人力资源管理培训教材(PPT 60页)

人力资源管理,唐昌敏,导论,从西天取经讲起,取经为何成功？师徒四人是最好的团队？你是哪一个？,学历和能力哪个重要？你是人才吗？什么是人才？,导论,比尔盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”,导论,从20%、70%、10%引发的思考,“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20，还要给业绩良好的70打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”杰克.韦尔奇前通用电气董事长、首席执行官,导论,“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量的质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”江泽民（2002.5）,导论,劳动合同法对企业和劳动者的影响劳动关系的恶习1、用工不签合同2、规章制度由单位说了算3、合同一年签一回4、想签“无固定期限”就“走人”5、“服务期”“违约金”可自由设定6、试用期工资随便给7、违纪辞退“何患无辞”8、合同到期终止不用补偿2008年新的中华人民共和国劳动合同法,导论,劳动合同法关键词签订劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。试用期。同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。最长的试用期不超过6个月，签订的是3年以上固定期限和无固定期限劳动合同。无固定期限合同。这是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满10年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等情况，应当订立无固定期限劳动合同。违约金。除非劳动者接受过单位提供的专项培训，或与单位签订过保密协议、竞业限制协议，否则劳动者辞职不需向单位支付任何违约金。,导论,什么是好的公司？1.公司形象最好是业界的模范。2.有一个很好的团队。3.培训比有形资产更可贵。4.优厚的薪水和福利。5.开明的管理。6.导师制。7.定期工作评估，晋升机会多。8.公司文化与自己投合。,导论,杜拉拉升职记的结尾，有一段关于好公司的描述。什么是好公司?1)产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的能力和前景;2)有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司;3)有严格的财务制度，对预算、费用和利润等与投入产出有关的内容，敏感并且具有强控制力的公司;4)崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司;5)有专业严谨全面的流程和制度，并且其执行有利于推动业务的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点;,导论,人力资源管理到底管什么？,案例：王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？,导论,上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。,导论,学习本门课的意义1、了解企业HR状况，提高自身价值，维护自己的正当权益2、选择一个“好”公司，提高就业质量3、认识自己，规划自己的人生,导论,课程结构,人力资源管理导论人力资源管理战略人力资源管理规划工作分析人力资源招聘人力资源培训人力资源绩效评估人力资源薪酬管理人力资源劳动关系管理职业生涯规划管理,实战,理论,导论,课堂活动,案例讨论和分析招聘游戏无领导小组讨论（视频）测试,实践,导论,考核方式,卷面70%课堂参与讨论（10%）出勤（10%）小组报告（典型企业HR分析，包括资料设计）10%,导论,第一章人力资源管理导论,第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的历史与现状第三节人力资源管理部门的角色和定位第四节人力资源管理的基本原理与理论,导论,第一节人力资源管理概述,一、人力资源的含义及特征（一）资源、人力资源的含义,1.人口资源2.人力资源3.劳动力资源4.人才资源,导论,（二）人力资源的内涵：人才资源是指定区域内具有较强管理能力、研究能力、创造能力的人口总和，在价值创造中起关键或重要作用，是“优质”的人力资源。我们认为，所谓人力资源是指人所具有的能创造价值并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它是包括知识、技能、经验、品行、态度及身体等在内的各种要素的有机结合。,导论,（三）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、再生性：它基于人口的再生产和知识能力的再生产；4、时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同；5、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有；6、可开发性：人力资源具有可开发性。教育与培训是人力资源开发的主要手段。高增值性,导论,人力资源有量和质,二、人力资源的构成,人力资源的量主要是指人力资源的数量。具体来说，就是指人力资源的载体构成人力资源的人口的数量。,导论,数量,统计的两种口径：A现实的人力资源数量：以就业和正在谋求职业的经济活动人口（1，2，3，4）潜在的人力资源数量：在现实的经济活动中可以被利用但尚未被利用的人力资源B人力资源绝对量：现实+潜在人力资源相对量（人力资源率）：现实+潜在/总人口,影响人力资源数量的因素？,导论,质量,人力资源的质主要是指人力资源的质量人口的质量或素质主要包括思想道德素质、科技文化素质和身体健康素质等三个方面的内容思想道德素质指劳动意愿和人才的事业心、责任心以及工作态度和敬业精神等科技文化素质关注劳动者和人才的科技知识、文化技能和智力水平及其应用能力身体健康素质说明劳动者和人才的身体健康状况、医疗卫生保健水平等,重要性排序如何？,导论,一个国家人力资源的状况是数量和质量的统一两者缺一不可,导论,三、人力资源管理的界定（一）人力资源管理的含义所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、领导和控制，以有效地开发人力资源、实现企业目标的活动。参考定义：见书主要是对量和质的管理,导论,（二）人力资源管理与人事管理错误的认识：A一种是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来，认为两者是毫无关系的。B一种是将人力资源管理等同于传统的人事管理，认为两者是完全一样的，只不过换了一下名称而已。,导论,两者差别（1）人力资源管理的视野更宽阔。（2）人力资源管理内容更为丰富。（3）人力资源管理更加注重开发人的潜能。（4）人力资源管理更具有系统性。,案例：P7,导论,导论,组织和个人的关系变化,如果你：忠诚工作努力完成工作,我们将提供：可靠的工作稳定的工资增加金融保险,如果你：发展需要的能力有效的应用你的能力在工作委派中有弹性,我们将：提供技能培训认识到你的贡献公正付酬，分享成功,导论,四、人力资源管理的功能与职能（一）吸纳（选）（二）开发（育）（三）激励（用）（四）维持（留）,导论,（一）吸纳1工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。2人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。3招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。4使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。,导论,（二）激励1报酬：制定公平合理的薪酬制度。2沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。3绩效评价：评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。,导论,（三）开发1员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估2职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。,导论,（四）维持调整（激励）调整职能包括人员调配系统、晋升系统等。劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。,导论,案例P5,P204,导论,除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务：（1）促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。（2）确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性。（3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一。（4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。（5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。（6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。（7）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性。（8）为员工充分发挥潜力提供所得的支持。（9）维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。,导论,五、人力资源管理的目的与意义对员工的目的和意义，一是为满足企业任务需要和发展要求；二是吸引潜在的合格的应聘者；三是留住符合需要的员工；四是激励员工更好地工作；五是保证员工安全和健康；六是提高员工素质、知识和技能；七是发掘员工的潜能；八是使员工得到个人成长空间。对企业的要求：一是提高生产率即以一定的投入获得更多的产出；二是提高工作生活质量，是指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉，如安全感、归属感、参与感、满意感、成就与发展感等；三是提高经济效益，即获得更多的盈利；四是符合法律规定，即遵守各项有关法律、法规。,案例：P7,导论,企业和社会发展,人力资源管理的最终结果（或称底线），必然与企业生存、竞争力、发展、盈利及适应力有关。,资金资源？物质资源？自然资源？,导论,第二节人力资源管理的历史与现状,一、西方学者的理论体系四阶段论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段,导论,管理理念发展,导论,二、我国人力资源管理的历史一条完全不同的道路（一）我国人力资源管理产生的历史背景市场竞争状况和社会发展状况真正的市场？在1949年建国初期一直到1978年之前，我国所坚持的都是计划经济体制，计划经济体制与市场经济体制是两种完全不同的资源配置形式人力资源的价格信号不明显,导论,（二）计划经济体制下的我国“人力资源管理”激励方式不同“人事管理”的特殊意义,政治激励和思想激励,经济激励或利益激励,？,导论,（三）改革开放后我国的人力资源管理1978年开始进行经济体制改革1993年以后，社会主义市场经济体制正式在我国确立1993年中国人民大学劳动人事学院20世纪90年代中期以后空前繁荣的时代,导论,三、当前人力资源管理面临的问题社会环境对传统的挑战？人力资源素质如何提高？外国文化如何适应和本土化？信息技术的冲击。,“中国式管理”,导论,四、未来的人力资源管理（一）未来的工作1别开生面的工作方式：不用靠汗水赚钱，而是靠组织。经理们都知道，如果公司亏本，不是公司的职工汗水流少了，而是智力、信息等软件落后了。2新型工人“脑力”工人成为“工人阶级”的主要成员，工人不再是机器的奴隶，而是有主见的新人，工人已接受较高的教育，新的工作作风，新的价值观念，新的多样化、个性化的追求，使他们能适应灵活的管理适应崭新的工作作风。3新的基础工业：遗传生物工程、海洋工程、软件、信息、电子工业等，创造并拓展了多种服务业。4“工作”一词已包含了多种内容，它不再要求叫时工作制，不再要求在固定的地点、时间、工作岗位上工作，人们可以随机地选择工作时间和工作地点，他们在电脑终端工作，与“电脑中心”保持联系。,导论,（二）未来的人力资源管理1职工的名册、工作岗位、报酬、工作方式都将是灵活的，人力资源管理部门将没有一成不变的“花名册”，也没有固定不变的“工资表”，他们将争取更加灵活的管理方式方法。2个人的志愿获得最大的尊重，人才流动是频繁的，择业的自由度提高，人们将选择最能发挥自己潜能或选择自己最喜爱的工作。3钟点工作制、课题工作制、程序工作制将被普遍承认和使用。4.人力资源部将把重点放在收集和建立人才库，要拥有一批不断流动的精通本部门工作的人才名单，就像职工不断更换企业和部门一样，他们也将不断更换雇员。5“失业工人”可获得更高的社会保障。,导论,第三节人力资源管理的角色定位,一、人力资源管理在现代企业中的定位,导论,二、人力资源管理者的职责和角色,导论,人力资源管理人员胜任力特征：,HR-Assistant（人力资源助理）HR-Specialist（人力资源专员）HR-Officer（人力资源主任）HR-Supervisor（人力资源主管）HR-Manager（人力资源经理）HR-Director（人力资源总监）,人力资源管理人员的胜任力是指知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。,导论,思考：人力资源管理人员的胜任力特征有哪些？个人特质方面与企业关系的建立方面与员工的关系处理方面,导论,1.个人特质方面个人影响力遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成为值得员工信赖的人。专业知识与技能打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，强化专业素养对从事人力资源管理工作的基础与意义。归纳思维与演绎思维灵活运用人力资源管理专业知识与技能的能力。,导论,2.与企业关系的建立方面,与企业战略及运营之间达成契合与一致，即是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。,导论,战略分析能力参与企业的未来发展方向以及企业的重要计划的决策。创新与变革能力积极参与组织创新、变革的活动，能够预测变革的趋势，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾。管理文化的能力注重组织规章的制定、宣导和执行，将此系统所培养的员工行为逐渐形成公司的行事文化和做事风格，承担起“文化的守护者”的角色。,导论,3.与员工的关系处理方面人际理解力成为员工利益的代言人。服务意识建立在人际理解力基础上的，倾听员工提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得内部客户