（工商管理专业论文）佳胜公司基于职业生涯管理的培训体系研究.pdf

m b a 学位论文作者：李j 珍 佳胖公；d 基于职业生涯管理的培训休系研究 中文摘要 随着知识经济和全球化的发展，基于职业生涯管理的培训已经成为企、j k 谋得 竞争优势的关键性途径。基于职业生涯管理的培训就是将职业生涯管理导入培训 体系的各构成要素和培训的整个过程，以进一步调动员工培训积极性，使培训尽 可能地协调企业和员工的目标和利益，促进相互发展。本文以佳胜压缩机股份有 限公司( 以下简称佳胜公司) 为背景，试图构建佳胜公司基于职业生涯管理的培 训体系，并提出其应用的基本途径与措施，为企业开展以职业生涯管理为导向的 培训工作提供参考。 完善的培训体系是确保培训效果的关键。由于种种原因，目前国内对培训体 系的认识还存在诸多分歧和误区，许多企业的培训体系还很不完善。本文评析了 这些分歧、误区及问题，对培训体系的涵义及构成要素进行了界定；同时，对基 于岗位、绩效、战略和胜任力等几种典型培训模式进行了比较分析与借鉴；通过 问卷调查和访谈，分析概括了佳胜公司培训的基本状况、主要问题及原因，如培 训忽视员工需要、培训体系不完善等。根据公司现状分析，综合运用相关理论和 方法，本文提出佳胜公司基于职业生涯管理的培训体系的五个构成要素，即培训 组织体系、培训管理制度体系、培训流程体系、培训资源体系和培训支持体系， 并对该培训体系的构建原则、基本框架、特征及重大意义等进行了探讨和设计。 尤其从职业生涯管理的角度对该培训体系各构成要素的主要内容进行了比较深 入的探讨，从而赋予各构成要素以新的内容和特征，体现职业生涯管理培洲的要 求。最后，提出了佳胜公司应用实施该培训体系的基本途径和主要措施。 关键词：职业生涯管理，培训体系，设计，佳胜公司 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dg l o b a l i z a t i o n ，a ne n t e r p r i s et r a i n i n g g r o u n d e do nc a r e e rm a n a g e m e n th a sb e c o m eai n d i s p e n s a b l ea p p r o a c hf o rt h ee n t e r p r i s es e e k i n g c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h et r a i n i n gs y s t e mb a s e do nc a r e e rm a n a g e m e n ti so n et h a th a sa d d e dt h e v a r i a b l eo fc a r e e rm a n a g e m e n tt ot h ec o m p o n e n tp a r t so ft h et r a i n i n gs y s t e ma n dt h ew h o l e p r o c e s so fe n t e r p r i s et r a i n i n g ，s ot h a tt h ee m p l o y e em a yp a r t i c i p a t ei nt h et r a i n i n gm o r ep o s i t i v e l y a n dt h ee n t e r p r i s et r a i n i n gc a nm a x i m a l l ym a t c ht h et a r g e t sa n db e n e f i t so fe m p l o y e e sa n dt h e c o m p a n y , a n dr e a l i z et h e i rm u t u a ld e v e l o p m e n t t h ep a p e ra t t e m p t st os t u d ya n dd e s i g no na n e f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e mb a s e do nc a r e e rm a n a g e m e n tp r o j e c tf o rj i a s h e n gc o m p r e s s o r c o r p o r a t i o n ( t h ej i a s h e n gc o r p f o rs h o r t ) w i t ht h eh o p eo fp r o d u c i n gr e f e r e n c ev a l u ef o rt h i s c o m p a n ya n do t h e rc o m p a n i e s t h ep e r f e c tt r a i n i n gs y s t e mi st h ek e yt oe n s u r et h et r a i n i n gv a l i d i t y f o rv a r i o u sr e a s o n s ， t h e r ea r es t i l lm a n yd i f f e r e n c e sa n dm i s u n d e r s t a n d i n ge x i s t e di nt h ec u r r e n td o m e s t i ca w a r e n e s so f t h et r a i n i n gs y s t e m ，a n dm a n yc o m p a n i e st r a i n i n gs y s t e mi sf a rf r o mp e r f e c t t h i sp a p e rg i v e s e v a l u a t i o na n da n a l y s i so ft h e s ed if f e r e n c e s ，m i s u n d e r s t a n d i n ga n dp r o b l e m s ，a n dd e f i n e st h e m e a n i n go f t h et r a i n i n gs y s t e ma n di t se l e m e n t s m e a n w h i l e ，b a s e do nw h i c hac o m p a r a t i v es t u d y i sd o n ew i t hr e s p e c tt od i v e r s ee n t e r p r i s e t r a i n i n gm o d e l sr e l a t e dt op o s t ，a c h i e v e m e n ta n d e f f i c i e n c y , s t r a t e g i e sa n dc o m p e t e n c e ，b ya d o p t i n gm e t h o d ss u c ha sq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n d i n t e r v i e w , t h ep a p e rc o n d u c t sa ni n v e s t i g a t i o nc o n c e r n i n gt h ec o n d i t i o n so ft h eo p e r a t i o na n d e m p l o y e e st r a i n i n gi nt h ej i a s h e n gc o r p ，s u m m a r i z e ss o m ei m p o r t a n tp r o b l e m sa n dt h er e a s o n s f o rt h e s ep r o b l e m se x i s t e di nt h et r a i n i n gs y s t e mi nt h ec o m p a n y , s u c ha st h et r a i n i n gn e g l e c t st h e e m p l o y e e sn e e d ；e v e r yp a r ti nt h et r a i n i n gs y s t e mi sn o tc o m p r e h e n s i v e ，a n ds oo n b a s e do nt h e a b o v ea n a l y s i s ，t h ei n t e g r a t e du s eo fr e l e v a n tt h e o r i e sa n dm e t h o d s ，t h er e s e a r c hs h o w st h a tt h e p e r f e c tt r a i n i n gs y s t e mb a s e do nc a r e e rm a n a g e m e n ti sc o m p o s e do ff i v es u b s y s t e m s ，n a m e l y , t r a i n i n go r g a n i z a t i o n a ls y s t e m s ，t r a i n i n gm a n a g e m e n ti n s t i t u t i o n a ls y s t e m s ，t r a i n i n gp r o c e s s s y s t e m s ，t r a i n i n gr e s o u r c e sa n dt r a i n i n gs u p p o r ts y s t e m s ，a n dt h ec o n s t r u c t i o no ft h et r a i n i n g s y s t e mp r i n c i p l e s ，t h eb a s i cf r a m e w o r k ，c h a r a c t e r i s t i c sa n ds i g n i f i c a n c e ，e t c w e r ed i s c u s s e da n d d e s i g n e s p e c i a l l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fc a r e e rm a n a g e m e n t ，t h em a i nc o n t e n t so ft h ev a r i o u s c o n s t i t u e n te l e m e n t so ft h et r a i n i n gs y s t e mw e r ed i s c u s s e di nd e p t h ，i no r d e rt og i v ea l lt h e c o n s t i t u e n te l e m e n t so ft h en e wc o n t e n ta n df e a t u r e s ，r e f l e c tt h ec a r e e rm a n a g e m e n tt r a h a i n g r e q u i r e m e n t s f i n a l l y , t h ep a p e rm a k e ss o m es u g g e s t i o no nt h ec o m p a n y sa p p l i c a t i o no ft h e t r a i n i n gs y s t e m sb a s i cc h a n n e l sa n dm a j o ri n i t i a t i v e s k e y w o r d s ：c a r e e rm a n a g e m e n t ，t r a i n i n gs y s t e m ，d e s i g n ，j i a s h e n gc o r p o r a t i o n h 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立 进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的 成果、数据、观点等，均己明确注明出处。除文中已经注明引用的内 容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对 本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归 属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定， 同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和 汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相 关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 敝储鹳：獬刷醛轹缈 m b a 学位论义作者：拿i j 珍佳胜公；d 基于职业生涯管理的培训体系研究 一、绪论 ( 一) 研究的背景与意义 随着经济全球化和知识经济的发展，企业参与市场竞争的方式j 下在发生重大 变化，培训已成为许多企业培育和提升竞争优势的重要途径，因而越来越多企业 高度重视培训工作，不惜投入重会开展员工培训。不仅如此，面对新形势发展的 要求，越来越多企业不断突破传统培训的局限，大胆创新培训理念，积极探索和 推进基于职业生涯管理的培训，并不断完善培训体系，有力推动了企业培训的科 学化、制度化和规范化发展，实现培训由“以满足企业需要为中心”向“以满足 企业和员工个人发展需要为中心”的重大转变。如1 9 9 0 年美国第一银行( t h eb a n k o n e ) 实施“机会敲门”计划，以帮助员工“确定自己的职业梦想，以及开发能 帮助他们达成职业目标的新技能和能力：美国通用电气公司就有一套初、中、 高级人才开发的完善体系，用于专门培训员工，扩展企业人力资本，为企业的持 续发展并保持领先地位奠定孥实人才基础；宝钢公司秉承“支撑公司发展、助推 员工成长 的教育培训理念，结合自身管理模式和实践经验，依据员工岗位知识 模块和胜任素质要求，逐步构建了一套分层分类的培训体系，并通过开展有效的 培训项目，不断提升员工的整体素质，为公司的稳定生产和持续发展提供了强有 力的入力资源保证等。当今，不少优秀企业纷纷建立了企业大学，如g e 韦尔奇 领导力发展中心、摩托罗拉大学、惠普商学院、i b m 培训大学、爱立信中国学院、 麦当劳大学、富士康大学、海尔大学、海信学校、联想大学、华为大学、康佳学 院、平安大学、中兴通讯学院等，不断推进培训上新水平，使培训适应于全球化 和知识经济时代企业发展和员工职业生涯发展的客观要求。 职业生涯管理理论产生于上世纪7 0 年代欧美等国。职业生涯管理是在管理 实践中为解决组织目标与个体发展目标之间的矛盾提出来的。三十多年来，职业 生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，也是当今人力资源管理发展 的一种趋势。多年来，职业生涯管理在国内理论界和企业界引起了广泛注意和重 视，许多学者结合国内实际，从不同角度对职业生涯管理理论和实践问题做了大 量的研究和探索，取得了许多新成果，推动了这一理论在我国的运用和发展。职 业生涯管理已成为我国人力资源管理理论和实践研究的前沿问题和热点之一。 职业生涯管理强调以“认识人性、尊重人性、以人为本 为核心和本质，认 为人是企业的第一资源，培训是使这种资源增值的首要途径；强调企业应在管理 理念上进行根本的革新和转变，将培训作为员工职业生涯管理中的必需环节，让 m b a 学位论文作者：李l j 珍 佳胜公- d 基于职业生涯管理的培训体系研究 员工认识到培训是自身职业发展和价值增值的过程，从而端j f 其参与培训的态 度；它通过精心的安排来帮助个人发现、确认并获得某些重要能力，以使他们更 好地完成本职工作和未来职业的发展。赵曙明在对我国国有企业人力资源管理与 开发的研究中提出了国有企业人力资源培训与开发机制：企业员工培训应根据企 业的需要和长远发展战略，以“职工个人开发、职业生涯歼发和企业自身开发 实现“职工个人需要、职业抱负和企业战略 三位一体为目标。国际2 1 世纪教 育委员会曾强调指出：“应重新思考和扩大终身教育这一观点的内涵。一方 面要继续重视终身教育，使之适应工作和职业变化的发展；另一方面，还要重视 终身教育在铸造人格、发展个性以及增强批判精神和行动能力方面的意义。”大 量研究和实践表明，企业开展基于职业生涯管理的培训，把企业发展目标与员工 个人发展目标联系起来并协调一致，有利于发挥企业和个人两种培训主体的积极 性和主动性，从而能最有效地整合多方资源，实现培训价值最大化。 基于职业生涯管理的培训不仅是企业对人力资本的一项长期投资，而且已经 成为企业吸引人才、留住人才的长效激励机制。目前，许多企业在激励机制上存 在两个误区，一是过分注重物质激励而轻视精神激励；二是注重短期激励而缺乏 长期激励。当今市场竞争加剧，组织的稳定性降低，员工的流动性增加，失业和 再就业变得更加普遍，因而员工越来越关注职业生涯发展问题。特别是，知识型 员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，希望在工作上能实 现自我价值，在工作中获得乐趣和满足，这是薪酬无法替代的。知识管理专家玛 汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识员工的前四个因素分别是：个体成长( 约 占3 4 ) 、工作自主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。 因此，通过基于职业生涯管理的培训，在满足企业需要的同时，满足员工职业生 涯发展的需要，这无疑是企业的一项长效激励机制。 基于职业生涯管理的培训是一种全新的培训理念和培训活动，其有效性需要 完善的培训体系来支撑和保障。大量事实已经证明，企业培训是一项系统工程， 建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基础和保障。然而，由于多种原 因，目前我国企业培训体系建设还存在诸多认识误区、体系不健全和功能残缺等 问题。有资料表明，目前我国企业真正构建起培训体系的企业并不多，大多数企 业处在“重视培训，并频繁组织培训”的阶段；虽然也有一些企业在试图构建培 训体系，但总的来说离规范化管理还有一定的差距。中国经营报的一份调查 报告显示：9 2 的民营企业没有完善的培训体系；在培训管理机构方面，仅有4 2 的民企有自己的培训部门；在培训制度方面，6 4 的民营企业声称有自己的培训 制度，但是几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，很 少有企业进行过规范化的培训需求分析；在培训评估方面，有3 6 的企业曾做过 m b a 学位论文作嚣：李明珍佳胜公耐幕f 职业生涯管理的培训体系研究 二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估；在课程体系方面， 9 4 的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅1 2 的民企曾 自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，也仅1 2 的民企有自己的 培训设施；虽有6 1 的民企有自己的年度培训计划，但是大部分的年度培训计划 都没有得到有效执行，其中9 1 的民企每次培训的计划是临时制定的。客观地讲， 中国经营报的这份调查报告所反映的情况是符合实际的，不仅民营企、i k 是这 样，国有企业也同样存在类似的问题。不仅如此，传统的培训理念和培训体系， 主要是从企业需要出发来组织和实施员工培训的，无论是基于岗位的培训，还是 基于绩效的培训、基于战略的培训等培训模式，都是从企业单方面的需要出发， 以企业短期或未来利益为中心，追求企业自身目标来开展培训的，这是导致员工 只是被动接受培训，其积极性和主动性难以得到提高的重要原因。缺乏基本体系 化的企业培训是难以保证培训效果的。培训体系建设的诸多问题已经成为目前我 国众多企业培训难以走出培训投入与回投不对称尴尬局面的根本原因。特别是， 职业生涯管理所倡导的培训新理念、培训目标及实施途径对培训体系的构建提出 了新的要求，因而构建以职业生涯管理为导向的培训体系是企业成功组织和实施 职业生涯管理培训的难点和关键。如何构建基于职业生涯管理的培训体系，使之 成为企业自身不断成长、内部培养储备人才的重要保障，同时也是员工提升职业 素质和能力的重要渠道，已经成为各界关注的一项重大理论和实践课题。 本文试图以佳胜公司为例，立足于佳胜公司现实条件和未来发展要求，在吸 收、借鉴前人研究成果和国内外企业培训成功经验基础上，综合运用经济学、管 理学、组织行为学、人力资源管理学和现代培训理论等理论与方法，重新思考传 统培训理念和培训体系，将职业生涯管理导入培训过程中，构建一套体系完备、 功能机制健全的、有效的员工培训体系，并从培训管理的角度探讨公司实施和应 用该培训体系的途径及措施，为佳胜公司推进基于职业生涯管理的培训工作，促 进培训管理的科学化、制度化和规范化，提高培训效果，提供一种参考模式和思 路。 本课题的研究具有重大的理论和实践意义。从理论上看，职业生涯管理已经 成为现代人力资源管理新的发展趋势，深入研究适应于职业生涯管理的培训体 系，有利于促进职业生涯管理理论、现代企业培训理论及培训体系建设理论及方 法等方面的研究，促进职业生涯管理培训体系理论的发展；从实践上看，构建基 于职业生涯管理的培训体系，可以为企业丌展企业培训管理工作提供一种新的思 路和参考模式，促进企业走出传统培训误区和“怪罔 ，提高企业培训管理的科 学化、制度化和规范化水平，提高企业培训效果。 m b a 学位论文作者：拿明珍 佳丹牛公i 日基于职业生涯管理的培训体系f i j f 究 ( 二) 研究的主要内容 本文主要内容可以概括为以下五个方面：( 1 ) 为适应现代企业培训的新要求， 将职业生涯管理的理念引入企业培训体系的研究框架。( 2 ) 对囤内各界对培训体 系认识分歧和误区给予评析与澄清；比较分析几种典型企业培训模式，即基于岗 位、基于绩效、基于战略、基于任职资格体系和基于胜任力等五种培训模式的主 要特征、优势与局限等，并概括了值得学习和借鉴的优势和精华；综述了职业生 涯管理理论、人力资本理论和成人学爿理论等基本理论，为构建基于职业生涯管 理的培训体系奠定理论基础。( 3 ) 考察和剖析了佳胜公司经营状况和员工培训现 状、存在的主要问题及原因，以此作为构建该公司基于职业生涯管理培训体系的 现实基础和依据。( 4 ) 在以上研究基础上，综合运用相关学科的理论与方法，对 佳胜公司基于职业生涯管理培训体系的涵义、构成要素及基本构架等进行界定， 提出该培训体系是由培训组织体系、培训管理制度体系、培训流程体系、培训资 源体系和培训支持体系五个子系统相互联系、相互作用构成的完整的培训管理系 统；同时，对该培训体系的主要内容、特征及运行机制等进行了比较系统的探索 和分析，使之体现职业生涯管理的特征和要求。( 5 ) 根据佳胜公司的现实条件和 发展要求，提出了佳胜公司实施应用该培训体系的基本途径和主要措施。 ( 三) 研究的思路与方法 本课题研究的基本思路是：首先，根据职业生涯管理理论与实践的发展要求， 将职业生涯管理理念引入企业培训体系的研究框架，阐明本课题的研究背景与研 究意义；其次，在评析培训体系的不同认识及误区、比较借鉴多种培训模式特征 及优势与局限和综述培训体系的相关支持理论基础上，对培训体系、基于职业生 涯管理培训体系的涵义及其构成要素、基本原则与主要特征进行了理论界定和分 析；第三，考察剖析佳胜公司人力资源状况、员工培训状况及主要问题与原因， 以此作为现实基础，综合运用相关学科的理论与方法，对佳胜公司基于职业生涯 管理培训体系的基本构架、主要内容及运行机制进行了比较系统的研究和设计； 最后，立足于佳胜公司现实条件和发展需求，提出了佳胜公司应用实施该培训体 系的基本途径和主要措施。 本课题采用的主要研究方法有文献研究法；问卷调查与案例研究法；统计研 究法；系统研究法；定性定量研究法等。 为了收集佳胜公司在生产经营、员工培训及培训体系运作等方面的资料数 据，本研究在制定相应调查研究方案基础上，一方面采用文献研究法，从公开出 版物、未公开内部材料及网络等采集相天间接资料；另一方面运用问卷调查法和 4 m b a 学位论文作者：李明珍佳胜公, - 1 基于职业生涯管理的培训体系研究 访谈法，多次进行现场调查访问，收集第一手资料，并运用统计分析进行整理和 分析。问卷调查过程中，设计了有针对性的调查i u j 卷一套，向公司管理人员、工 程技术人员、业务人员、技工和普通员工一次性随机发放调查问卷2 3 3 份，实际 回收了2 0 7 份，其中有效问卷1 9 4 份。为了更深入地了解公司培训情况，有针对 性地选择部分管理人员和其他员工进行个别访谈1 5 人次，被访谈者中有中基层 管理人员、工程技术人员、技工等。在以上多种调查基础上，运用统计方法对相 关数据进行了分类整理和综合分析。 5 m b a 学位论文作者：李明珍佳丹牛公i i j 皋f 职业生涯管理的培训体系研究 二、基于职业生涯管理培训体系的理论综述 ( 一) 培训及培训体系的相关理论 1 、培训的涵义及其特点 培训有广义和狭义之分，从狭义上讲，培训指的是一个成年人为了提高从事 工作的能力而进行的有组织的学习过程。商务印书馆出版的现代汉语词典( 修 订本) 把“培训”定义为“培养和训练”。原国家劳动部组织编写的培训教材中 对培训定义为：“职业培训是按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和 训练，旨在把一般的人培养训练成为具有一定政治文化和技术业务素质的合格劳 动者，以适应职业岗位的需要”。这些都是从狭义的角度来定义培训的。广义上 的培训，除“培养和训练 外，还包括职业教育和继续教育。可以看出，从广义 角度理解的培训，包含训练和教育两个方面，训练的目的是“知其行”，而教育 的目的在于“知其然”，它涉及员工的理解、感觉和态度，因此在人力资源管理 中教育也可以理解为“丌发”。开发( d e v e l o p m e n t ) 是指为员工未来发展而开展 的正规教育、在职实践、人际互动以及个体能力的测评等活动。顾英伟、杨春辉 等认为，由于培训与开发在技术上是相通的、互补的，两者都注重员工与企业当 前和未来的发展需要，因此在人力资源管理实践中培训与开发是难以截然分开 的。石金涛等强调，“开发”已成为现代人力资源管理的核心内容。本文所指的 培训，就是广义上的培训。 培训的研究最早出现在心理学和科学管理领域。随着管理科学理论的发展， 培训理论也得到相应的发展，并在实践中不断得到广泛运用。培训理论及运用的 发展，大致经历了四个阶段：第一阶段是传统理论时期的培训( 1 9 0 0 一1 9 3 0 ) ， 以泰勒在1 9 11 年出版的科学管理原理著作为标志，其核心是“按标准化作 业培训工人并选拔合格者”；第二阶段的培训是行为科学理论阶段的培训( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) ，它除重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的 关系；到了2 0 世纪6 0 年代以后，培训理论进入第三阶段，即系统理论时期的培 训( 1 9 6 0 - - - 1 9 9 0 ) ，其最重要的基本假设是系统对外在环境的开放性，并且特别 重视系统与系统间的适应与沟通。 2 0 世纪9 0 年代以后进入现代培训阶段，现代培训的发展呈现出以下几方面 特点：一是强调培训的全员性；二是注重培训的终身性，使员工不断补充新知识、 新技术、新经营理论：三是培训的多样性，培训的范围已从企业扩展到整个社会， 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网；四是培训的战略 6 m b a 学位论文作者：李i j 珍佳胜公- d 肇f 职业生涯管理的培训体系研究 性，把员工培训已纳入企业的发展战略之中，开展有计划、有组织的员工培训教 育工作；五是培训的国家干预性，国家不但以立法的形式规定参加在职培训是全 体员工的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。可见，现代培训是建立 在现代人力资源管理原理之上，其基本依据、方法、目的、手段与工具与泰勒时 代的“培训 有其明显差异。 2 、培训体系的评析与认定 ( 1 ) 对培训体系不同认识的评析。“培训体系 在学术界和企业界已经被 广泛采用，但至今对培训体系的涵义、构成要素、功能与作用等方面的理解还存 在诸多分歧和误区，实践中也出现许多偏差，已成为企业丌展培i ) i i 、提高培训效 果的重大制约因素，更不能适应基于职业生涯管理的培训要求，因此有必要加以 澄清。 综合各方面的研究，国内各界对企业培训体系的理解和认识可以归纳为以下 多种见解：一是比较流行的理解是从培训流程角度来定义，认为培训体系由需求 分析、制定培训计划、培训实施和培训效果评估各环节构成；二是注重从授课过 程束理解，认为“培训体系的搭建，无非先要明确以下四个关键问题，即谁来讲、 怎么讲、给谁讲、讲什么 ；三是甘斌等人把培训体系定义为“3 + i 模式，认为 “3 指课程体系、讲师体系、制度体系，“1 ”指企业年度培训计划；四是“四 维模式观点，认为“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师 管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。 ；五是“五维模式 观 点，认为“科学完善的企业培训体系是五维的有机统一，它至少包涵了以下五 维：培训内容、层次、对象、流程及形式”；六是“s a t e 系统”模式，认为培训 体系“由四个相互联系、相互作用的机制构成：领导支持机制、需求分析机制、 成果转化机制和效果评估机制”；七是从培训管理系统来认识，李富清认为：企 业培训体系建设应包含企业培训管理组织体系、企业培训管理制度体系、企业培 训管理流程体系、企业师资队伍建设体系、企业培训课程研发体系和企业培训环 境支持体系。此外，还有“分层培训体系 、“金字塔”式培训体系、“五条主 线”推进式培训体系、“三维 培训体系等等。以上有关培训体系的观点和见解， 反映了人们从不同领域、不同角度对培训体系的关注和重视，其中不乏许多闪光 的思想和有重要参考价值的见解。 但培训体系认识上的诸多分歧及误区，不利于对概念与体系的定位，不利于 培训理论的发展，更不利于对实践的指导。根据王印久的研究和本人的理解，目 前国内在培训体系认识的误区及其实践中的偏差可以概括为以下几方面：一是培 训体系的定位偏差。如从培训流程定义的培训体系，是某次培训实施的流程过程， 7 m b a 学位论文作存：李明珍 佧胜公d 皋千职业，卜湃篙胖的培训体系研究 属于项目管理层次，将培0 1 i 体系定位低了一个层次；而从授课过程末定义的培训 体系更足低于培训体系两个层次。又如将培训体系定位_ 丁企业管理体系的子系 统，显然定位过高。从企业角度看，培训体系属于企业人力资源管王哩的一个培训 管理模块，与员工招聘、绩效考核、薪酬体系等模块相并列，而不是直接从属于 企业管理体系。二是培训体系中的概念定义混乱。如将培训课程体系与培训管理 体系并列，存在概念定义上的混乱。三是无法体现培训体系的作用。不少培训体 系存在构件残缺、错位、忽视关联职能联系等问题，势必制约了培训体系功能的 发挥。四是无法明确责任义务。在培训管理职责界定方面，有些培训体系主要体 现培训流程甚至授课层面上，而对部门管理、策略规划、同常管理等却没有涉及 到。五是弱化或否定培训体系的管理职能。有些观点把培训管理排斥在培训体系 功能之外，认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数集合，不具备 决策机制。如果要发挥“员工培训体系”的作用，则需要“培训管理”工作的支 持，这显然是一个很大的误解，等等。总之，由于多方面原因，长期以来，人们 对培训体系的认识误区及实践上的偏差，反映了培训体系理论与实践相对滞后， 这种状况容易引起人们思想上的混乱和行动上的误导，不利于培0 i i 体系自身的发 展，也不利于学术沟通和企业培训效果的提高。 ( 2 ) 培训体系的重新认识与界定。商务印书馆出版现代汉语词典( 修订 本) 对“体系”所作的解释是：“若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一 个整体”。英文的表达为“s y s t e m ”，而“s y s t e m 除“体系”外，还有系统、制 度、体制之意。从管理系统的角度来理解，员工培训体系作为人力资源管理中的 一个子系统，它与招聘与录用管理、绩效管理、薪酬福利体系等子系统处于同一 层次，一起构成人力资源的管理系统。培训作为人力资源管理的子系统，要达到 培训的预期目标，实现培训投资收益效果，就必须要有一系列相互联系、相互作 用的培训要素并按照一定的方式构成的具有特定培训管理结构和功能的有机整 体或培训管理系统，即培训体系。因此，培训体系应该属于管理的范畴，应定位 为企业人力资源管理的一个子系统，它是为达到企业培训目标，实现培训投资收 益效果而进行培训计划、组织、领导、协调与控制的培训管理系统，而不能仅将 培训体系定位在培训运作流程的层面上。 根据以上对培训体系的理解，可以将培训体系定义为：建立在一定的培训理 念基础上，以管理培训活动为目的，保障培训活动顺利进行，达到预期培训效果， 而构建起由相互联系和相互作用的组织体系、制度体系、流程体系、资源体系和 支持体系等要素构成的，具有特定运作机制和功能的培训管理系统。培训体系的 概念有广义和狭义之分。从狭义层面理解，培训体系指的就是培训流稃体系，它 是整个培训管理系统的核心和建设的重点。根据i s 0 1 0 0 1 5 质量管理培训指南 m b a 学位论文作者：李明珍佳肿公d 基j ：职业生涯管理的培训体系研究 ( 2 0 0 1 年转化为g b t 1 9 0 2 5 国家标准) ，一个完整的培训过程应当包括以下四个 环节：“1 培训的需求调研分析；2 培训方案的设计策划；3 培训过程的组织实 施：4 培训效果的评估反馈”。这四个环节形成一个有机的闭环结构，互相制约 又互相促进，属于狭义的培训体系。 关于“培训模式 的理解。目前，各界所理解和运用的培训体系，大多属于 狭义层面上的培训体系。国内对狭义培训体系还存在多种称谓，其中比较流行的 是“培训模式”，如基于岗位( 或工作分析) 的培训模式、基于绩效的培训模式、 基于战略的培训模式、基于胜任力( 或素质) 的培训模式等。这些基于某某的培 训模式，就是将不同的培训理念导入培训流程的四个环节之中，形成具有不同特 征和培训目的的培训模式，实际上就是以不同培训理念为导向的狭义培训体系。 郭迪佳在其硕士研究论文中认为，培训模式是培训管理的运作程序、流程，它包 含了培训需求分析、培训计划与设计、培训实施与成果转化、培训效果评估四个 环节。本文认同他对培训模式的这一理解。 从广义上来认识，培训体系不仅包含培训流程体系的四个环节，还包括培训 管理组织体系、培训管理制度体系、培训资源体系和培训环境支持体系，这五个 子系统缺一不可，它们相互联系、相互作用共同构成企业培训管理系统。其中， 培训管理流程体系是整个培训体系的核心和关键，它影响甚至决定着培训活动的 质量与效果；培训管理组织体系是培训实施运作的组织保障因素；培训管理制度 体系主要是对培训主体进行管理的若干制度总称；培训资源体系，包括师资队伍 建设体系和课程研发体系，是影响培训活动质量与效果的左膀右臂；培训环境支 持体系，包括实施培训的各种硬件、软件条件，是开展培训活动的必备条件。 ( 二) 多种培训模式的比较与借鉴 根据上述的认识，目前被广泛使用的培训模式，实际上就是一种狭义上的培 训体系，它指的足培训管理的运作程序、流程，是培训管理系统的核心和关键。 随着培训理论和实践的发展，迄今已被普遍认同的典型的培训模式主要有：基于 岗位的培训模式、基于绩效的培训模式、基于战略的培训模式、基于任职资格体 系的培训模式和基于胜任力的培训模式等。这些培训模式基于不同的培训理念、 从不同角度对培训运作程序和流程提出了不同的基本框架和分析技术；不同培训 模式之间有共性成分，各有自身的优势和局限，适应于企业不同的培训目标和要 求。本文对这些培训模式进行比较分析，旨在对这些培训模式的主要特征、优势 与局限及适用性等进行深入理解和把握基础上，吸收和借鉴各种培训模式的精 华，作为设计基于职业生涯管理培训体系的基础和参考。 9 m b a 学位论文作者：李明珍佳胜公司皋j ：职业生涯管理的培训体系研究 1 、多种培训模式的主要特征、优势与局限 ( 1 ) 基于岗位的培训模式。岗位是构成一个员工全部工作任务和责任的集 合，即人们的工作范围。基于岗位的培训模式就是在岗位分析和岗位描述基础上， 根据岗位任职要求与员工现实水平的差距来进行培训。 基于岗位的培训模式强调对员工岗位任职要求的培训，使员工更好胜任当前 工作，它在早期的企业培训中起到了重要作用。但这种培训模式存在诸多局限： 一是从岗位需要而不是从员工需要出发，员工被动接受培训，追求“头痛医头， 脚痛医脚”的短期培训效应；二是培训缺乏系统性和制度性；三是企业内部工作 岗位数量多、差异大，岗位分析耗时费力，难以提供模型分析所需数据资料；四 是随着企业内外环境的变化，企业结构调整加快，组织机构的偏平化和网络化， 工作的团队化和知识化，使得岗位的边界模糊，新岗位层出不穷，以“岗位 作 为培训构件无法满足多变环境下企业对灵活性的要求。 ( 2 ) 基于绩效的培训模式。通常认为，绩效是组织期望的结果，是组织为 实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方 面。基于绩效培训模式的核心思想是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的 差距，并通过差距产生的原因分析搞清“不能做”还是“不想做”，以此决定“是 否培训 和“培训什么”。“不能做或“不想做 的原因可能来自组织，也可能 是来自个人。来自个人的原因可能是对职责、任务、任务标准不了解，更可能是 缺乏胜任岗位所需要的知识、技能和能力。如果是属于个人知识、技能、能力和 态度方面的原因，则需要进行培训，并确定培训的具体内容和力度、培训目标和 培训方法。 基于绩效的培训模式立足点于员工岗位绩效，通过绩效分析找出差距及其 原因，以此设计和实施培训，提高当前绩效水平，这对企业具有实际意义。但基于 绩效的培训模式同样存在诸多局限：一是从企业需要而不是从员工需要出发开展 培训，员工参与培训的方向不明确，往往是被动参加培训；二是培训注重短期效 应，缺乏前瞻性和战略性。培训所关注的是提高当前工作岗位胜任力，以改善当 前绩效，而对企业战略发展和员工职业生涯发展所应具备的任职资格和胜任力的 培训需求重视不够；三是培训针对性不强。造成绩效差距的原因很多、很复杂， 基于绩效的培训模式难以对价值观、社会角色、自我概念、动机需要等处于“冰 山 之下的“鉴别性胜任力 进行鉴别和培训。这些深层次的“鉴别性胜任力 往往是影响绩效关键因素。 ( 3 ) 基于战略的培训模式。丹尼尔温特兰德( d a n i e lw e n t l a a d ) 于2 0 0 3 年在多家企业的个案研究基础上，提出了战略性员工培训模型( s t r a t e g i c l o m b a 学位论文作嚣：李明珍佳胜公- d 基f 职业生涯管理的培l l 体系研究 t r a i n i n go fe m p l o y e e sm o d e l ) 。继丹尼尔温特兰德后，国内外对战略性员工 培训问题展开了研究，围内学者倾向于采用“基于战略的培训模式”的概念。基 于战略的培训模式强调培训与企业使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致， 要求培训管理者树立整体与全局观念，在了解企业运作原理和各部门之问关系基 础上，提高员工与企业使命及战略要求相一致的素质和能力，以j l r 页n 实现企业的 职能与发展目标。 基于战略的培训模式，有利于克服基于岗位、基于绩效等模式注重对企业过 去和现在需求进行培i j i l 的弊端，强调培训要适应环境变化，要与企业发展战略相 匹配，要整合各种资源，要具有前瞻性和主动性，因而越来越受到人们的重视。 但基于战略的培训模式也存在局限：一是跟前面两种模式一样，仍是一种“以企 业需要 而不是“以员工需要 为中心的培训；二是我国企业的战略意识还相对 淡薄，企业缺乏中长期战略规划，培训需求分析难度大、成本极高，不利于普及； 三是不利于充分揭示绩效问题。 ( 4 ) 基于任职资格体系的培训模式。任职资格体系从称职胜任角度出发， 对员工能力进行分等分级，并以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立 员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供 重要依据。基于任职资格体系的培训模式就是以各职位类任职资格为基础，通过 分析职位类任职资格标准与员工实际工作能力的差异来设计针对性的员工培训。 这种培训模式具有明显的优势：一是从员工任职资格需求出发而不是从企业 需求出发丌展培训，促进传统的被动培训转为员工主动培训学习；二是能克服基 于岗位培训模式岗位众多、工作量大、成本高、短期效应等缺陷；三是从职位种 类的称职胜任角度出发，有利于促进员工职业生涯规划和发展；四是能够体现企 业发展战略的要求。但由于该培训模式侧重于职位类称职胜任( 任职资格) 的培 训，而对“冰山 以下的“鉴别性胜任力 培训着力不够，难以达到职业理想绩 效的目的。 ( 5 ) 基于胜任力的培训模式。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境 和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特征常 用水中漂浮的一座冰山来描述：知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上， 很易发现，这个称为“基准性胜任力”；社会角色、自我概念、人格特质和动机 需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，这个成为“鉴 别性胜任力 。基于胜任力的培训常常重视鉴别性胜任力的培训。基于胜任力的 培训模式是以培训对象和特定职位所需的关键胜任素质，即将高绩效者与普通绩 效者表现突出的特征( 即胜任力模型) ，以此为标准，作为培训的重点内容，将 个体与胜任力模型中差异较大的特征作为培i j l i 的重点内容。基于胜任力的培训模 m b a 学位论文作者：李明珍佳胜公川堆j 二职业生涯管理的培训体系研究 式如图1 所示。 图