（工商管理专业论文）山东外贸集团新欣有限公司薪酬管理方案的研究.pdf

学位论文版权使用授权书 删 y 1 7 8 0 9 8 6 ” 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位做储躲占序 新虢、缸 签字日期：j 矿lp 年易月i ) 日 签字日期：乃棚年月侈日 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 专业硕士学位论文 山东外贸集团新欣有限公司薪酬 管理方案的研究 t h er e s e a r c hf o rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp l a nt on e w f u t u r ei n t e m a t i o n a lt r a d e c o ，l t d 作者姓名：于杰 导师姓名：常丹 专业学位：工商管理 学号：0 8 1 2 0 9 3 7 职称：副教授 学位级别：硕士 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 致谢 本论文的工作是在我的导师常丹副教授的悉心指导下完成的，常丹副教授 严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年 来常丹老师对我的关心和指导。 常丹副教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向常丹老师表示衷心的谢意。 常丹副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，范振涛、谭达刚、刘华等同学对我论文中的 薪酬方案的设计与实施研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 中文摘要 摘要：本篇论文的目的是研究如何提高山东外贸集团新欣有限公司的薪酬管 理水平。 山东外贸集团新欣有限公司原是国有外贸公司，主营国际贸易，2 0 0 5 年改制 为股份制外贸企业。随着业务的发展，公司的发展战略已经初步形成，对人才的 需求越来越强烈，亟需在人力资源的管理方面有所突破，需要先进和完善的薪酬 体系支持。进而不断提高公司的核心竞争力，保证公司战略目标的实现。 本文首先概括介绍薪酬管理理论及面对的问题、薪酬体系设计的方法和应用 技术，结合公司的薪酬管理现状，指出存在的问题并分析原因，然后根据薪酬设 计理论和设计方法，制定出了适合高层管理人员、业务人员、业务助理人员、行 政管理人员等岗位的薪酬方案。 新的薪酬方案以价值创造和风险收益为主导，以绩效考核的结果作为核定薪 酬的主要标准，将员工的个人目标与公司的发展战略目标紧密结合。新的方案经 过两年多的实施，取得了明显的效果，公司的业务得到长足发展，利润大幅度提 高，实现了为股东提供最大回报的目的；同时，员工个人的收入随着公司利润的 提高而不断增加，并且公司的有效资源与个人能力和素质的结合，创造出了充足 的发展空间，公司的持续发展和个人的价值实现有了共同的平台。在实施过程中， 对新的薪酬方案进行不断的修正、补充，使其进一步优化。 关键词：外贸公司；薪酬管理研究；薪酬方案设计 分类号： a bs t r a c t a b s t r a c t ：t h et h e s i sa i m sa th o wt oi m p r o v et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t l e v e lo fn e wf u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d n e wf u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d w a se s t a b l i s h e di n2 0 0 1 ，h a v i n g a r e g i s t e r e dc a p i t a lo fr m b10m i l l i o n i tu n d e r w e n tat r a n s f o r m a t i o ni nam e r g e ra n d r e c o n s t r u c t i o ni n2 0 0 5 a f t e rt h em e r g e ra n dr e c o n s t r u c t i o n ，i tw a st r a n s f o r m e di n t oa n e wt y p eo f 咖c kc o m p a n y , 、i 也i t sm a j o r i t ys h a r e sh e l db ys h a n d o n gy u a n t i a n i n t e r n a t i o n a lc o l t da n do t h e rs h a r e so w n e db yn a t u r a lp e r s o n s i t sm a j o rb u s i n e s si s e x p o r ta n di m p o r t , w i t l la l la n n u a li m p o r ta n de x p o r tv o l u m eo fa b o u tu s $ 10 0m i l l i o n w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fn e wf u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d ，t h e h u m a nr e s o u r c ei sb e c o m i n gt h em o s tv i t a lf a c t o rf o rn e wf u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d e c o ，l t d t ow i na d v a n t a g e si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n as e to fs c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tm e t h o di s t h ek e yf a c t o rt ok e e p ，m o t i v a t ee m p l o y e e sa n df u r t h e r t o m a i n t a i nt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n s a l a r y m o t i v a t i o ne f f e c ti s b e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h o wt od e s i g n s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r ea n dt or e a l i z ei t sm a x i m a le f f e c ti st h e n e c e s s a r ym a n a g e m e n tm e a n sb yw h i c hn e wf u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d c a n a t t r a c ta n dh o l dt a l e n t sa sw e l la ss t r e n g t h e nc o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y t h ef i r s tc h a p t e ro ft h et h e s i si sa ni n t r o d u c t i o n , w h i c hi n c l u d e sab r i e fd i s c u s s i o n a b o u tt h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n dr e s e a r c hm e t h o do ft h et h e s i s i nt h es e c o n dp a r t o ft h i st h e s i s ，t h ew r i t e rw i l ll a yas o l i df o u n d a t i o nb ys u m m a r i z i n gs o m ek i n d so fs a l a r y a n dm o t i v a t i o n a lt h e o r i e s t h et h e s i sa l s oi n t r o d u c e si n f l u e n c i n gf a c t o r s ，t h eg o l d e nr u l e ， c o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya b o u tc o m p e n s a t i o nd e s i g na n ds e v e r a lm a i nc o m p e n s a t i o n m o d a l i t i e s t h i s p a r tc o n s t i t u t e st h eb a s i ct h e o r i e so ft h ed e s i g no fn e wf u t u r e i n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d sc o m p e n s a t i o ns y s t e m f i n a l l yc o m b i n e d 、i mt h es a l a r y p r e s e n tc o n d i t i o no fn e w f u t u r ei n t e r n a t i o n a lt r a d ec o ，l t d ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h e t o pm a n a g e m e n t , s a l e s m a r k e t i n gt e a m ，o p e r a t i o ns t a f f , d o c u m e n ts t a f fa n do t h e r e m p l o y e e s s a l a r yd e s i g n , a n da c c o r d i n gt os a l a r yd e s i g nt h e o r i e s ，p r o p o s e st h es a l a r y s y s t e ms u i t a b l et ov a r i o u sp o s t s k e y w o r d s ：f o r e i g nt r a d ec o m p a n yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e s e a r c h ； c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td e s i g n c l a s s n o ： 请输入分类号，以分号分隔。】 目录 中文摘要一i i i a b s t r a c t i v 1 引言1 1 1 背景研究与意义一l 1 2国内外研究现状2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状4 1 3研究方法及论文结构。5 2 薪酬管理理论综述7 2 1 薪酬管理基本理论一7 2 1 1 具代表性的工资决定理论7 2 1 2 具代表性的激励理论8 2 2薪酬管理的基本问题与方法9 2 2 1 薪酬管理的战略层面一薪酬战略1 0 2 2 2 基本薪酬管理1 1 2 2 3 奖金的管理1 3 2 2 4 福利的管理16 2 2 5 薪酬制度一1 7 3 业内公司薪酬管理分析1 9 3 1业内其它公司的薪酬管理状况。1 9 3 1 1 新华锦集团19 3 1 2 山东外贸瑞丰公司一2 0 3 1 3 业内同类公司薪酬管理值得借鉴的经验2 1 3 2 山东外贸集团新欣有限公司薪酬情况分析2 2 3 2 1 山东外贸集团新欣有限公司概况一2 2 3 2 2 山东外贸集团新欣有限公司薪酬管理状况一2 3 3 2 3 薪酬管理存在的问题及原因分析2 4 4 山东外贸集团新欣有限公司薪酬管理方案设计2 8 4 1 薪酬战略选择2 8 4 2 薪酬方案设计的步骤2 8 4 2 1 薪酬调查。2 8 4 2 2 职位分析和职位评价。3 0 4 2 3 薪酬结构确定。31 4 3薪酬方案的具体内容31 4 3 1 公司管理层的薪酬设计。3 2 4 3 2 部门( 业务) 经理和业务主管人员的薪酬设计。3 3 4 3 3 一般管理人员和业务助理的薪酬设计3 5 4 3 4 福利的设计。3 6 5山东外贸集团新欣有限公司薪酬方案的实施与效果3 9 5 1薪酬方案的实施3 9 5 2薪酬方案的实施效果4 0 6 结论及展望4 4 参考文献4 5 作者简历4 7 独创性声明4 8 学位论文数据集4 9 1 引言 1 1背景研究与意义 外贸公司在我国的经济发展过程中，发挥着十分重要的作用。特别是改革开 放以来，中国的产品涌向全世界，国内急需的物资、技术、设备等源源不断地被 引进，这些重要任务大都由外贸公司完成。外贸公司的经营模式也从中央统一、 国家专营逐步转变为完全放开、自由竞争。在当今经济全球化、市场竞争日益激 烈的环境下，人才作为企业的核心资源，已经成为转型之后外贸企业的共识。 现代企业人力资源管理工作要真正为实现企业的战略服务，就必须建立起适 合本企业特点的人力资源管理体系。从2 0 世纪后期开始，企业的人力资源管理与 总体经营战略紧密地联系在一起，人力资源管理成为企业管理的核心。在经济全 球化的大背景下，任何企业，无论是大公司还是小公司，要获得和维持竞争优势， 核心的资源是人力资源。竞争的严峻性，使得企业越来越清楚地认识到战略在企 业管理中的作用日益重要，企业的经营战略所确定的每一项计划，都需要有相应 的管理和专业技术人才来实施。在知识经济条件下，必须要在分配上实现从注重 平均主义导向的工资支付向注重满足员工深层次心理需求的薪酬激励转变，构建 全新的薪酬体系，设计合理的薪酬模型。 作者所在的山东外贸集团新欣有限公司是2 0 0 5 年由国有企业改制的外贸公 司，改制之初公司业务发展较好，初步完成了业务模式的转型。但是随着业务发 展，对人才的需求越来越强烈，亟需在人力资源的管理方面有所突破。薪酬战略 作为企业人力资源战略的重要组成部分，是企业经营发展战略的落脚点，对公司 战略的实现具有全面的影响。公司要高速发展，需要先进和完善的薪酬福利体系 支持，由此才能吸引人才，保留人才，激发员工的工作激情，为企业建立一只优 秀的员工队伍，保证公司经营目标与战略目标的实现。而山东外贸集团新欣有限 公司的薪酬管理体系已经不能适应公司业务发展的需要，需要新的薪酬管理体系 来实现公司的发展战略。 本文旨在借助薪酬管理原理及相关理论，通过对山东外贸集团新欣有限公司 的薪酬管理进行实例研究与分析，找到薪酬管理中存在的问题，提出解决问题的 方案，实际应用并不断完善该系统，从而为公司制定出正确的薪酬策略、系统设 计薪酬体系，达到有效调动和激发员工，实现公司业务发展与员工职业生涯发展 双赢的目的。 一是工资由资本决定。工资是资本的一部分，而在一定时期内，资本总额是固定 的，包括固定资产折旧、扩大再生产投资、管理费用和工资。其中的工资总额构 成了工资基金，工人所得工资受到工资基金的限制。二是工资水平的高低取决于 工人和资本的比例。后来，英国经济学家西尼尔对该理论作了修订，指出工资和 工人的劳动生产率有一定关系，劳动生产率是使工资可能突破生存资料和工资基 金限制的主要力量。这样，从长期来看，工人工资增长可以在劳动生产率增长的 前提下得以实现。 2 0 世纪初，美国学者克拉克在边际效用理论的基础上提出了边际生产力学说。 根据边际生产力概念，工资取决于边际生产力。由于存在边际生产力递减规律， 对工人的雇用数量并非越多越好，在雇用的工人所增加的产量等于付给他的工资 时，即劳动的边际生产力为零时，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值 2 等于该工人的工资，并且其他每一个单位工人的工资都由它决定。该理论与实际 的不符之处在于：由于现实中市场并非完全竞争的，劳动力也不是完全自由流动， 所以劳动力的边际生产率不一定等于工资。 马歇尔在其名著经济学原理中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需 求与供给两方面来说明工资水平的决定因素，提出了均衡价格工资理论。马歇尔 指出，工资就是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格，而劳动力需求曲线 和劳动力供给曲线都不能单独决定工资水平，工资水平取决于两者的均衡。 英国经济学家庇古和莫里斯多步等创立集体谈判公资理论认为，劳动市场 上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比，工资在一定程度上是集体交 涉的产物。它讨论了劳资双方可能达成的协议的工资上下限，而最终确定的工资 则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。集体谈判理论是一种短期货币工资决定理 论，边际生产力理论是关于实际工资要素和工资水平长期变动的理论，它们对工 资现象的解释是互补的，而不是对立的。 以美国经济学家西奥多- 舒尔茨为代表的人力资本理论虽然不是薪酬决定理 论，但它对薪酬的决定有影响。他认为人力资本是通过人力资本投资形成的，其 投资是多方面的，而人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济 的增长，对劳动者个人来说是为了现在和将来获得效用，得到满足。 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率决定于薪酬率。薪酬率的提高将导 致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能 下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬，也不一定会减少利 润。 公平理论由美国心理学家斯达西亚当斯提出。它的主要含义在于，个人不 仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报 酬的关系。公平理论突出了社会比较及由此产生的公平感在解释员工态度和行为 上的重要性。 上述关于薪酬的理论都是从劳动经济学的角度来阐述薪酬，重点是工资的性 质和工资的决定机制，而从管理实践的视角来看待薪酬，则主要是关注薪酬管理 中基本方法和技术问题，这方面的权威学者当数美国的乔治t 米尔科维奇 ( g e o r g et m i l k o v i c h ) 和杰里m 纽曼，他们合著的薪酬管理一书，一 直都是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。他们以薪酬模型为核 心，以薪酬战略、薪酬技术、和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、 员工贡献和薪酬管理四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的战略选择、职位分析、 职位评价、技能和能力分析、薪酬调查、结构设计、绩效考核、员工激励、福利 管理、工会作用、政府和法律影响及全球化薪酬管理等做了详尽介绍，而我国的 3 很多学者也以本书为参考，结合中国的实际情况，提出了符合中国国情的薪酬管 理的理论和方法。 1 2 2 国内研究现状 我国早期对薪酬理论的研究一直是沿袭马克思的劳动价值学说，但在逐步实 行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了国际主流的薪酬理论，并逐步形成 了强调价值创造的人力资本观。国内始于2 0 世纪8 0 年代的工资制度改革推动了 国内学术界对于企业薪酬问题的关注，从研究的内容来看，我国的薪酬管理领域 的研究主要集中于三个方面：一是薪酬体系的再设计，针对企业薪酬管理中存在 的问题，提出相应的改进方案；二是对特殊员工群体的薪酬问题研究，如企业经 营者和知识员工的研究；三是经济体制转型对企业薪酬决定机制的影响。 中国人民大学曾湘泉教授认为，中国的薪酬制度从传统计划经济体制下的品 味分类、身份工资向市场经济下的职位分类、职位定价、绩效导向的绩效薪酬、 市场驱动的薪酬体系转变。但是中国企业的管理平台建设的基础性工作相当薄弱， 很难适应薪酬管理发展的新趋势一总报酬管理的需要。他提出中国目前薪酬管理 研究的发展方向应该是：( 1 ) 、西方尤其是美国企业的薪酬管理模式本土化，有效 的薪酬体系必须与中国企业的经济体制、组织模式、组织文化等背景相匹配；( 2 ) 、 薪酬对于个人绩效和企业绩效的影响；( 3 ) 、如何有效整合薪酬制度中非货币化支 付的部分，改善整体薪酬的理论构想和度量方法；( 4 ) 、企业c e o 与非c e o 管理 人员的薪酬相关问题。( 资料来源：薪酬：宏观、微观与趋势曾湘泉编著中国人民大学出版社) 财政部财政科学研究所的文宗瑜研究员提出，中国目前薪酬制度应着重解决 “高工资成本与低激励效应并存 的现象，本质上是解决“平均主义 ，实现与市 场水平两端接轨，即：企业中经营班子及业务技术骨干的工资水平要提高，而普 通员工的工资收入要与市场水平接轨，企业不再是普遍提高工资收入；经营班子 中“一把手 与副手收入要拉开差距，塑造企业经营的人格化责任主体，明确责 任，实现责任与权利的统一。( 资料来源：薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程文宗瑜著经 济管理出版社) 中国人民大学文跃然教授提出，目前中国企业的薪酬问题不仅涉及企业内部 的薪酬体系设计、管理等方面的问题，而且涉及到与薪酬相关的种种社会问题， 主要是两方面：一是政府及事业单位的二元工资体系问题，二是农民工的歧视问 题农民工工资过低。而企业界薪酬管理理念的落后影响深远，特别是认为薪酬 与战略无关、奖金万能、福利只是执行国家法律、低工资有利于企业节约成本等， 这些因素必然导致企业竞争力缺乏。( 资料来源：薪酬管理原理文跃然主编复旦大学出版社) 4 随着全球经济一体化进程的加快，我国境内跨国公司数量的增加及国内企业的 跨国经营，国内学者在国际化薪酬方面也进行了积极的探索。赵曙明教授在企 业人力资源管理与开发国际比较研究一书中对跨文化的人力资源管理进行了详 尽的分析论述，他认为，成功的人力资源开发与管理除了应该摒除文化差异带来 的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时还应该从不同文化中获取有利于企业 整合和知识创新的因素。他认为首先跨国公司应当加强不同国籍管理人员之间的 沟通，从而逐步建立起跨国公司内部独特的管理文化；其次应当把跨文化管理看 作是动态的，在动态的发展过程中，通过有效的培训，逐步建立起以公司的共同 价值观为核心的企业文化。 曾湘泉教授认为，经济全球化使得企业面临日趋激烈的竞争态势，也使得世 界范围内的先进管理理念技术共享成为可能。中国企业的薪酬管理要应对国际化 挑战，应该从三方面来入手。一是要转变薪酬管理理念，树立全面薪酬体系的理 念，注重对人的真正关注。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现，“以 人为本 的实践在于企业微观层面的薪酬管理的各项运作策略。二是加强薪酬管 理的基础性工作。三是要改革和完善薪酬管理制度。如：将市场薪酬水平作为员 工薪酬水平的参照系；增加可变薪酬的比例和方式；提高员工生活方便性的项目 及提高员工个人成就感、公平感等。 1 3研究方法及论文结构 本文主要采取规范分析、实证分析与比较分析相结合的研究方法。 规范分析方法：首先对薪酬管理相关理论进行规范的论述，在对其详细论述 的基础上对其在实践中的应用进行讨论。 实证分析方法：通过对研究对象山东外贸集团新欣有限公司薪酬管理现状分 析，发现其薪酬管理存在的问题，从而使后面的薪酬管理方案再设计有了坚实的 现实基础。 比较分析方法：本文通过采用大量的统计数据进行比较分析，使论述更透彻， 更易于理解。 本文主要分七部分： 第一部分：主要介绍研究的背景、目的和意义及论文结构，介绍国内外在薪 酬方面的研究现状，并介绍论文的研究方法。 第二部分：介绍薪酬管理基本概念与薪酬管理理论，薪酬设计的原则与流程； 分析薪酬管理的影响因素及发展趋势，为随后的案例分析给出理论基础； 第三部分：选定业内同类公司的薪酬管理系统进行分析，提炼出新欣公司值 6 2 薪酬管理理论综述 企业的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学 到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家习惯把薪酬称为“工资”， 以体现劳动力价格的涵义) 相当系统，这些理论的基本前提假设是：接受工资的 主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点已渗透到管理活动中，对管 理行为产生极为广泛的影响。在管理学界，学者们更多地关注薪酬管理的技术和 方法，因为现实中的个体并非完全的“理性 经济人，管理现实中的环境因素也 是复杂多变的，工资制度并不能都得到理性的执行。基于管理实务的要求，企业 管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。 2 1薪酬管理基本理论 薪酬对于企业、个人和社会都有着重要作用，历来是国内外经济学和管理学 学者们研究的重点。从应用性和可操作性出发，本文主要介绍和分析工资决定理 论和激励理论，从中得到薪酬设计的有益的启示。 2 1 1具代表性的工资决定理论 1 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成工资差别主要有两大类原因： 一类是由不同的职业性质造成的；另一类是工资政策造成的。斯密所指出的职业 性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。 不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应 该有差异。以该理论为指导，山东外贸集团新欣有限公司的薪酬方案中有意加大 了高级管理人员与一般管理人员的薪酬差距，以体现出不同工作性质所造成的薪 酬差别。 2 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为，在传统的工资 制度中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资作为劳动 成本是固定的，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终 必须有能力支付这笔固定开支。一旦经济萧条，市场需求下降，商品积压，企业 的支付能力持续下降，企业裁员、工人的失业是必然的。共享经济理论建议把薪 7 酬制度改革为共享制度，分享制度将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的 指数相联系，它可能是“单纯 的，即雇员的收入完全取决于企业的业绩；也可 能是“混合 的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享基金两部分构成。工 人与雇主在劳动力市场通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享 基金增；反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。 共享经济理论具有明显的好处，它将员工的利益与企业的利益有机结合起来， 使得薪酬具有很强的激励作用，员工在关注个人收入的同时更关注企业的成长。 共享制分配方式在国外己经被广泛应用，我国一些企业在实行股份制的过程中， 采取员工入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上， 也是这一理论的运用。这一理论改变该了传统的工资分配制度，认为工资不再具 有刚性，而是随利润增减而变动。在新欣公司薪酬管理方案的设计中，对业务经 理实行的以绩效奖金为主导的薪酬策略选择，就是应用了该理论。 3 人力资本理论 人力资本理论认为，只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总 体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优 。在其他因素不变 的情况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。在新欣公司的员工 中，管理人员、专业人员都具有较高的人力资本，受过大专以上高等教育的人占 9 5 以上。因此，在公司的薪酬方案设计中考虑到这一点，对人力资本价值给予体 现。 此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、劳动谈判理论、工资基 金理论、效率工资理论、均衡价格工资理论、知识资本决定理论等。 2 1 2具代表性的激励理论 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。人的需 求形成了从基本需求到高层需求的一系列层次，具体包括生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求以及自我实现需求五大层次。需求从来不能完全满足，当低 层次的需求得到满足后，高层次的需求就会变得富有激励性，而当人的需求得不 到满足时，人们就会产生挫折感。需求是激励个人行为的最有效因素，如果以需 要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后进行有的放矢的激 励以满足其需要。 马斯洛的需求层次理论对新欣公司薪酬管理的启示表现在：员工的基本薪酬 必须在足够高的水平上，以满足员工的基本生活需要；奖励性薪酬尤其是成功分 享计划对员工具有一定的激励性，有助于帮助员工实现高层次的需求；不同类型 员工的需求层次是不同的，企业应采用多种形式的广义薪酬计划，满足不同类型 员工的需求；单纯的货币激励对于员工的激励作用可能存在边际效用递减的趋势， 企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法。 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素： 保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作 内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保 健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相 联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪酬、工作条件等。激励因素 和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同，当人们缺乏保健因素时，会产 生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励 因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有 效地激励下属，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础 来制订激励措施和薪酬制度。 3 公平理论 公平理论说明：薪酬的内部公平性和外部公平性对员工的绩效激励有很大的 影响，企业必须建立起一套客观公正的绩效评价体系，并将绩效结果与报酬关联 起来，让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效，从而影响报酬。 4 强化理论 强化理论认为，报酬能够强化绩效，所以员工的报酬必须跟上需要强化的行 为。强化理论对于薪酬管理的启示在于：对于员工的绩效必须给予相应的报酬， 以强化员工的绩效，而且必须尽快给予绩效报酬以达到及时强化员工行为或绩效 的目的。 以上是主要的激励理论，相关的激励理论还有目标设定理论、代理理论、x 理论、y 理论等。 2 2 薪酬管理的基本问题与方法 从管理实践的角度来看薪酬管理问题与从经济学理论的视角是存在较大差异 的。在企业管理中，人们关注的是相对微观和具体的问题，如薪酬体系的基本框 架、薪酬管理中的基本问题及薪酬管理技术等。关于薪酬管理的基本框架，国内 外的人力资源专家提出过多种方案。任何一种方案都是要能够结构化地来认识薪 9 酬、发现薪酬管理实践中的问题，从而有针对性地解决问题。薪酬管理的核心是 要解决五个基本层面的问题：战略层面、基本薪酬层面、奖金层面、福利层面、 制度层面。薪酬管理的基本理论和技术，全部是围绕着这五个层面所涉及的具体 问题而展开的( 资料来源：薪酬管理原理第8 页文跃然主编复旦大学出版社) 。 2 2 1 薪酬管理的战略层面一薪酬战略 1 薪酬战略的含义 传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在全 球化和知识经济的今天，面对激烈的市场竞争和复杂的经营环境，作为发挥重要 激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度方面，而是作 为能有效辅助企业战略实施的管理手段，逐步被纳入企业的战略框架，开始运用 战略驱动的整体薪酬制度方案，即把薪酬体系与公司战略和业务单元的经营战略 有机地结合起来，有效地推动公司战略和业务经营战略的实施。通过实施具体的 薪酬制度，影响和改变员工的态度和行为，激励员工为组织做出贡献，帮助企业 赢得竞争优势。 一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计能在三方面影响和推进企业战略的实 施：一是通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业控制劳动力成本，保持成本 竞争优势；二是通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心 人才，从而使企业保持核心能力优势；三是通过设计确保内部公平性的分层分类 的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，促进员工的行为与组织目标保持一致， 从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。 2 薪酬战略的框架 薪酬战略就是要关注能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬决策。不同的研 究者对薪酬战略的构建维度并不一致，如戈麦斯认为薪酬战略包含薪酬水平的决 定基础、薪酬体系的设计及薪酬管理模式三方面；而米尔科维奇则认为，与薪酬 目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献以及薪酬管理这五个方面有关的薪酬 决策，整合起来就是一个组织的薪酬战略。曾湘泉教授则认为薪酬战略可以从薪 酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式、薪酬结构以及薪酬管理模式等五个 方面来考虑。( 资料来源：薪酬：宏观、微观与趋势第1 3 9 页曾湘泉编著中国人民大学出版社) ( 1 ) 、薪酬支付依据 薪酬支付依据是指组织依据什么来向员工支付薪酬。员工的岗位( 职位) 、 所具备的知识、技能和资历，员工的工作绩效等因素都是组织向员工支付薪酬的 依据。管理实践中，一般依据岗位或职位来确定基本薪酬，依据绩效来确定奖金， 1 0 薪酬水平定位是指与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位企业的薪酬水 平。薪酬水平的定位可分为三类：一类是领先策略，就是企业发放的报酬高于市 场平均水平；一类是跟随策略或匹配策略，就是企业发放的薪酬等同于市场平均 水平；另一类就是滞后策略，即企业支付的薪酬落后于市场平均水平。 一般来讲，企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业的行业性质在一定 程度上决定了企业支付工资的水平。 ( 3 ) 薪酬组合方式 薪酬的组合方式是指薪酬的不同组成部分及其比重。在企业实践中，薪酬组 合通常由基础工资、奖金、福利等部分组成。 ( 4 ) 薪酬结构 薪酬结构是对同一企业内部不同职位或者技能等级之间工资率的安排。它强 调的是薪酬差距及确定差距的标准。典型的薪酬结构是窄带薪酬结构和宽带薪酬 结构。 ( 5 ) 薪酬管理模式 薪酬管理模式是关于如何制定和执行薪酬制度和决策的问题。例如薪酬制度 集权管理还是分权管理、员工参与薪酬制度的程度、支付方式的选择等方面。 在实践中，企业可根据管理实践的不同来选择突出与自身发展关联度高的方 面来体现薪酬战略，不需要面面俱到。 2 2 2基本薪酬管理 薪酬体系的设计要做到既能支持企业战略、又能恰当反映员工的价值和贡献， 具有外部竞争性和内部公平性，是最主要的两条原则。根据新欣公司的实际情况， 本文以基于职位的薪酬体系为例，介绍基本工资管理的设计步骤。 基于职位的薪酬设计的含义就是公司根据职位的相对价值给员工支付薪酬。 它的基本框架是：职位分析一职位评价一薪酬调查一薪酬水平定位一基于职 位的薪酬体系。 1 职位分析 含义：又称工作分析，就是对职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理 和准确描述的过程。包含对职位信息进行收集、分析、界定和综合的一系列活动， 进而明确规定职位所包含的任务及任职者所必需的技能、知识、能力和责任，并 最终形成规范化、标准化的书面描述文件，即职位说明书。 职位分析的主要方法： ( 1 ) 访谈法。这是一种应用最为广泛的职位分析方法。通过直接与任职者 进行面谈来获得与工作有关的信息。 ( 2 ) 观察法。这是一种传统的职位分析方法，由职位分析人员直接到工作 现场，对特定对象的作业情况进行直接观察，收集相关信息。适用于 需要重复任务的低等级的工作，如体力型、技能型等。通常与访谈法 结合使用。 ( 3 )问卷法。设计职位分析问卷，通过问卷调查来获取职位信息而进行职 位分析的方法。1 9 7 2 年由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的p a q 职位 分析问卷( p o s i t i o na n a l y s i sq u e s t i o n n a i r e ) 应用广泛。 ( 4 )日志法。要求员工填写工作日记表，记录一天中所进行的活动。然后 由公司的人力资源部门对工作日志进行工作内容的分类、整理、抽象， 确定职位职责。 ( 5 ) 典型事例法。就是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行 描述。 2 职位评价 含义：是指在职位分析所提供的职位信息的基础上，系统地确定职位之间的 相对价值从而建立职位结构的过程。职位评价主要用于设计薪酬结构，而不是用 于评价任职员工的绩效。 职位评价的主要方法： ( 1 ) 排序法。就是根据各种职位的相对价值或者由他们对企业的相对贡献 来进行排序的方法。两种常用的排序法是交替排序法和配对比较法。 ( 2 ) 归类法。就是按照一定的评价标准和要求把需要评价的职位并入几类。 也就是把所有职位分成几个大的等级，每个等级的标准就是等级说明 书规定的内容。 ( 3 ) 薪点法。也叫要素计点法，是通过计算出每个职位客观的点数值来比 较不同职位价值大小的评价方法。它的基本特征是一是有报酬要素， 二是要素的等级可以量化，三是权重反映各要素相对的重要性。 3 薪酬调查 含义：薪酬调查就是通过科学的方法让管理者、决策者了解企业有关职位的 薪酬水平和相关信息，以确定企业薪酬水平定位和其他的薪酬决策。薪酬调查包 括针对外部的市场薪酬调查和针对内部的薪酬满意度调查。 薪酬调查的基本流程： ( 1 ) 明确薪酬调查的目的。 1 2 ( 2 ) 界定相关劳动力市场。 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； 与本企业在同一地域范围内的企业； 与本企业竞争同类产品或服务的企业； 与本企业薪酬结构相同的企业； 在本行业中做得最好的企业。 ( 3 ) 选择要调查的职位。 ( 4 ) 确定要调查的内容。 ( 5 ) 实施薪酬调查。 薪酬调查获取信息的主要方法有电话调查、邮寄问卷、个人访谈等。 ( 6 ) 分析调查结果。 在对调查数据进行校验整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分 布情况。 ( 7 ) 绘制市场薪酬水平线。 市场薪酬水平线能够清楚地反映出企业薪酬的市场水平，对企业决定薪酬策 略非常重要。企业通过职位评价得到公司的职位结构，通过薪酬调查得到基准职 位的市场薪酬率。以职位结构为横轴，以市场工资率为纵轴，基准职位的频率分 布为自变量x ，薪酬水平为因变量y ，通过回归分析y = a + b x ，可以找出两个变量的 最优拟合线，即为市场薪酬水平线。 4 薪酬水平定位 含义：薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平决策对企业 的总费用会产生重大影响，在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成 本就越高。 薪酬水平定位的基本步骤： ( 1 ) 薪酬策略选择 相对于市场薪酬水平，企业是选择领先策略、跟随策略或滞后策略。 ( 2 ) 薪酬构成选择 薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金( 含长期激励和短期激励) 及福利 所占比重。确定薪酬构成的基本原则是：在薪酬预算总量一定的前提下，尽可能 提高薪酬的激励功能。 2 2 3 奖金的管理 1 、基本含义和确定方法 奖金的核心意义在于按员工的绩效来为其支付报酬和奖励。它来源于薪酬管 理中的激励理论。薪酬与绩效挂钩的分配理念强调了薪酬与绩效的直接达成状况 及绩效目标的联系性。而对绩效目标的考核实际上就是通过评价来明确和界定绩 效对于企业或个人的意义和价值，而奖金就是这个意义和价值的经济性反馈，所 以，也有人把奖金称为绩效薪酬。 按绩效付酬的前提是进行绩效考核，绩效考核既是绩效管理的重要环节，也 是奖金管理的基本前提，为奖金支付提供依据和标准。绩效考核的方法一般有以 下几种： ( 1 ) 图尺度考核法。 图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度 表( 工作绩效考核表) 填写打分的形式进行。一张典型的绩效考核表一般要包括： 员工基本情况( 姓名、职位、所在部门等) 。 绩效考核原因( 年度理性考核、晋升、工资等) 。 考核时间。 考核等级说明。 绩效考核要素( 即考核指标) 。 填写打分说明和考核人签字。 将这些基本内容进行结构化整合