（管理科学与工程专业论文）高管团队特征与企业社会责任的关系研究.pdf

摘要 摘要 自从出现高管团队理论和高阶理论模型被引入战略和组织科学领域以来，已 有大量的实证研究对模型进行了检验和修正，虽然有些结果出现一些矛盾，但高 管团队的特征与企业战略、企业绩效存在相关性已被广泛承认，以高阶理论为代 表的高管团队研究已经成为近三十年战略和组织科学发展最快的方向之一。同 时，随着企业社会责任研究进入主流经济学和管理学领域，在经济全球化的大背 景下，企业社会责任实践与企业绩效和竞争力联系起来并进入新阶段。领导力与 企业社会责任的相关研究引起学者的关注，有实证研究表明变革型领导中的社会 化魅力领导与企业社会责任倾向和行为存在正相关性，但关于企业高层管理者与 企业社会责任绩效关系的研究还处于起步阶段。本文以高阶理论为理论基础，将 高阶理论中的有限理性和管理裁量权与企业社会责任的战略决策及其绩效相结 合，借鉴了高管团队人口统计特征影响企业绩效的传统研究范式，避免了企业社 会责任的单纯经济学分析和争论，也更贴近商业实践。通过文献回顾和理论分析 阐明以高阶理论视角研究高管团队特征与企业社会责任绩效关系的合理性、有效 性，通过实证研究探索高管团队特征与企业社会责任绩效的相关性，是对战略领 导力的拓展，在高管团队、领导力和企业社会责任等研究领域都有重要意义。 本文受到高阶理论、战略领导力、战略社会责任及责任竞争力理论的启发， 进行了以下三个方面关于高层管理团队和企业社会责任的具体研究：第一，分析 高阶理论的理论基础、思想内核，结合企业社会责任理论进行阐释研究，提出企 业社会责任绩效作为企业绩效的一种形式与高层管理者的特征之间存在相关性； 第二，本文以发布企业社会责任报告的上市公司为研究样本，搜集了2 1 1 家上市 公司高管团队特征的数据，以相应第三方的社会责任报告评价为企业社会责任绩 效评价数据，进行实证研究并发现：高管团队某些特征，例如教育水平、规模等， 与企业社会责任绩效正相关的初步结论。第三，提出总的研究模型，并进行探索 性的相关性和实证研究，发现c e o 某些特征等变量与企业社会责任水平有相关 性，同时对相关性进行了解释。发现企业规模、是否为制造业等为模型中重要的 控制变量。 企业高管团队特征与企业社会责任关系的研究不仅涉及到管理伦理，也与组 织科学研究密切相关，但理论和实证基础都非常薄弱，本文在这个领域进行了理 论和实证的创新性研究并对进一步研究提出建议。 关键词： 高阶理论高管团队特征企业社会责任领导力 a b s t r a c t s i n c et o pm a n a g e m e n tt e a m ( t m t ) t h e o r ya n du p p e re c h e l o n sh a v e b e e n i n t r o d u c e di n t ot h er e s e a r c ha r e a so f s t r a t e g ya n do r g a n i z a t i o ns c i e n c e ，t h e r ei sal a r g e n u m b e ro fe m p i r i c a ls t u d i e si nt h i sa r e a ，w i t ht h em o d e lw a st e s t e da n dr e v i s e d a n d s o m ec o n f l i c t sr e m a i n t h em o d e lo nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt m t c h a r a c t e r i s t i c s a n df i r mo u t c o m e sh a sb e e nw i d e l y a c c e p t e da n dr e s e a r c ha b o u tt m t i st h em o s t r o b u s ta r e ai ns t r a t e g ya n do r g a n i z a t i o ns c i e n c e a sc o r p o r a t es o c i a l r e s p o n s i b i l i t y ( c s r ) h a sb e e ni n t r o d u c e di n t om a i n s t r e a mo fe c o n o m i c sa n d m a n a g e m e n t ，p r a c t i c e s o fc s ra r el i n k e dt of i r mp e r f o r m a n c ea n d c o m p e t i t i v e n e s sa n de n t e ri n t oan e ws t a g e i nt h ec o n t e x to fg l o b a l i z a t i o n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n s t r a t e g i cl e a d e r s h i pa n dc s r a r o u s e st h ei n t e r e s to f s c h o l a r s ，a n ds o m ee m p i r i c a ls t u d i e sh a v es h o w nt h a ts o c i a l i z e d c h a r i s m a t i c l e a d e r s h i p ，a na s p e c to ft r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p ，h a sp o s i t i v e r e l a t i o n s h i p w i t ht h ec s ro r i e n 。t a t i o na n di n i t i a t i v e so fl e a d e r s r e s e a r c h o nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt o pe x e c u t i v e sa n dc s r p e r f o r m a n c ei ss t i l li nt h ei n i t i a ls t a g e u p p e re c h e l o n sa sb a s i ct h e o r y , t h i sp a p e ri n t e g r a t ea n ds y n t h e s i z ef o l l o w i n ga s p e c t s ， b o u n d e d r a t i o n a l i t y , m a n a g e r i a l d i s c r e t i o n ，s t r a t e g i c d e c i s i o n so nc s r ，c s r p e r f o r m a n c e t h i sp a p e rb o r r o w si d e a sf r o mt h et r a d i t i o n a l p a r a d i g mt h a tf i n n p e r f o r m a n c er e f l e c t st h ec h a r a c t e r i s t i co ft m t , a v o i d i n gt h ep u r ee c o n o m i ca n a l y s i s a n dd e b a t e s ，a n dc l o s et oc o m m e r c i a lp r a c t i c e s t h i sp a p e re x p l o r e st h er a t i o n a l i t v a n de f f e c t i v e n e s so ft h ea p p l i c a t i o no fu p p e re c h e l o n st o t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t m tc h a r a c t e r i s t i c sa n dc s rp e r f o r m a n c e b ym e a n so fl i t e r a t u r er e v i e wa l l d t h e o r e t i c a la n a l y s i s w i t h e m p i r i c a ls t u d i e so nt h er e l a t i o n s h i p ，t h i s p a p e ri s m e a n i n g f u lt oe x p l o r a t i o no ft m t , l e a d e r s h i p ，a n dc s r i n s p i r e db yu p p e re c h e l o n s ，s t r a t e g i cl e a d e r s h i p ，s t r a t e g i cc s r ，a n dc s r c o m p e t i t i v e n e s s ，t h i sp a p e rs h e d sl i g h to nt h r e e s p e c i f i ca s p e c t s f i r s t ，w i t h e x p l a n a t o r y , t h i sp a p e ri n t e r p r e t st h eb a s i c i d e a sa n dc o r ee l e m e n t so fu p p e re c h e l o n s ， a n dc s rt h e o r y ；s e c o n d ，b a s e d0 1 1a s a m p l eo ft m td a t ao f2 11l i s t e dc o m p a n i e s f r o mt h o s et h a tr e l e a s ec s r r e p o r t s ，a n dw i t h d a t ao ft h et h i r d p a r t ye v a l u a t i o no f c o r r e s p o n d i n gc s rr e p o r t s ，t h i sp a p e rf o u n dt h a tt h e r ea r es o m ep o s i t i v er e l a t i o n s h i p s b e t w e e nc h a r a c t e r i s t i c so ft m ta n dc s r p e r f o r m a n c e t h i r d t h eo v e r a l lr e s e a r c h m o d e lb e e np r e s e n t e d ，a n dc o n d u c ta n e x p l o r a t o r ys t u d yo nc o r r e l a t i o n t h i sp a p e r f i n d st h a ts o m ec h a r a c t e r i s t i c so fc e oa r ec o r r e l a t e dw i t hc s rp e r f o r m a n c ea n d a b s t r a c t e x p l a i n si t f i r ms i z ea n dw h e t h e rm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e sa r ei m p o r t a n tc o n t r o l v a r i a b l e si nt h em o d e l s t u d i e so nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt m tc h a r a c t e r i s t i c sa n dc s rp e r f o r m a n c e i n v o l v e d m a n a g e m e n te t h i c s a n do r g a n i z a t i o ns c i e n c eh a sl i t t l et h e o r e t i c a la n d e m p i r i c a lf o u n d a t i o n ，a n dt h i sp a p e rh a sm a k es o m ei n n o v a t i v ee f f o r t si nt h i sa r e aa n d g i v e ss o m es u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：u p p e re c h e l o n s ，t m tc h a r a c t e r i s t i c s ，c s r ，l e a d e r s h i p i l l 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：签字目期： 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人 提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 口公开口保密( 年) 储签名：乏密至塾 签字日期： 丛f 曼：垒! 竺 导师签名： 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 提出高阶理论( u p p e re c h e l o n s ) 以来，有大量 以高层管理者( t o pe x e c u t i v e s ) 为对象的实证研究以该模型为基础，其结果也证 实了高阶模型的价值。e c h e l o n s 是指组织的层级和结构，u p p e re c h e l o n s 在管理 中是指组织中有巨大影响力或者起到决定作用的阶层。高阶理论是发展较为成熟 的战略领导理论，该理论认为用背景特征替代高层管理者的认知基础、价值观等 特征能够解释或者预测企业的战略选择和绩效，该理论主要研究可测量的高层管 理者的特征与企业战略选择、企业绩效之间的关系，关注高层管理者对企业绩效 的影响。高管团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，t m t ) 一词己成为正式的学术用语并 收录于英国百科全书的组织行为学词条，高管团队的特征与企业战略和绩效的相 关性得到广泛的共识。高阶理论认为企业绩效是高管团队特征的反映，关于高层 管理者、高层管理团队、董事会的研究在众多领域得到了飞速的发展，战略和组 织理论、组织行为学、心理学、社会学、经济学、金融学以及财务学等，同时， 在实践领域也引起了广泛的关注。在期刊数据库e b s c o 同行评审的期刊中有4 0 0 余篇，c n k i 上也有2 0 0 余篇关于高管团队的实证研究。关于高管团队特征与 企业绩效的实证结果非常丰富，但有些结果出现了矛盾的地方，可能是源于研究 设计不同以及重要控制变量和调节变量的缺失，同时发现高管团队在决策制定和 执行过程中存在交互现象( i n t e r a c t i o n sw i t h i nt m t s ) ，也就是通常所说的决策黑 箱( b l a c kb o x ) 。随着对高层管理团队决策过程研究的深入以及交叉学科研究， 高管团队研究进入新的阶段，由于研究显示领导力、战略管理和企业社会责任存 在相关性，所以关于企业社会责任和高层管理者的关系研究引起关注。 c s r 译自c o r p o r a t es o c i a lr e s p o n s i b i l i t y ，是企业社会责任的英文简称，英 国学者o l i v e rs h e l d o n 提出企业社会责任概念以来，有大量的学者和高层管理人 员关注这个领域，企业社会责任由于存在非常多的争议，至今没有统一的定义。 m i l t o nf r i e d m a n ( 1 9 7 0 ) 的著名观点：企业社会责任就是股东利益最大化。在这 个观点的影响下，企业社会责任长期被认为是对企业资源的浪费以及领导者对股 东利益不负责任的行为而被搁詈。7 0 年代后由于跨国公司的影响力不断扩大、 企业社会责任问题的不断涌现以及社会责任运动的兴起，传统经济学中“经济人” 假设受到组织行为学、竞争力理论的挑战，管理领域关于c s r 的研究进入快速 发展期并出现了大量研究c s r 的文献，同时政府和国际组织也对c s r 提出了更 高的要求，国际社会责任组织( s a i ) 制定了并发布了全球第一个“s a 8 0 0 0 ( s o c i a l 第1 章绪论 a c c o u n t a b i l i t y8 0 0 0 ) 社会责任国际标准体系”，w t o 中也有相应的企业社会责 任条款。c s r 浪潮发轫于经济全球化的背景，经济全球化使得“公司责任”正 在取代“公司社会责任”，强调所谓商业公司更广义的责任，尤其在可持续方面 的责任。在激烈的市场竞争中，商业道德和社会责任己成为企业获取竞争优势、 实现可持续发展的关键环节，成熟的企业善于运用c s r 撬动企业竞争优势。 企业将企业社会责任绩效( c s rp e r f o r m a n c e ) 逐渐纳入到企业绩效中，将 责任竞争力作为企业竞争优势( c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ) 的一种，将企业社会责任 与企业战略联系起来，将企业社会责任行为与战略领导力( s t r a t e g i cl e a d e r s h i p ) 结合，企业社会责任已从过去“商人的社会责任 完全变成了一种战略竞争力资 源，并因此与企业高层管理人员组织行为紧密联系，无论是受到环境驱使还是主 观战略需要，研究高管团队与企业社会责任都有重要意义。同时，高阶理论将企 业绩效与高管团队特征联系起来，但没有关于高管团队特征与企业社会责任绩效 的研究，一方面由于企业社会责任还没有形成广泛的共识并在实践中总结出统一 的评价标准，只有大型企业或者政府企业发布企业社会责任报告( c s rr e p o r t ) ： 另一方面，高阶理论中企业绩效的衡量标准还是以传统的企业财务指标和盈利能 力为具体操作变量，企业社会责任绩效并没有被纳入到模型中去。作为企业的最 高决策团体，高管团队是企业发展的重要指导力量，企业社会责任行为与企业高 管团队特征之间的关系需要深入研究。 1 2 研究对象和意义 高阶理论将高层管理者和高管团队作为研究对象涉及到一个基本问题：高层 管理者是否对企业绩效起到重大作用以及这种作用的方式和过程，这也是本文以 高层管理者为研究对象的理论来源。无数的商业实践表明企业高层管理者对企业 产生非常重要的影响力，许多c e o 成为管理成功的典范，以出色的管理技巧挽 救企业，同时也有很多管理学家和董事会将企业的失败归咎于高层管理者的失 误。有些学者和实证研究持相反的观点，认为企业高层管理者不是企业绩效的最 主要因素。高阶理论引入管理裁量权( m a n a g e r i a ld i s c r e t i o n ) ，高层管理者的决 策自由度，来融合这两种相反观点，认为高层管理者对企业的影响是由管理裁量 权来决定的，高层管理者的管理和决策空间包含了多重维度，有形资源和无形资 源、决策角色和人际角色、组织外部和内部活动等。m i n g t z b e r g 将企业高层管理 者的角色分为人际角色、信息角色和决策角色；结合其他的研究，企业高层管理 者工作维度分为：内外部活动( e x t e r n a la n di n t e r n a l a c t i v i t i e s ) 、战略制定、执行 和情境创设( s t r a t e g yf o r m u l a t i o n ，i m p l e m e n t a t i o n ，a n dc o n t e x tc r e a t i o n ) 、实质性 和象征性( s u b s t a n c ea n ds y m b o l s ) ，在这些工作维度上高层管理者的个人特征， 第l 章绪论 经验、教育、职业背景、个性等都对其选择和偏好产生影响。管理裁量权与工作 维度相结合就是高阶模型以高层管理者作为研究对象的理由。同时，本文是以高 阶理论为基础，当然也是企业高层管理者对企业社会责任产生重要影响的理论基 础。 以高阶理论为基础，选择高层管理者、企业社会责任绩效为研究对象，研究 高管团队与企业社会责任的另一个理由就是以前的关于企业社会责任研究的固 有缺陷：第一，企业社会责任边界不清，争论较大，从实践出发以高管团队为视 角可以避免在定义问题上的循环讨论；第二，企业社会责任研究中过分注重经济 因素而忽视人的因素，高层管理者会根据自身偏好和对现实的理解选择战略；第 三，企业在社会责任的表现对企业绩效产生重要影响，而企业社会责任不仅有经 济学背景，同时也强调道德和价值观因素，从管理者的角度来研究也有利于对企 业社会责任的研究；第四，领导力中包含责任领导力，也同时与组织行为学联系 起来，以高层管理者为研究对象是对这个领域的拓展；第五，企业社会责任的内 涵与企业家精神( e n t r e p r e n e u r i a ls p i r i t ) 有重合的部分，企业家精神强调责任、 诚信、信托和创新等特质与企业社会责任的领导力因子相一致；第六，对委托代 理制度( a g e n c y ) 理论的有益补充，传统委托代理制度强调管理者只对股东负责， 但现代社会更强调其广义的社会信托责任；第七，企业社会责任也包含了公司治 理结构的问题，从高层管理者角度研究企业社会责任有助于研究公司治理理论。 综上所述，研究高层管理团队与企业社会责任的关系不仅有现实意义也有重要的 学术价值。 1 3 提出问题 组织、战略领导力和战略管理研究者应用高阶理论应来研究高管团队与组织 战略或者组织绩效的关系，本文要将其应用到高管团队与企业社会责任的关系研 究中，存在合理性、有效性的问题。 1 3 。1 合理性 对高阶理论持否定态度的人认为以高阶理论为模型的实证研究之所以出现 矛盾的结果是因为：( p i t c h e ra n ds m i t h ) 理论假设基础不成立，即高管团队对组 织绩效的影响不是最重要或者可以忽略的；模型不准确，存在调节变量或控制变 量，变量测量存在问题，例如高管团队边界的定义直接影响实证研究的结果； d a l t o n ( 2 0 0 5 ) 认为高阶理论在团队层面测量和分析战略是不恰当的，减少团队 本身作为分析的层面，同时团队的重要性远不如c e o 。 本文认为其合理性为：第一，组织存在多元目标，高层管理者存在偏好和认 第1 章绪论 知等差异，高层管理者通过自身掌握的资源和权力影响企业战略，例如企业的社 会责任行为要受到企业管理者的价值观的影响；第二，现代企业的战略更多来自 于整个高层管理团队( m i n t z b e r g ，1 9 7 9 ) ，高管团队是企业战略、结构和绩效的 责任者，以企业社会责任来说，例如三鹿事件，高层团队需为企业违反社会责任 行为负责；第三，高层管理者之间的交互作用( i n t e r a c t i o n ) ，包括：权力分配、 决策过程、融合和分离等对企业战略和绩效都产生一定的影响，比如企业高管代 表企业的捐赠行为；第四，现代企业越来越强调分工和合作，高管团队内部的分 工以及相应的岗位都存在很大的差别，例如有的企业出现专门的社会事务处理部 门；第五，大量的实证研究表明以高管团队为研究对象比仅仅以c e o 为研究对 象对绩效的解释效果更好。 1 3 2 有效性 国内外已有大量基于高阶理论的实证研究，本文依托高管团队模型，选取企 业高管团队特征与企业绩效这个相对权威和成熟的模型来进行探索性实证研究。 企业社会责任行为来自于企业战略过程，以企业战略过程为背景研究高管团队更 加有效，高管团队不仅是企业战略的中心也是企业的基本属性，把高管团队特征 作为研究企业社会责任绩效或者企业公民( c o r p o r a t ec i t i z e n s h i p ) 行为的解释变 量比企业的资源型变量或者财务性变量更有效。过往以财务性指标研究企业社会 责任与企业盈利能力的关系，通常以资产收益率( r o a ) 、净资产收益率( r o e ) 、 销售增长率、利润率和销售额等财务指标作为自变量，存在很多问题：第一，选 取与企业社会责任回报存在关联性的财务指标非常困难，通常难以区分哪些回报 来自于企业社会责任，也无法解释清楚；第二，企业社会绩效本身就很难评价和 量化，选取财务指标和企业社会责任绩效可能有重叠，增加了研究问题的复杂性； 第三，实证研究表明企业社会责任与财务绩效存在弱正相关性，宽松资源理论认 为这是因为财务绩效更高的企业有能力给企业社会责任项目投入更多的资源，所 以有较好的社会责任绩效。选择高管团队模型来研究，从领导力和组织理论的角 度对企业社会责任的解释更有效。 4 第2 章文献综述 第2 章文献综述 本章在已有文献的基础上对高管团队特征与企业社会责任关系研究涉及的 有限理性、管理裁量权、高管团队模型、企业社会责任主流观点、企业社会责任 与高层管理者的联系、企业社会绩效评价等相关概念及其之间的联系进行回顾和 阐释性研究，并分析高阶理论与企业社会责任相关因子，提出：以高阶理论视角 研究高管团队特征与企业社会责任关系的理论基础为有限理性和管理裁量权，实 践层面为企业社会责任战略观和企业社会责任绩效观，同时认为企业社会责任作 为战略和绩效与高管团队特征联系起来，本章分析为高管团队与企业社会责任相 关的研究提供理论分析。由于基于高阶理论的企业社会责任研究非常有限，本文 研究路线为系统回顾高阶理论的发展脉络，并在此基础上进行关于高管团队特征 与企业社会责任绩效关系的探索性研究，因此并不局限于进入实证研究框架的变 量描述，文献回顾着重于理论阐释。 2 1 有限理性综述 2 1 1 有限理性模型 心理因素 价值观 l 认知模式 陵 认知风格 j。格 有选 限择 的性 视知 可测j 妻因素 野 多 年龄 任期 职业背景 r 其他因素 管理 过滤 组织 - 取向过程产出 图2 1 关丁管理者理解现实以及有限理性卜的战略选择的模刑 ( h a m b r i c k ，m a s o na n df i n k e l s t e i n ) 第2 章文献综述 高层管理者需要在复杂和模糊的情况下决策( m i n t z b e r g ，1 9 7 3 ) ，和知觉决 策的研究背景类似，由于战略情境的不可知性，决策者处于“弱位置”( m i s c h e l ， 1 9 7 7 ) 即使决策者能够进行深刻理解决策情境，也会做出不同决策。例如，有学 者根据福特汽车公司c e ob i l lf o r d 关于开发新动力汽车的战略，认为其以牺牲 股东利益为代价实现自己关于环境社会责任的追求给企业带来巨大的困难，福特 也在金融危机中发生了财务危险，但是接下来福特在美国汽车生产商中率先渡过 金融危机，取得新能源汽车的领先地位并可能取得长期的竞争优势。环境的不确 定性、高层管理者的个人特质使决策过程充满了未知因素，正如卡耐基学院决策 理论所述：行为因素比理性优化计算对复杂性选择的影响更大。 如图2 1 所示的管理者有限理性模型，管理者所处的决策情境包含事实、变 化、趋势和其他组织内部或者外部的潜在刺激( s t i m u l i ) 。例如：外部包括行业 技术、人口背景、政治文化以及竞争因素等；内部包括：成本结构、市场影响力、 组织士气、研发投入等。决策过程往往包括情境、选择和绩效，在决策过程中， 管理者在进行决策时往往来自于管理取向( e x e c u t i v eo r i e n t a t i o n ) ，包括心理因素， 例如：价值观、认知模式和个性等；可测量因素，例如：职业背景、教育程度、 年龄、任期等。在这些因素基础上，管理者对组织内外的情境形成独特理解，然 后经过三个过滤( f i l t e r i n g ) 过程，有限视野( 1 i m i t e df i e l do fv i s i o n ) 、选择性知 觉( s e l e c t i v ep e r c e p t i o n ) 和翻译( i n t e r p r e t a t i o n ) ，形成解释现实( c o n s t r u e dr e a l i t y ) 。 2 1 2 过滤过程 有限视野是指管理者面对的情境都是潜在刺激的一个子集，环境信息扫描研 究学者指出管理者对环境信息扫描行为差异很大，同时其扫描的信息源也各不相 同，例如有的管理者依赖各种财务报表和研究报告，另一些则通过人际交往获得 信息。同时因为处理的领域也不尽相同：技术、竞争力、市场等，管理者不可能 扫描到所有信息。在组织内部，管理者同样不会掌握所有信息，在规模较大、结 构复杂的企业这种情况更加明显。管理者信息网络也各不相同，大多数管理者有 明显的获取和传播信息的网络( m i n t z b e r g ，1 9 7 3 ) ，例如“空降”到企业的c e o 与企业内部提拔的c e o 会在企业内部形成不同的信息网络。在有限视野的基础 上，管理者会选择性知觉所有接收到的刺激中一部分，例如管理者在阅读报告时， 是否能完全理解报告的所有意图，报告传递的信息与管理者从其他方面得到的信 息是否一致等，一些信息会进入管理者的注意区，一些会丢失，管理者通常对其 熟悉的信息更加感兴趣( s t a r b u c ka n dm i l l i k e n ，1 9 8 8 ) 。在选择性知觉的基础上， 管理者进行翻译，往往包括认识、理解、解释、推断和预测等一系列思维活动。 这三个过程是相互影响的并且没有先后顺序，例如管理者的信息如果大量来自于 特定的信启、源，通常未来会更加依赖相应的信息渠道。所以经过这个过程，管理 6 第2 章文献综述 者所解释的现实会与真实的情况产生很大的差别，而且处于相似战略情境下的管 理者也会有不同的决策选择。 2 1 3 决策者心理因素研究 管理者心理( e x e c u t i v ep s y c h o l o g y ) 重点研究三个方面：管理价值观( e x e c u t i v e p s y c h o l o g y ) 、认识模式( c o g n i t i v em o d e l s ) 、人格( p e r s o n a l i t y ) 。 价值观指管理者对周围情境所持有的态度，在很大程度上决定了包括认知在 内的心理特征，一种对事态的广泛并相对持久的偏好( h a m b r i c ka n db r a n d o n ， 1 9 8 8 ) 。价值观包括个人和社会两类，个人价值观有名誉、家庭观念、财富观、 智慧等；社会价值观有理性、诚实、勇气、和谐等。同时对价值观本身也有工具 型价值观，如勇气、正直；目标型价值观，如平等、自尊。通常管理者的价值观 不相同并在决策时面临优先价值观选择的问题，例如管理者是以自身利益为中心 还是以股东的利益最大化为中心，是推崇道德感召还是制度严明。价值观一般是 相对稳定的，但也不是恒定值，随着年龄和经历的增加而改变，并存在一定的社 会文化情境。研究发现社会文化对价值观有及其重要的作用，能解释3 0 一4 5 的管理者的价值观来源。例如有种观点认为东方文化强调责任，所以出现中国改 革开放以前“企业办社会”的现象，也指出这是很多企业不堪重负的原因。管理 者在价值观维度与企业社会责任有紧密的联系，美国管理者把公司股价放在最重 要的位置，日本管理者更重视保持员工的稳定性( j a c o b y , n a s o n ，a n ds a g u c h i ， 2 0 0 5 ) ，对澳大利亚、日本、中国和俄罗斯管理者价值观的研究表明在与人和谐 相处上非常类似而在权力重要性上非常不同( s a r r o sa n ds a n t o r a ，2 0 0 1 ) 。社会系 统也对价值观有非常重要的作用，经济形势、社会运动、民族等，例如随着改革 开放促使了财富价值观的改变，同时也是社会责任问题的大背景。在职业维度， 管理者存在自我选择的过程，例如管理者如果在某个位置取得较大成功，其原有 价值观会得到强化，在企业社会责任方面必需给管理者更多的强化反馈来实施企 业社会责任。同时，管理者在一个企业的时间也决定了其被组织同化的程度，在 高管团队的研究中发现高层管理者的价值观很大程度上与其他成员相关。价值观 的维度主要包括：集体主义、理性、创新、责任、唯物主义和权力( h a m b r i c ka n d b r a n d o n ，1 9 8 8 ) 与g l o b ep r o j e c t 总结的9 项价值维度类似。其中责任( d u t y ) 指尊重互惠关系、义务和忠诚，随着社会责任的不断推进，强调企业公民行为， 全面责任管理与价值观存在重叠的维度。 认识模式决定了高层管理人员在决策时根据认知地图对所接收到的信息的 注意、编码及处理，包括三个层次：认知内容，管理者拥有的知识和价值观：认 知结构，管理者知识和价值观的组成；认知方式，管理者的思维方式，这三个方 第2 章文献综述 面互相作用形成了管理者的认知活动过程，对有限的视野、选择性知觉和理解( 翻 译) 过程都产生重要的影响。例如，技术背景的管理者会非常注意关于技术方面 的信息，更关心信息中的技术方面，对技术趋势的把握能力更强，更有可能在技 术方面投入更多资源；较能理解消费者的管理者容易看到并掌握消费者的行为和 偏好，也较能感知特殊消费需求并看到其中的机遇，倾向发展出定制化、市场细 分的战略；s 型管理者更注重历史的和确凿的数据，而n 型管理者更注重趋势的 和预测数据。同样，这些认知模式也会在高层管理者进行企业社会责任决策方面 产生影响。 高层管理者的人格或者特质是相对持久的天性，有大量的实证研究发现管理 者的人格影响组织的战略和绩效，利用b i 西人格量表的研究证明c e o 的人格与 高管团队的动态性相关，甚至决定了高管团队的功能( p e t e r s o n ，s m i t h ，m a r t o r a n a ， a n do w e n s ，2 0 0 3 ) ，发现c e o 的开明程度与高管团队的灵活度正相关，c e o 的 亲和度与高管团队的凝聚力正相关。有很多关于领导魅力( c h a r i s m a ) 的研究， 主流观点认为领导魅力不是人格特质而是受领导人格影响的一种领导和追随者 之间的关系，领导魅力是变革型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 研究的重要方 面，表明了管理者不仅仅通过战略选择影响组织，管理者的日常行为，特别是和 其他人的交流方式会对组织功能和绩效产生深刻的影响。例如，具有魅力型领导 特质的管理者得到的信息中经过过滤的比例大，信息与管理者视野相冲突的少， 管理者接收反面信息的意愿弱，更能持续既定的战略。控制源( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) 是人格的另一个重要的维度，分为内部和外部，内部控制相信所有发生的事情都 是可控的，外部控制倾向事情是不可控的，往往取决于命运、运气或机遇。例如， 外部控制的管理者会注重外部信息扫描，接收的信息量大，内部控制的管理者会 注意到信息中更多的内涵，并把环境趋势看成机遇或威胁并采取行动，内部控制 型管理者领导的组织创新和对环境的适应能力更强，通常也有更好的绩效。正面 自我肯定( p o s i t i v es e l f - r e g a r d ) 、核心自我评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n ) 、自恋 ( n a r c i s s i s m ) 、自恃( h u b r i s ) 、自负( o v e r c o n f i d e n c e ) 等管理者的人格特质对其 视野、选择性知觉和理解等行为产生影响，进而影响管理者的管理行为和战略决 策。总之，心理因素包括价值观、认知模式、人格( 魅力、控制源、自我肯定) 影响管理者对外界信息的过滤和理解，进而影响管理者的理解后的现实，最终影 响绩效，从这个角度，不仅能够理解管理者自身的社会责任行为的内在因素也能 预测管理者通过这些因素影响企业的公民行为。 2 1 4 高层管理者的可测量因素研究 可测因素( o b s e r v a b l ee x p e r i e n c e ) 主要包括：任期( t e n u r e ) 、职业背景 ( f u n c t i o n a lb a c k g r o u n d ) 、教育( e d u c a t i o n ) 、年龄( a g e ) 等，这些因素形成管 8 第2 章文献综述 理经验( e x e c u t i v ee x p e r i e n c e ) 与组织绩效相关。最近三十年有大量关于管理者 背景特征( e x e c u t i v e s b a c k g r o u n dc h a r a c t e r i s t i c s ) 和组织绩效相关性的研究，在 组织和战略研究前沿将微观层面的管理者个人与宏观层面的高管团队、董事会结 合起来，与基础资源观( r e s o u r c e b a s e dv i e w ) 主张将高层管理者看成一种对企 业有潜在价值的资源不同，高阶理论将组织看成高层管理者的体现，代表注重组 织与人关系的研究方法。本文的研究是建立在高层管理者的经验影响其认知和价 值观，并体现在其战略选择上，这也是高阶理论最关注的领域。 2 1 4 1 任期 任期有多重研究维度，职务年限、职业年限、行业年限等。管理者开始任期 时往往致力于某种范式以取得早期基础，同时虚心进行探索，从心理角度选择最 有效的方式，随后随着任期的增加，管理者越来越忠实于自身范式并建立对世界 和管理行为独特的价值判断。管理者的任期与权力、思考范式正相关，与职业知 识增加速度、任务兴趣、改变意愿负相关。 表2 1c e o 任期的5 种状态( h a m b r i c ka n df u k u t o m i ，1 9 9 1 ) c e o 的关键特征任务反应 实验选择长期任集中出现问题 务 致力于某种范式适度强强或弱适度强强；增加非常强 任务知识低，但增艮很适度：有点增高：少量增高；少量增 高；少量增加 快加 加加 信息异质信息源多，未信息源多，过信息源少； 信息源少；信息源非常 过滤滤增加适度过滤高过滤少；高过滤 任务兴趣 高高适度高适度高但在适度低但在 减少减少 权力低；适度；适度；强；非常强： 增加增加增加增加增加 综合特征基础工作；行技能扩展；有选择目前最围绕目标开行动减少：外 为与c e o 背景基础并尝试好的并总结展行动；增界兴趣增加 和任务非常一 新事物最初的技能加变化 致 年限l 一2 1 21 2 3 55 以上 任期与组织变化相反，管理者采取的行动大部分发生在任期的前1 年半到2 年( g a b a r r o ，1 9 8 7 ) ，在8 7 的公司中高管任期的自仃三年与企业多元化战略呈负 相关( w i e r s e m aa n db a n t e l ，1 9 9 2 ) 。大量实证研究显示高管任期与组织战略改变 呈负相关，与组织战略的行业趋同呈诉相关。与生命周期理论相似，任期同样经 历学习、收获和衰落三个阶段，同时组织环境也对任期和战略调整的相关性起到 。调节作用。随着任期的增加，管理者更加注重稳定和效率，同时减少对产品和市 场创新的关注。任期影响战略同样也影响企业绩效，有实证研究总结高管任期与 q 第2 章文献综述 企业绩效呈现倒u 型曲线关系，通过生命周期等企业理论将实证结果整合更能 反映高管任期与企业绩效的真实关系。 0 图2 2 任期研究架构( h a m b r i c k ，m a s o na n df i n k e l s t e i n ，2 0 0 9 ) 2 1 4 2 职业背景 职业背景主要是指管理者主要从事的职业，例如市场、金融、工程师等。职 业背景影响管理者看待事物的角度和决策思维，从市场相关职业背景的高管更关 心市场数据，技术相关背景的高管更注重创新和研发，有些技术背景人员很难胜 任高管岗位与其职业背景的强烈影响有关，过于注重细节。在多元文化背景下， 对综合管理的重视程度越强，高管职业背景和战略情境阅读能力相关性越弱；受 过正规管理教育越多的高管，其职业背景与战略情境阅读能力相关性越弱；战略 情境模糊和复杂度越高，高管职业背景与战略情境阅读能力相关性越弱；在战略 情境分析上花费的时间越少，高管的职业背景与战略情境阅读能力的关系越强； 高管岗位要求越高，高管的职业背景和战略情境阅读能力相关性越强；在某个领 域工作的时间越长，高管的职业背景和战略情境阅读能力相关性越强。有输出部 门职