（工商管理专业论文）员工需求与激励研究：对重庆某企业的调查与分析.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位。随着知识经济的兴起和发展， 企业的管理方式也从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转 变。而人是掌握知识、技术的主体，因而对知识、技术的运用、发展起到了决定性 的作用。这就使人本管理成为必然，而激励是人本管理的核心和目的。谁能充分激 发员工的工作积极性，挖掘员工的潜能，谁就能在市场竞争中占优势。国内企业由 于管理体制、管理思想的落后，在日益激烈的竞争中遇到诸多困难。但在引入国际 先进的管理经验、树立人本理念的过程中，由于大背景的差异和各个企业的特殊性， 在将激励理论和国外经验转化为自己具体、有效的实际操作时，遇到诸多难题。因 此，企业如何根据自身实际情况，建立有效的激励机制，激励员工工作积极性，以 提高企业的整体经营效率，实现企业的持续发展，成为研究的必要。 本文以重庆市x x x 公司为个案进行研究。在有了一定的理论基础上，首先对该 公司的基本情况，特别是现有的员工激励措施进行了整体介绍和简要评价。然后运 用问卷调查、员工访谈的方法对公司不同类型员工的需要特点和激励期望进行了调 查研究。调查研究发现，该公司的员工需要呈现以下特点：x x x 公司员工最主要 的需要是相互关系的需要，其次是生存需要，成长需要最弱。随着年龄增加，成 长需要和相互关系的需要减弱；3 1 5 0 岁的员工在生存需要上比其他年龄的员工更 强。女性员工的相互关系需要明显高于男性员工，并在退休保障上的需要更强烈； 而男性员工的成长需要明显高于女性员工。技术人员对彳寻到尊重的需要比其他员 工更强；管理人员的沟通需要和参与管理的需要较其他员工更为强烈；一般员工对 稳定的工作的需要明显高于其他员工。随着学历的提高，成长需要和相互关系需 要越来越强烈；中等学历员工比其他员工有更强烈的工作稳定的需要和提高工作绩 效的需要。 要做好员工激励必须充分考虑员工的实际需要，并结合公司的客观情况。因此 本文以员工需要特点为出发点，提出了三条激励原则：尊重员工，重视员工需要： 认真分析，科学引导员工需要：实施有差异的激励。以此原则为指导，进一步提出 了与公司实际相适应的具体的员工激励的改进建议。 营造企业新文化。 建立全方位的激励机制。充分拓宽和利用沟通渠道，满足员工相互关系需要； 调整薪酬制度，满足员工的生存需要：建立公平、合理的用人机制，调动和满足员 工的成长需要。 构建科学的绩效管理体系。 重庆大学硕士学位论文中文摘要 通过有计划、有步骤的实施对x x x 公司员工激励的改进，促进公司员工工作积 极性的提高，从而提高公司效率，保证公司的持续、健康发展。 关键词：员工需要，员工激励，研究 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t i n21s t c e n t u r y , t h ek n o w l e d g ee c o n o m yo c c u p i e d t h e l e a d i n gp o s i t i o n o f i n t e r n a t i o n a le c o n o m y w i t ht h er i s ea n d d e v e l o p m e n to f t h ek n o w l e d g ee c o n o m y , t h e w a y o fm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s eh a sc h a n g e df r o mt h ep r o d u c t i o nm a n a g e m e n to ft h e i n d u s t r i a ls o c i e t yt ot h ei n n o v a t i o n a lm a n a g e m e n ta n dt h eok n o w l e d g em a n a g e m e n to f t h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y p e o p l ea r es u b j e c t so f g r a s p i n g t h ek n o w l e d g e ，t e c h n o l o g y , t h e r e f o r eh a sp l a y e dd e c i s i v ef u n c t i o no nt h ea p p l i c a t i o n ，d e v e l o p m e n to ft h ek n o w l e d g e ， t e c h n o l o g y t h i s m a k e sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b e c o m e i n e v i t a b l e ，a n d e n c o u r a g e m e n tb e c o m et h ek e ya n dp u r p o s eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h oc a n f u l l y e x c i t es t a f f s j o be n t h u s i a s m ，e x c a v a t e s t a f f sl a t e n t e n e r g y , w h o c a nh o l da n a d v a n t a g ep o s i t i o ni nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n b e c a u s eo fl a c k i n gm a n a g e m e n ts y s t e ma n d m a n a g e m e n tt h o u g h to fd o m e s t i ce n t e r p r i s e s t h e yr i 如i n t oag r e a td e a l o fd i f f i c u l t i e s a m o n gk e e nc o m p e t i t i o nd a yb yd a y b u td u r i n g t h e p r o c e s s o f i n t r o d u c i n g t h e i n t e r n a t i o n a la n da d v a n c e de x p e r i e n c eo fm a n a g e m e n t ，e s t a b l i s h i n gat h e o r i e so fp e o p l e ， b e c a u s eo ft h ed i f f e r e n c eo ft h eg r e a tb a c k g r o u n da n dp a r t i c u l a r i t yo fe a c he n t e r p r i s e ， w h i l et u r n i n ge n c o u r a g i n gt h e o r ya n de x t e r n a le x p e d e n c et oc o n c r e t e ，e f f e c t i v eo p e r a t i n g a c t u a l l yi n t oo n e s e l f , t h e ym e e tag r e a td e a l o fd i f f i c u l tp r o b l e m s s o ，h o wt os e t u p e f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n ts y s t e ma n de n c o u r a g es t a f f sw o r ke n t h u s i a s mb a s eo no n e s o w n r e a l i t yt or a i s et h ew h o l ee f f i c i e n c yo f t h ee n t e r p r i s e ，r e a l i z et h el a s t i n gd e v e l o p m e n t o ft h ee n t e r p r i s e ，b e c o m et h en e e d o fs t u d i e s t h i st e x tr e g a r d sx x x 。sc o m p a n yo f c h o n gq i n g a st h ec a s et os t u d y o nt h eb a s i so f c e r t a i nt h e o r i e s ，w r i t e ri n t r o d u c e dt h eb a s i cs i t u a t i o nt ot h i sc o m p a n y , e s p e c i a l l ye x i s t i n g i n c e n t i v em e a s u r e so fs t a f rh a v ec a r r i e do nw h o l ea n dm a d eb r i e f a p p r a i s a la tf i r s t t h e n w r i t e rm a d ei n v e s t i g a t i o n so ft h ec h a r a c t e r i s t i co fr e q u i r e m e n t sa n de n c o u r a g ee x p e c t i n g o fd i f f e r e n tk i n d so fs t a f fo fc o m p a n yu s i n gt h em e t h o d so ft h ei n v e s t i g a t i o no ft h e q u e s t i o n n a i r e a n ds t a f f s i n t e r v i e w i n v e s t i g a t i o nd i s c o v e r s ，t h e s t a f f sn e e d so ft h i s c o m p a n yp r e s e n tf o l l o w i n g c h a r a c t e r i s t i c s ： x x xc o m p a n ym a i nn e e d so fs t a f fa r et h en e e d so ft h ei n t e r a c t i o n ，s e c o n d l yi s s u r v i v en e e d s ，g r o w - u pn e e d si sw e a k e s t a st h ea g ei n c r e a s e s ，t h e i rg r o w - u pn e e d sa n di n t e r a c t i o nn e e d st ob ew e a k e n e d ； t h es t a f f o f y e a r s o l d3 i - 5 0 h a v e n o ta sb e t t e r a ss t a f f o f o t h e r a g e s o ns u r v i v i n gn e e d s i i i 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 w o m e ns t a f f si n t e r a c t i o nn e e d st ob eh i g h e rt h a nm a n s t a f f o b v i o u s l y , t h e n e e do n r e t i r i n gg u a r a n t e ei ss t r o n g e r ；m a nn e e d si sm g h e r t h a nw o m a ns t a f fo ng r o w - u pn e e d s o b v i o u s l y t h et e c h n i c a ls t a f fi s s t r o n g e rt h a no t h e rs t a f ft o t h en e e d so fr e s p e c t e d ；t h e a d m i n i s t r a t i v es t a f f sc o m m u n i c a t i o nn e e d sa n dt h en e e d so f p a r t i c i p a t i n gi nm a n a g e m e n t a r es t r o n g e r ；t h eg e n e r a ls t a f f sr e q m r e m e n t sf o rs t e a d yw o r ka r eh i g h e rt h a no t h e rs t a f f o b v i o u s l y a tt h ei m p r o v e m e n t so fa c a d e m i cc r e d e n t i a l s ，g r o w - u pn e e d sa n di n t e r a c t i o nn e e d s a r em o r ea n dm o r es t r o n g ；m e d i u m s i z e da c a d e m i cs t a f f sr e q u i r e m e n t sf o rs t e a d yw o r k a n d r a i s i n gw o r kp e r f o r m a n c e sa r eh i g h e r t h a no t h e rs t a f f t oe n c o u r a g es t a f f , w es h o u l dm a k ef u l l yc o n s i d e ro fs t a f f sa c t u a l n e e d s ，a n d c o m b i n et h eo b j e c t i v es i t u a t i o no ft h ec o m p a n y s ot h i st e x tp u tf o r w a r dt h r e ep r i n c i p l eo f e n c o u r a g i n g ，w h i c ha r er e s p e c t i n gs t a f fa n dp a y i n ga t t e n t i o nt o s t a f f sn e e d s ，a n a l y s i n g c o n s c i e n t i o u s l y a n ds c i e n c e g u i d i n g s t a f f s n e e d s ，i m p l e m e n t t h e e n c o u r a g e m e n t d i f f e r e n t i a l l y , f o rt h es t a r t i n gp o i n to ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t a f f sn e e d s r e g a r d st h i s p r i n c i p l ea sg u i d e ，w ep r o p o s ec o n c r e t ei m p r o v e m e n to f s t a f f e n c o u r a g e b u i l dt h en e w c u l t u r eo f t h ee n t e r p r i s e s e tu po m n i d i r e c t i o n a l e n c o u r a g em e c h a n i s m f u l l y w i d e na n du t i l i z et h e c o m m u n i c a t i v ec h a n n e l ，m e e tt h es t a f f si n t e r a c t i o nn e e d s ；a d j u s tt h es y s t e mo ft h es a l a r y , m e e tt h es t a f f se x i s t e n c en e e d s ；s e tu pf a i r , r a t i o n a lm e c h a n i s mo fc h o o s i n gt h er i g h t p e r s o n ，a r o u s ea n d m e e tt h es t a f f sg r o w - u pn e e d s s t r u c t u r et h es c i e n t i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h r o u g h t h ei m p r o v e m e n to ft h es t a f fe n c o u r a g e m e n to fx x x c o m p a n y ，p m m o f e s t a f r sw o r k e n t h u s i a s m ，r a i s ec o m p a n ye f f i c i e n c y ，g u a r a n t e et h ec o m p a n yd e v e l o p m e n t i n ac o n t i n u a t i o na n d h e a l t h yw a y k e yw o r d s ：s t a f f n e e d s ，s t a f f , e n c o u r a g e ，s t u d y i v 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，是知识要素起决定作用的、以 知识产业为主导的经济。当今的社会知识已成为经济发展的动力，科学技术已成为 社会进步的强大的杠杆。随着知识经济的兴起和发展，企业的经营方式和管理方式也 出现了一些新特点。这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管 理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，也就是说知识时代的企业再不是过去 那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取 竞争优势。而人是掌握知识、技术的主体，因而对知识、技术的运用、发展起到了 决定性的作用。因此，现代管理实践的泰斗德鲁克在他的著作管理实践中指出“人 的资源是唯一能够扩大的资源”，“管理的核心是对人的管理”。 于是，在大量的实践和理论研究过程中，管理的理论研究者和实践工作者都不 约而同地举起了人本管理的大旗。激励是人本管理的核心和目的，有人说人本管理 本身就是广义上的激励。激励的成败直接反映人本管理的水平，直接影响企业的生 存和发展。因此，国际上各个企业都争相实施和研究员工激励制度，起到了立竿见 影的作用，这些成效推动企业的发展的同时，也推动了激励研究的发展。从整体的 激励到具体企业、员工的激励，从物质激励到全方位激励，从需要角度的激励到个 性角度的激励员工激励成为了企业管理的重点和热点。 我国在从计划经济向市场经济过渡的同时，又面临经济全球化、加入w t o 、国 际国内市场竞争日益激烈的局面。国内企业管理体制、管理思想的落后，使其在激 烈竞争中遇到诸多困难，面临生存危机。于是纷纷引入国际先进的管理经验，树立 人本理念，开始认识到“人”才是企业制胜的法宝和发展的动力。然而，国际经验 与我国企业的实际情况毕竟存在差异，盲目的照搬并没有让国内企业受益太多。这 便促使国内的管理学者和企业家丌始着手从本国和本企业的实际出发，探寻适合自 身特点的激励之路。因此，企业如何根据自身实际情况，建立有效的激励机制，激 励员工工作积极性，调动工作热情，使之充分发挥才能和创造性，以提高企业的整 体经营效率，实现企业的持续发展，成为企业界普遍关注的课题。 1 2 研究目的 通过本课题的研究，在详细了解公司激励现状和客观条件的前提下，运用问卷调 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 查和统计分析等科学的研究方法，不仅可以发现公司员工的整体需要特点，还可以 比较不同年龄、学历、工作性质、性别员工的不同的需要特点。进而，研究员工的 整体激励期望和不同学历、工作性质、性别、年龄的员工的期望特征。晟后根据实 际情况，提出适合于公司长远发展的员工激励模式，以提高员工的工作积极性，激 发员工的创造性和进取心，降低员工流失率，促进良好企业氛围的形成，提高公司 人力资源管理质量和效率；同时还为公司其他决策研究提供参考，如公司产权体制 研究、公司发展战略研究和公司内部控制研究。其最终目的在与提高公司效率和效 益，增强公司活力和市场竞争力，促进公司的进步发展。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 本课题通过科学的调查分析，将定量分析与定性分析相结合，得出的结论具有 客观性和科学性，其理论意义主要表现为： 通过研究所得出的具有科学性、客观性的不同员工的需要特点和激励期望， 是实证研究的真实案例，不仅本身丰富了实证研究，其中会出现许多有待进一步研 究的现象，为研究的全面化、深入化引路。 本课题具体研究了不同年龄、性别、学历、工作性质的员工的需要特点，为 一些交叉学科的研究提供了一定的基础。 由于研究方法的科学，使研究结论和员工激励措施的建议有较高理论价值。 本课题的研究在一定程度上丰富了有关员工激励的定量研究，对激励理论的 发展有一定的促进作用。 1 3 2 实践意义 国内外的许多专家学者和企业家都+ 分关注人才激励问题，提出了许多理论和 管理方法来帮助企业来认识和提高员工的工作积极性，然而我们应认识到，绝大部 分管理理念和管理思想都是在特定历史时期和实践背景中研究、总结出来的，是有 前提和适应范围的，并不是放之四海而皆准。由于每一个企业都有其鲜明的个性， 如果简单地照搬某种所谓“先进”的管理理念和管理方法，往往会在企业内部引发 冲突，增加管理成本，达不到预期的效果。通过本课题的研究，可以了解企业外部 和内部人力资源环境的实际情况，将会发现由于员工在性别、年龄、学历、职位上 的不同而出现的不同的需要特点。这种不同为有效激励提供了基础。在结合企业自 身特点、借鉴其它企业经验的基础上，所探索出的适合于公司长远发展、对不同员 工有针对性的员工激励模式，不仅有利于提高x x x 公司员工的积极性，减少人才流 重庆大学硕士学位论文l 绪论 失，推动公司发展，还促进了激励理论与企业实际的结合。另外，我们还期望通过 这次实证研究，探索进行类似研究的方法和程序问题，在实践中总结经验教训，为 进行其他领域的实证研究打下良好的基础。 1 4 研究问题 x x x 公司过去长期在特殊的政策性环境中经营，形成了非市场化的经营管理模 式和企业文化，在其随后不得不向市场化转型的过程中，遭遇到严重的困境。员工 整体素质较低，无法适应公司参与市场竞争和寻求发展的要求：员工工作积极性不 高，缺乏创造力和协作精神：公司产业复杂，产品开发和服务创新严重不足，致使 公司缺乏发展动力、业务萎缩、利润减少。“人”的问题已经成为严重威胁公司生存 的关键。而人的行为动因在于需要，公司人员众多，员工的需要也有不同，因此， 本课题针对上述问题着重研究以下几个方面： 造成员工工作积极性不高的原因； 公司员工的整体需要特点： 公司不同类型员工的需要特点分析； 公司员工的激励期望； 公司不同类型员工的激励期望比较； 公司稳定和调动员工积极性的措施。 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 2 国内外相关研究进展 人力资源管理中的激励是指刨设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机使 之产生实现组织目标的特定行为的过程。其目的旨在调动人的积极性、主动性，使 之与公司的其他资源达到最佳整合，以高效地实现组织目标。人的需要是激励的根源， 因而理论界多以人的需要入手，探索有效激励的途径。 2 1 国外相关研究概述 2 1 1 内容型激励理论 管理心理学认为，需要是激励过程的起点，因而这一理论是通过对被管理者的 需求的满足、引导来激励积极性。具有代表性的理论有： 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需要层次理论认为，追求需要的满足是人行为的动 力，人的需要可归纳为五个层次，由低级到高级依次为：生理需要( 包括饥饿、干 渴、栖身、性和其他身体需要) 、安全需要( 包括自己免受生理和心理伤害的需要) 、 社会需要( 包括爱、归属、接纳和友谊) 、尊重需要( 内部尊重因素、如自尊、自主 和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注) 、自我实现需要( 一种追求个人能力 极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现) 。当低层次的需要满足以后， 就会追求高一层的需要。那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。人在不同 时期、发展阶段的需要结构不同，但总有一种需要占主导地位。因此，管理者必须 注意到当前对员工起主要作用的需要，然后去满足这些需要以达到有效激励的目的。 马斯洛的需要层次理论被许多企业接受，并在实际中广泛应用，很多企业根据马斯 洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。 赫兹柏格的双因素理论 赫兹柏格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论指出个人对工作的态度在很大程度 上将决定其成败。对工作满意的因素主要来源于内部，诸如工作富有成就感、工作 成绩得到认可、工作本身带来的愉快感、责任大小、晋升、成长等，这些因素具有 激励作用，被称为激励因素，只有这类因素的满足才能激发员工积极性、创造性， 产生使员工满意的积极效果。而对工作不满意的因素主要来源于外部，诸如公司政 策、监督、人际关系、工作环境和工资等，管理者若努力消除这些引起不满意的因 素，可能会带来平静，却不定有激励作用，这些因素被称为保健因素。这类因素 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 的只能防止员工的不满情绪，而不能直接激发员工的积极性。 双因素理论促使企业管理者开始注意工作内容方面因素的重要性。赫兹柏格告 诉我们满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要 的，但它的作用往往是有限的，不持久的，要调动人的积极性更重要的是注意工作 的安排，量人录用，精神鼓励，给人以成长、发展、晋升的机会等。 阿尔德佛的e r g 理论 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗重组了马斯洛的需求层次理论，使之和实证研究 更加一致，他认为有3 种核心需要：生存( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s 曲和成长 ( g r o w t h ) 。第一种生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生 理需要和安全需要的两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要， 要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊 重需要中的外在部分相对应。第三种需要成长需要，即个人发展的内在需要，包括 马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。与马斯洛需要层次理论不 同，e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，共同发挥 激励作用。低层次的需要满足程度越高，对高层次需要就越渴望。阿尔德佛同时提 出“挫折一退化”理论，认为如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 要的愿望会更强烈。即出现从高层次需要向低层次需要的退化现象。e r g 理论与我 们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改 变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量，不同文化中的人对需要种类的排列顺 序是不样的。 大量的研究表明，e r g 理论更符合实际，代表了关于需要层次的种更为有效 的观点。它提醒管理者在管理活动中，不仅要根据各种不同需要层次的个体水平设 鼹相应的激励措施，而且要注意到人的各种需要的并存性。同时，对于在接受有风 险性工作中受挫折的员工，适当的满足他们较低层次的一些需要，有助于使他们得 到心理平衡，从而更大的激发他们的工作热情。 认知评价理论 6 0 年代术，一名研究者提出，以前对工作努力采取内部奖励，它是由工作内容 本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可 能会降低动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。这种观点引发了广泛的 研究，大量的研究结论是支持这种理论的。从历史上来看，激励理论学家普遍的假 设是：内部激励因素( 如成就、责任和能力) 独立于外部激励因素( 如高工资、晋 升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境) 。也就是说，二者互不影响。但是认知评 价理论却不这么认为。它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个 人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，外部激励可以代替内部激 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 励，为了避免内部动机降低，应该使个人的工资不随绩效的变化而变化。 2 1 2 过程型激励理论 此理论主要是研究从动机到行为的产生、发展变化这一过程中的人的心理活动 规律，阐明如何通过心理激励使人的积极性维持在个较高的水平上或不断增强的 问题。具有代表性的理论有： 亚当斯( j s t a n c y a d a m s ) 的公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心 自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出 的关系作出判断。在一个投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的基础上，对 产出( 如工资水平、加薪、认可和其他因素) 进行比较，当人们感到自己的产出一 一投入比和其他人的产出投入比不平衡时，就会产生一种消极的紧张状态。因 此，管理者应该注意到工作绩效与报酬之间的合理性。除了结果公平外还应注重 程序公平，证据表明，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，而程序 公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感， 员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的念度看待上司和 组织。 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果 的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因而激励的出发点不在于是否有需要， 而在于个体通过认知评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，即取决于 结果是否有效价。一个激励因素( 或目标) 的激励作用的大小受到个人从组织中取 得报酬( 或诱因) 的价值判断以及对取得该报酬可能性的期望双重因素的影响( 前 者为效价，后者为期望) 。进而，他提出个体所受激励的程度公式：激励力量( f ) = 效价( v ) 期望( e ) 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与 奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不 存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 爱德华洛克( e d w i nl o c k e ) 的目标设置理论 爱德华洛克于1 9 6 8 年提出该理论，他认为指向一个确定目标的工作意向是工 作激励的主要源泉。对于一个人的行动而言，具有个明确而具体的目标比没有目 标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。困难的目标比容易的目标能带来更 高的个人绩效。具体的目标比笼统的目标更能起到激励作用。同时，积极的绩效反 馈会起促进作用。 海德与凯利的归因理论 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 归因理论认为，由行为的结果来推断行为的原因的过程。归因过程的核心问题 是知觉者怎样决定另一个人的行为是出于内因( 人格特质、情感、动机和能力) 还 是外因( 其它人、情景或运气) 。认为进行归因时人们关注三个主要因素：一致性、 特殊性、同一性。 挫折理论 该理论认为在实现目标的过程中，由于受到主观和客观因素的限制，目标常常 会受阻，乃至失败。这种受阻就是挫折，是一种主观上欲望不能满足的心理体验。 在大多数情况下，挫折总是导致消极的心理防卫机制，对个人和组织都不利。因而， 要求管理者应设景适当可行的目标，创设良好的实现目标的企业环境，建立公平合 理的奖酬晋升制度，努力防止挫折感的产生。努力提高员工对挫折的忍受力，在员 工受挫后要及时帮助、鼓励，变消极为积极。 斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论 美国心理学家斯金纳在2 0 世纪5 0 年代提出了强化理论。他认为人的行为可分 三类：本能行为，操作行为，反应行为。个体的行为是主动的，个体为了获得某种 奖赏或逃避不好的刺激，主动的选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚，行 为结果作为一个刺激物对个体行为具有强化的作用。强化是使行为形成、保持和巩 固下去的一种增强力量，它是通过某种刺激物来实现的。该理论强调通过强化刺激 来改变人们的行为方向。管理者可通过强化手段，营造有利于组织目标实现的环境， 使员工行为符合组织目标。 2 1 3 综合型激励理论 波特和劳勒的综合激励模式理论 波特( l p o r t e r ) 并l l 劳勒( e l a w l e r ) 在弗鲁姆的期望理论模型为基础设计出综合激励 模型。此模型以“工作绩效”为核心，而以“努力激励一绩效一满意感”为轴线， 突出了工作绩效导致工作满意感的因果关系。他们在努力与绩效之间添进了三个新 的因素，“能力与素质”，“工作条件”和“角色认知”，并在奖酬与满意感之间增添 了“对奖酬公平性的认知”。这个综合模型比期望理论更全面，更有实用的指导意义， 给管理者提供了一个清晰的、系统的、逻辑严密的思考路线。 迪尔( w d i l l ) 综合激励模型 美国组织行为学家迪尔在1 9 8 1 年提出又一个综合激励模型。它同样以期望理论 为基础，融入了内、外在性奖酬分类的概念，采用了数学方程式的表达形式。其出 发点是：人的总激励水平( m ) 应是其内在性激励与外在性激励之和；内在性激励 本身又可分为过程导向、由任务活动本身所激发的激励( m * ) 和结果导向、由任务 完成时的成就所激发的激励( mm ) 。外在性激励中包含有一阶结果的期望( e 1 ) 、二 7 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 阶结果的期望( e 2 ) 和奖酬效价( v ) 这三类变量。m 活只含有单一的效价变量即代 表任务活动本身吸引力与价值的v 。同样，mm 含有，且含有一阶结果期望值e 。 这样，的数学表达式就是：m = v e l ( v 成+ e e 2 i v 。) 这一模型给管理者提供了一套虽是定性的，但却是系统的、条理分明的分析路 线和思维程序，有利于找出改进激励功能的有效途径。 2 1 。4 人格一工作适应性理论 霍兰德提出了四个基本假设：其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、 研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职业均可划分为相应的六 大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合； 其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能 力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人； 其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为 进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。在这四个 前提的基础上，霍兰德提出了六边形模型，如图2 1 。 常规型 企业型 实际型 社会型 研究型一臣耍 艺术型 图2 1 霍兰德的a 边形模型 f i g u r e2 1 h o l l a e n d e r sh e x a g o nm o d e 2 1 5 场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效b 是个人的能力和条件p 与所处环境e 的函 数b = f ，e ) 。 勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如，专业 不对口，人际关系恶化，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知 识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人 对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转道一个更舒适的环境去工作， 这就是人员流动。 2 2 国内相关研究概述 由于企业竞争的加剧，各个企业对员工激励的重视，促进了理论和实际中对激 励问题的研究。因此，国内有关企业员工激励的文献资料较多。通过收集大量的文 献资料并加以分析、归纳，发现国内对激励问题的研究主要有以下特点： 重视对国营企业员工激励的研究。沈永昌在分析国营企业现状的不足的基础上 重新设计了对管理人员、科技人员、一般人员的不同的激励措施1 1 】。曾红梅、曾红燕 针对国有大中型企业进行了研究【2 】。蒙慧则认为应从改革的全局重新看待员工激励的 必要性f 3 】。 定性分析较多，定量分析较少。如，宋联可、葛宏兵、顾周祥从具有实践性的 激励方法角度出发，调查和研究不同类型人格对激励方法的偏好，为制定激励政策提 供参考数据【4 】。郑超、黄攸立通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找 出了存在的主要问题和其需求特征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工 激励机制的基本原则和基本方法垆j 。 开始重视对不同类型企业员工激励问题进行具体研究，如高新技术企业、证券 公司、包装企业、纺织、电力企业等。这些研究均从企业特点入手，具体问题具体 分析，得出具有实际意义的激励措施。晋雪梅研究发现当代高科技企业是处于知识 经济时代的高度知识密集型企业，知识工作者比重越来越大，因而应从工作、环境、 组织、知识资本化、文化等方面进行激励1 6 j 。李军、宋仁慧对it 企业知识型员工的 激励问题进行研究后提出，在制度安排上应设计it 企业人力资本对企业的剩余控 制权和剩余索取权的占有的激励制度，管理上应根据其人格需要来设计制度1 7 j 。 从简单分析员工的整体激励问题向分析不同类型员工的具体激励问题发展。特 别是知识经济时代的到来，使对知识型员工的重视越来越高，大量研究知识型员工 激励问题的出现。如，魏敏从知识型员工的特点出发，提出建立与智力资本剩余索 取权相匹配的分配制度，与知识型员工创造性、尊重欲、自我价值观实现相匹配的 激励制度 8 】。顾朝武通过知识型员工与普通员工的比较提出了激励措施 9 1 。侯大力则 从双因素理论出发进行了具体研究【l 。范飞龙、袁云峰对知识型员工的激励进行了 实证研究，运用期望理论，分析知识型员工的激励期望，借鉴美国m t v 公司的“期 重庆大学硕士学位论文2 国内外相关研究进展 望协议”提出了建设性激励措施i 。廖冰、纪晓丽、胡杨从知识型员工的特点入手 分析了对知识型员工激励的重要性，并提出了激励知识型员工的对策【陀j 。另外，廖成 林、刘华、乔宪木从简单到一般，通过设立激励条件，得出最优激励因子，对于有 效管理销售队伍具有重要的参考价值【l ”。 开始在思维角度上改变，从人格的角度研究激励方法。宋联可、赵骅在前人提 出人格对激励有重要影响的基础上，分析保健因素、激励因素与人格的联系，从理论 上分析，建立“以人格制定激励方法的模型”。借鉴人格与工作匹配研究成果，将人 格与工作联系，使该观点在实际中可应用，并建立“组织中以人格制定激励方法的模 型”。论述人格对激励有重要影响，并将人格与激励方法联系起来研究。 本研究将以激励理论为指导，借鉴其他企业的实践经验，采用科学的调查分析 方法，将定量分析与定性分析相结合，提出适合x x x 公司的员工激励措施，从而促 进x x x 公司的持续发展。 1 0 重庆大学硕士学位论文3 研究方法与设计 3 1 研究对象 3 研究方法与设计 本课题的研究对象为x x x 公司总部和各经营单位全体员工，共9 4 0 人。实际分 析样本数为6 1 4 人，样本结构分布为： 图31 研究样本的性别比例囝 f i g u r e3 1 s e xr a t i oo f t h es a m p l es t u d i e d 图3 3 研究样本的学历比例图 f i g u r e3 3 a c a d e m i cc r e d e n t i a l s r a t i oo f t h es a m p l es t u d i e d 图3 2 研究样本的年龄比例图 f i g u r e3 2a g er a t i oo f t h es a m p l es t u d i e d 图3 4 研究样本的j r 作性质比例图 f i g u r e3 4j o bn a t u r er m i o o f t h es a m p l es t u d i e d 本研究除了希望了解员工整体的状况外，主要是从性别、年龄、学历、工作性 质四个方面来做具体比较分析。研究样本中有男性员工3 6 3 人，女性员工2 5 1 ，男女 人数比为1 4 5 ：1 ( 参见图3 1 ) 。对年龄的研究主要强调公司中老、中、青员工的不同， 因而将样本中2 0 岁以下的员工( 1 4 人) 与2 1 _ 3 0 岁员工( 2 3 2 人) 合为“3 0 岁以 重庆大学硕士学位论文 3 研究方法与设计 下员工”，作为青年员工的代表；将3 1 叫o 岁的员工( 2 9 2 人) 与4 1 5 0 岁的员工 ( 1 0 5 人) 合为“3 l 一5 0 岁员工”，作为中年员工的代表；将5 1 岁以上