企业人力资源需求分析及合同管理.doc

北京龙发装饰有限公司人力资源需求分析及合同管理报告 报告人： 姚景超 年 月 日一、提交一份企业前期人力资源五方面优劣情况的分析以及对其相应的用工需求预测计划的评估报告北京龙发装饰有限公司现有在岗人员总部主要是文员和公装工程类员工，家装主要都下发到店面，店面人员12人左右，其中包括店经理1名、经理助理1名、设计师9人、设计师助理1人的形式来面向个人服务。负责施工方面人员并不在店面而是在非办公场所等待下派，一个工长下有5个班，一个班包括6名工人。我公司管理层共计75人，负责施工106人，设计师69人，管理岗位要求一律大专以上，设计师要求精通Auto CAD平面制作工具以及图形处理工具，最好是设计相关专业或获得过设计奖。现对本企业近1年来人力资源员工配置情况做如下分析： 1. 人员更替与留存率 岗位人员更替共12人，所涉岗位为工程店面设计师岗及店面经理助理岗。以下为优势劣势分析内容：优势： 家装室内设计师流动性很大，性质与销售雷同，但需要设计师良好的沟通能力、理解能力及设计能力，通过良好的沟通取得客户的认可缴纳设计定金。有良好的晋升体系，3个月累平均每月满10万装饰工程，则晋升主任设计师，底薪增加，提成随之增加，由于新设计师没有能力晋升而自动离退，属于良性更替岗位。店面经理助理主要新到店面设计师的培训，参与总部会议并传达及培训营销战略，管理施工合同、经理签章协助设计师完成前期款收纳及中后期装修款的收纳工作，店经理不在是，需要助理有良好的协调能力和组织能力，面对突发状况有良好的解决能力。该职位岗的更替，新岗位人员在培训后基本能胜任本岗位工作，工作热情，积极，学习欲强，与同事相处融洽，属于正常更替。劣势： 经理助理岗位更替空白期较长，造成一定的组织工作和合同的签订问题，同时在客户方面也产生不良的影响。 需求预测计划： 建立好人才储备库，便于公司员工流失后的更替，设计师经人力资源部初试后直接下发到店面经理进行复试。2. 员工流失率 近一年来，本企业共计流失员工4人，室内设计师岗。优势： 对于工作不积极，不服从助理下发的任务，每月不能完成绩效考核制度的室内设计师应辞退。更替之后对于店面客户成交率和客户满意度能得到良好的提升。劣势： 公司提供了非常优待的绩效薪酬体系，该几名员工，绩效由于三个月不达标，其中一名三个月内谈了很多单，却没能成交一单，其余三名设计师由于不满客户户型太小，而拒谈给公司形象带来了不好的影响。 需求预测计划： 通过建立人才储备库，内部调岗，长期网络招聘，对设计师流失的及时更替有很大的帮助。 需要改进方面： 调动员工积极性，定期培训，将店面设计师分组，以小组竞争式提高员工的积极性、奖励和员工的满意度。3. 员工服务的年限 龙发装饰集团化企业创立于1997年，目前在职员工3年以上司龄的27人，其中中高层管理人员15人。优势： 有利于员工的稳定、工作的持续开展。 有利于员工个人职业生涯的稳定发展。 有利于员工关系和谐稳定。劣势： 新员工到岗需要适应力，对公司的内部文化和外部文化要有了解，学习能力要强，方可很快的融入团队。该行业要求专业性、资质要求比较高，在员工适应期不能完全发挥职能作用，需要充分了解公司管理制度和流程才能使该岗位发挥应有的作用。需求预测计划： 因今年公司目标营业额增长30%，故需需要减少工程工长的薪资，将该部分工资增给设计师从而激励设计师积极性。加强已有员工的培训工作，提高其专业能力以延长公司的服务年限。 4. 员工工作满意度 优势： 企业努力营造公平公正竞争的企业环境，以提高员工满意度。 提高设计师的绩效工资，建立新的薪酬体系，同时保证公司盈余增长，将施工工长的公司拿出两百分点给设计师，增加了设计师的积极性。一方面提高企业对外竞争力，同时也加大了员工满意度的提升。 劣势： 施工工长的满意度被降低，为了降薪水又保证工程质量，施工工长都缴纳了保障金。 需求预测计划： 店面与店面实行排名制，第一名给予“快乐基金”，第一名次的店面可以自主用该笔基金娱乐。 需要改进方面：建立、健全公司管理各项规章制度，明确并完善各岗位要求，及各岗位责权划分，提高员工主人翁意识，以提高员工工作满意度。5. 员工安全保健情况 优势： 全国首批建筑行业信用评价AAA级企业（全国仅七家），经营范围包括装饰装修、商务贸易、家居产品生产和物流配送等产业模块。企业为员工提供较为舒适环境及有设计氛围的店面和便捷的办公设施。 由于企业员工外出比较多，除正常缴纳社保，还为员工上了意外保险。劣势： 店面经理只有管理能力，没有设计能力，如果店面经理也是设计专业，将会提高店内设计师的设计水平，和设计的衡量标准，并能帮助设计师解决设计上的问题。需求预测计划： 店