（工商管理专业论文）国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析.pdf

摘要 员工薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，国有企业在建立现 代企业制度的过程中，如何建立与之相适应的薪酬制度已成为企业管 理领域的重大课题之一。本文以江西氨厂在实施债转股的背景下，企 业薪酬制度建设为研究课题，希望通过对它的系统分析和研究，对我 国国有企业薪酬制度改革进行探索。 本文首先通过分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资 制的演变过程，说明了企业的基本工资制度应随着经营环境的变化而 做相应的调整；接着，依据激励报酬理论，分析j ，江西氨厂现行薪酬 制度所存在的问题，指出j 其缺乏激励作用的原冈，并明确了其改进 方向。在上述分析的基础，以结构工资制为模式对江西氨厂的劳动报 酬制度进行了改进设计。由于改进后的劳动报酬制度仍存在对员工长 期激励不足的固有缺陷，因此，本文在对国外两个典型薪酬制度 员工持股计划和股票期权计划进行考察的基础上，认为结合企业目前 正在进行的债转股，江西氨厂可以通过实施员工持股制来完善其薪酬 制度，并对企业实施员工持股制的原则、员工股结构、设立程序等问 题进行了分析、研究和设计。提出了一个劳动报酬激励和资本报酬激 励有机结合的企业薪酬系统的设想。 本文的特点在于理论联系实际，运用有关激励报酬理论，借鉴已有 的经验，解决企业经营管理中的员工薪酬制度问题，文中所提对策具 有一定的可操作性和实用性，对国有企业薪酬制度改革具有参考价值。 【关键词】激励机制薪酬制度结构工资员工持股计划 t h es t u d yo ns t 8 f fi n c e n t i v em e c h a n i s mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e _ r a “n gt h es t a 仃d i r e c t f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m i j i a n x ia m m o n i af a c t o r ya sa l i v i n ge x a m p i e a b s t r a c t s t a f rd r e c “j n 锄c i a i - c o m p e n s a t i o ns y s t e mp l a y sav e r yi m p o r t a l l tm l ei nm o d e m c o r p o r a t i o ns y s t e m i nt i l ep m c e s so fe s t a b l i s h i n gm o d e mc o r p o r a t i o ns y s t e m ，i ti s i m p o n a i l tf o rs t a t e o 帅e de n t e r p r i s et od e v i s et h es t a f rd i r e c t - f i n a i l c i a l - c o m p e n s a t i o n s y s t e m 仕m tc a ne 舵c t i v e l yi n s p i r i te m p l o y e e s i nt h i st h e s i s ，t h es t a f rd i r e c t f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sr e s e a r c h e du n d e rt h eb a c k g r o u n do fd e b tt r a n s l a t i n gi n t os t o c k o f j i a n x la m m o n i af a c t o r y ( j a ) a tf i r s t ，t h ec h i e fc u r r e n ts a i a r vs v s t e m sa r ea n a i y z e d a n dt h eh i s t o r yo fb a s i c s a l a r ys y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e 】sr e 、j e w e dt od e m o n s t r a t et h a ti ti sn e c e s s a r yt o a d j u s tt h eb a s i cs a l a r ys y s t e mw i t hi h eb u s i n e s ss i t u a t i o n s e c o n d ly t h ee x i s t e m p r o b l e m so ft h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e mo fj aa r ed i s c u s s e d a n dw h yt h ec u r r e ms a l a r y s y s t e ml a c k sj n s p i r a t i o ni sa n a l y z e d ，b a s e do na f o r e s a i da n a l y s i s ，t 1 1 es a l a r ys y s t e mo f j ai si m p r o v e di na c c o r d a n c ew “h1 h et h e o r yo fs t m c t u r es a l a r v b u tt h ej m p r o v e d s a l a r ys y s t e mh a saf a u l tf o r l a c ko fp e r m a n e n t l yi n s p i r i t i n gs t a f rt ow o r dh a r d 1 1 1 u s ，o n t h eb a s i so fa n a l y s i so fe m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ( e s o p ) a i l di n c e n t i v es t o c k o p t i o np l a l l ( i s o p ) i nf o r e 追np a n s ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r de s o pc a nb ea d o p t e di n o r d e rt op e i e c tm ec u r r e n ts a l a r ys y s l e mi nj a t h e nt h ea i l a l y s i sa 1 1 dd e s i g no ft l l e p r i n c i p l e ，s t n j c t u r e ，p r o c e e d i n go fe s o pi nj aa r ec a r r i e do u t as t a _ f rd i r e c t l f i n a l l c i a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mm o d e lw i t h t h e g o o dc o m b i n a t i o no fw o r k i n gs a l a r ya l l d c a p i t a l i z a t i o nr e w a r da r ep r e s e n t e d t o 印p l y at h e o r yt op r a c t i c el st h ec h a r a c t e r i s t i co ft h i st h e s i si nm i st h e s i s ，m e t h e o r i e so ni n s p i r i n ga i l dp a y i n ga r ea p p l i e dt or e s o l v et h ep m b l e m sa b o u ts t a f rd i r e c t f i n a r i c i a l - c o m p e n 鞠t i o ni ne n t e r p r i s e s t h ew a yt od e a l 、v i 山as i t u a t i o nt l i a th a s m e n t j o n e di nt 1 1 i st l l e s i si so p e m b l ea n dp r a c t i c a b j es oi ti sv a l u a b l e t h i st h e s i si sa r e f e r e n c ef o rr e f o m a t i o no fc o m p e n s a t i o n s y s t e mt h a th a sb e e nc a r r y i n g o ni n s t a t e - 0 w ne n t e r d r i 跎 【k e yw o r d s 】s t a f r i n c e n t i v e ； s n - u c t u r es a l a 叫： t uc h u 柚q i n g ( m b a ) d i r e c t e db y ：z h a n gx i a o m i n g d i r e c t f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m e m p l o ys t o c ko w n e r s h i pp l a n 独创性声明 本人所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 酉j 匕太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名瀹佟砑签字嗍年月日 1 导论 1 1 研究背景 江西氨厂( 以下简称江氨) 是国有大二型化肥制造企业，筹建于 1 9 6 0 年，1 9 6 3 年l o 月建成投产。原设计能力为年产合成氨4 5 万吨， 农用碳酸氢铵( 简称碳铵) 1 8 万吨。后经挖潜改造，于1 9 8 0 年形成了 年产合成氨6 万吨、碳铵2 0 万吨的能力。为了调整产品结构，江氨于 1 9 8 4 年开始进行碳铵改产尿素工程。因东欧政局变化易货贸易谈判受 到影响以及资金问题等，改产尿素工程历经8 年才完成，而且又耗时2 年才试产成功。与此同时企业配套扩建2 万吨合成氨和新增2 万吨甲醇 工程相继建成，1 9 9 4 年底，企业形成了年产合成氨8 万吨、碳铵2 4 万 吨或尿素1 3 万吨、甲醇2 万吨、甲醛1 万吨的生产能力( 说明：碳铵 与尿素的前端生产工艺流程完成相同，即均需要生产出合成氨，只是后 端工艺存在较大差异，所以二者不能够同时生产) 。 近年来，受市场变化( 化肥市场供大于求，尿素价格大幅度下降) 和企业情况( 尿素生产成本过高等) 所影响，企业的实际产品主要是碳 铵和甲醛，二者占企业年销售收入的比重一般在9 6 左右，如表1 一l 所 不。 表卜1企业主导产品简况 销售收入( 万元)占企业年销售收入比重( ) 主导产品 1 9 9 9 年2 0 0 0 年1 9 9 9 年2 0 0 0 年 碳铵 4 1 4 38 l1 68 6 5 5 8 8 6 4 甲醛 4 8 96 7 8l o 2 l7 4 贾科来簿：根据江氮内部赁料壁理 江氨现有职工2 4 0 8 人，其中生产工人1 2 6 8 人，各类专业技术人员 5 1 4 人，管理人员3 6 3 人，后勤人员2 6 3 人。分别占在岗人员的5 2 7 、 2 0 9 、1 5 1 和1 1 3 。 1 9 9 3 年以来，企业效益出现下滑，由原来的江西省利税大户( 年上 缴利税多年保持在8 0 0 万元左右) 逐渐变为亏损企业，表1 2 是其近三 年的基本经济情况。 企业亏损的主要原因是： ( 1 ) 改产尿素工程没有自有资金，全靠贷款建成，2 0 0 0 年底尿素工程 表卜2企业基本经济情况单位：万元 项目 1 9 9 8 年1 9 9 9 年2 0 0 0 年 1 产品销售收入 4 3 2 74 7 8 59 l5 6 2 工资总额 1 0 0 51 0 3 6l l5 0 3 利润总额 一4 2 6 92 5 6 417 5 2 4 企业资产总额 6 3 0 9 76 4 2 9 76 5 8 3 6 其中：流动资产 3 9 3 2 3 7 2 53l8 4 5 负债总额5 9 4 6 56 1 4 8 86 3 7 0 3 6 资产负债率 9 4 4 39 5 6 39 6 7 6 资抖米擐：攫蔼江氧内部资料整理 本息合计达4 4 亿元。由于该工程建成周期长，试产成功时，尿素市场 价格己大幅降低，丧失了盈利机会，企业因此背上了沉重的债务负担， 资金周转困难。 ( 2 ) 企业产品品种单一，生产成本过高，市场竞争力差。江氨虽 然试产尿素成功，但由于尿素市场价格低，目前企业已基本放弃生产尿 素，仍单一地生产传统产品碳铵，而传统产品也由于管理薄弱、设各老 化等原因成本偏高，市场竞争力较差。 ( 3 ) 缺乏有效的激励机制，造成一方面高素质人才流失严重，企 业创新乏力；另一方面，冗员过多，人浮于事、效率低下的局面。尤其 是近年来在员工工资水平较低的情况下，还常不能按时足额发放，极 大地影响了员工工作的积极性和企业的整体效率。 2 0 0 0 年末，国家经贸委批准江氨为第二批实施债转股的企业之一。 从2 0 0 1 年1 月1 日起，企业的4 8 9 亿负债已划帐停息。2 0 0 1 年6 月7 日，企业与华融、东方等资产管理公司正式签订债转股协议。按照协议 规定，债转股后江氨将全面改革，通过明晰产权、精干主业、减员增效 和加强管理等，逐步建立起现代企业制度。 在这一背景下，特别是在企业人才竞争日趋激烈的今天，如何借助 企业的债转股改制，设计一个好的激励机制以吸引和留住人才，调动员 工工作的积极性，便成为企业管理的重要课题之一。 有效的薪酬制度能产生强大的激励作用，它也是现代公司的特征之 一。川每个企业都有其薪酬制度，有些能有效地调动员工的工作积极性， 使员工能够自觉地为企业目标努力工作，但也有不少企业因薪酬制度不 当，造成效率低下，甚至导致企业运作失灵。江氨在以往长期的计划经 济体制下形成的分配平均化等问题，至今仍在其薪酬制度中有所体现， 影响了企业的运行效率。克服原有薪酬制度的弊端，进而设计出有效激 励员工的合理薪酬制度，是完善企业治理结构的核心工作之一。作为传 统的国有企业之一，江氨的问题具有代表性和普遍性，因此，从薪酬制 度来探讨员工激励的对策，不仅对江氨具有现实意义，也有一定的推广 价值。 1 2 研究前提和研究范围 1 21 研究前提 激励的对象始终并且一直是人，所以研究激励之前必须要对人有 个正确认识。t 2 一在不同的历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过 不同的“人性”假设，在不同的“人性”假设指导下，管理者会采取不 同的方法和手段激励人。 “经济人”假设 这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。企业所有者是追求 最大利润的经济人，工人是追求高工资的经济人。为激励员工，管理者 主要依靠工资报酬、工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚来 驱动员工努力工作，提高生产效率。“胡萝卜加大棒”是其典型的激励 方法。 “社会人”假设 这观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有着社会方面的需 求，比如追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。为有 效激励员工，管理者必须考虑到员工社会和心理方面的需求，合理地组 织与管理，保持员工精神愉快，从而提高劳动生产率。 “自我实现人”假设 该观点认为，人除了社会需求外，还有一种想充分运用自己能力， 发挥自己才智的欲望。如果使工作变得有意义、富有吸引力，足以引起 自豪感，就不需要其他外来激励了，人可以自我激励，即自我实现。管 理者的任务是鼓励员工参与决策并创造一个工作环境，使企业中的人力 资源得到充分利用。 “复杂人”假设 该观点认为人是复杂的且是高度可变的，因此，一个成功的管理者 必须是个好的诊断师，必须对不同人具有敏感的观察力，针对各人不同 的特点“对症下药”。 以上对“人性”的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们 价值观念等发展变化的结果。马斯洛的需要层次论说明，在一般情况下， 只有在低层次的需要得到相对满足后，才能使更高级的需要成为激励因 素。1 2 】目前，我国企业的总体发展水平相对较低。企业员工的物质生活 需要还没有得到较大程度满足，尤其是近几年和今后一段时问，受经济 周期的影响和随着改革的深化，社会经济深层次的矛盾不断暴露，造成 人们收入预期减少和支出压力加大，加之市场经济发展对人们价值观念 的影响，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。人们甚至把 薪水高低、财富多寡看作身份、地位、成就的象征，也就是说，适当的 薪酬不止能满足其生理、安伞需要，也能在一定程度上满足自尊乃至自 我实现的需要。因此，本文以“经济人”假设为前提来探讨企业员工的 激励问题，具有现实意义。 1 2 2 研究范围 在企业中，报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意 用来交换的一切事物。【3 】企业的报酬系统模型如图l l 所示。由于本文 以“经济人”假设为前提来探讨企业员工的激励问题，而基于“经济人” 假设的激励手段主要是物质和金钱，表现在企业中，就是如何设计科学 的薪资报酬来有效地激励员工。因此，本文把研究范围界定为企业给予 员工的直接经济报酬，即薪酬。 厂 报酬 直接的 ( 薪酬) 工资 奖金 佣金 红利 经济报酬il 非经济报酬 问接的 ( 福利) 保险计划 个人福利 生活福利 公共福利 工作 有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 图卜1 企业报酬系统模型” 工作环境 舒适的工作条件 意气相投的同事 合理的政策 称职的管理 共担工作 1 3 研究思路与论文的结构安排 本文着重研究江西氨厂在向现代企业制度改革和发展过程中，如何 设计其薪酬制度才能有效地激励员工问题。全文的思路和结构安排如 、f ： 第一章导论，介绍了课题研究的背景、基本前提和研究范围以及文 章的大体框架； 第二章主要介绍了本文所依据的相关理论及有关激励和报酬研究 的现状； 第三章在分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资制度 演变过程的基础上，指出企业的基本： 资制度必须随着经营环境的变化 而做相应的调整，进而依据相关的激励和报酬理论，分析了江氨现行薪 酬制度所存在的问题，并明确了其改进方向： 第四章按照结构工资的模式对江氨劳动报酬制度进行了改进设计， 并对此作了简要评价； 第五章在对国外两个典型薪酬制度员工持股计划和股票期权 计划运作实质及存在问题分析研究的基础上，着重对我国国有企业持久 激励员工的薪酬制度进行比较分析，指出劳动力资本化是从深层次上设 置报酬激励制度的前提，劳动股权是劳动力资本化的必然结果，这为江 氨设计和实施资本报酬制度提供了理论依据； 第六章就江氨实施员工持股计划的实际操作问题进行了分析、研究 和设计，提出了具体思路和实施办法，并为江氨提出了一个劳动报酬激 励和资本报酬激励有机结合的企业薪酬系统的设想，力求对其他企业也 能有所借鉴意义。 第七章结论，对本文所做的研究工作进行了简单的总结，并指出了 其中的不足。 2 相关理论综述 企业制定科学的报酬制度，其主要目的是为了激励员工以实现企业 的经营目标。所以激励理论当然是制定企业报酬制度的理论依据。此外， 经济学中的委托一代理理论、共享经济论、一体化理论和二元经济理论 也都从不同角度阐述了企业报酬制度与企业经营目标的关系，因此，也 是企业制定报酬制度不可或缺的理论依据。 2 1 激励理论 自2 0 世纪2 0 3 0 年代以来，有关专家学者从不同角度研究r 应怎 样激励人的问题，并提出厂许多激励理论。在组织行为学中，根据研究 激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可将激励理论归纳为内容型激 励理论和过程型激励理论两种模式。 2 1 1 内容型激励理论 着重研究涉及引发人的行为的因素，对激励的原理和起激励作用 的因素的具体内容进行了描述，主要理论有需求层次理论、e i 硒理论 和双因素理论等。 ( 1 ) 马斯洛( a m a s l o w ) 的需求层次论 美国心理学家马斯洛将人的基本需求分为五个层次。这五个需求层 次由低至高依次为：生理需求、安全需求、归属及爱的需求、尊重的需 求和自我实现的需求，以图表示如下： 自我实现 图2 2 需求层次论 马斯洛认为，人的一切需求都是按照一定等级层次排列，没有满足 的需求构成该人当前行为的主要动机；同时，人的需求不是同时并存的， 而是以一种由低层次的需求向高层次的需求不断发展的，低层次的需求 满足后，较高层次的需求立即产生。 马斯洛的需求层次论带有一定的机械主义色彩。一方面，这一理 论提出了人的需求发展的一般趋势；另一方面，在一定程度上又把这种 需求层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动。忽视了人的 主观能动性，忽视了通过思想教育在一定条件下改变人们需求层次的可 能性。但马斯洛的需求层次论指出在每一时期，都是一种需求占主导地 位，而其他需求则处于从属的地位。这一点对我们企业管理工作不无启 发意义。要使对人的管理工作收到成效，不仅需要一般地了解员工的需 求，而且特别要了解和掌握员工在某一时期的主导需求。只有了解了员 工的主导需求，才能有针对性地采取有效的激励手段。 ( 2 ) 奥尔德弗( c l a n g t o np a l d o r f e r ) 的e r g 理论 奥尔德弗的e r g 理论同马斯洛的需求层次论有相似之处，他将马 斯洛的需求五层次压缩为三个最基本的需求，即生存需求( e x i s t e n c e n e e d s ) 、关系需求( r e l a t en e e d s ) 和成长需求( g r o 州hn e e d s ) 。生存需 求相当于马斯洛的生理需求和安全需求，它由各种形式的生活上的需求 或欲望组成。关系需求则对应于马斯洛的归属及爱的需求，成长需求相 当于马斯洛的尊重和自我实现需求。 图2 3e r g 理论 但e r - g 理论与马斯洛的需求层次论并不相同。第一，e r g 理论并 不强调需求层次的顺序。这种理论指出，某种需求会在一定时间内发生 作用，而当这种需求得到基本满足后，可能上升为更高级的需求，也可 能没有这种上升趋势；第二，e r g 理论指出，当较高级的需求受到挫 折，未能得到满足时，会产生倒退现象，而不是像马斯洛所指出的那样， 继续努力追求受挫折需求的满足；第三，e r g 理论主张某种需求，尤 其是关系需求和成长需求，在得到了基本满足后，其强烈的程度不仅不 会减弱，往往更为增强。 ( 3 ) 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理论 赫兹伯格在1 9 5 0 年根据对2 0 0 名左右的会计人员和技术人员的调 查，得出了职务满意与劳动欲望的关系。根据赫兹伯格的调查结果，工 作的满意感与工作内容有关，工作不满意感则与工作环境相联系。具体 地说，赫兹伯格把马斯洛的五个需求层次分为两类，即与工作内容本身 有关的工作满足因素激励因素，与工作环境有关的工作不满足因素 保健因素。具体见图2 4 。 激励与保健因素 激励因素保健因素 工作本身环境 成就政策及环境 业绩的承认监督 有意义的工作 作业条件 责任的增大人际关系 成长及发展金钱、地位、安全 图2 4 双因素理论 赫兹伯格的双因素理论的主要贡献在于：将保健因素与激励因素看 作两个不同的维度，保健因素是造成不满意的原因，而激励因素则是带 来满足的要素。因此，要调动员工的工作积极性，就必须重视激励因素， 而金钱等作为保健因素是难以奏效的。本文要谈的薪酬对于员工的激励 作用，无疑同双因素理论有一定冲突。但只要考虑到赫兹伯格所调查的 对象与本文所针对的企业员工的差异，这种不一致也就不难解释了。 内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是研究什么事 物会激励人们。本文从薪酬制度角度来探讨员工激励问题，正是依据上 述理论并结合实际分析提出的。故而，在上面进行了详细描述。 上述理论均认为，薪酬对于个人而言是一种低级需求，是保健因素， 不能起到激励作用。但实践中，尤其是在我国当前的现实条件下，薪酬 的重要作用却一直凸显着。员工在追求和实现薪酬的过程中，可能获得 很高的满足感，从而带来很高的激励水平。所以说，在一定的环境条件 下，正确设置薪酬制度可以起到较强的激励作用。当然，设计薪酬制度 时应当考虑到其安全和保健功能。 21 2 过程型激励理论 侧重于研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与 积极的行为相关联的。过程型激励理论包括公平理论、期望理论和归固 理论等。 ( 1 ) 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 公平是报酬制度的基础，一般来说，员工认为报酬制度是公平的， 才会产生满意感，才能起到激励作用。亚当斯提出了如下这样一个简易 的公平理论公式， 2 ：量 ( 式2 1 ) o 。o ， 式中：i ，个体对自己收入的感受； o ，个体对自己投入的感受； i 。个体对比较对象收入的感受： o 。个体对比较对象投入的感受： 公平公式的运用 从图2 5 可以看出：只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则 均会产生不公平感。公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、 努力程度、工作时间等等：收入包括工资、奖金、福利、成就、表扬等。 从图2 6 可以看出，当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作 用，而当员工感到不公平时，经常会采取六种措施来降低不公平。 b = 告 i p i o 可 可f 上 多奖励性 不公平 b o 1 ，则表示判断矩阵是不相容的，需要重新建立判断矩阵。【l 综合重要度的计算 在计算了各级要素对上一级h s 的相对重要度以后，即可从最上级 开始，自上而下地求出各级要素关于系统总体的综合重要度( 也称系统 总体权重) ，其计算过程如下： 设a 级有m 个要素a 。，a 2 ，a ，a m ，它们关丁系统总体的 重要度分别为a l ，a 2 ，a i ，a 。a 级的下级b 有n 个要素b 1 ，b 2 ， b ，b 。，它们关于a 的相对重要度向量 b 。= ( 6 f ，6 ；，6 ：，一，6 ：) 7 则b 级的要素b i 的综合重要度为： b j2 a b j ，j = l n ( 式4 5 ) 即某一级的综合重要度是上一级要素的综合重要度为权重的相对 重要度的加权和。 ( 3 ) 层次分析过程及结果 各级指标的计算过程分别见表4 6 ( 级指标a ) 、表4 8 ( 二级指 标b 1 ) 、表4 1 0 ( 二级指标b 2 ) 。 表4 6一级指标相对重要度( 权重) 计算及相容性分析 ab lb 2w iw i o a ( w i o ) 九i凡m a x b 1ll 40 50 2o 42 2 b 2412o 81 62 w bw b = z 聊= 2 5 c i c i ：五。：o 0 1 n l 表4 7员工岗位评聘指标体系一级指标权重 一级指标工作b l员工能力b 2 权重 o 2 0 8 顺序 2l 可见，在影响员工岗位评聘的一级指标中，员工能力相对于工作较 为重要。在决定员：l ：能力的四个主要因素中，“学历”、“资历和经验” 体现的是员工的潜在能力：“工作态度”和“工作业绩”体现的是员工 的实际能力。 表4 8二级指标b l 相对重要度( 权重) 计算及相容性分析 b lc lc 2 c 3 c dw iw i 0 a ( w i o ) 7 九i m a x c l 1l 5451 4 1 4o 2 1 40 9 0 14 2 1 7 c 2 51894 3 5 6o6 5 82 7 9 44 2 4 5 4 2 4 5 c 3 1 41 8l30 5 3 30 0 8 40 3 5 24 2 13 c dl 51 9l 3l0 2 9 3o 0 4 4o 18 84 2 4 5 w bw b = 聊= 6 6 1 6 8 c i c i ：九m a 、一“：o 0 8 2 o 1 n 一1 表4 9员工岗位评聘指标体系二级指标相对于工作b ，的权重 二级指标工作性质c 1工作责任c 2工作环境c 3工作强度c 4 权重 o2 1 40 6 5 80 0 8 40 0 4 4 顺序2134 表4 9 表明，在影响二级指标工作( 岗位) 的各因素中，体现 工作本身价值的工作责任最重要，其次是工作性质，然后是反映工作外 部特点的工作环境，最后是i ：作强度。 表4 1 0二级指标b ：相对重要度( 权重) 计算及相容性分析 b 2c 5c 6 c 7 c 8 w iw i o a ( w i o ) 1 九i m a x c 5 l55l 51 4 9 50 2 2 9o 9 6 94 2 2 6 c 6 l 5lll 8o 3 9 8o 0 6 lo 2 4 9 4 0 8 1 4 2 7 2 c 7 i 5ll1 8 o 3 9 8 0 0 6 lo 2 4 9 4 0 8 l c b 588 l 4 2 2 9o 6 4 92 7 7 l4 2 7 2 w bw b = m = 65 2 c i -c i ： m “一九：0 0 9 0 6 o 1 胛一1 表4 1 1员工岗位评聘指标体系二级指标相对于能力b ：的权重 二级指标工作态度c5学历c 6资历、经验c ，业绩cr 权重 o 2 2 9 0 0 6 lo 0 6 lo 6 4 9 顺序 2331 在体现员工能力的诸项因素中，反映员工实际技能高低的工作业绩 最重要，其次是工作态度，最后是反映员工个人潜能的学历、资历和经 验。 4 3 3 员工的岗位评聘与调整 为了实现“人和事”的合理匹配，充分发挥岗位工资的激励作用， 必须建立一套科学的员： ：岗位升降调整的动态变化制度。员工岗位的评 聘主要包括两方面的工作： ( 1 ) 员工岗位的首次评定 首次对员工的岗位评聘指的是企业对新聘员工的评价和岗位聘用。 当一个应聘员工经过试用期之后，即进行转正定岗。定岗的主要依据是 其学历、资历和经验、工作能力( 主要以试用期的工作业绩来体现) 、 拟聘岗位等( 见表4 1 2 ) 。根据加权后的总分，来确定应聘员工的具体 岗位。 表4 12员工岗位初次评定因素 评定因素 满分加权系数 学历 1 0 分 0 1 能力资历和经验1 0 分 0 2 业绩1 0 分05 工 作拟聘岗位 l0 分0 2 说明：表中的加权系数是依据上节员工岗位评聘因素的层次分析结果确定的。 按照上表对员工进行评分，若实际评分低于6 分，说明不胜任该岗 位，应降到低一级或低二级的岗位重新评定；或者辞退，不予录用。 ( 2 ) 员工岗位的升降调整 员工的岗位评价和调整应定期进行。( 比如，每一年或两年进行一 次) ，并根据评定结果，对个别员工的岗位进行调整，力求实现“人和 事”的合理匹配。 决定员工岗位升降的主要依据就是上节层次分析所确定的评定因 素以及它们之间的相对重要度。本文将评聘员工的一些主要因素赋以一 定的分值，以不同的加权系数来表示其相对重要度，按照表4 一1 3 的方 式定量地对员工岗位的适配性做出评定。表4 1 3 中增加了“工作与能 力的适配性”指标，以考察员工同其岗位配合的合理性。 表4 13员工岗位评价因素及加权系数 员工岗位评定因素本项满分加权系数 潜在资历经验1 0 分 o 1 能力学历1 0 分o 1 完成工作量、计划5 分 工作成绩工作质量3 分1 0 分 0 4 现实工作效率2 分 能力 事业心、责任心 4 分 工作态度组织性、纪律性3 分】o 分 0 2 协作性、协调性3 分 工作性质1 分 岗位( 或职工作责任3 分 务) 工作环境1 分 工 作 工作强度1 分 1 0 分0 2 工作与能力岗位职责履行情2 分 的适配性况 个人能力发挥程2 分 度 表4 1 4员工岗位变动表 加权总分员工岗位变动情况 4 0 以下下岗或降二级 说明：加权总分是按照 4 1 6 o 降一级 表4 13 的方式评定计算 6 1 8 0 保持原岗位 得出的。 8 1 9 5晋升一级或奖励 9 6 一l o o 晋升二级或奖励 依据表4 1 3 计算出的评定总分，来决定员工岗位的升降调整，如表 4 1 4 所示： 4 4 效益工资 魏茨曼提出的共享经济制度建议工人的工资与“某一种能恰当反映 企业经营的指数相联系”，以增强员工与企业的利益紧密性，也就是说， 员工有分享成果的权利，即当企业发展时，员工应该增加收入，反之减 少收入。国有企业传统工资制度和江氨的岗位技能工资制均存在这方面 的缺陷，因此，在工资结构中，应该引入适当的效益工资，使员工的薪 酬在企业利润中占有一个相对固定的比例，使员工意识到企业的兴衰与 自己息息相关。按照上述效益工资的本质，它是将员工的部分收入同企 业的经济效益和个人绩效相挂钩的，即： 效益工资= f ( 企业经济效益，员工个人绩效) 企业的经济效益可以通过不同的指标来衡量。本文借鉴曾建权先生 提出的方法，以利润增长率和净资产增长率确定的“效益系数”作为衡 量指标【l i ： 效益系数= l + ( 06 利润增长率+ 0 4 净资产增长率) o8 这样，员工个人的效益工资就可以按下式计算： 员工的效益工资= 企业效益工资总额员工个人绩效系数效益系数( 式4 7 ) 企业效益工资总额按照本章第二节的设计，其比例为企业工资总额 的1 0 。员工个人绩效系数按工作性质的不同和岗位差别，制定不同 的考核标准和方法，每季度进行一次评定。一般情况下，个人绩效系数 l ；当完成工作出色，成绩突出时，特别是在销售、生产工作中超额 完成计划考核指标时，可大于1 。 4 5 对改进制度的评价 上述改进后的劳动报酬制度主要优点是： ( 1 ) 人人相同的基础工资起着保健、安全作用，有利于稳定人心， 也利于企业稳定。 ( 2 ) 员工的岗位工资标准依据工作分析和岗位测评确定，反映了 企业各岗位的相对价值，体现了薪酬的内部公平：员工实际岗位工资随 其工作绩效上下浮动，体现了薪酬的员工公平。 ( 3 ) 企业经营效益和个人贡献大小共同决定了员工效益工资收入 的高低，使员工们1 i 仅关心企业的经营状况，而且会自觉地努力工作， 以期望通过个人工作成果的最大化来促进企业效率的提高。 ( 4 ) 浮动工资在一定程度上产生，个人和企业利益的趋同效应， 也使员工的劳动收入具有了一定弹性，有利于改善劳资关系。 改进后的劳动报酬制度也存在着以下固有的弱点和不足： ( 1 ) 激励的短期件。浮动工资的考核发放主要是依据企业当期的 经营情况和员工个人的当期表现，员工可能只注重企业当年的经营目标 而忽视企业的长远发展。另外。也可能钻考核制度的疏漏，产生机会主 义行为。 ( 2 ) 实际中很难做到公平、合理地评价员工的工作绩效以及科学 地评价企业的绩效。而子、关系、人情、经验等往往会影响绩效评估 的实效。 ( 3 ) 员工和命业的利益趋同性十分有限，还没能结成较为完全的 利益共同体，因此产生的激励作用有限。 5 国有企业持久激励员工的薪酬机制分析 5 1 国外持久激励员工的典型薪酬制度分析 5 1 1 员工持股计划 ( 1 ) 员工持股计划的含义 员工持股计划( e s o p ，e m p i o y e es t o c ko w n e r s h i pp i a n ) 是2 0 世纪 5 0 年代以来，美国等许多企业推行的一项新制度，它是2 0 世纪初开始 出现的股权分散化、工人持股的进一步发展。其倡导者认为，传统的分 配方式由物质资本所有者享有全部企业剩余，导致社会分配不公，企业 效率不高。只有让职工成为企业所有者，使每个职工既获得劳动收入， 又获得资本收入，才能缓解社会分配不公，协调劳资关系，提高劳动生 产率，促进国民经济持续均衡地发展。l z 0 1 e s o p 的一般做法是由公司提供一部分股票，交给公司“职工持股 委员会”，或由公司担保贷款，通过专门设立的“职工信托基金会”购 进股票，公司根据员工的工资水平或劳动贡献大小，把这些股票分配给 每个员工。员工由此获得股票，分得红利。 e s o p 是在劳动力资本化基础上，按员工提供的劳动分配股权，即 公司将一部分利润按员工所提供的劳动进行分配。分配的结果不是让员 工直接分到货币，而是得到一种投资凭证，即劳动股权。因此，它与股 权分散化和早期工人持股有着本质的区别： e s o p 是产权观念在质上的扩大，股权分散化和早期工人持股只 是产权主体在量上的扩大。e s o p 突破了原有物质资本的局限，将产 权观念由传统的生产资料或货币，扩大到包括劳动、技术等其它生产要 素，而股权分散化和早期工人持股没有突破只有生产资料或货币才是资 本的局面，只是持股人在数量上扩大了。 e s o p 打破了物力资本一元垄断的局面，把劳动力看作对公司的 投资。劳动者作为自己劳动力产权的拥有者，依其所提供的劳动可获得 公司股权，参与对公司利润的分配，而股权分散化和早期工人持股是通 过工人的货币资本投资并依其投资多少分红，并不能根据其劳动投入来 分享利润。 e s o p 中，劳动投入所获股权是员工以其自身具有的劳动力获得 的，是分享利润的凭证，无需用货币购买，因而在一定时间内不得出售 4 0 或转让：而股权分散或工人持股，其股权都是工人以一定数量货币购买 取得的，所以能够出售或转让。 ( 2 ) 员工持股计划在国外的发展和存在意义 e s o p 自2 0 世纪5 0 年代被提出后，在西方发展很快。在美国已有 上万家公司的1 0 0 0 多万职工不同程度地占有公司股份，成为资本工人。 美国钢铁工人职工劳动股己占全部股份的1 届。在日奉，9 0 的上市公 司成为员工持有股份的公司。在德国，大力推行由工会代表企业员工持 股，参加工会的工人成为资本工人。在英国，9 0 以上的非国有公司实 行员工持股。新加坡1 9 9 3 年提出让公民拥用资产，鼓励私有企业向员 工出售甚至赠送股份。f 2 ” 为鼓励e s o p 的实施，美国政府已颁布了2 5 个联邦法，2 1 个州通 过了促进实施e s o p 的有关规定，从税收、贸易保护、信贷等多方面给 予优惠支持。e s o p 不仅得到美国政府的青睐和支持，而且受到新一代 有创新意识的企业家和员工们的欢迎。 美国新一代的公司经理十分拥护e s o p ，他们认为，在知识经济时 代，人的价值比什么都重要。因此他们重视员工在企业发展中的作用， 不惜向他们提供大量股票和红利，这在很大程度上提高了职工的主动性 和积极性。员工们也十分乐于成为公司业主，以其劳动者身份共享公司 股权。他们从劳动股权带来的经济收益中得到了鼓舞，从而更加积极地 参与公司决策与管理，特别对涉及自身工作的管理活动更有兴趣。专家 哈特1 9 7 5 年通过调查发现，所有美国人中6 6 赞成“员工拥有公司的 大部分股份”，在其他条件相同情况f ，劳动股权越大，士气和效益就 越高m i 。 e s o p 在实践中取得了良好效果，据美国的调查，推行e s o p 的公 司比一般公司的利润高出5 0 ：公司倒闭率则低l o 。1 9 9 2 1 9 9 5 年 间进行的一些调查显示，对员工拥有本企业1 0 以上股份的公司进行 投资，收益要比一般投资的平均收益高一倍以上“。e s o p 的推行也使 许多濒临倒闭的公司恢复了元气。美国西北航空公司即为一例。1 9 9 3 年该公司采用员工购买股份的方式避免了公司破产，公司从此不仅转危 为安，而且经营利润超过了一些大公司。许多企业在即将破产时转而采 用e s o p 都挽回了败局。 e s o p 在实施过程中，各公司的具体做法虽然各有特色，但都遵循 以下三个基本原则：参与原则，即要求公司员工广泛参与，至少要求 7 0 员工参与：有限原则，即限制每个员： 所持股票份额；按劳分 配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，劳动贡献越大，由此分享的 利润越多。 据统计，由e s o p 形成的职工股一般约占公司全部股份2 0 4 0 m i 。 持股员工行使表决权时，有的公司实行一人一票原则；有的公司则按惯 例，把表决权与员工持股数量相联系。e s o p 是对传统股份制的一个重 大变革，劳动力的资本化给劳动者提供了一条靠自己的劳动、技术分享 利润的渠道，比简单地让员工出资购买股份前进了一大步；随着科技迅 猛发展和劳动力知识水平的普遍提高，泰勒式“胡萝卜加大棒”的管理 方式存在明显的局限性，e s o p 使员工真正成了企业的主人，员工由此积 极主动地参与公司经营管理，形成了当代经济条件下企业民主管理、自 我管理的新特征：e s 0 p 还使得部分消费基金转化为生产性投资，员工 收入和消费开支与企业利润同步增减，使得工资刚性与利润、投资弹性 之间的矛盾得到化解，消除了宏观经济周期波动在微观上的部分根源。 ( 3 ) 影响员工持股计划成效的因素 并非实行员工持股制的企业都能收到预期效果。在员工成千上万的 大公司，一个员工所拥有的股份充其量只占股本总额的万分之一或几万 分之一，持股员工难以对公司经营决策施加影响，作为股东的荣誉感和 工作压力感淡薄：也有员工获得股权后并未享受到股东的正当权益，积 极性受挫。美国经济学家科拦罗森等人指出，影响e s o p 成效的八个 因素是忙州：员工拥有公司股份的比例；员工股份拥有的投票权； 公司实施e s o p 的主要原因：管理部门对e s o p 的承诺；e s o p 向 持股者传送信息的内容及形式：公司对入股计划贡献( 即占全部应