（工商管理专业论文）基于平衡计分卡的火电生产企业绩效管理体系研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 电力工业是国民经济的基础产业。由于产品的特殊性，一直以来，行业内竞 争相对较弱，直接导致科学的管理机制更新较慢。随着电力体制改革的不断深入， 行业内企业面临着严峻的挑战，在激励的竞争环境中，企业显现的问题较多。发 电企业作为其中的一员，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须适应市 场化发展要求，改革其内部管理模式，才能提高企业竞争力。 论文首先从分析电力行业的现状入手，认为电力企业现在处于较严峻的竞争 环境，但企业自身竞争能力较低则成了企业发展的障碍。同时，笔者认为企业的 管理，重点是对人的管理，因此解决企业的种种问题，核心是人力资源问题的解 决。 然后，文章以z 电厂为例，进行绩效管理研究和再造。z 电厂是南方电网骨 干火力发电厂，随着“厂网分开，竞价上网”的逐步推进，在火电新技术快速发 展、“高参数、大容量、高自动化水平 机组相继投产的情况下，z 电厂的一些优 势正在逐渐减小，面临越来越大的压力，管理方面也暴露出了一些问题，特别是 绩效管理方面的问题更显突出。在企业已确定的发展战略目标的基础上，本文运 用平衡计分卡进行绩效管理体系再造，实现企业远景、使命和企业具体实践的结 合，企业利益和个人利益挂钩，使企业在日渐激励的市场环境下，提高自身竞争 能力，快速适应外部环境的变化。 最后，通过本文的研究，得到的主要成果包括： 平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法，同时也是一个 从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形成 正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。 虽然，平衡计分卡在不少企业中得到运用，但是，在电力行业中，由于行业 环境的特殊性，平衡计分卡的应用大多数停留在理论层面，实践价值不高。 本论文以z 火力发电厂为例，基于平衡计分卡进行绩效管理体系改革研究， 实现战略目标和企业具体工作的紧密结合，是理论与实践的一次成功结合。本论 文填补了平衡计分卡在发电企业中实践性研究的空缺，为同行企业的研究和应用 提供有益的借鉴。 关键词：发电企业；绩效管理；平衡计分卡 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h ee l e c t r i c a l i n d u s t r yi s t h ef u n d a m e n t a l i n d u s t r y i nn a t i o n a l e c o n o m y i na l lt i m e s ，d u et ot h ep a r t i c u l a r i t yo fp r o d u c t ，t h ei n a d e q u a c y o fc o m p e t i t i o na m o n gt h i si n d u s t r ym a k e st h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n ts y s t e m r e n e w e ds l o w l y w i t ht h ep r o g r e s so fr e f o r mf o re l e c t r i c a ls y s t e ma n d a u s t e r ec h a l l e n g e ，m o r ea n dm o r ep r o b l e m sa r e e x p o s e du n d e rs e v e r e l y c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t a so n em e m b e ri nt h ei n d u s t r y ，i no r d e rt ok e e p i nt h es u c c e s s f u l p l a c e u n d e r s e v e r e c o m p e t i t i o n ，t h e e l e c t r i c i t y 。g e n e r a t i n ge n t e r p r i s eh a s t oe n h a n c ei t s c o m p e t i t i v e a d v a n t a g eb ym e a n s o f a d a p t i n gi t s e l ft or e q u i r e m e n t sf o rm a r k e t d e v e l o p m e n ta n dr e f o r m i n gt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n tm o d e f i r s t l y ，t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y z e st h ea c t u a l i t i e si ne l e c t r i c a l i n d u s t r y t h ea u t h o rr e c k o n st h a tl a c ko fc o m p e ti t i v ea d v a n t a g eh u r d l e s e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tu n d e rr a t h e ra u s t e r ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t m e a n w h il e ，t h ea u t h o rp r e s e n t sav i e w p o i n tt h a tt h em a n a g e m e n to fh u m a n i st h ee m p h a s i si no v e r a l lm a n a g e m e n t r e s u l t i n gf r o mt h eg o o ds e t t l e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e s ，m a n yp r o b l e m si ne n t e r p r i s e sc a nb es o l v e d s e c o n d l y ，t a k i n gze l e c t r i c i t y g e n e r a t i n gp l a n tb yf i r e p o w e rf o r e x a m p l e ，t h ed i s s e r t a t i o n r e s e a r c h e so na n dr e f o r g e sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h ezp l a n ti st h eb a c k b o n ei ns o u t h e r ne l e c t r i c a ln e t d u e t ot h eg r a d u a lp r o g r e s so ft h ep o l i c y ( t h a ti st h es e p a r a t i o no fg e n e r a t i n g a n ds e l l i n ge l e c t r i c i t y ：o n l ya f t e rp r i c ec o m p e t i t i o nc a ne l e c t r i c i t yb e c o n v e y e dt on e t ) a n dr a p i dd e v e l o p m e n to ff i r e p o w e r t e c h n o l o g y ， c o n f r o n t i n gt h es i t u a t i o nt h a te n g i n es e t sw i t hh i g hp a r a m e t e r ，l a r g e c a p a c i t ya n dh i g ha u t o m a t i o na r ep u ti n t op r o d u c t i o ni no t h e rp l a n t s ，z p l a n th a sl o w e r e ds o m ea d v a n t a g e sa n de n c o u n t e r e dm o r ea n dm o r ep r e s s u r e s o m ep r o b l e m si nm a n a g e m e n t ，e s p e c i a ll yf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r e e x p o s e do nt h eb a s i so fs t r a t e g i cd e v e l o p m e n tt a r g e ts e tb yzp l a n t t h e d is s e r t a ti o nr e f o r g e st h es y s t e mf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb ym e a n so f b a l a n c em a r k i n gc a r d t h es y s t e mc a nc o m b i n ep r o s p e c t sw i t hm i s s i o na n d p r a c t i c e ，c o n n e c te n t e r p r i s e si n t e r e s tw i t hi n d i v i d u a li n t e r e s t a sa 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 r e s u l t ，t h ee n t e r p r i s ec a ne n h a n c ei t sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dr a p i d l y a d a p ti t s e l ft oe x t e r n a le n v i r o n m e n t a lc h a n g e s f i n a l l y ，t h ed i s s e r t a t i o np r e s e n t st h em a i nr e s e a r c h i n gr e s u l t sa s f o l l o w s ： t h eb a l a n c em a r k i n gc a r di sam e t h o dt oc o m p r e h e n s i v e l ye v a l u a t et h e l o n gt e r ms t r a t e g i ct a r g e tf o re n t e r p r i s e s m e a n w h il e ，i nt h ea n g l eo f v a l u ea n ds t r a t a g e m ，i ti sa m a n a g i n gs y s t e mw h i c hc a ne v a l u a t ea n dg u i d e t h ep e r f o r m a n c eo fd e p a r t m e n t sa n ds t a f f si no r d e rt om a k ec o r r e c td e c i s i o n a n df u l f i l lt h es t r a t e g i cv a l u ef o re n t e r p r i s e s a lt h o u g ht h ec a r disa p p li e d i ns o m e e n t e r p r is e s ，d u et o t h e p a r t i c u l a r i t yo f t h i si n d u s t r y ，i ti sm o s t l ya p p l l e dt h e o r e t i c a l l yi n e l e c t r i c a li n d u s t r yw i t hl o wp r a c t i c a lv a l u e t a k i n gzp l a n tf o re x a m p l e ，t h ed i s s e r t a t i o nr e s e a r c h e st h er e f o r mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to nt h eb a s iso fb a l a n c em a r k i n gc a r d i ti sati g h t c o m b i n a t i o no ff u l f i l l m e n to fs t r a t e g i ct a r g e ta n du s u a lp r a c t i c a lw o r k i ne n t e r p r i s e s i na d d i t i o n ，i ti sas u c c e s s f u lc o m b i n a t i o no ft h e o r ya n d p r a c t i c e t h ed i s s e r t a t i o nh a sf i l l e dt h ev a c a n c yf o rp r a c t i c a lr e s e a r c h o fb a l a n c em a r k i n gc a r da p p l i e di ne l e c t r i c i t y 。g e n e r a t i n ge n t e r p r i s e sa n d p r o v i d e du s e f u lr e f e r e n c et oo t h e re n t e r p r i s e si nt h es a m ei n d u s t r y k e yw o r d s ：e l e c t r i c i t y g e n e r a t i n ge n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t b a l a n c e ds c o r e c a r d 西南交通大学四南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权西南交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密0 适用本授权书。 学位论文作者签名：季卫赶 日期：砷年。月f 1 日 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作 了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 一、把企业的使命、战略目标和绩效管理实践相结合，更关注绩效管理工作 整体效果，使企业绩效管理成为一个全新的战略管理系统； 二、结合火电生产企业的自身特性和行业特点的平衡计分卡构建，在行业内 属于创新性的探索； 三、通过在火力发电厂的平衡计分卡应用实践，论文指出其成功关键是：优 化的专业技术指标，以及一支素质过硬、具备旺盛生命力的员工队伍，才能够适 应日渐竞争激励的电力市场。 乏役t 痂起 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 电能以其清洁、安全、高效的优点正成为国民生产经济活动中的主要支撑。 长期以来，电力行业属于自然垄断行业，行业内企业对市场和创新意识比较弱， 以常规管理、技术服务偏多。为打破原有结构，自2 0 0 2 年开始，我国的能源结构 正发生重大变化，随着厂网分家、竞价上网和国家煤炭能源政策进一步放开，由 于国家对发电行业的逐步放开，再加上水电、核电本身具有的天然优势，火力发 电的占据市场份额有所下降，电力市场的竞争愈加趋向激励。 在千帆过尽、百舸争流的市场竞争中，火力发电厂作为发电企业中的传统类 别，在未来数年内将面临更为严峻的形势，如果不能迅速改进生产、管理的若干 企业将不可避免地遭遇困境。遇到问题，逃避是于事无补的，只有努力跟上国内 外同行的发展脚步，学习先进管理方法，采取有效措施，才能立于不败之地。本 文以火力发电厂为例，以绩效管理改革为切入点，尝试引入国外目前流行的“平 衡计分卡概念，力图为企业管理的改进和提高做一点有益的尝试，从而寻求解 决国有大中型发电企业应对内外交困局面的成功途径，并为其他火力发电企业的 绩效管理提供有用的参考。 1 2 绩效管理文献综述 1 2 1 绩效管理 绩效，从管理学的角度看，是指组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实 现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效 的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个 人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效管理，具体来讲是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统 整合组织资源并通过对行为结果的回馈，采取更好的组织路径以达成组织目标的 行为，具有全面性和系统性的特点。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 2 2 绩效管理的目的 绩效管理的目的总体来说是提高工作效率，优化组织工作效果。如果从目标 细化来看，可以以下这一组2 0 0 4 年的调查数据来进行分析( 见图l _ 1 ) 。 调查结果表明，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是： 把薪酬与绩效结合起柬( 7 59 0 9 ) ；检查工作完成情况( 5 a4 0 ) ；培养员工的能 力( 5 4 5 0 ) 。列在后三位的分别是：改变企业的组织文化( 1 9 3 0 ) ：辅助员工 进行职业生涯规划( 1 9 9 0 ) ：确定培训需求( 2 6 1 0 ) 。 几i 忙j研非珊h 坼 bcde，h iji k 髓每个五工酌萤效且标k 翩贯工豹 e 力 c 、柱蔓工作亮成悟况 k 改壹全业的蛆j 文化厶定蓐疆篱求k 娜珊与绩效结合起来 & 评价员工黼麓k 叠往惯勇韵九才k 琳不合格的夤工 帮助员工更有效地开晨工作辅助曼工进行职业生涯规点| 数据来源c h i n a n e t 图l 一1 绩效管理的主要目的 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业效率 的目的。从以上调查来看，“把薪酬与绩效结合”的比例较高，但这数据应该是绩 效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管 理的主要目的。但是从这调查结果可以发现7 59 0 的被调查企业把“把薪酬与 绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪 酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国 企业高度关注。 其次，有5 5 4 的被调查企业把“检查员工的工作完成情况”视为绩效管理 的目的之一；有5 4 5 0 的被调查企业把“培养员工的能力”视为绩效管理的目的 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 之一；有4 9 6 0 的被调查企业把“帮助员工更有效地开展工作 视为绩效管理的 目的之一，而绩效管理确实应该服务于“帮助员工更有效地开展工作”、“检查员 工的工作完成情况 ，并“培养员工的能力”。从这一调查结果可以看出，中国企 业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。 另一方面，调查结果表明只有2 8 9 0 的被调查企业认为绩效管理的目的是 “确定每个员工的绩效目标。在绩效管理体系中只有先“确定了每个员工的绩效 目标 才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有2 6 1 0 的企业把“确定培训 需求视为绩效管理的目的之一；只有1 9 9 0 的被调查企业把“辅助员工进行职 业生涯规划视为绩效管理的目的之一；只有1 9 3 0 的被调查企业把“改变企业 的组织文化”视为绩效管理的目的之一。实际上绩效管理体系如果设计得当的话， 可以在“确定员工培训需求”、“辅助员工进行职业生涯规划、“改变企业的组织 文化方面起到重要的作用，使企业发生质的飞跃，大力推动企业发展有十分重 要作用。从以上调查结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，如 果重视绩效管理体系在“确定员工培训需求 、“辅助员工进行职业生涯规划”、“改 变企业的组织文化三个方面的作用，可以实现企业深层次的变化和发展，从企 业文化层面完善绩效管理成果，形成绩效管理的自动运作机制，形成效果更为深 入和有效。 1 2 3 绩效管理的形势和发展趋势 以国有企业为例，绩效管理改革经历了不断变化的发展历程，从评价方法来 看，大致经历了两个阶段：一、计划经济时期，国家是全民财产的代理人，政府 代表国家对企业行使直接控制权，企业没有任何自主经营的权力，其经济运行完 全服务于国家计划。所以，国家对企业的考核主要以经济增长速度为重点，以工 业总产值的计划完成情况及其增长速度为基本指标来对企业进行考核。二、市场 经济时期，企业逐步成为市场主体，依法自主经营，自负盈亏，政府不再直接干 预企业的生产经营活动。因此经营绩效评价也逐步从以经济增长速度为重点向财 务绩效评价转移，开始注重经营的质量与效率。 随着国有企业改革的深入，经营绩效评价体系的探索与实践也在不断地深化。 一、以1 9 9 3 年财政部出台企业财务通则为标志，分别从偿债能力、营运能力 和获利能力等方面对国有企业的经营业绩进行评价。二、1 9 9 5 年财政部根据国有 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 企业监管新要求和新会计制度的规定，引导企业从追求产值指标转向注重提高企 业综合经济效益，突出了企业财务业绩的考核和评价。三、1 9 9 9 年财政部、国家 经贸委、人事部、国家计委联合颁布了国有资本金业绩评价体系，分别从财务 效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面对国有企业经 营绩效进行综合评价。四、2 0 0 3 年国务院国资委按照企业国有资产监督管理暂 行条例的有关规定，依法制定了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，首 次将年度考核与任期考核结合起来，开始注重国有企业的行业、规模、资产质量 和发展基础的差异，设计了共性与个性特点相结合的考核指标体系，将考核指标 分成基本指标和分类指标。基本指标主要反映出资人关心的资产回报类指标，年 度考核的基本指标包括年度利润总额和净资产收益率，任期考核的基本指标包括 国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。分类指标反映企业和行业 的差异性，主要是抓管理中的“短板”。 几年来的实践证明，经过一系列的改革和变化，国有企业发生了可喜变化，业 绩有了大幅提高。2 0 0 4 - - 2 0 0 6 年是对中央企业负责人进行考核的第一任期，中央 企业主营业务收入增长7 8 8 ，年均递增2 1 4 ；实现利润增长1 4 0 ，年均递增 3 3 8 ；上缴税金增长9 6 5 ，年均递增2 5 2 ；净资产收益率达到1 0 ，提高了5 个百分点；国有资产保值增值率达到1 4 4 4 。有1 3 家中央企业进入2 0 0 6 年公布 的世界5 0 0 强，比2 0 0 3 年增加8 家。2 0 0 7 年1 _ 月，中央企业继续保持持续发 展势头，累计实现销售收入3 5 6 4 4 亿元，同比增长1 9 7 ，实现利润3 7 8 6 7 亿元， 同比增长3 2 2 。各地方国有企业也取得了长足发展。以安徽省为例，据统计安 徽省统计范围内的3 7 户省属国有企业2 0 0 6 年末资产总额达到3 0 5 8 6 亿元，实现 销售收入1 8 2 2 亿元，实现利润1 1 8 7 亿元；省属企业实现利润总额位居全国第七 位，资产总额和销售收入均居全国第八位。 在经营绩效考核的实践中，很多国有企业根据自身发展实际，制定了各具特 色的经营绩效评价办法。在部分省份的国有企业情况抽样检查来看，的确具备地 区特色，例如：辽宁省国有企业建立了以企业财务预算管理为基础，经营目标责 任制为目标，经营业绩考核为核心，企业负责人薪酬分配为动力的“四位一体 的绩效评价体系。云南省国有企业采用前三年完成值的加权平均方法确定评价目 标值，按照由近及远6 0 、3 0 、1 0 的权重确定，这种方法有效地降低了目标值 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 的谈判成本和目标值确定的风险。上海市国有企业按行业进行分类，实施分类考 核：在业绩目标上，产业类企业以完成年度预算为重点；投资类企业以完成重大 投资项目为重点；科研院所则以完成科研项目和实现盈利目标为重点。 把目光聚焦具体的国有企业，则能看到不少亮点：中房集团以董事会试点为 契机，以两个不低于为原则，即目标值不低于前三年的平均值，不低于上年目标 值和实际完成值的平均值，设计了业绩考核指标体系，同时针对企业管理“短板 和年度内必须解决的问题，对下属企业提出了个性化指标。宝钢集团结合创建世 界一流钢铁企业的需要，将战略管理、预算管理、国有资产管理和经营者业绩考 核结合起来，在业绩考核指标的设定中增加了诸如战略任务、安全生产、廉政建 设等否决指标，同时引入了经营者中期述职报告、派出监事会年度监督评价等配 套制度。 总体上讲，国有企业全面推行经营绩效评价制度，结束了国有企业“有任命 没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩的历史，初步建立起 了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值 增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、 强激励、硬约束 的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国 有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等 问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长 方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。 同时，我们必须看到我国企业的绩效管理现状仍存在不少问题。 主要体现在这些方面： 一、管理人员对绩效管理认识不足。许多管理人员认为绩效考评等于绩效管 理。杰克韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过1 0 。 这种说法也应验在中国企业身上，不少企业管理者没有真正理解绩效管理系统的 真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估 就是绩效管理，必然导致绩效管理体制的失败。 二、沟通不畅、反馈不及时。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反 馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终 目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 运用于工资和奖惩等方面。目前在许多中小企业的绩效管理过程中沟通与反馈机 制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效 沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法 达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评 找到了问题却解决不了问题，企业中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为 员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧。因此企业要加强对各级管理 人员进行管理技能方面的培训与开发。 三、绩效管理与战略目标脱节。企业各部门的绩效目标不是从企业的战略逐 层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是 自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员 工趋向组织的目标。把绩效管理作为企业战略实施的有效工具，将战略目标层层 分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是绩 效管理成功的关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作 任务的过程，改变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力， 从而把组织变成一个有机的整体。 四、绩效指标设置不科学。选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要 的、同时也是比较难于解决的问题。企业在实践中，追求指标体系的全面和完整， 所采用的绩效指标，在职能部门方面是部门职责的完成情况，在员工方面是德、 勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准 尽可能地量化而且具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作 为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指 标，将员工的行为弓 向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难 度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。另外，企业的绩效考评机 制属于一种非参与性的评价制度，如果员工被动地接受任务、目标模糊、责任不 明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏 差较大，无法激发员工的积极性。过多定性指标的存在，亦无法避免在实际考评 过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。 综合来看，发展成效显著和仍存在问题是我国企业绩效管理现状的真实写照。 展望绩效管理的发展趋势，存在很多值得让人深思的内容。为深入研究绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文 第7 页 管理趋势，本文首先尝试以政府绩效管理为切入点，对绩效管理的发展趋势进行 分析。政府绩效管理从本质而言是一种工具，它是一把双刃剑，为使它发挥良好 效果的关键是怎样用好这个工具。从现状来看，中国的政府绩效管理还处于萌芽 阶段，但发展速度较快，并已出现了新的发展趋势。 主要有这些方面的内容： 、 一、主体多元化，实现顾客导向，实现公共部门绩效管理的文化再造。坚持 内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化是公共部门绩效管理的发展 趋势之一。目前中国政府绩效考核主体主要是政府内部主体，缺少多方位立体考 核，尤其是政府服务对象的考核，这往往降低了绩效考核结果的可信度和说服力。 要完善政府内部评价机制，需建立多重绩效评估机制，并吸引有关部门( 如党委组 织部、财政局、智囊机构等) 参与评估。应借鉴国外的经验，建立专门的社会评估 组织，鼓励有关专家学者和社会团体对各级政府绩效进行科学的诊断和评估，将 政府自我评估、上级评估与专家评估、社会公众评估相结合，实现考核主体多元 化。政府绩效评估要贯彻顾客导向的原则，实现再造政府内部文化，实现政府文 化由“统治型”观念向“服务型观念的转变，需深入开展公民评议活动，将管 理和服务对象纳入评估体系，在评估过程中要有公民的广泛参与，增加公民对政 府绩效考核的比重和范围，评估的内容、标准和指标体系的设计要从为公民服务 的立场出发，建设人民满意的政府，促进民主政府、服务政府的形成；要通过社 会调查、民意调查等方法，定期调查公众对政府施政的满意程度，以此作为政府 绩效评估的重要依据。政府绩效评估要公开透明，要做到内容标准公开、过程公 开、评估结果公开：同时要科学地使用评估结果，将政府绩效评估与奖惩制度结 合起来，建立以绩效评估结果为基准的奖惩制度。 二、以科学发展观为指导，加强多学科的交叉研究，理论和实践技术不断成 熟。注重实践导向，以学科研究的发展推进政府绩效管理工作，以建立符合各级 政府实际的绩效评估指标体系是中国政府绩效管理的又一发展趋势。随着中国政 府绩效管理的发展和深入研究，考核指标体系会必将更趋完善，更符合各级政府 实际，也更易于操作。中国各级政府的绩效管理正在不断完善，学科研究方兴未 艾，绩效考核指标体系设计也不断进步，今后中国公共部门绩效管理体系的发展 趋势是：一要体现科学发展观的要求。坚持以人为本，既要有经济指标，也要有 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 社会发展和环境建设的指标；既要考核已经表现出来的业绩，也要考核潜在绩效； 既要考虑当前，也要考虑未来。二要体现政府职能转变的要求。绩效评估主要评 价政府该做的事，评价政府履行法定职责的程度，政府越位、错位的工作不能纳 入绩效范畴。三要体现当代绩效管理的理论和实践成果。四要体现中国的国情。 中国地区差别很大，不同层级、不同地区的政府绩效指标的设计也要体现其特点。 同时，建立电子政府以提高政府效率、降低行政成本、提高政府工作透明度等也 必将有助于政府绩效管理工作的完善。 三、逐步走向制度化、法制化。政府行为有效性的持续提高，还有待于从体 制上着手，健全政府体制。换言之，在从技术层面入手的同时，政府还必须从体 制方面的改革入手，进一步加强民主建设，才能从根本上解决政府低效问题。中 国公共部门绩效管理还处于起步阶段，还缺乏制度化，从制度层面来构建多元的 绩效管理体系，形成强有力的制度保障、建立和完善绩效管理机构、建立公共部 门绩效管理信息系统、加强相关立法等是一种发展趋势，也是实际需要。要从贯 彻落实科学发展观的高度，认真总结各地近年来开展的“平衡记分卡管理、“目 标管理 、“效能建设、“行风评议 、“万人评议政府”等实践经验，加强政策研 究和宏观指导，及时研究和制定相关的法律和法规，指导各地更好地进行政府绩 效评估的实践探索，鼓励地方政府大胆探索政府绩效管理和考评的新模式，新方 法，总结经验，加强交流学习。同时加强政府绩效评估的理论研究，对国内外政 府绩效评估和考核的理论和实践成果进行系统的总结，用理论创新带动实践发展。 四、公共部门流程再造。公共部门流程再造( b p r ) 是今后政府绩效管理的发 展趋势之一，公共部门绩效评估与流程再造是改善政府管理的两个有效工具。所 不同的是，绩效评估侧重于结果评价，而流程再造则侧重于过程控制，但两者可 以实现有机的结合，共同提升公共部门的管理绩效，使政府的生产率获得显著、 持续的增长。同时，他们在政府管理实践中也都面临着同样的问题，都涉及到如 何引导政府权力重新组合的问题，其应用势必会涉及更大范围内的行政体制改革。 实行公共部门绩效管理，无论是绩效评估，还是流程再造，不仅要有制约，也要 有适当激励，也就是说，制度设计不仅要着眼于控制和约束低绩效或无效的行为， 也要从积极角度激发公务员主动实现高绩效的行为。因此，绩效管理必须与公共 部门的主体目标相结合，从公务员的职务、物质( 工资) 、组织氛围( 例如营建一 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 个学习型的组织) 等方面建立绩效激励措施。 五、深化行政管理体制改革，为科学的绩效管理创造环境和条件。公共部门 绩效管理作为一种从技术层面改善公共行政、推动政府绩效的工具，具有非常重 要的意义。中国在引入和借鉴这种先进管理理念时可能会遇到各种各样的问题， 而其中最大的问题就是体制障碍。要借鉴国际行政管理的有益经验，改变目前对 政府绩效考评职能不到位，权力分散在各个部门的状况，研究建立直属于政府的 专门的绩效考评机构，统一集中行使对政府各部门及其主要负责人工作绩效的督 促检查和总结评价职责。有关部门应将政绩考核作为政府有关部门的一项基础性、 经常性的工作。要将考评结果与干部的选拔任用和奖罚结合起来。要大力推进政 务公开，加强政绩评估的宣传和引导，建立科学考评政府绩效的氛围和环境，为 社会各界评估政绩创造条件。 为了能够从多角度、多方面探讨绩效管理的发展趋势，我们再从发展心理学 角度透视目前绩效管理的发展趋势。从这个角度，我们可以发现绩效管理有如下 三个鲜明特点：1 、从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设 置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划， 辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通，反馈、辅导和 激励的作用。2 、从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务 和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的 绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加 强调员工的个人成长和发展。3 、从单向评价到系统评价。传统的绩效评价土要是 人力资源部门或员工直接上司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特 征。当今发展心理学的“生态系统论 ( b r o n f e n b r e n n e r ，1 9 8 6 ) 认为，个体发展 的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四大系统，基于此，需要从上级、下级、同 事自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。 1 3 研究的主要内容和方法 1 3 1 研究的主要内容 本论文共由五章组成，内容是这样组织的： 第一章：绪论。介绍本文的研究背景、文献综述、研究方法及内容。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第二章：对绩效管理较流行的三种理论方法进行了比较分析。即目标管理、 关键绩效管理、平衡计分卡三种绩效管理理论方法。 第三章：介绍了电力行业的基本情况，并对现状进行了深入探讨，对存在的 问题进行了分析、汇总。然后以z 电厂为例，分析该企业的绩效管理现状和存在 问题，阐述了实施绩效管理体系改革的前提和基础。 第四章：以z 电厂为研究对象，在企业已确定战略目标的基础上，以及充分 认识平衡计分卡必须注意的事项的前提下，进行平衡计分卡体系设计，实现企业 绩效管理系统的更新，推动企业以战略目标为指导不断完善绩效管理。 第五章：对绩效管理体系实施的关键内容和保障条件作较详细的阐述，突出 了文章的重点。 结论部分：对本文所作的研究工作进行了总结，提出了不足之处及下一步的 研究方向。 1 3 2 研究的方法 根据绩效管理的发展形势，我们可以看到：与战略目标的结合发展是绩效管 理未来一个重要趋势。因此，本文首先较全面地阐述绩效管理三种理论和方法， 然后选择平衡计分卡为重点和课题，围绕课题展开了深入而且详细的研究。具体 研究方法和手段包括： 一、重视实践研究。以z 电厂这一个体为例，按照平衡计分卡的实施步骤， 包括从阐述战略目标到指标分解，并将指标具体落实到人，确保实施有效，在考 核阶段，能够做到计分和实际考核挂钩，使企业利益和个人利益挂钩。实践性的 研究体现了平衡计分卡的实用性和可操作性。 二、以定性研究方法为主，以定量研究相配合。包括文献研究、企业历史研 究、组织行为观察、实地考察等；并采用多种分析图表工具，直观、系统地表现 研究结果。 三、注意比较分析研究。对三种绩效管理理论进行分析比较，研究各自的历 史发展过程，以及优、劣势，从而突显平衡计分卡的相对优势。 四、理论和实践相结合。将研究工作与企业实际环境相结合，在实践中检验 和完善方案的设计和功能，检查理论的可操作性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 第2 章绩效管理方法分析 目前，至少有十多种绩效管理理论方法，本文从较为流行的绩效管理理论方 法中，选择在实践中应用较多的目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡进行详 细阐述。这三种理论亦体现了绩效管理不断发展完善的历程，是逐渐与决定企业 未来发展的战略目标紧密结合的过程。以下对三种理论作较详细的剖析： 2 1目标管理( o ) 理论 目标管理( m b o ) 定义 目标管理法是一种程序和过程，它的定义是指使组织中的上级和下级一起商 定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经 营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。 它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效和高 效地实现组织目标和个人目标，其中有三个要点：一、上下级共同确定目标；二、 根据目标确定各自的责任；三、根据目标执行情况进行控制。这种方法的实质， 是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工的行动的自觉性，充分发挥其智 慧和创造力，以期最终形成员工与企业共命运、同呼吸的共同体。 目标管理含义剖析 为深入理解目标管理的含义，可以从以下几方面进行剖析： 一、目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者， 即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分 解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标； 用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一条“目标一手段 链。 二、强调“自我控制 。大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的， 是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的；如果我们控制的对象是一个社 会组织中的“人 ，则我们应“控制”的必须是行为的动机，而不应当是行为本身， 也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 我控制的管理”代替“压制性的管理 ，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。 这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好， 而不仅仅是“过得去”就行了。 三、促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控 制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使 权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。 四、注重成果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容 易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理 后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地 评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强 员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很 好的作用。 目标管理的历史研究 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s 缩写为m b o ) 是2 0 世纪5 0 年代中期出现 于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论( 特别是其中的参与管理)