 一 自 此 终身教育的 观念 渐受重视而广为人知，成为现代社会教育的中心思想. 人们对 “ 社会教育”一词的内涵和外延至今没有一个统一的认识。西方学 者多用继续教育、永继教育、平民教育、推广教育、大众教育、终身教育等概 念来表达社会教育的含义;中国 教育大辞典则把社会教育分为狭义、广义 两种，狭义指社会文化教育设施对青少年和人民群众开展的各种文化和生活知 识的教育活动，广义指与学校教育、家庭教育并行的，影响个人身心发展的教 育活动。 2 . 3 . 2人力资本理论 人力资 本 ( h u m a n c a p i t a l ) 是与 物 质资 本相 对 应的概念， 它是由 美国 经济 学 家舒尔茨首先给予阐释而获得特定含义的一种资 本概念。所谓人力资本，指的 是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，这种能力是生产增 长的 主 要因 素， 它是给 个 人和社会带 来 财富的 源泉1 1 7 l 。 人力资 本增 长的 速度比 物质资本增长的速度快得多。人力资本是由 投资的方式产生的，人力资本投资 的作用大于物质资本投资的作用，其中，教育投资是最主要的部分，教育是提 高人能力的关键， 各国人口的先天能力是几乎平衡的、相近的，但后天获得的 能力却大不相同，各国人口 质量的不同，主要取决于后天的能力。这种后天能 力，主要指知识、技能、文化水平、企业精神等，是教育的结果。 而教育投资从它的几种主要形式来看，可以 分为正规教育和在职培训，在 职培训的目 的肯定是提高生产率，无论从企业一方还是从个人一方出发， 边际 生产力的提高都是会带来好处的。但决定是否接受在职培训或者说是否进行这 一项教育投资的关键就在于它的收益率有多大，然后这一收益又是如何在企业 和个人两者之间 进行分配的。在职培训时 尽管边际收益等于 边际 成本的条件仍 第二章 文献综述 然未变， 但必须建立起现期与未来的收益与支出 之间的联系，因为培训一则会 降低现期收益并提高现期支出， 二则它又可以 大幅 度地提高未来的收益并大幅 度降低未来的支出，这种收益与成本的不同期性使得教育投资者不能仅从现期 实现的价值来判断收益率，而是必须将未来可能 发生变化的收益与成本进行