（工商管理专业论文）现代邮政企业薪酬管理研究.pdf

中文提要 随着中国加入w t o 后 作为传统服务业的部政企业近年来在许多增值业务上受 到越来越多的民营企业 外资企业的挑战 如在速递行业上就受到了d h l f e d e x u p s 等国际企业的挑战 而电信新业务改变了人们传统的信息交流方式 这给传统 邮政业务也造成巨大冲击 所有这些现象都表明传统邮政的经营管理模式改革势在 必行 只有顺应历史潮流 改革现有邮政的经营管理模式 拓宽邮政业务范围 邮 政企业才有出路 也正是在这样的认识和背景下 国家明确提出了下一步经济体制 改革中将把邮政企业作为一个改革的重点 邮政企业要想在改革中得到良性发展 就只有建立一个适合企业发展的现代企 业制度 而在建立现代企业制度过程中 建立一个现代的薪酬管理体制是非常关键 的 薪酗管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一 合理的薪酬和有 效的激励能够为企业带来巨大的发展空间 并极大地激发企业中人的积极性 本文共分四章 另还有引言部分 引言主要介绍我国邮政企业目前改革的迫切 性以及薪酬管理在企业改革中的重要性 第一章主要介绍了现代邮政企业的薪酬构 成以及现代邮政企业在薪酬管理中所面临的挑战 第二章对邮政企业薪酬管理发展 历程及进行了分析 力求分析出产生邮政企业目前薪酬管理阅题的深层次成因 为 第四章有针对性地提出解决办法做好铺垫 第三章主要从理论上介绍了邮政企业薪 酬设计的准则和要求 也是起到为第四章提出薪酬设计方案做好铺垫 第四章为整 篇文章的中心 主要根据第一 第二 第三章的分析及作者自己的理解 提出了适 应现代邮政发展相应需要的薪酬解决方案 并进一步分析在今后实施过程中需要注 意的事项 我国的邮政企业目前的薪酬管理还没有完全向市场薪酬体制过渡 薪酬结构失 衡 激励性差 作者本文的研究目的就是通过对目前我国邮政企业薪酬管理的现状 探索来发现邮政企业在薪酬管理上存在的问题 并找出问题的深层次成因 最后应 用现代科学的薪酬管理和激励理论思想 提出解决办法 以充分展现在我国邮政企 业现代化过程中 现代薪酬管理制度应发挥的支撑作用 关键词 邮政企业薪酬管理现代企业制度 a b s t r a c t a f t e rc h i n a se n t e r i n gi n t ot h ew t o c h i n ap o s t a sat r a d i t i o n a ls e r v i c ei n d u s t r y h a s b e e nf a c i n gv e r ys e v e r ec h a l l e n g e i ni t sv a l u e a d d e db u s i n e s s f r o mm o r ea n dm o r ec i v i l a n df o r e i g nc o m p a n i e s f o ri n s t a n c e i ti sf a c i n gc h a l l e n g ef r o ms u c hi n t e r n a t i o n a l c o m p a n i e sa sd h l f e d e x a n du p s i ni t se x p r e s sb u s i n e s s a n o t h e ri n s t a n c ei st h a t c h i n at e l e c o m si n n o v a t i o nb u s i n e s sh a sc h a n g e dt r a d i t i o n a lc o m m u n i c a t i o nf a s h i o ni n c h i n a w h i c hi sb r i n g i n gg r e a ti m p a c to nc h i n ap o s t st r a d i t i o n a lb u s i n e s s t h e r e f o r e r e f o r m a t i o ni nc h i n ap o s t sm a n a g e m e n tp a t t e mi si m p e r a t i v eu n d e rt h es i t u a t i o n ag o o d w a yf o rc h i n ap o s tt os u r v i v ei st or e f o r mi t sc u r r e n tm a n a g e m e n tp a t t e ma sw e l la st o w i d e ni t sb u s i n e s ss c o p e a n dj u s tu n d e rt h i sb a c k g r o u n d c h i n ah a sm a d ei tc l e a rt h a t c h i n ap o s t sr e f o r m a t i o ni sa ni m p o r t a n tp o i n ti nt h ec o m i n gr e f o r m a t i o no fe c o n o m i c s y s t e m i no r d e rf o ri t sb e t t e rd e v e l o p m e n t c h i n ap o s tm u s tb u i l du pm o d e me n t e r p r i s e s y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h ek e yp o i n tf o rd o i n gt h i si s t oi n s t r u c tam o d e mc o m p e n s a t i o ns y s t e m s u c hs y s t e mi st h ec o r ec o n t e n to fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t e v e nt h ec o r ec o n t e n to ft h ew h o l ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t g o o d c o m p e n s a t i o n a n de f f e c t i v e i n s p i r a t i o n c a nb r i n g g r e a tp o t e n t i a lf o re n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t a sw e l la si n s p i r ep e o p l e se n t h u s i a s m t h e r ea r ef o u rc h a p t e r si nt h i sp a p e r a n df i r s t l yp a r ti sp r e a m b l e w h i c hg e n e r a l l y i n t r o d u c et h ei m p e r a t i v e n e s so fc h i n ap o s t si m m e d i a t er e f o r m a t i o na n dt h ei m p o r t a n c eo f c o m p e n s a t i o ns y s t e mi ne n t e r p r i s er e f o r m a t i o n c h a p t e r1m a i n l yi n t r o d u c e st h es t r u c t u r e o fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nm o d e mp o s tc o m p a n i e sa n dt h ec h a l l e n g e sf a c e db yt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mi nm o d e mp o s tc o m p a n i e s c h a p t e r2a n a l y s e st h ed e v e l o p m e n t h i s t o r yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi np o s tc o m p a n i e si no r d e rt of i n do u tt h ei n h e r e n t c a u s a t i o no ft h ep r o b l e m si nc o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e r3 m a i r d yi n t r o d u c e s i nt h e o r y t h eg u i d e l i n e sa n dr e q u i r e m e n t so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m d e s i g n i n p o s tc o m p a n i e s c h a p t e r4i st h ec o r eo f t h i sp a p e r w h i c hb r i n gf o r w a r ds o l u t i o n sf o rc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h a ti ss u i t a b l ef o rc u r r e n tp o s td e v e l o p m e n t s a n df 泣也e ra n a l y s e ss o m ep o i n t st h a tn e e d a t t e n t i o n si nl a t e ri m p l e m e n t a t i o np r o c e s s t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nc u r r e n tc h i n e s ep o s tc o m p a n i e sh a sn o tc o m p l e t e l y t r a n s f e r r e dt oam a r k e tc o m p e n s a t i o ns y s t e m a n dh a s i t sd e f e c t sa su n b a l a n c e d c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dp o o ri n s p i r a t i o ne f f e c t s t h eo b j e c t i v eo f t h ea u t h o ri st of i n d o u te x i s t i n gp r o b l e m si np o s tc o m p a n i e sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h r o u g ht h es t u a yo f c u r r e n ts t a t u so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nc h i n e s ep o s tc o m p a n i e s t of i n do u tt h e i n h e r e n tc a u s a t i o no ft h e s ep r o b l e m s t h e nu s em o d e mc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y a n d i n s p i r a t i o nt h e o r yt ob r i n gf o r w a r ds o l u t i o n s a n dt of u l l yp r e s e n tt h es u p p o r t i n ge f f e c t o f m o d e mc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h em o d e r n i z a t i o np r o c e s so f c h i n e s ep o s tc o m p a n i e s k e yw o r d s p o s te n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t m o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m 引言 一 本文研冤背景 对中国的大多数企业来说 薪酬是企业经营总成本的重要组成部分 对于邮政 企业这样的劳动密集型企业 企业的人工成本占到了企业经营总成本的4 0 左右 因此薪酬管理成为了企业管理中的重中之重 合理的薪酬和有效地激励能够为企业 带来巨大的发展空间 如果薪酬设计和管理出了问题t 就会成为企业人力资源管理 的 重灾区 引发诸多的争议与冲突 在很大程度上影响企业的整体运作 团队协 作 人际关系以及员工工作积极性 因此 如何设计和管理薪酬的整个分配和运作 过程 确定薪酬管理的因素和比例 评价员工的工作绩效 促进劳动数量和质量的 提高 激励员工的工作积极性 使企业获得最大程度的汇挥 成为了管理者的重要 职责 对员工来说 薪酬是他们从企业获得相对满足的过程 薪酬是维持生活 提高 生活质量的重要前提 据权威机构近2 0 年的研究资料显示 在所有的工作分类中 员工一直都将薪酬视为最重要的或次重要的工作指标 1 因此 薪酬能极大地影响 员工行为和工作绩效 薪酬在任何企业都是非常基础且非常重要的 一个企业需要有 定竞争力的薪 酬吸引人才 还需要有一定保证力的薪酬留住人才 如果水平太低或与外界的差异 太大 员工肯定会另谋高就 在市场经济条件下 员工通过在企业的生产和劳动行 为换取薪酬 以满足个人及其家庭的生活需要 合理的工资制度和工资水平 可以 使一个雇员有一种安全感和对预期风险的心理保障意识 从而增强对企业的信任感 和归属感 相反 不合理的工资制度和工资水平 则会使职工产生不公平和不信任 的感觉 影响雇员工作积极性的发挥 因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑处理 好三个领域的公平问题 外部公平 内部公平和员工公平 随着全球经济的一体化 中国企业向现代企业制度的改革推进 如何运用薪酬 政策 激励员工提高绩效是薪酬管理的关键 是企业各级经营管理者深入研究的课 题之一 要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题 必须以系统的方法综合考虑 广东省邮政局2 0 0 4 年劳资统计年报 2 0 0 5 年1 月 第8 页 美 迈克尔 比尔等著 管理人力资本 华夏出版杜 1 9 9 8 年 第 3 页 引言 多个因素 制定适宜的薪酬政策 来分析和设计企业薪酬体系 对于邮政企业来说 从1 9 9 8 年邮电分营后 邮政作为独立实体的运营机制就已 经确立 从1 9 9 8 分家开始 邮政改革就被提到了重要议事日程 虽然邮政部门一直 反复强调 改革一直在进行 但实际上7 年来 邮政部门一直还是维持着政企合 一的体制 但党的十六届三中全会通过的 中共中央关于完善社会主义市场经济体 制若干问题的决定 提出要完善社会主义市场经济体制 把进一步深化国有企业改 革 加快推进和完善垄断行业改革作为改革的重点之一 其中明确的把铁路和邮政 作为今后改革的重点 在刚刚结束的银监会2 0 0 5 年工作会议上 银监会主席刘明康 表示 银监会今年将根据国务院关于邮政体制改革的统一部署 同步推出邮政储蓄 改革 组建邮政储蓄银行 并将其依法纳入银行监管体系 对于邮政企业来说 主辅分离 政企分开已经是提上了改革的日程 如何适应今后改革的需要 在改革 中得到发展 建立适合市场竞争需要的现代企业制度已经是追在眉睫 而对于一个建立了现代企业制度的企业来说 薪酬管理是人力资源管理乃至整 个企业管理的核心内容之一 它不仅涉及企业的经济核算与效益 而且与员工的切身 利益息息相关 在现代企业制度中 薪酬是企业激励机制的重要组成部分 它在决 定工作满意感 激发员工工作动机 增强企业凝聚力等方面起着重要的作用 合理 的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性 主动性 促使员工不遗余力地为企业 目标奋斗 提高企业效益 而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保 留住一支高素质 具有竞争力的员工队伍 使企业人力资源能够成为企业的核心竞 争力 在市场竞争中保持优势 在当今知识经济条件下的 知本 时代 企业导向已经转变为人力资源导向 人 力资源己真正成为企业的第一资源 是企业价值创造的最重要驱动者 在西方 人 力资本己成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标 企业战略必须将人员放在 第一位 否则其战略是没有基础的 而在所有的人力资源管理任务中 设计与管理 薪酬制度是很重要也很艰巨的一项 这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔 二 是由于薪酬管理理论与实践的脱节 企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制 将 直接影响到其生存与发展 在今天 薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分 对提高企业的竞争 h 银监会2 0 0 5 年工作计划 网址w w v c e c z l 2 0 0 5 年1 月1 9 日 力有着不容忽视的作用 员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿 也是对其未来努力工作得到报酬的预期 激励其在未来也能努力工作 在员工心目 中 薪酬不仅仅是自己的劳动所得 它在一定程度上代表着员工自身的价值 代表 企业对员工工作的认同 甚至还代表了员工个人能力 品行和发展前景 美国哈佛 大学教授威廉 詹姆士研究发现 在缺乏科学 有效激励的情况下 人的潜能只能发 挥出2 0 3 0 科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也发挥出来 所以 薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制 科学的薪酬设计能够充分调动员 工的积极性和创造力 创建紧密协作的团队 反之 则会阻碍员工积极性和潜力的 发挥 在员工心目中 薪酬不仅仅是自己的劳动所得 它在一定程度上代表着员工 自身的价值 代表企业对员工工作的认同 甚至还代表着员工个人能力 品行和发 展前景 实质上 薪酬激励不单单是金钱激励 还隐含着成就激励 地位激励等 因此 如何做到让员工将 薪 比心 让员工从薪酬上得到最大的满意 充分发挥薪 酬的激励作用 成为建立现代企业制度的企业应当努力把握的课题 也成为了邮政 企业今后所面临的一大课题 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的 吸引人才 留住人才 最大可能发 挥人才的能力 二 研究意义 本文尝试通过探讨建立符合现代企业制度需要的邮政现代薪酬管理体系 以支 持邮政企业未来战略的实施 促进邮政企业的可持续发展 从而培育和增强邮政企 业的核心能力 邮电分营以来 我国邮政事业虽然取得了长足的进步 但随着环境的变化 邮 政经济运行中的一些深层次矛盾和问题也逐渐暴露出来 只有实行邮政改革 才能 理顺管理体制 搞活经营机制 提高运行效率 促进邮政持续快速协调健康发展 而薪酬管理制度作为激励人的关键制度 在邮政企业中却还是停留在比较浅的层次 上 薪酬体系缺乏灵活性 在薪酬分配中缺乏基本的工作分析 绩效考核与薪酬激 励等规范化的人力资源管理体系相配套 因此邮政企业薪酬体制是否能够因势而变 将极大的决定着其他的改革能够进行下去 另外随着中国加入1 t 0 后市场的逐步开放 邮政企业所经营的产品 无论是物流 朱柏禧 现代企业的薪酬激励 中国人力资源开发 2 0 0 2 年第1 0 期 第5 1 页 引言 产品还是金融产品都面临着极大的挑战 随着国际物流巨头u p s d h l f e d e x 等纷 纷在深矽i i 等城市建立基地 国内邮政业务市场将成为国际市场 邮政企业所面临的 商业环境将发生根本的变化 将面临更大的3 c c u s t o m e r c o m p e t i t i o n c h a n g e 挑战 在这种环境 建立现代化的邮政企业薪酬管理体系更显得迫切和有必要 总之 本文研究的意义在于站在现代邮政企业薪酬管理的角度 分析邮政企业 薪酬管理的状况 了解其目前存在的问题和不足 使用实证数据进行分析验证 从 而提出对现代邮政企业薪酬管理酊建议 最终使得邮政企业的薪酬管理制度能够支 持企业战略发展的目的 三 本文的研究方法 本文在研究过程中 最重要的是采用了理论和实证相结合的方法 在理论研究 的基础上 大量引用了广东邮政和深圳邮政目前在薪酬管理中的一些具体问题迸行 剖析 从而得出更有说服力的结论 增强了研究成果的适用性和可信度 另外 文 中还采用了常用的归纳推理 系统分析和辩证分析等方法 从而保证了文章研究过 程的逻辑性 结构体系的严谨性和研究结论的客观性 薪酬管理制度具有非常重要的意义 建立适合市场 有竞争力的薪酬管理制度 势在必行 如何建立更加符合企业发展 适应外部竞争的市场薪酬体系 成为了整 个邮政人力资源改革的重点和难点 本文笔者将对薪酬管理的理论并结合邮政的实 际进行分析 提出邮政向现代化企业转交之后的薪酬体制思路 以作为参考 望本文对邮政企业的发展起到一定的引导作用 当然由于作者能力和视角的不 同 文中一定还存在欠妥的地方 一些建设性的意见将是对我的鞭策和帮助 4 墨 兰里垡塑堕垒些墅竺墨壁 第一章现代邮政企业薪酬管理概述 第一节现代邮政企业薪酬构成及其功能 一 现代邮政企业的薪酬构成 从传统的角度来看 薪酬是指个人获得的以工资 奖金及以金钱或者实物形式 支付的劳动回报 对现代邮政企业来说 这种狭义的薪酬定义是不够的 广义薪酬 应该包括经济性的报酬和非经济性的报酬 经济性的报酬指工资 奖金 福利待遇 和假期等 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 从现 代邮政企业的薪酬管理来看 广义的薪酬内容应该如下图所示 义的薪酬构成内容 资料来源 冉斌 金燕著 如何设计薪酬福利体系 海天出版社 2 0 0 4 年3 月份第1 版 第2 页 经济性报酬一般指基于工作本身的报酬 主要是企业提供的金钱 津贴以及相 第一章现代邮政企业薪酮管理概述 关的一些福利 非经济性报酬指员工对工作本身或工作心理环境上的满足感 如工 作胜任感 成就感 受重视 个人价值实现等 事实上 对于现代邮政企业来说 经济性报酬和非经济性报酬都是薪酬体系中 不可或缺的部分 员工存在物质和精神的需要 相应的报酬方式也应该是物质和精 神报酬结合 物质激励的作用是满足人类最基础的需要 但层次也最低 物质激励 的作用是表面的 激励深度有限 而精神需要是人类较高层次的需要 精神激励是 内在动力 从邮政企业目前的薪酬构成来看 更多的还是经济性的报酬 并且由于目前邮 政企业还处于政企不分的阶段 这直接导致了该部分报酬远高于社会平均水平 而 非经济性的报酬目前还没有纳入到整个人力资源的规划中来 更没有纳入到企业的 薪酬管理来予以考虑 二 现代邮政企业的薪酬基本功能 一个优秀现代的邮政企业的薪酬系统应该具有什么样的功能呢 一般来说 现 代企业的薪酬系统都具有三个功能 这三个功能是 公平公正的分配功能 优秀的 保健功能和良好的激励功能 一 分配功能 在人力资源管理体系中 作为三大机制之一的分配机制是靠什么系统来实现的 呢 答案是薪酬系统 薪酬系统承担着重要的分配功能 首先薪酬系统实现了企业和员工之间的第一 次分配 在保证企业利润合理积累的基础上 让员工也得到了合理的劳动回报 这 一职能主要是通过薪酬预算和薪酬控制来实现的 比如2 0 0 4 年深圳市自口政局的工资 总额在完成广东省邮政局当年下达的收入1 2 0 6 亿元 收支差3 0 4 亿元 指上交广 东省邮政局的利润 的前提下 就控制在l 9 6 6 4 亿元 这个指标在一定程度上使 员工与企业在利润的分享上达成了均衡 其次薪酬系统实现了员工之间的第二次分 配 通过职位族 层级划分 岗位价值评估和绩效评价 让承担不同工作的人 不 同工作绩效的人得到不同的薪酬回报 这一职能主要是通过岗位价值分析体系和绩 效评估体系来实现的 分配问题存在于社会的每一个角落 从宏观上来说 分配问题解决得不好 可 关于核定2 0 0 4 年工资总额基数等有关问题的通知 粤邮政 2 0 0 4 17 5 5 号文 一苎 墨垡竺坚尘坚璺堕墨熊 能会导致贫富不均 社会动荡不宁 从微观上来说 一个企业由于分配不均 可能 导致员工的离开 或者工作积极性受挫 问题严重甚至影响到企业的发展 对于邮 政企业来说 分配的均衡 从目前来说会很大程度影响着改革的进程 对长远来说 影响到未来的现代化邮政企业能否在市场上生存并保持良性发展 二 保健功能 薪酬的保健功能主要体现在以下三个方面 第一是满足员工的物质需求 员工通过在企业的劳动和生产行为 换取劳动收 入 以满足个人及其家庭的生活需求 在市场经济条件下 薪酬仍是企业员工获得 本人及家庭生活开支 满足物质生活的主要来源 第二是满足员工的安全保障需求 有保障的 稳定的报酬收入 可以使员工产 生安全感和对预期风险的心理保障意识 从而增强对企业的信任感和归属感 反之 没有保障 或者不合理的薪酬制度和工资 则容易使员工丧失心理平衡 并对企业 产生不公平和不信任感 影响员工工作积极性的发挥 第三是满足员工的精神和个人地位的需求 对员工来说 薪酬可以在一定程度 上起到满足精神和社会地位需求的作用 例如收入的高低是工作绩效的显示器 它 反映了员工的能力和素质 表明了员工在组织中的地位和作用 薪酬变动更是一种 位置晋舞和事业成功的信号 员工募酬的提高 表明他的工作业绩得到企业的肯定 和认可 或者预期在企业的地位还可以上升 从而使员工产生成就感 激发更大的 工作热情 薪酬的保健功能是一个非常基本的功能 如果企业的薪资水平过低或不能定期 向员工支付薪酬的话 员工的生活将得不到根本的保障 可以想像 一个连生活都 没有保障的员工 怎么能安心和努力地工作 三 激励功能 激励功能是薪酬的核心功能 但激励功能一定要和企业的绩效管理体系相结合 高薪和合理的绩效管理体系可以吸引和留住优秀的人才 也可以发挥员工的潜能 提高员工的工作绩效 薪酬的激励功能分为两个层次 初级的层次是激励使人愿意更进一步去工作 把任务完成并做得更好 更进一步的层次是激励具有广泛的导向功能 让得到报酬 的人按企业所希望的方向发展 这个希望的方向可以是价值观方向 工作目标方向 苎 兰翌堡竖尘些茎璺篁翌塑堡 也可以是能力发展方向 责任方向和行为标准方向等等 价值观方向就是要求员工 的价值观与企业文化相符 工作方向就是对目标确定的内容给以更好的奖励 责任 方向就是对关键岗位员工尽到本岗位的职责而付出的报酬 行为标准方向是对员工 遵循企业文化要求 工作标准要求的行为给予适当的奖励等 总的来说 薪酬对于 人的激励功能 主要是包括了以下几个方面 1 使企业原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失 要做到这一 点 不仅要求企业付出薪酬 而且要求所付出的薪酬有一定的水平 以使其在横向 地比较中具有必要的竞争力 2 可以使企业随着事业发展的需要吸引到必要的高素质的人力资源 3 可以使企业的人力资源的存量和增量的潜力得到较为充分的发挥 4 可以使企业中每一人力资源个体的潜力得以放大 第二节转型中邮政企业薪酬管理所面临的挑战 对于中国的企业来说 由于传统的管理以及理念的落后 现有的薪酬管理对于 现代化的入力资源管理 特别是提高到人力资源战略管理的层面上 还存在着很多 的挑战 如何去面对这些挑战 顺利地实现转变 这将是中国企业 特别是转型中 的国有企业在今后改革中的难点和艰巨任务 对于转型中的国有邮政企业来说 在 薪酬管理中所面 缶的挑战主要包括下列几个方面 一 薪酬设计与企业战路缺乏联系 应该来说 薪酬战略是人力资源战略的一部分 因此 对于转型的国有企业首 先应该是树立入力资源战略的思想与观念 但是 实际上 很多企业还是停留在人 事管理的阶段 如深圳市邮政局虽然于2 0 0 4 年初将原来的人事教育部更名为人力资 源部 但是人事管理的内容还是没有发现根本的变化 对于薪酬管理方面 只是简 单的一个执行部门 执行国家局 省局定下的薪酬政策 对于薪酬规划就算有也是 比较模糊或者是缺乏战略性 如深圳市邮政局在人力资源规划中这样描述未来的薪 酬规划 实现人力资源的回归价值 企业分配要向市场化过渡 打破平均主义和大 一一一一蔓二皇墨堡竺壁垒塑蔓曼笪矍塑兰 锅饭倾向 大力推行绩效挂钩的激励机制 这种规划 从深度来看 更多的还只 是执行功能 而对于今后整体薪酬体系的安排和设计 整体薪酬总额的预算 岗位 价值的评估 员工的评估和定位以及薪酬结构的设计 员工福利津贴和保险体系的 设计等缺乏具体战略规划 整个规划也没有很好的和企业未来的战略发展予以结合 而国家邮政局在2 0 0 1 年实行工资改革对 推行了全国统一的以岗位工资制的薪酬管 理体制 并且不管全国各地在生活水平 工资水平的差距 实行了全国统一的岗位 工资 这应该来说对于很多地方实际上是不适合 但是由于各个地方没有自己制定 薪酬政策的权限 只能被动的执行 这实际对于企业的薪酬战略的制定是非常不利 不仅如此 邮政企业目前对于个人的薪酬发展也缺乏规划 从这个角度来看 转型 的邮政企业建立现代化的薪酬管理还存在着很大的差距 二 薪酬设计中缺乏对岗位的价值评估 岗位分析和岗位评价本身就是企业人力资源管理的基础性工作 是做好薪酬管 理的关键 一般来说 对于薪酬的支付主要是通过三种依据 一种是依据职务价值 支付薪酬 一种是依据员工能力支付薪酬 一种是依据员工的绩效来支付薪酬 对 于职务价值所确定的是固定薪酬 或者说是岗位薪酬 而根据能力支付的是能力薪 酬 这是可以变化的 但是变化的时间性不很强 根据绩效来支付的是绩效薪酬 是浮动的 相当于我们所说的奖励薪酬 对于现代薪酬制度来说 这三者是可以同 时存在的 同时构成薪酬体系的基础的 但在整个薪酬体系的设计中 依据职务价 值的岗位薪酬应该是最为基本的 在设计中岗位价值的高低或者岗位标准薪酬的高 低与员工是无关的 只与岗位本身的价值有关 只有当员工有能力胜任某个岗位时 薪酬才与员工的能力积绩效有关 因此 岗位价值评估应是建立薪戮管理体系的前 提 通常 根据岗位职责确定的岗位薪酬为岗位薪酬的标准值 即正常完成岗位职 责时应取得的薪酬 这是对岗不对人 企业不但需要考虑短期的绩效 还要考虑长 期的业绩 在这一点上 企业对于员工的能力不仅要使用 还要经营和发展 这时 企业应该在员工薪酬上给以合适的考虑 在时机成熟的时候 使员工充分发挥其技 能 目前 国际流行的职务价值分析模型的确定方法 目前通用的方法有 一是比 方卫图等 深圳市邮政局2 0 0 5 2 0 0 9 年人力资源规划分册 2 0 0 4 年1 1 月 第1 0 页 墨二兰坠燮尘些茎塑篁墨壁 较排序法 二是工作分类法 三是因素评估法 不论是那种方法 都应该是包括以 下的步骤 一 通过科学的职务分析 通过分析确立岗位的工作内容 职责权限 工作 环境 工作难点 职位联系 任职资格等基本的工作内容 进而确立明确的职位说 明书 一岗一份 一人一份 将人员和岗位有效地结合起来 依据 合适的人在合 适的岗位上 的原则 将企业的人力资源进行合理有效的配置 二 在职务分析的基础上 对岗位的价值进行科学有效的评价 通过科学的 手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值 确立岗位的薪资水平 即为 岗位工资 p o s i t i o n v a l u e 它是一个有上下限的区间 三 根据说明书中的资格要求和员工的具体情况 知识 经验 技能的程度 确立员工的个人价值 即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的 根据员 工所掌握的知识 技能 经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值 这个环节 我们称之为员工价值 p e r s o nv a l u e 通过以上分析 我们可以得出 一个现代化的科学薪酬体系首先要与工作岗位 紧密相连 薪酬体系的第一部为岗位工资 但对于很多中国企业来说 特别是转型的国有企业来说 岗位价值的分析依然 还只是停留在理论阶段 而在实际的薪酬体系制定的时候基本没有运用或很少采用 邮政企业2 0 0 1 年确定的岗位工资制度 只是提出了根据邮政通信企业全程全网 联 合作业的特点 结合邮政总体经济效益并适当参考社会工资水平 合理确定职工工 资水平 但对具体的岗位分析并没有涉及到 并且由于全国各地的邮政企业存在着 很大的差异性 由于机械化以及技术手段运用的不一样 相同的岗位但在不同的地 区的岗位工作内容 职责权限 工作环境 工作难点 职位联系 任职资格可能存 在着较大的区别 如对于一个普通邮政的前台营业员来说 在深圳可能是要求一定 要有熟练的计算机操作水平 比较高的基本素质以及很高的服务水平 深圳有严格 的服务形象礼仪要求 但是在西部地区可能基本还是停留在手工操作阶段 且由于 当地的客户服务期望没那么高 服务形象礼仪要求并没有那么高 那么对于这样的 同样的岗位 实际上岗位价值是不一样的 但由于缺乏对岗位价值的分析 只能是 对岗位工资实行一刀切的做法 但在实际操作 岗位价值分析和岗位评估是一个很 复杂的系统工程 就算对邮政这样的传统老企业 对于岗位的一些分析和岗位说明 堕二兰墨垡邮噻企业薪酮管理概述 也只是一些零星的文件和说明 并且这个功能是零星的分散在各个具体业务操作韶 分 人力资源部分并没有进行过统一的规划和指导 邮政企业要实行向现代化企业 管理制度转变 建立现代化的薪酬管理体系 如何做好岗位价值分析和岗位评估这 样的人力资源基础性工作 将是一个很大的挑战 三 薪酬管理和绩效管理结合不紧 对于一个现代化的企业 薪酬管理和绩效管理应该是紧密相连的 除了岗位价 值之外 绩效也应该是决定薪酬的关键因素之一 对于员工来说 最可控的因素是 他们的工作业绩 这种业绩通常是通过绩效评价来决定的 从而为员工工资 奖 金的确定提供科学的依据 为人才的合理配置 晋升和开展员工培训提供依据 因 而建立一套有激励性的 科学的现代化企业薪酬管理体制 必须在建立岗位管理体 系的基础上建立一套完整系统的绩效考核体系 实施绩效管理的主要目的是为了使薪酬更加公平 更加具有激励性 鉴于此 绩效管理中绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩 如何使绩效考核的结果成为 薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题 对于一套科学的和薪酬管理能够有机结合的绩效管理体系是建立在三个层面的 绩效考核 一 对公司层面的绩效考核 二 对部门层面的绩效考核 三 对个人层面的绩效考核 现代化的薪酬管理体现中绩效工资的确定应该是通过这三个层面绩效考核来确 定的 但对于转型中的中国企业来说 这三个层面的考核还远远没有达到 如深圳 邮政 现在对于单位 部门层面的考核 一般来说是体现在经营责任制的考核 但 考核的重点主要是单位领导 并没有和具体的员工绩效挂钩 对于个人员工层面的 绩效考核基本没有 对于个人有的也只是对个人的一些日常性的考核 并且这些考 核和工资的挂钩力度并不大 甚至没有 如深圳市邮政现在对员工的绩效考核还是 停留在年终的德 能 勤 绩地考核 但考核的结果只是作为留档资料 对员工个 人的绩效工资并没有任何影响 下表是深圳市邮政局2 0 0 4 年度对员工的个人绩效考 核表 1 r 韦思 蒙迪等著 葛新权等译 人力资源管理 经济科学出版社 2 0 0 3 年1 0 月第1 版 第3 5 3 页 表1 12 0 0 4 年度深圳市邮政局员工个人绩效考核表 标准 考评要素标准 分 总评分1 0 0 分 政治态度 积极参加党组织的各项活动 政治上与党保持一致4 分 德 思想品德 诚实 值得信任 做事原则性强 对人对事客观公正4 分 遵纪守法 严格遵守企业的各项规章制度 没有违规违法行为4 分 2 0 分 社会公德关心周围同事和群众的困难 面对不良现象 敢于挺身而出4 分 职业道德 维护企业声誉 兢兢业业做好本职工作 4 分 目标明确 思路清晰 考虑问题全面细致 合理规划 安排各项工作 任务 能很好地指导下属完成工作任务 6 分 围绕工作目标分析各种资源 组织安捧各项工作任务 运作顺畅高效 6 分 能 策划指导组待人礼貌 得体 有较高社会技能 能营造合作的人际关系 使工作 织实施顺利开展 6 分 3 0 分 沟通协调具备全面的专业技术知识和技能 了解相关领域发展方向 能很好地 专业知识与对下属培予专业技术指导 6 分 技能截新 乐于接受新观念 善于学习新知识 对工作经常有新思路新方法并具 能力体可行 效果明显6 分 积极性 工作有激情 主动思考 积极寻找问题的解决办法并予以落实5 分 勤责任心 工作认真负责 态度严谨 勇于承担责任 5 分 2 0 分 团队合作 积极组织或参与交叉工作的协调 勇于承担责任 积极主动解决需配 合的问题5 分 出勤情况 遵守劳动纪律 没有迟到早退现象 5 分 工作效率 工作目标完成得高效高质1 5 分 3 0 分 指标考核 顺利完成上级下达的各项工作任务的数盘和质量 1 5 分 注 l 被考评人的评分以总评分为准 其他各细项分仅作为各方面表现的参考 如累加有误 以总 评分为准 2 考评总成绩9 0 分以上为优秀 8 0 8 9 分为称职 6 0 7 9 分为基本称职 5 9 分以下为 不称职 3 此表经汇总平均后存入本人人事档案 资料来源 深圳市邮政局人力资源部 深圳市邮政局2 0 0 4 年度测评表格汇总 从表中可以看出 目前的邮政对个人的绩效考核还是停留在事业单位性质地考 核 德 能 勤 绩是其主要的考核内容 但考核缺乏关键的k p i 指标 也缺乏对 日常岗位职责的c p i 指标的考核 考核的结果和个人的薪酬管理也没有实际关联 因此 对于转型中的邮政企业来说 如何建立科学的绩效管理体系 将是建立 现代化薪酬管理体系的另一个挑战 四 非经济性报酬的激励没有发挥 对于现代邮政企业来说 在生产力水平和员工素质日益提高的今天 要充分发 第一章现代衄政企业薪酬管理辊述 挥薪酬的激励作用 一定要把现代邮政企业薪酬激励的重心转移到满足较高层次需 要的精神激励上 根据美国学者赫茨伯格的 双因素论 指出 在激励中可分为两 种因素 保健因素和激励因素 凡是满足员工生存 安全 社交需要的因素都属于 保健因素 其作用只是消除不满 而不会产生满意 满足员工自尊和自我实现需要 具有内在激发力量 可以产生满意 从而使职工更积极的工作 在现代企业中 以人为本的思想已经渗透于管理之中 这一思想的根本精神是 对人的尊重 对人的关怀 强调人的自我实现 i n t e l 的高层管理者认为 人是i r l t c l 的最珍贵的宝藏 i n t e l 的入本理念强调尊重每一个员工 使员工在工作中得到自我 实现 员工在企业营造的文化氛围里 从工作本身取得了很大的满足感 或工作充 满兴趣 乐趣和挑战性 新鲜感 或工作取得成就 发挥了个人的潜力 实现个人 价值时所出现的成就感和自我实现感 那么应该如何充分利用非经济性报酬来充分 激励员工的积极性 笔者认为 1 给予员工挑战性的工作 在传统管理时代 强调组织分工明确 强调设备和方法的重要性 强调严格按 预先设定的标准操作 结果员工每天重复单凋的工作 虽然在一定程度上提高了生 产率 但成员的满意度下降 人本思想问世后 对人的激励有了新的认识 开始注 意完善入的能力 开发入的潜力 并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用 健全岗位轮换制度使员工能更加充分 更加主动地选择具有挑战性的工作 从而使 工作内容横向丰富化和纵向扩大化 这样 工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作 本身对员工的回报 2 给予员工培训发展的机会 在知识更新越来越快的信息时代 终身学习 和建立 学习型组织 已成为个 人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求 企业应该通过培训开发来挖掘员工潜 力 实现员工人力资源的保值增值 这既是调动员工积极性的需要 也是维护和提 高企业市场竞争力极为重要的一环 3 给予员工畅顺的事业发展渠道 事业发展激励是员工内在报酬体系重要组成部分 因而干部使用上 企业要给 员工更多的机会 从以前对外聘用为主 转变为对外聘用与内部选拔并重 最后过 渡到内部培养选拔为主 加大公开招聘力度 变 伯乐相马 为 在赛马中选马 第一章现代邮政企业薪酬管理概述 4 尊重员工 服务员工 企业必须尊重员工 尊重他们的需要 他们的价值观 他们的个人情感和追求 这已成为企业组织必要的道德准则 i b m 公司的创始人一托马斯 华生指出i b m 有三 大支柱 其第一支柱就是尊重个人即关心企业中每个员工的尊严和权利 人本理念 倡导企业应该树立为员工服务的意识 由过去人围企业转 转变为企业和制度围着 人转 一切的服务于人 提高人的生活质量和效率为宗旨 这样企业内就会产生很 强的凝聚力 员工对企业忠诚并乐为企业付出超额努力 以上就是笔者对转型中的邮政企业建立现代化薪酬管理体系的一个浅要分析 下面第二部分笔者将对整个邮政企业的薪酬发展历程进行回顾和分析 从而为建立 现代邮政薪酬管理体系提供更加充实的依据 1 4 第二章邮政企业薪酬体制发展历程及现状分析 通过第一章邮政企业薪酬管理的功能和构成以及邮政薪酬管理所面i 临的挑战分 析 为从更深的层次上对现代邮政薪酬体系的确立提供依据 笔者在本章将对邮政 薪酬管理的发展历程及现状进行分析 从管理的角度 任何管理制度的确定都必须 依据在历史的基础上 特别是对于邮政这样有1 0 0 多年历史发展历程的企业 因此 笔者将通过对本章的分析 为邮政企业现代薪酬管理体系的研究提供更为充足的依 据 第一节邮政企业薪酬体制发展历程 为对邮政的薪酬管理体系作 深入分析 为有必要对邮政企业的薪酬发展历程 作一简单回顾 建国以来 邮政企业的薪酬发展阶段可分为三个阶段 1 一 1 9 9 3 年以前的以职务工资为主要内容的结构工资制 这一阶段的工资主要构成是 基础工资 职务工资 工龄津贴三个部分 主要 特点是 一 工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长 随着生活费用价格 指数的变动而调整 逐步建立了正常的晋级增资制度 但工资增长都是政府指令性 的行为 当时的邮政企业属于直属邮电部管辖 邮电部每年根据国民经济计划的完 成情况 适当安排邮政企业工作人员的工资增长指标 二 对企业来说 已经引入竞争 激励机制工资的增长与年度考核挂钩 三 对于个人 工资基本都是实行固定工资制度 工资分配上存在着较大的 平均主义 四 建立了分级管理的工资体制 资料来源 作者整理 墨三兰 堕堡垒些董璺查塑茎曼