（工商管理专业论文）西安海棠职业学院教师绩效考核研究.pdf

题目：西安海棠职业学院教师绩效考核研究 专业：工商管理 学员姓名：w ：f - 里 学员签名：崩擀显 导师姓名：王珏 导师签名：毛狂淑、 捅要 改革开放3 0 年以来，我国的民办教育事业蓬勃发展，为教育大众化及弥补国家教 育经费不足等方面发挥了积极作用，截止2 0 0 9 年，我国具有统招资格民办高校2 9 7 所， 独立学院( 民营性质) 3 1 8 所。公办高校与民办高校存在着竞争，民办高校之间更是竞 争激烈。师资队伍是竞争的最重要的一个方面，而教师绩效考核则是提高教学质量、加 强师资队伍建设的重要途径。本文试通过对西安海棠职业学院教师绩效考核的研究，建 立起具有可操作性的教师考核体系，以期通过提升教师绩效来稳定教师队伍，促进教学、 科研质量，提升西安海棠职业学院的竞争力。 本文采用文献检索法、调查问卷法和行为科学理论相结合的方法，运用绩效考核的 基本原理与方法，从西安海棠职业学院教师绩效考核的现状和存在问题着手，设计了西 安海棠职业学院教师绩效考评体系，包括以下内容：教师岗位分析、考核目标、考核周 期、考核内容、考核指标、考核标准、考核方法、考核主体、反馈体系等。 在研究西安海棠职业学院教师绩效考核体系过程中，在教师岗位分析以及考核指标 制定上采用了调查问卷法，在绩效指标制定中采用了目标管理法，在考核方法以及考核 主体确定上运用了3 6 0 。考核法，在指标权重设计中运用了德菲尔法。 通过对西安海棠职业学院教师绩效考核体系设计的研究，本文以期达到以下目的： 对教师绩效体系的设置、实施以及实施保障更加深刻理解；对西安海棠职业学院教师绩 效考核体系进一步完善，使其在理论上更加科学、合理并富有激励性，使其在实践能成 为提高教学质量、稳定教师队伍从而提升学院竞争力的有效工具；同时给西安海棠职业 学院决策层在改革教师绩效考核时作以参考。 关键词 ：教师绩效考核西安海棠职业学院 研究类型 应用研究 t i t l e ：x i a n h a i t a n gv o c a t a i o n a lt e a c h e rp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tr e s e a r c h p r o f e s s i o n ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：r a n q i a n l is i g n a t u r e ： t u t o r ：w a n g j u e a b s t r a c t 脚留砒层 s i g n a t u r e ：训叼k t h i r t yy e a r so fr e f o r ma n do p e n n e s sp o l i c yh a sb o o s t e dc h i n a sp r i v a t e v o c a t i o n a le d u c a t i o n ，w h i c hp o p u l a r i z e dt h eh i g he d u c a t i o na n dm a k eu pt h e s h o r t a g eo fs t a t ee d u c a t i o n a lb u d g e t b yt h ee n do f2 0 0 8 ，t h e r ea r e2 9 7p r i v a t e u n i v e r s i t i e sa n d318i n d i v i d u a l ( p r i v a t e ) c o l l e g e s t h e r ea r ec o m p e t i t i o n s b e t w e e ns t a t eu n i v e r s i t ya n dp r i v a t eu n i v e r s i t y ，b e s i d e sc o m p e t i t i o n sa m o n g i n t e r - p r i v a t eu n i v e r s i t i e s o n ea s p e c to fc o m p e t i t i o nc o m e sf r o mt e a c h e r sa n d t e a c h e r sa s s e s s m e n tp l a y si m p o r t a n tr o l e si ni m p r o v i n gt e a c h i n gq u a l i t y b a s e do nt h ec a s es t u d yf r o mx i 8 , 1 1h a i t a n gv o c a t i o n a lc o l l e g e ，t h et h e s i si st o s e tu pat e a c h e r sa s s e s s m e n ts y s t e mi nt h eu n i v e r s i t ys oa st oa t t r a c ta n d i n c e n t i v et o pc l a s sv o c a t i o n a lt e a c h i n gt e a c h e r s ，p r o m o t et e a c h i n ga n dr e s e a r c h q u a l i t y ，a sw e l la si m p r o v et h ec o l l e g e sc o m p e t i t i v e n e s s t h e p a p e rc o m b i n e dt h er e s e a r c hm e t h o do f l i t e r a t u r er e v i e w ，q u e s t i o n n a i r e s u r v e ya n db e h a v i o rs c i e n c ea n a l y s i s b a s e do nt h ep r i n c i p l e sa n dm e t h o d so f t e a c h i n ga s s e s s m e n t ，i ta n a l y z e st h ed e v e l o p i n gs i t u a t i o n sa n dp r o b l e m sa n ds e t u pat e a c h i n ga s s e s s m e n ts y s t e mf o rt h ec o l l e g e t h ec o m p o s i t e so f t h es y s t e m m a i n l yi n c l u d e st e a c h i n gp o s i t i o na n a l y s i s ，a s s e s s m e n to b j e c t i v e ，a s s e s s m e n t c y c l e s ，a s s e s s m e n tc o n t e n t s ，a s s e s s m e n ti n d i c e s ，a s s e s s m e n tc r i t e r i a ，a s s e s s m e n t m e t h o d s ，a s s e s s m e n ts u b j e c ta n df e e d b a c ks y s t e m ，e t c q u e s t i o n n a i r es u r v e yh a sb e e ne m p l o y e di nt e a c h i n gp o s i t i o na n a l y s i sa n d o b j e c t i v e i n d e xs e l e c t i o n ，o b je c t i v em e t h o d sh a sb e e n u s e di n t e a c h i n g p e r f o r m a n c ei n d e xs e l e c t i o n 36 0m e t h o d sa n db e h a v i o rq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa r e u s e di na s s e s s i n gt h e t e a c h i n gq u a l i t y t h em a i np u r p o s e so ft h es t u d ya r e ：( 1 ) p r o m o t i n gu n d e r s t a n d i n go ft h e a s s e s s m e n ts y s t e m ；( 2 ) p e r f e c t i n gt h et e a c h i n ga s s e s s m e n ts y s t e ms o a st o i n c e n t i v et e a c h e r se n t h u s i a s ma n dp r o m o t et h et e a c h i n gq u a l i t ya n di m p r o v e t h ec o l l e g e sc o m p e t i t i v e n e s s ；( 3 ) e x p l o r i n gt h ep o l i c yo nt e a c h i n gm a n a g e m e n t f o rt h ec o l l e g e k e yw o r d s t e a c h e r ；p e r f o r m a n c e ；a s s e s s m e n t ；x i a n h a i t a n gv o c a t a i o n a lc o l l e g e r e s e a r c ht y p e a p p l y i n gr e s e a r e h i i i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保 证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北 大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：盟指导教师签名：立丝： 矽研口年夕月 多日乙矿年多月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：蝎午曼 砂巾年夕月西日 西北大学硕士学位论文 第一章导论 我国民办高等教育经过了3 0 年的艰苦历程，已经取得了巨大的成绩。一方面民办 高校要进行适应性改革和创新，以增强民办高校自身的应变能力：另一方面，民办高校 要改变内部成员的态度、作风和行为，使之不断适应发展需要。民办高校自身改革和创 新的成功与否，在很大程度上取决于民办高校教师人力资源的开发与管理，而教师绩效 考核是实现这一目标的重要组成部分。 1 1 选题的背景与意义 我国民办高等教育已经初步探索出了一条自身特色的发展道路，进一步丰富发展了 中国特色社会主义教育体系。民办高校的办学规模不断扩大，教育教学质量和办学效益 不断提高，为建设高等教育大国、促进教育公平做出了重要贡献。 1 1 1 选题的背景 首先，从高等教育行业看。 民办教育促进法规定，民办教育是国家整个教育的组成部分。二十多年来民办 教育的发展，已经为支撑和完善中国的教育格局做出了不可磨灭的贡献，已经成为整个 教育事业的重要组成部分，正在改变过去完全由政府包办教育的局面。民办教育的存在 扩大了教育资源总量，在推进教育均衡化进程，为实现高等教育大众化目标做出了贡献。 为缓和国家承受的教育压力，为广大社会成员提供了接受多元教育的机会，为提高民族 素质做出了贡献。同时，对加快教育体制改革和推进经济社会协调发展起到了催化作用， 成效明显。民办教育缓解人民群众日益增长的教育需求，加快了高等教育大众化进程。 改革开放以来，我国民办教育有了快速发展并具备了一定的规模。自1 9 8 0 年代初， 我国新时期第一所民办高校正式成立至2 0 0 7 年，全国共有各级各类民办学校( 教育机 构) 9 5 2 万所( 不含民办培训机构2 2 3 万所) ，各类学历教育在校学生达2 5 8 3 5 0 万人， 其中民办高校共2 9 7 所，在校生1 6 3 0 7 万人；独立学院3 1 8 所，在校生1 8 6 6 2 万人； 民办的其他高等教育机构9 0 6 所，各类注册学生8 7 3 4 万人。 从表1 - 2 可以看出，自2 0 0 3 年至2 0 0 7 年，中国民办高等教育机构无论是机构数还 是学生数均明显下降趋势，但民办普通高校数量却是明显的上升趋势，在校学生数除 2 0 0 4 年、2 0 0 5 年外，呈明显上升趋势。这种情况说明民办高等院校已经逐步取得广大 第一章导论 家长学生的认可，就读民办高校已是学生选择高等教育的一种重要途径。 民办教育作为一种选择性教育，为人们接受高等教育提供了新的契机。民办高等教 育的发展增加了教育供给方式的多样化和选择性，为更多的人提供了接受教育的机会， 提供了选择学校、选择接受教育内容的机会。同时，民办教育在一定程度上大大缓解了 我国现代化建设对教育的多种需求与现有教育资源有限的矛盾。 民办高等教育在促进教育改革和发展方面发挥着重要作用，培养了大批国家需要的 各类人才，已成为我国高等教育教育事业不可缺少的组成部分。1 9 9 3 年7 月国家教育部 出台了第一个关于民办高等学校的法规文件民办高等学校设置的暂行规定，1 9 9 7 年 国务院颁布了社会力量办学条例，党的“十六届三中全会”提出了民办教育、公办 教育共同发展的问题，2 0 0 2 年民办教育促进法的颁布实施，则预示着民办高校有着 更好的发展机遇。 表1 22 0 0 3 - - 2 0 0 7 年中国民办普通高等教育机构发展状况【1 】 中国民办高教育机构民办普通高校 年份 学校 学校 数 较上年学生数较上年 数 较上年学生数较上年 ( 所 增长 ( 万)增长( 所增长( 万)增长 ) 1 5 3 2 8 2 0 0 31 2 7 7 6 2 4 1 8 1 4 02 9 2 5 1 7 33 0 0 8 8 1 2 0 0 41 4 1 51 0 8 1 2 4 5 0 83 5 1 0 2 2 83 1 8 0 1 3 9 7 57 2 5 3 - 2 3 8l o 5 3- 2 4 7 2 0 0 51 0 7 71 0 9 1 5- 5 5 4 62 5 21 0 5 1 6 - 1 2 31 0 3 22 7 2 4 2 0 0 69 4 49 3 9- 1 6 2 42 7 81 3 3 7 9 4 0 3 2 1 8 6 2 0 0 79 0 68 7 3 46 9 72 9 7 6 8 3 1 6 3 0 7 民办高校在大好机遇下同时面临着严峻的挑战，一方面有高等教育国际化趋势的冲 击，另一方面有国内公立高校扩招和独立学院的生源竞争，同时其他民营资本趁势介入 民办高等教育市场掀起了高等教育竞争的新局面。纵观我国民办高等教育，普遍存在尤 为突出的是民办高校教师人力资源管理方面存在的问题，主要表现为教师绩效考核体系 的不健全，教师绩效考核管理不科学等方面，而这己成为制约民办高校内涵式发展的 重要因素。面对机遇与挑战，应引起各方面的关注和思考。 其次，从西安海棠职业学院看。 西安海棠职业学院( x i a n h a i t a n gv o c a t a i o n a lc o l l e g e ) 依托陕西王海棠医药 2 西北大学硕士学位论文 科技集团，2 0 0 4 年经陕西省人民政府批准、教育部备案，成为具有独立颁发学历证书资 格的统招普通高校。目前有医学院、艺术学院、管理学院等三个二级学院，实行二级管 理，构建了以中医美容专业为龙头，医学健康保健类专业为特色，服务类专业为主体， 适度发展信息类相关专业的专业体系，共设置有1 9 个专业。 学院位于西安市东郊白鹿原大学城。校园占地面积2 4 7 7 9 7 平方米，总建筑面积 1 2 0 3 4 5 2 8 平方米，现有教职工4 4 0 余人，高职教育在校生7 6 8 3 人( 2 0 0 8 年1 1 月1 日统计) ；校企合作共同开发有中医美容学等2 0 余种教材，填补了我国中医美容高 等教育教材的空白；有1 4 项自主研发的行业专利产品；根据行业的特点，制定的行业 国际性标准有2 个，国家标准有陕西省美容行业标准。 学院走产学研相结合的道路，以人才培养为中心，以专业建设为龙头，形成了以三 年制高职教育为主体的教育体系，与陕西王海棠医药科技集团在产、学、研一体化的校 企合作、工学结合的人才培养模式的实践中，总结形成了一套独有的办学特色。 1 1 2 选题的意义 绩效考核是现代人力资源管理的重要组成部分，是企业制定报酬、职位调动等相关 人力资源管理决策的关键依据，是识别员工潜能和规划员工职业发展计划并促进组织绩 效提升的重要工具。 民办高校在改革开放后如雨后春笋般蓬勃发展，对我国高等教育事业的发展起到了 极大的推进作用。但其中人力资源管理面临着巨大的挑战，尤其是教师绩效考核存在着 诸多弊端，严重影响了人才培养工作健康发展。本为以西安海棠职业学院专任教师绩效 考核为研究对象，目的与意义在于建立一套较为科学、系统的教师绩效考核体系，克服 现有教师绩效考核的弊端，使西安海棠职业学院教师绩效考核体系进一步完善，使其在 理论上更加科学、合理并富有激励性，使其在实践上能成为提高教学质量乃至提升学院 竞争力的有效工具；同时给西安海棠职业学院决策层在改革教师绩效考核时作以参考。 1 2 研究的对象与方法 本为以西安海棠职业学院教师绩效考核为研究对象。 教师绩效考核是民办高职院校绩效考核的最重要的组成部分，是现代人力资源管理 的基础，是民办院校规范办学、管理的必由之路。作为我国高等教育的组成部分，民办 高职院校承担者为国家建设、生产、服务等一线培养应用型人才的任务与责任，其教师 3 第一章导论 绩效考核研究与实施既是是提升教师绩效和团队绩效的需要，也是提升办学层次和提升 核心竞争力的需要。针对民办高职院校专任教师这一特殊群体，具体分析了西安海棠职 业学院教师绩效考核存在的现实问题，并尝试性地用科学的理论与方法对教师绩效考核 体系进行设计与应用研究。 本文采用文献检索法、调查问卷法和行为科学理论相结合的方法，结合定量分析和 定性分析的原则，运用绩效考核的基本原理与方法，对西安海棠职业学院的教师绩效考 核体系进行分析，设计了西安海棠职业学院新的教师绩效考核体系，并对绩效反馈、考 核结果的运用以及考核体系的实施等进行了探讨。 本文在研究西安海棠职业学院专任教师绩效考核体系过程中，在教师岗位分析以及 考核指标确定上采用了调查问卷法，旨在集思广益，达到客观、公正、操作性强这一目 的；在绩效考核指标确定中采用了目标管理法；在考核对象和考核方法上运用了3 6 0 。 考核法；在指标权重设计中运用了德菲尔法为基础的定量研究方法。 1 3 研究的思路与框架 西安海棠职业学院作为一所民办高职院校，与其它民办高校一样存在重招生、轻教 师绩效考核的现象，还没有建立起一套科学的、系统的教师绩效考核体系，由此导致教 师工作积极性差等，严重地影响了人才培养工作。本文从西安海棠职业学院教师现行绩 效考核存在的问题为立足点，结合绩效考核相关理论知识，研究性地确定了西安海棠职 业学院教师绩效考核目标、标准、方法、周期、主体等因素，设计了西安海棠职业学院 新的教师绩效考核体系以及相关实施保障等措施。 本文基本思路如下： 首先，阐述了绩效考核的相关理论以及本文借鉴的几种绩效考核方法。 其次，从西安海棠职业学院教师结构着手，结合绩效考核的相关理论，描述性的指 出了西安海棠职业学院现行的教师绩效考核体系存在的问题以及影响，为进一步“对症 下药 奠定基础。 再次，根据西安海棠职业学院现行的教师绩效考核体系存在的问题，结合建立绩效 考核体系的要素与原则，设计了西安海棠职业学院教师绩效考核体新的目标、标准、内 容、方法、主体以及考核反馈等，构建了新的西安海棠职业学院教师绩效考核体系，同 时设计了新的教师绩效考核实施流程，最终完成新的西安海棠职业学院教师绩效考核体 4 西北大学硕士学位论文 系的设计。 最后，对教师绩效考核的实施做了探讨。该探讨包括四个部分：实施保障，此其一； 实施流程，此其- - ；绩效考核结果公布与反馈，此其三；考核结果的运用，此其四。 论文的框架如图卜1 示。 1 4 本文的主要贡献 我国公立高校教师绩效考核研究尚处于起步阶段，而民办高校教师绩效考核研究更 是没有得到办学者以及有关研究人员的足够重视，因而高校教师绩核效考核研究的成果 相对有限。在民办高等教育规模日益发展、壮大的今天，民办高校教师绩效考核研究的 需要日趋迫切。 本文仅对民办高职院校专任教师绩效考核作以初步尝试性的探索。 本文从西安海棠职业学院教师绩效考核的现实状况出发，依据其在实践中存在的不 足与弊端，针对性地设计了西安海棠职业学院专任教师绩效考核指标以及考核体系，构 建了从绩效考核体系设计到考核结果运用等一套适合该学院专任教师的绩效考核模式。 该模式结合民办高职院校的特点，侧重教师岗位目标的考核，除了教学工作还把把民办 高校专任教师的思想品德、社会服务及教师实操能力等内容纳入考核体系，以提高教师 绩效为目的，以绩效考核为手段，以考核结果运用为保证，强化了激励与约束机制，为 民办高校教师以及管理者提供了可供借鉴的模式。 5 第一章导论 臣亟墅面圃 亘囹亟困 亟巫巫圈 图卜1 论文框架 6 西北大学硕士学位论文 系的设计。 最后，对教师绩效考核的实施做了探讨。该探讨包括四个部分：实施保障，此其一； 实施流程，此其- - ；绩效考核结果公布与反馈，此其三；考核结果的运用，此其四。 论文的框架如图卜1 示。 1 4 本文的主要贡献 我国公立高校教师绩效考核研究尚处于起步阶段，而民办高校教师绩效考核研究更 是没有得到办学者以及有关研究人员的足够重视，因而高校教师绩核效考核研究的成果 相对有限。在民办高等教育规模日益发展、壮大的今天，民办高校教师绩效考核研究的 需要日趋迫切。 本文仅对民办高职院校专任教师绩效考核作以初步尝试性的探索。 本文从西安海棠职业学院教师绩效考核的现实状况出发，依据其在实践中存在的不 足与弊端，针对性地设计了西安海棠职业学院专任教师绩效考核指标以及考核体系，构 建了从绩效考核体系设计到考核结果运用等一套适合该学院专任教师的绩效考核模式。 该模式结合民办高职院校的特点，侧重教师岗位目标的考核，除了教学工作还把把民办 高校专任教师的思想品德、社会服务及教师实操能力等内容纳入考核体系，以提高教师 绩效为目的，以绩效考核为手段，以考核结果运用为保证，强化了激励与约束机制，为 民办高校教师以及管理者提供了可供借鉴的模式。 5 西北大学硕士学位论文 第二章相关理论概述 本章主要阐述绩效考核的基本概念、作用以及本文采用的几个重要的绩效考核方 法，依此作为研究的基本指导。 2 1 绩效考核的内涵及作用 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。综合国内外学者对绩效考核的定义，对 绩效考核的内涵与作用叙述如下。 2 1 1 绩效考核的内涵 绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果，它包括个人 绩效、团队绩效和组织绩效三个层面。 美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 认为，绩效考核是对员工的 绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 2 1 2 绩效考核的作用 一方面，绩效考核在个人提升方面有积极意义。 通过绩效反馈，管理者与员工共同制定绩效改进计划，能逐步提高组织与个人绩效。 同时，这种共同的绩效制定改进计划，是员工制定职业发展规划的基础，能增加员工对 企业的归属感和满意度。 另一方面，绩效考核有利于人力资源工作的开展。 人力资源部门是考核结果的应用部门，薪酬、职位调整( 晋升、降级或调职) 、培 训、招聘等都与绩效考核紧密相连。考核结果的有效运用是企业人力资源充分利用的保 正。一是绩效考核提供了高效度的人力资源信息，企业以此可以对员工的状况做出正确 的判断，做出科学的人力资源规划；二是绩效考核结果是实施激励措施的依据。将绩效 考核的结果与薪酬、晋升等一系列激励措施联系起来，能有效地提升个人绩效和组织绩 效，利于企业文化建设；三是绩效考核为员工调整、招聘、培训提供了较为公平、公正 的参考数据， 最后，绩效考核有利于提升企业竞争力，有利于企业业务流程和价值链优化。 企业通过评价分析绩效差距原因，比较关键绩效并建立标杆绩效，可以不断提高组 织绩效，进而提高自身的竞争力；企业业务流程与价值链的优化是减少企业在内外部每 7 第二章相关理论概述 个环节上的消耗与失误的有效措施，而优化的程度与效果就必须以考核结果来控制和衡 量，即绩效考核有利于企业业务流程和价值链优化。 2 2 教师绩效考核国内外的研究现状 从目前研究文献来和实践看，国外高校教师绩效考核大致经历了初始阶段，奖惩 性发展评价和发展性评价三个阶段，目前已经比较成熟；而我国高校教师绩效考核研究 成果较少，尚不成熟；尤其是民办高校教师绩效考核还处于摸索阶段。 2 2 1 国外的研究现状 国外大学教师考核经历了初始阶段，奖惩性发展评价和发展性评价三个阶段，其内 涵理论和实践都得到长远发展。综观国外大学教师考核的基本内容，教师考核体现大都 以“公平、公正、透明 作为原则，考核指标与学校发展战略保持一致，指标体现不仅 是目标导向，而且以促进教师工作的动力为目标。 尤其是近十年以来，国际教师考核发生了广泛深刻的变化，发展性的教师评价正在 形成和完善。该考核以促进教师发展为主要目的，制定明确合理的评价内容和标准，突 出教师在考核中的主体地位，促进教师积极参与到考核中以体现个体差异。 2 2 2 国内的研究现状 近些年来，我国高校教师绩效考核的理论有长足发展，诸如统计学法、层次与核法、 模糊评价法等逐步被一些高校运用，高校教师绩效考核进入定性与完善考核相结合的阶 段。 我国高校教师绩效考核始于上世纪5 0 年代，大约经历了四各阶段，第一阶段( 文 革前) 基本上借鉴前苏联经验，考核以教学为主，考核结果与晋升、奖金工资挂钩；第 二阶段( 文革1 0 年) 是我国高校灾难性岁月，绩效考核处于停滞状态；第三阶段( 文 革结束一1 9 9 2 年) 在这一阶段，高校教师考核工作不断制度化，规范化，从考核指标上 多元化，考核和周期规范化，方法变样化。但还存在考核方法还不够科学，绩效考核与 目标管理脱节，考核较为片面等不足；第四阶段( 1 9 9 3 年一至今) ，这个阶段是我国高 校教师绩效考核的发展阶段。在1 9 9 3 年、1 9 9 5 年我国分别颁布了教师法、教育法 使我国高级师资阶级建设有法可依，是教师考核的导向。其考核标准是具体的、客观的、 基本可量化的。在这一阶段平衡记分卡考核法、3 6 0 度考核法、目标管理考核法和关键 西北大学硕士学位论文 绩效考核法得到了广泛的借鉴和运用。 而我国民办高校的教师，绩效考核尚在摸索阶段，由于其性质私有性以及行为的趋 利性，使得我国民办高校教师绩效考核还存在体系不健全、方法不科学等问题，极大地 阻碍师资队伍建设以及内涵式发展。 2 3 本文所借鉴的几种绩效考核方法 依据本文研究对象现实情况和研究需要，本文借鉴的几种主要考核方法包括3 6 0 度 绩效考核法、目标管理法、关键绩效指标法( k p i ) 等。 2 3 13 6 0 度绩效考核法 3 6 0 度绩效考评方法产生于2 0 世纪4 0 年代，又称多评价者评估，主要是对一个组 织成员进行自上而下、自下而上和本人的、平级的甚至来自企业内外部顾客的全方位的 考核。 3 6 0 度考核与传统自上而下考核的本质区别是其信息来源的多样性与匿名性，从而 保证了考核的准确性、客观性和全面性。作为一种人力资源开发与管理的方法，它可以 促使组织成员的行为与组织需求和整体战略目标结合在一起，培养组织成员形成组织所 期望的行为，有利于企业文化的培养。上世纪到了8 0 年代以来，3 6 0 度绩效考核备受西 方理论界和西方企业界的推崇并且卓有成效。嘲 2 3 2 目标管理法 “目标管理是指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理制度，包括引进目标 管理制度的规划，目标的设定与修正，个人主动、积极地参与目标执行，到最后区分优 劣的评估技巧，奖罚公平的奖惩方式等等，以一套科学的方法，来确保组织的稳定经营。 【3 】 管理大师德鲁克( p d u c k e r ) 提到目标管理所造成的改变：目标管理改变了监督下 属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标 准，并且放手让员工努力去达成既定的目标。 目标管理法的实施步骤如下： ( 1 ) 管理者高层预定目标后与员工共同商定并确立员工目标。 ( 2 ) 实现目标。通过上下级接触机会进行检查、协调、指导来实现目标。 9 第二章相关理论概述 ( 3 ) 绩效检查与评估。上下级共同考核目标完成情况，确定奖惩事宜，同时讨论 下一阶段目标，开始新一轮绩效考核。 2 3 3 关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标法( k p i ) 是指对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支 撑企业战略目标的关键成功因素，继而提炼出企业、部门和岗位的关键绩效考核指标， 是把公司战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具。 关键绩效指标法从繁多的绩效指标中提炼出少数关键指标进行考核，减少了员工的 束缚外还可以降低了绩效管理成本。但k p i 的弱点主要是：其一，虽然它正确的强调了 战略的成功实施必须有一套与战略实施密切相关的关键业绩指标来保证，但却没有进一 步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。其二，k p i 没能提供一套完整的对操 作具有具体指导意义的指标框架体系。h 1 l o 西北大学硕士学位论文 第三奄西安海棠职业学院教师绩效考核现状分析 本章主要想通过分析西安海棠职业学院教师基本状况、组织结构、绩效考核流程以 及教师绩效考核存在问题，找出教师绩效考问题的症结所在。 3 1 西安海棠职业学院教师基本状况 教师的基本现状是设计绩效考核体系的重要依据。本节通过分析教师现状进而为绩 效考核内容、指标体系的确定以及绩效考核结果的运用打好基础。 3 1 1 教职工概况 学校现有教职工4 4 0 人，专职教师2 3 1 余人，其中教授、副教授等高级技术职称3 9 人，中级技术职称2 5 人，博士及在读博士3 人。从职称上看，教师中级技术职称2 5 人， 占全体教师总数1 0 8 2 ，而教授、副教授等高级技术职称为3 9 人，占全体教师总数的 1 6 8 8 ，而初级和无技术职称的为1 6 7 人，占全体教师总数的7 2 3 。教职工的学历结 构如表3 - 1 所示。 表3 - 1 学院教职工学历结构表 博士( 包括 学历研究生大学本科本科以下合计 在读) 人数3 l o3 2 89 94 4 0 比例( ) 0 0 72 2 37 4 5 42 2 51 0 0 3 1 2 教师的年龄结构分析 由表3 - 2 可以看出，整体结构上呈“锥型 状态，即师资队伍的年龄构成，以老年、 青年教师居多，中年教师偏少，老、中、青教师年龄梯队不合理。 从目前西安海棠职业学院教师年龄结构看，学校是以青年教师为主体的人力资源结 构，随着未来5 - 8 年以后，将有一大批老教师人员会因年龄问题离岗，老年与青年教师 的比例将进一步加大，故而做好学校人力资源管理工作尤其是教师绩效考核工作对未来 发展具有积极意义。 表3 - 2教师的年龄结构 年龄6 0 岁以上5 0 _ 一6 0 岁4 瞒0 岁3 0 岁3 0 岁以下 人数2 43 02 8 4 9 1 0 0 比例( )1 0 3 9 1 2 9 9 1 2 1 2 2 1 2 l4 3 2 9 第三章西安海棠职业学院教师绩效考核现状分析 3 1 3 教师的学历结构分析 由表3 3 可以看出，博士( 包括在读) 与硕士两项加总仅占全体教师5 6 3 ，与同 类院校相比明显偏低，教师学历集中在大学本科层面( 占全体教师的9 2 2 l ) ，本科以 下( 专科) 占2 1 6 。又经过调查，现有的教师既无出国留学的经历，更无学校经费支 持下的进一步深造。 表3 - 3 教师学历结构 学历博士( 包括在读)硕士大学本科本科以下合计 人数 31 02 1 352 3 l 比例( ) 1 3 04 3 39 2 2 12 1 6 1 0 0 3 1 4 教师学历与专业分布结构分析 由表3 4 可以看出，经管和艺术类教师的学历主要集中在本科以及专科，占全体教 师的3 3 7 6 ；博士、硕士聚集在医学类，而且医学类本科教师学历占6 0 6 1 0 $ 。全院3 9 名副高以上职称其中3 0 人任职于医学类专业，中级职称全院2 5 人其中1 8 人任职于医 学类。 教师学历、职称分布的差别既是西安海棠职业学院专业分布、专业特点的产物，又 是长期缺乏科学绩效考核体系和缺乏有效的激励机制的必然结果。 表3 - 4 教师学历与专业分布结构 专业 学历人数所占比例( ) 博士( 包括在读) 0o 经管与艺硕士o0 术类 大本科7 33 l ，6 0 本科以下52 1 6 博士( 包括在读) 31 3 0 硕士1 04 3 3 医学类 本科1 4 06 0 6 1 本科以下0o 总数2 3 l1 0 0 3 1 5 教师的教龄结构分析 由表3 5 可以看出从教龄可以看出，全校教师教龄小于1 年的人数为7 0 人，占全 体教师总数的3 0 3 0 ，而1 至3 年的人数为1 1 7 人，占全体教师总数的5 0 6 5 ，两者 合计，总人数为1 8 7 人，占全体教师总数的8 0 9 5 ，呈显出教师队伍“年轻化”，这与 学校投资人及决策层人力资源观念有关。 1 2 西北大学硕士学位论文 表3 - 5 教师的教龄结构 教龄1 年以下 1 3 年 4 - 6 年6 年以上合计 人数 7 01 1 73 41 02 3 1 比例( ) 3 0 3 05 0 6 51 4 7 24 3 31 0 0 3 2 组织机构概况 西安海棠职业学院组织机构设置采用直线职能制，由组织机构图( 图3 - 1 ) 可以看 出，它是一所院系二级管理的学校。实行院长负责制，院务会是学校最高权力机关，书 记主管党办，代表省教育厅实施督导功能，院长负责学院全盘工作，五位副院长各有分 工，这种组织模式既保证了直线制指挥链，同时又把直线指挥系统和职能指挥系统有机 结合起来，其职能管理者是直线指挥者的参谋和助手，对下级进行管理和业务指导。 图3 - 1 西安海棠职业学院组织机构图 3 3 教师现行绩效考核现状及存在问题分析 目前，西安海棠职业学院教师现行绩效考核制度与考核体系已经与发展规模、教育 教学要求不相适应，存在诸多不足，具体分析如下。 3 3 1 教师现行绩效考核制度概况 经过长期的调查和工作接触，本人了解了西安海棠职业学院现行教师绩效考核的基 本状况，目前还没有一套书面化、规范化的考核方法。 由图3 - 2 西安海棠职业学院绩效考评组织流程图可以看出，西安海棠职业学院现行 第三章西安海棠职业学院教师绩效考核现状分析 的教师绩效考核是在院长( 投资人) 的领导下，由教务处具体组织实施的一种教师绩效 考核方式。在实际执行中，教师绩效考核的内容仅由出勤状况和教学考核两部分组成。 图3 2 西安海棠职业学院绩效考核组织流程图 出勤情况考核。此项考核由教务处当月汇总，经人事处汇总递交财务处，作为当月 满勤工资或扣除缺勤工资的依据。 教学考核。教学考核依据是教研室具体操作教研室领导、学生通用的“西安海棠职 业学院课程教学状态考核表 ( 见附录1 ) ，考核由教务处组织完成，考核结果往往不予 公布，教师无从知晓个人绩效考核结果。 上述两部分教师考核除出勤情况日考月总外，其余的教师教学考核的周期具有不确 定性，主要依院长( 投资人) 的个人意志确定。在西安海棠职业学院教师现行绩效考核 方法下，教师的全勤足以保证基本工资的全额，绩效工资以课时量计，即“多劳多得 。 教师的考核信息的应用仅局限于出勤、课时计量以及处罚问题教师的依据。 在科研上，西安海棠职业学院教师绩效考核中基本上没有得到体现，因而教科研在 教师中气氛不够；教师思想政治考核既无具体指标也就根本未予实施。 3 3 2 教师现行绩效考核存在问题分析 从上述西安海棠职业学院现行教师现行教师绩效考核概况可以看出教师绩效考核 存在如下问题： ( 1 ) 没有建立真正意义上的考核体系 1 4 西北大学硕士学位论文 就目前看，西安海棠职业学院的教师绩效考核还没有形成一套科学的、切实可行的 考核体系。考核制度缺乏，考核工作流于形式，考核方法单一，主要是绩效考核的计划 目标、考核培训、考核评价、结果运用等环节严重缺失，缺乏科学完整性。由于重招生、 轻教学观念影响，教师绩效考核几乎在日常工作中很难得到体现。绩效考核对研究室人 员员工的激励性缺乏，导致教师工作缺乏积极性、缺乏效率、。 ( 2 ) 考核周期不确定 考核周期又叫考核频率，是指多长时间对员工进行一次考核，确定绩效考核的间 隔时间对绩效考核来说是必不可少的一个环节。绩效考核周期的确定受考核目标，行业 特征、职位性质等因素的影响。作为高校，教师的教学效果、科研或课题成果等不能短 时间体现出来，因而教师绩效考核的周期需要较长。参照照公立高校的实践，教师绩效 考核一般在学期末和学年末实施。 西安海棠职业学院教师绩效考核按院长( 投资人) 要求与意图由教务处完成随时进 行考核，随意性太强，忽视了教学基本规律，难以客观掌握教师绩效状况，难以达到充 分调动教师的工作积极性，难以通过提高教师个人绩效来实现学院整体绩效之目的。 ( 3 ) 考核目的偏离，缺乏激励措施 教师考核的根本目的是通过考核提高教师工作的积极性，提升教学质量，进而提升 组织绩效。但西安海棠职业学院考核的目的从结果应用来看是为了惩罚，考核结束后仅 对问题教师做出批评或薪水减少的惩罚。对只罚不奖的考核，教师普遍存在不满情绪， 导致在教学上大都抱有“不求有功，但求无过的心理。这种通过惩罚“规范”教师行 为，忽视了过程的评价，缺乏激励措施，考核结果不但没有起到激励的作用，反而在教 师中激起抵触情绪和消极心理，更谈不上教师的发展。 由此，西安海棠职业学院2 0 0 7 年、2 0 0 8 年教师平均流失率在2 5 以上，教师教龄 在一年以下的占到3 0 3 0 ( 2 0 0 8 年1 0 月统计) 。 ( 4 ) 指标体系不健全，指标设置不合理 指标体系是否健全决定着绩效考核的效果。西安海棠职业学院教师绩效考核指标体 系单一，不仅不健全，同时指标的设计缺乏可靠依据。比如教师绩效指标就忽视了教师 科研等方面的重要内容，教学方面内容考核重结果，轻过程。 同时仅有的指标模糊，缺可操作性，致使评价者无从下手，考核结果容易产生偏差。 ( 5 ) 考核主体单一 1 5 第三章西安海棠职业学院教师绩效考核现状分析 西安海棠职业学院考核主体是由教研室和学生两方面组成，侧重于学生评价和管理 者评价而忽视了教师自我评价和同事评价，容易导致考核结果的偏差。院方的教师绩效 考核不能全面了解教师的表现，还会受到省因放应、定势效应的影响；而学生评价往往 受光环效应、从众效应的左右。这些都会影响对教师的客观评价。 ( 6 ) 缺乏反馈环节 绩效考核反馈是帮助教师提升绩效、行为、能力、责任等的必要途径。西安海棠职 业学院教师绩效考核反馈工作显然不足。一方面缺乏反馈机制，鲜有的几次考核还不予 公布而石沉大海；另一方面未能全面地反馈绩效情况，不能通过反馈来调整教师的教育 教学工作，不能使教师工作绩效的优化得到保证，导致考核的形式主义。尤其是在青年 占全体教师6 4 5 0 、教龄一年以下教师占全体教师3 0 3 0 的情况下，教师的教学以 及相关工作能力都亟待提高，没有发挥考核反馈下的绩效改进作用。 ( 7 ) 绩效考核结果的应用层面考虑不够 西安海棠职业学院目前对教师绩效考核结果应用方面缺少统一规划，不但没有将绩 效考核的结果和部门、个人薪酬有效结合，而且也没有将考核结果体现在人员的岗位调 整、岗位培训、职位晋升以及个人的长远发展。绩效考核结果的应用是绩效考核目的， 绩效考核的结果如果考而不用或者说考而用偏，那就失去了绩效考核的真实意义。 1 6 西北大学硕士学位论文 第四章西安海棠职业学院教师绩效考核体系设计 在上一章对西安海棠职业学院教师现行绩效考核制度现状及存在的问题进行系统 分析的基础上，本章将结合教师的实际情况，对教师的绩效考核体系进行重新设计，以 期形成一套相对完善的、合理的、可操作性强的新的教师绩效考核体系。 4 1 教师绩效考核体系设计思路 上一章针对西安海滩职业学院教师绩效考核体系现状的分析，指出了体系不健全、 考核结果影响教师绩效等的消极作用，得出现有教师绩效考核体系体系是影响教育教学 质量提高的关键因素的结论。因而新的教师绩效考核体系的设计与实施是提高教师个人 绩效和组织绩效的关键，也是通过提高教育教学质量实现竞争力提高的有效途径。期望 通过教师绩效考核，使学院管理层对教师的工作以及工作