（高等教育学专业论文）基于人力资本投资的大学组织创新研究.pdf

人连理i ：火学硕+ 学位论文 摘要 进入二十一世纪后，随着以知识和信息技术为基础的新经济时代的到来，大学组织 内部的资源环境、技术环境和外部的市场环境都发生了深刻的变化，对现有的大学组织 结构、制度安排、战略选择等造成了巨大的冲击，大学原有的组织形态面临着巨大的考 验。那么，如何根据外部环境的变化和大学自身的组织特性适时地进行组织创新，从而 获得持续的竞争优势，成为大学发展的根本问题。以组织理论、战略管理理论、人力资 本理论和新制度经济学为基础的组织创新理论，为大学的组织创新提供了理论基础。正 是在这样的时代背景和理论支撑下，本文从人力资本投资这一较新的研究视角出发，构 建一个基于人力资本投资的大学组织创新的研究框架。 本文首先论述了全文的理论基础，即人力资本、人力资本投资以及组织创新的相关 定义和概念，并且扩展性地界定了大学人力资本的概念和特性。其次，在介绍了大学的 组织特性的基础上界定了大学组织创新的概念，并且进行了大学组织创新与大学人力资 本投资的耦合；然后论述了大学组织在组织战略、组织结构和组织文化方面所存在的问 题并简单地分析了其原因，得出大学组织创新的必要性和意义。最后，在以上理论和问 题分析的基础上，研究了基于人力资本投资的大学组织创新的模式，又在界定了基于人 力资本投资的大学组织创新要素的基础上，论证了基于人力资本投资的大学组织创新的 路径选择。 总之，随着知识经济的到来，大学组织创新的必要性日益明显，而随着理论界对人 力资本和人力资本投资的研究的日臻完善，从人力资本投资的视角出发分析并解决大学 组织创新的问题成为大势所趋。本文从组织创新要素这一着力点出发进行大学组织创新 的模式和路径选择的研究，试图为我国的大学组织创新提供借鉴和参考。 关键词：大学组织创新；人力资本；人力资本投资 基丁二人力资本投资的火学组织创新研究 u n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o nb a s e do n t h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t a b s t r a c t a f t e re n t e r i n gt h e2 1 “c e n t u r y ，a l o n gw i t ht h ec o m i n go f n e we c o n o m ya g eb a s e do nt h e k n o w l e d g ea n di n f o r m a t i o n - t e c h n o l o g y ，t h e i n n e rr e s o u r c e c i r c u m s t a n c e s ，t e c h n o l o g y c i r c u m s t a n c e sa n dt h eo u t e rm a r k e te n v i r o n m e n t s ，h a v eb e e n c h a n g e dd e e p l y ， c o n s e q u e n t l y ，t h ec u r r e n to r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，s y s t e ma r r a n g e m e ma n ds t r a t e g ys e l e c t i o n a r cs t r i c k e nb a d l y ，t h ep r i m a r yo r g a n i z a t i o nm o d a l i t yi sf a c i n gt h e h u g et r i a l s o ，h o wt o c a r r yt h r o u g ht h eo r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o nt i m e l y t o g a i nt h ee v e r l a s t i n gc o m p e t i t i v e p r e d o m i n a n c ea c c o r d i n g t ot h ec h a n g e so fo u t e re n v i r o n m e n ta n dt h e o r g a n i z a t i o n c h a r a c t e r i s t i e so ft h eu n i v e r s i t y ，i st h ep r i m ei s s u et ot h ed e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t y t h e o r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o nt h e o r yb a s e do nt h eo r g a n i z a t i o nt h e o r y ，s t r a t e g ym a n a g e m e mt h e o r y ， h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n di n s t i t u t i o n a le c o n o m i c sp r o v i d e st h et h e o r yf o u n d a t i o nf o r u n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n j u s tu n d e rs u c ha g eb a c k g r o u n da n dt h e o r ys u s t e n t a t i o n , t h i sp a p e rd e s i g n so n er e s e a r c hf r a m eo f u n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o nf r o mt h ea n g l e o f h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tw h i c hi sn e wc o r r e s p o n d i n g l y f i r s to fa l l ，t h i sp a p e rd i s s e r t a t e si t st h e o r yf o u n d a t i o n , t h a ti s ，t h ec o r r e l a t i v ed e f i n i t i o n s a n dc o n c e p t i o n so fh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n do r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n ， a n dd e f i n e st h en o t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so f t h eu n i v e r s i t y sh u m a nc a p i t a l i nt h en e x tp l a c e ， t h ep a p e rd e f i n e st h en o t i o no fu n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o nb a s e do ni n t r o d u c i n gt h e o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c so fu n i v e r s i t y ，a n dc o u p l i n g s t h eu n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o nt ot h eu n i v e r s i t y sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ；t h e ni td i s s e r t a t e st h es u b s i s t e n t q u e s t i o n sa b o u to r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo f u n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n ，a n ds i m p l ya n a l y z e st h ec a u s a t i o n s ，t oe l i c i tt h em e a n i n ga n d n e c e s s a r yo fu n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n a tl a s t ，b a s e do nt h et h e o r i e sa n da n a l y s i s o fq u e s t i o n s u p w a r d s ，t h ep a p e ri n v e s t i g a t e st h ep a t t e r n s o fu n i v e r s i t y s o r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o nb a s e do nt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，a n dd e m o n s t r a t e st h ep a t ho fu n i v e r s i t y s o r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o no nt h eg r o u n do fd e f i n i n gt h eu n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n c o n s t i t u e n t sb a s e do nt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t i nc o n c l u s i o n ，a l o n gw i t ht h ec o m i n go fi n f o r m a t i o ne c o n o m y ，t h em e a n i n go f u n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o ni sm o r ea n dm o r eo b v i o u s ，a n dw i t ht h er e s e a r c ha b o u t h u m a nc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti n c r e a s i n g l yc o n s u m m a t e ，a n a l y z i n ga n ds o l v i n g 火连理。i ：人学硕十学位论文 t h eq u e s t i o n sa b o u tu n i v e r s i t y so r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o nf r o mt h ea n g l eo fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ti st h eu p t r e n d t h i sp a p e ri n v e s t i g a t e st h ep a t t e m sa n dp a t hf r o mt h ea n g l eo f o r g a n i z a t i o n i n n o v a t i o nc o n s t i t u e n t s ，t r y i n gt o p r o v i d e r e f e r e n c ef o rt h eu n i v e r s i t y s o r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o no f o u rc o u n t r y k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o ni n n o v a t i o n ；h u m a nc a p i t a l ：h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：垄煎! 塑日期：塑! ：兰 人连理i ：人学硕十研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：蹦煎作者签名：拶冈7 塑 导师签名：垫塾盟 2 卫年月型日 人连理j ：火学硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 随着以信息技术和知识为基础的新经济时代的到来，大学的资源环境、技术环境和 市场环境都发生了深刻变化，对现有的大学组织形态、制度安排、战略选择等造成巨大 冲击，大学问竞争的焦点已经转向组织的核心能力，如何根据外部环境的变化和大学自 身的组织特性适时进行组织创新，获得持续的竞争优势，成为大学发展的根本问题。以 组织理论、战略管理理论、人力资本理论、新制度经济学为基础的组织创新理论，为大 学的组织创新提供了理论基础。长期以来，对组织创新主要从技术的角度和交易费用的 角度进行研究分析，随着知识经济时代的到来，人力资本成为认识并研究组织创新的新 视角。因而，本文也将主要从人力资本投资的角度来分析并解决大学的组织创新问题。 1 。1 2 研究目的 本文试图从人力资本投资的视角出发，综合运用人力资本理论、组织创新理论，结 合大学自身的特点和规律开展研究，构建一个基于人力资本投资的大学组织创新的研究 框架，建立符合大学发展的基于人力资本投资的大学组织创新的模式和路径。 t 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义： 本文从新的研究视角出发，将组织理论、战略管理理论、入力资本理论、新制度经 济学应用于大学组织创新的研究，并且从组织创新要素的角度重新审视大学组织创新， 丰富了高等教育管理理论。 ( 2 ) 实践意义： 本文构建一个基于人力资本投资的大学组织创新的研究框架，建立符合大学发展的 基于人力资本投资的大学组织创新的路径和模式，为大学的组织创新研究提供借鉴和参 考。 基了：人力资本投资的人学组织创新研究 1 2 研究现状综述 1 2 1 关于人力资本的研究现状 ( 1 ) 国外人力资本的研究现状 人力资本理论的“原始状态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当斯密，他 的国民财富的性质和原因的研究一书已经有了人力资本的思想，他认为“学习一种 才能，须受教育，须进学校，须作学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并 固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分。”【l 】但是，由于斯 密研究的着眼点在于论证资本主义生产方式是最好的生产方式，并力图阐明资本主义生 产关系下如何获得财富，所以，他并没有完整系统地提出人力资本理论。第一次正式提 出“人力资本”这一概念的，是美国经济学家沃尔什。他在1 9 3 5 年出版了人力资本 观一书，在该书中，他从比较个人教育费用和个人收益的角度来计算教育的经济效益。 但真正形成比较完善的人力资本理论是在2 0 世纪2 0 年代，其代表人物主要是加里贝 克尔和舒尔茨。 二者的人力资本理论显示出这一时期西方人力资本理论研究的共同特点，即以劳动 力要素分析为中心，研究的主要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的 作用，因而这一时期的人力资本理论可以称为一般人力资本理论。加里贝克尔在1 9 6 4 年出版的人力资本一书中从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 分配角度系统地阐述 了人力资本以及人力资本投资问题，他指出“所有用于增加人的资源并影响其未来货币 收入和消费的投资为人力资本投资”，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要 是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形式的人力资 本”。该书为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释，最终 形成了现代人力资本理论体系。舒尔茨在1 9 7 5 年进一步指出，人类具有五种有经济价 值的能力：学习能力、完成有意义的工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力 和应付非均衡的能力。其后人们对“人力资本”的定义形成了较为完整、科学的表述： 人力资本即通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教 育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径 而获得的，能提高投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组合管理水平的总和。 【2 】 当然，在西方人力资本理论研究中，除了上述三位大家之外，仍有很多对这一理论 做出贡献的经济学家和社会学家，例如丹尼森、乔根森等在计量生产率的过程中对人力 人连理：】：火学硕士学位论文 资本进行了计量方面的研究：字泽、卢卡斯、阿罗、罗默等从研究经济增长理论模型角 度，将人力资本作为生产要素之一引入了生产函数，进一步解释了各种形式的经济增长： 德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔等运用人力资本理论解释了企业的形成、企业产权分配以及 企业交易成本等计量研究。网 ( 2 ) 国内人力资本对教育的研究 人力资本理论从上个世纪8 0 年代传入我国。在国内的传播也为其注入了关于我国 社会主义经济背景的新鲜血液。1 3 】随着我国改革开放和经济的蓬勃发展，理论界也在寻 找经济增长的源泉，并以此作为基础，为我国改革开放实践提供政策和建议。通过分析 和归纳，国内学者主要就以下问题展开研究。人力资本概念的研究：包括对入力资本 定义、分类、特点等进行了较深入的探讨。人力资本理论形成和发展的历史研究。 人力资本价值的确认与核算研究。中国人力资本现状和问题研究。西部大开发中入 力资本研究等方面。 以上的研究。主要涉及三个方面；第一个方面，主要侧重于国外人力资本理论的 引进、宣传和推广工作。这个方面的著作包括，由梁小民译，北京大学出版社1 9 8 7 年 第1 版出版的加里s 贝克尔著的人力资本；由吴珠华等译，北京经济学院出版 社1 9 9 0 年第1 版出版的，西奥多w 苏尔茨的早期研究论文集论人力资本的投资； 王业宇、陈琪译，上海三联书店：上海人民出版社1 9 9 5 年出版的加里s 贝克尔著的 人类行为的经济分析；商务印书馆1 9 9 0 年出版的西奥多w 苏尔茨著的人力 资本投资教育和研究的作用；厉以宁著，上海人民出版社1 9 8 2 年出版的国外 经济学评介一书；李建民著，上海三联出版社1 9 9 9 年出版的人力资本通论等。 第二个方面，对西方人力资本理论进行深入研究，并在某些方面做出修正，结合中 国实际进行研究，取得一些具有开创意义的研究成果。这主要包括上世纪9 0 年代中后 期以来的许多教授、博士的研究成果。朱舟著，上海财经大学出版社1 9 9 9 年出版的 入力资本投资的成本收益分析。该书以人力资本投资为核心论题，从成本收益分析 的角度探讨人力资本的形成过程。力图以人类理性的经济决策行为阐述人力资本投资中 有关个人、企业、政府的投资意愿、投资效率、投资结构和其他影响投资实现的因素， 据以研究中国人力资本投资活动中存在的问题及相关的市场缺陷，并提出合理利用和鼓 励中国人力资本投资的外部环境和保障机制。侯风云著，经济科学出版社1 9 9 9 年出 版的中国人力资本形成及其现状。这本书从三部分进行研究。第一部分为基础理论， 主要分析人力资本形成形式、形成主体及成本收益问题依此建立人力资本形成的基本理 论框架。第二部分为现状考察，主要对中国人力资本形成现状进行了较为全面的考察。 第三部分为对策建议，主要是在理论叙述和现状考察的基础上，针对中国人力资本形成 一3 - 基丁人力资本投资的人学组织创新研究 中存在的问题，提出相关的对策建议。李忠民著，经济科学出版社1 9 9 9 年出版的人 力瓷本个理论框架及其对中国一些问题的解决。此书构建了一个新的人力资本 研究框架对为什么需要人力资本，中国人力资本是如何形成的以及人力资本与非人力资 本的契约均衡等三个问题进行了研究，最后提出了一个人力资本为基础的经济发展模 型。 第三方面，将人力资本理论扩散到教育经济学、劳动经济学和人力资源管理学领域， 这方面的研究成果代表作有：赖德胜博士著的教育与收入分配，李宝元博士著的人 力资本运营，赵秋成博士著的人力资源开发研究。【4 】 另外，2 0 0 6 年8 月，迟景明和程文的文章人力资本投资视角下大学教师发展的 组织机制发表于第四届高等教育质量国际会议论文集中，文中提出了大学人力资本的 基本属性、大学人力资本投资的主要路径和组织机制。 1 2 2 关于组织创新的研究 ( 1 ) 国外的组织创新研究现状 关于组织创新的研究，根植、发源于美籍奥地利经济学家约瑟夫熊彼得的创新理 论( 1 9 2 1 年) 。根据熊彼得的经典定义，创新是指将一种从来没有过的，关于生产要 素的“新组合”引入生产体系。这种新组合包括以下内容：( 1 ) 引进新产品：( 2 ) 引 进新技术；( 3 ) 开辟新的市场；( 4 ) 控制原材料新的供应来源；( 5 ) 实现工业的新 组织。例( 约瑟夫熊彼得，1 9 9 0 ) 。熊彼得对于创新的定义很广泛，但他的理论偏重于 技术的创新。【4 】随着研究的深入，许多研究者开始关注创新过程中企业与企业之间的合 作以及企业的纵向一体化与创新的关系问题，如迪斯( d j t e e c e ，1 9 8 8 ) 通过区分系统 创新和独立创新对于企业纵向一体化与创新的关系研究，使人们对企业的组织形式，尤 其是研究与开发组织的形式与创新的关系有了更为深刻的理解，为进一步开展有利于技 术创新的组织创新研究打下了基础。但是此阶段的组织创新实际上只是在说明技术创新 对组织活动所作的要求，关注的也是与技术创新规模、频度、效益及扩散相关的产业组 织、市场结构与企业规模。8 0 年代末期以来，随着加拿大研究中心菲尼( d f e e n y ) 等 人对技术创新过程的深入研究，人们认识到必须采用“包容企业的内外环境因素”在内 的体系与框架来理解和研究技术创新，一些学者开始对技术创新与组织或制度创新进行 综合分析、研究。 管理组织理论中，韦伯的“行政组织理论”的核心内容是建立起一种集权、高效、 非人格化的科层制组织；巴纳德的“社会系统理论”认为组织是一个协作系统：系统理 论运用开放系统理论研究管理组织：权变理论强调组织形态要适应内外环境的变化，不 人连理i ：人学硕十学位论文 存在普遍适用的组织形式。2 0 世纪中后期，随着管理组织理论研究的进一步深入，卡斯 特、唐纳利、卢因、洛希等学者分别就企业组织如何在内外环境剧烈变化的情况下实施 变革进行了研究。他们的研究成果被统称为“组织发展与组织变革”理论。2 0 世纪术， 随着新经济的出现和企业创新理论的发展，组织创新理论开始出现。美国学者哈默和钱 皮提出了“企业再造”理论，圣吉提出了“学习型组织”理论，极大地推动了企业组织 创新理论的发展。嘲总体来看，国外创新理论研究更多地集中于技术创新研究领域，即 使关于组织或制度创新及其与技术创新的关系的研究，也大多停留f 在宏观层次，且偏重 于宏观制度创新的理论探讨。关于组织创新的研究还主要停留在理论和概念分析层次， 而理论和实证相结合的系统研究还相对缺乏。 ( 2 ) 国内的组织创新研究现状 我国学者对创新领域的研究也主要集中在技术创新和制度创新方面，对组织创新问 题的研究可以说近几年才逐渐引起关注，系统的研究成果不多。早期涉足组织创新问题 研究的有代表性的学者有傅家骥等( 1 9 9 2 ) 、连燕华( 1 9 9 2 ) 、陈光( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 等， 但他们大多把组织创新作为技术创新的影响因素和辅助条件加以说明，且多侧重于从理 论上探讨组织创新的概念、特点、类型及诱因，而且对于企业组织的理论定位基本上是 借鉴了企业的契约理论的观点。近期对组织创新问题进行研究的主要有袁安照、余光胜 ( 1 9 9 8 ) ，他们从交易费用理论的视角出发对组织创新的定义、内容、障碍与程序、企 业的组织形态、未来形势等进行理论研究；张钢( 2 0 0 0 ) ，则从组织资本视角来研究企 业的组织创新问题，把组织创新作为一种组织资本的投资形式加以研究。 t j ( 3 ) 关于大学组织创新的研究现状 通过查阅相关资料后笔者发现，我国学者关于组织创新的研究主要停留在理论和概 念分析层次，部分学者只是针对组织创新的某些方面进行了较为系统的研究，如吴志功 在现代大学组织结构设计一书中，把组织结构理论应用于大学，他认为组织结构是 在组织目标的指引下，为实现目标在分工协作的基础上建立起来的某种权责关系；王润 主编的高等学校管理、陈孝彬主编的教育管理学、德彰主编的现代大学管理 原理、薛天祥所著的高等教育管理等著作不同程度上对大学组织结构问题进行了 阐述，讨论了组织机构的含义与功能，探讨了大学组织的机构和设置原则，并对大学管 理机构的组织形式进行了介绍；另外，陈玉琨、戚业国的论我国高校内部的权利机制 ( 1 9 9 9 ) ，谢安邦、阎光才的高校的权利结构与权利结构调整( 1 9 9 8 ) 等文章从不同的 角度论述了大学组织的特性和内部权力的配置。但是涉及到大学组织适应知识经济发展 和国家创新体系建设的需要，从组织创新系统的角度，且融合管理学和教育学、组织理 论、复杂系统理论对大学组织创新的系统研究则较少见到。 一5 基丁人力资本投资的火学组织创新研究 迟景明、程文( 2 0 0 5 ) 对大学组织创新的理论架构进行了比较系统的研究，提出了 大学组织创新的基本范式、主要模式和路径：迟景明等( 2 0 0 4 ) 从学习型组织、电子政 务等不同角度对大学组织创新进行了多视角的研究。 1 3 研究的思路和方法 1 3 1 研究思路 本文参考人力资本和组织创新的研究成果，结合大学自身的特点和规律开展研究。 首先介绍了研究的理论基础，包括人力资本理论、人力资本投资理论和组织创新理论， 接下来介绍目前大学组织创新的现状，包括大学组织创新面临的问题分析以及大学组织 创新的意义和必要性。在以上理论界定和现状分析的基础上，进而进行模式的架构和路 径的选择，得出解决的对策。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献查询法：查阅与本研究有关的国内外研究成果和理论专著，对有关组织 创新和人力资本的资料进行分析整理。 ( 2 ) 比较研究法：对国内外关于组织创新和人力资本的理论与实践进行比较分析， 总结经验和教训，找出基于人力资本投资的大学组织创新的模式和路径。 一6 一 大连理j ：火学硕十学位论文 1 4 论文框架结构 1 5 本章小结 本章是全文的绪论部分，首先介绍了本文的研究背景，研究目的以及研究的理论意 义及现实意义；接下来着重阐述了国外和国内关于人力资本和组织创新的研究现状；然 后介绍了本文的研究思路和方法；最后在此基础之上构建了本文的研究框架。 基丁人力资本投资的人学组织创新研究 2 理论分析与概念界定 2 1人力资本 2 1 1 人力瓷本的定义 “人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 最先是由美国经济学家舒尔茨( t w s c h u l t z ) 1 9 6 0 年在 就任美国经济学会主席的演讲中提出的。“所谓人力资本，是指通过教育、在职培训、 迁移、健康等形成的凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力，而这种能力 是生产增长的重要因素，是具有经济价值的一种资本。”【s 】瞄，舒尔茨对人力资本投资 研究的基本精神可概括为四个方面：第一，人力资本亦称人力投资，就是人的能力，包 括人的知识、技能及体力的总和，其中的知识与技能主要是通过教育投资获得的。第二， 人力资本投资的范围，“包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价 格与收入的信息等多种形式”( 贝克尔，1 9 8 7 ) 。第三，在经济增长中，人的质量比数 量更重要，“人力资本比物质资本更重要，人力资本是增长的发动机”( 舒尔茨，2 0 0 1 ) 。 第四，教育是一种投资，人的能力的提高，即人的知识与技能的发展主要来自于人们对 教育的投资，这就决定了教育是经济增长的最终源泉( 舒尔茨，1 9 8 2 ) 。【9 】 实用教育大词典将人力资本的概念表述为：人力资本是指凝集在劳动者身上的 知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本是能够创造货币资本最宝贵的财富。因而 可以把人力资本看作是一种生产要素，并存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技 能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。根据人力资 本的概念，人力资本是由知识、能力、健康和思想观念等人的素质因素构成。其一是智 能或科技文化素质，它决定了人的专业知识水平、操作技能和熟练程度等；其二是体能 或身心素质，它决定了人在生产过程中的体力、耐力、灵活度和情感、意志、个性等方 面的健康和发展程度等；其三是道德素质，它决定了人的工作态度、责任心以及对整体 的认同感等；其四是思想观念，决定了人的最终发展方向和高度。由于人的体力、智力、 知识力和技能的发展主要是依靠后天投入一定的稀缺资源、花费一定的成本而形成的， 因此人力资本还可以理解为投资到人身上、使人获得各种能力的各种开支和各种费用的 累计总和。i lo j 组织中的人力资本包括人力资本存量和组织资本存量两部分。前者是以自 然属性的人为基础的，由健康资本存量和教育资本存量构成的纯粹人力资本存量。后者 则是以社会属性的人为基础的，依赖于组织特定的战略、结构、文化等的组织资本存量。 因此，人力资本有别于其他资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所 人连理j ：火学硕士学位论文 带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币 资本结合在一起形成组织的真正的核心竞争力。【l ” 为了更好地理解人力资本的概念，我们可以从以下几个方面把握： 第一，人力资本是一种资本要素。人力资本属于资本范畴，而人力资源属于劳动范 畴，这是两个根本不同的概念，不能混淆。人力资本不是劳动要素，也不表现为货币资 本。 第二，人力资本是稀缺资源。在现代企业中，只有技术创新者和知识工作者可以称 之为人力资本。因为人力资本稀缺，所以应该加倍珍惜。 第三，入力资本的市场化。入力资本不是行政评价，是市场评价，市场选择。 第四，人力资本的职业化。强调人力资本的职业化，就是不要把人力资本无限度地 扩大到别的领域。 第五，人力资本的制度化。人力资本作为一种资本，应该享有资本应有的权利和地 位，要通过制度安排来加以体现，并要建立相应的激励机制和约束机制。如果没有制度， 就谈不上人力资本的投资与运作。f 1 2 2 1 2 人力资本的特性 人力资本因其是资本而与其他资本存在共性，如生产性、稀缺性， 1 3 】佃1 但是与物 质资本等其他形式的资本相比，它还具有其鲜明的特性。 第一，私有性和依附性。人力资本的天然所有者就是个人，具有私有性，不像物质 资本那样既可以让渡其所有权，也可以让渡其使用权。人力资本因其具有私有性，只能 部分的让渡使用权。另外，人力资本具有依附性。人是人力资本的载体，一切才能和智 慧必须依附于人而存在，即人力资本与其所有者是不可分离的。人力资本将随着人的劳 动能力的丧失或者死亡而消失。 第二，可变性。人力资本的可交性表现在两个方面，一方面通过人力资本投资和社 会需求的变化使其存量价值增加；另一方面，人力资本也会被消耗、闲置、贬值。人力 资本同物质资本一样在使用过程中也会有消耗，所以要投入一定的成本进行维护，使其 正常运作。人力资本的贬值可能是因为学习或者使用中中断造成的，知识不经常使用就 会遗忘，也可能是因为科学技术的发展、生产或市场条件的变化引起的，如某种技术被 淘汰，完全失去了市场需求，这就是一种精神贬值。 第三，不可观察性和难以衡量性。人力资本与物质资本不同，我们很难观察和测量 到一个人的人力资本的数量和质量。虽然可以通过考试制度、技能鉴定、经历和长期观 基于人力资本投资的入学组织创新研究 察来了解人力资本，但是这些技术因其本身的缺陷很难真实反映人力资本的含量。而在 对人力资本进行投资肘，也难以度量投资收益。 第四，收益递增性。人力资本既然是一种资本，也就具有资本的收益特性。西方经 济学家认为资本是可以为资本所有者带来利润的一切手段。在现代经济的发展中，人力 资本收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。可以这样认为，人 力资本是高增值的资本。 第五，能动性和异质性。人都是具有主观能动性的，是活的、有思想的，所以对人 力资本的投资要受到被投资的人的健康情况、个性特点、价值观念、意识形态等多方面 的影响，这使得投资收益的不确定性更大。譬如，人力资本的形成和效能的发挥受到其 承载者的偏好影响。人力资本的所有者不像投资资本的所有者那样单一的追求利润最大 化，他可能追求其他方面的效用最大化。同时，与物质资本投资结果的同质性有着根本 区别的是，同样的人力资本投资方式、投资量，由于投资于不同的个体，其结果往往差 异很大，这就是人力资本的异质性。1 3 】 2 1 3 大学人力资本及其特性 根据以上关于人力资本定义和特性的分析，我们认为大学的人力资本可以定义为： 大学人力资本是指对大学的组织成员进行开发性投资所带来的资本持续增值性和素质 外化为能力而提升绩效的主动性，并由此形成的可以带来产出增殖的资本形式。f 1 4 j 人力 资本构成有狭义和广义之分。狭义的人力资本就是以自然属性的人为基础的，由教育资 本存量和健康资本存量构成的纯粹人力资本存量；广义的人力资本则包括两方面内容： 一是前面所提的纯粹人力资本存量；二是以社会属性的人为基础的，依赖于大学特定的 战略、结构、文化、制度和行为的组织资本存量。【”】我们的研究是基于广义的人力资本 构成，因此，我们认为大学人力资本同样由纯粹人力资本存量和组织资本存量两方面构 成。前者指大学组织成员个体人力资本存量，后者则指大学组织资本存量。组织资本存 量的大小，会影响到个体人力资本之间以及纯粹人力资本和一般物质资本的结合方式， 能够带来潜在的资本收益，从而影响大学组织知识存量的水平。 那么，大学的人力资本的特性又是什么呢? 我们认为，现代大学人力资本的特殊属 性主要包括：人力资本的产权性，即人力资本与其所有者即大学组织成员的不可分离 性，与人力资本投资相关的制度和文化环境要确保和彰显其成员的主体地位，更有效地 实现对组织成员的激励；人力资本的社会性，决定了人力资本具有一定程度上的可抵 押特征，要求健全的人才适度竞争和合理流动机制；人力资本的专用性，针对特定大 学组织环境或特定学科领域进行的技能和知识投资，使成员之间在技术或知识上具有相 人连理l ：人学硕十学位论文 互特异性，存在着替代成本，要求更加扁平化的组织结构、团队式和参与型的组织管理 模式；人力资本的组织依赖性，即人力资本与非人力资本之间的相互依赖性，一些资 源的价值依赖于其他相关的资源，这种依赖关系实际上是大学组织机制的映射，要求大 学组织机制的完善和适时转换。【1 4 】 2 2 人力资本投资 2 2 1 人力资本投资的定义 投资是一个极为重要的国民经济问题，是关系到宏观经济发展和微观企业效益的重 要经济变量。经济学家一般认为，投资是以定的货币、资本或者实物的投入为前提， 以能够带来新的实际生产要素的扩大和预期收益的增加为目的的经济活动，是在既定时 期内用于维持或增加经济中资本存量的产量流。i ”l p 2 1 ) 人力资本投资也是一种投资行为。 贝克尔曾指出，人力资本投资是通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活 动。可以把它理解为通过对入的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。布劳格 ( 1 9 7 6 ) 对人力资本投资的概述更为全面：“人力资本的概念是这样一种思想，即人们 通过各种不同的途径花在自己身上的开支，不是为了眼前的享受，而是为了将来在金钱 和非金钱方面的收益。他们可以花钱购买卫生保健；可以自愿要求受到更多教育；可以 花时间来寻求可能获得最优报酬的职位；可以购买有关就业机会的信息；可以进行迁徙 以便获得更好的就业机会；最后他们宁可选择工资较低但有可能学到高级专门知识的工 作，而不是选择工资较高但没有出路的工作。”i 司( p 2 8 ) 我们可以从以下几点来把握人力 资本投资的涵义：人力资本投资的对象是人；人力资本投资需要放弃眼前的利益；人力 资本投资旨在未来可以获得收益，包括货币收益和其他收益；人力资本投资可以增强人 的生产能力。人力资本投资的形式是多种多样的，主要包括三个方面：一是卫生保健投 资，是指通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务迸行投资来维持和改善人的健康水平， 进而提高入的生产能力。二是教育投资，是指在正规教育和各种在职培训方面进行投资。 正规教育是指在正式的全日制学校里系统地接受初等、中等、高等文化知识的一种智力 活动。三是人力迁移投资，人力资源的合理配置不是一次性的静态过程，而是一个不断 调整和重新培植的动态过程。【1 6 】所谓人力迁移投资就是指通过花费定的成本支出来实 现人口与劳动力在区域闯或产业闯的迁移与流动，变更就业环境与条件，以便更好地满 足人们自身的偏好，创造更高的收入。作为种人力资本投资，人力迁移的正常发展要 有良好的体制来保证。在市场经济体制下，人力流动基本上是自由的。 基丁人力资本投资的人学组织创新研究 2 2 2 人力资本投资的特点 人力资本投资与物质资本投资都意味着将当前稀缺的经济资源的一部分用于积累， 以便在未来形成更高的生产能力与经济效率。 1 7 1 然而物质资本投资的效果是直接体现在 各种厂房、机器、设备等硬件物品上，而人力资本则是隐形存在于人本身的。由于人与 物的本质差别，从而使得人力资本投资也呈现出一些与物质资本投资不同的特点： ( i ) 人力资本投资对象是人。即人力资本投资是对人的能力的投资，这是人力资 本投资的最本质的或最基本的特征。 ( 2 ) 人力资本的投资期长，收益滞后。人力资本投资具有非物质形态的投入 时间，而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。这样人力资本的形成 就完全是一个动态的过程，可能需要几十年，甚至伴随人的终生。因此在从开始进行人 力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔相应拉长，使收益具有滞后性和长效 性。 ( 3 ) 人力资本投资收益的规模性。人力资本投资除直接给投资者带来多重收益外， 还可以获得巨大的社会收益。例如教育投资以及各种职业培训，会缩小人们源于先天因 素的差别，减低社会贫富不均等的程度，保持社会稳定和谐。1 1 6 】 ( 4 ) 人力资本投资者具有多元性。主要包括：个人、家庭、政府以及各种社会团 体，其中最主要的投资者是个人和家庭、企业和政府。 ( 5 ) 人力资本投资目的具有多元性。物质资本投资一般是由经济利益驱动的，其 目的是获取利润。而人力资本投资的目的除了经济利益外，还有个人全面发展的需要， 如获得自尊和自信，赢得社会地位和公众认可等。与此相对应，人力资本投资的收益也 不仅限于货币收益，还包括心理收益和社会收益。f 8 】( p 2 1 ) 2 2 3 人力资本投资影响因素分析 ( 1 ) 人力资本投资要受到特定社会政治、经济、历史、文化条件的影响。在经济 发展、文化进步、社会稳定与人力资本投资之间存在着一种相互促进关系。一般来说， 经济越发展，文化越进步，人们对于人力投资的需求将比较旺盛。智商越高、身体与心 理素质越好，其人力资本投资需求就越大。 ( 2 ) 人力资本投资需求受到家庭因素的影响，如：家庭的社会地位、父母受教育 水平、父母的职业、父母对子女发展的期望，以及居住地( 城市或农村) 等。一般来说， 一个家庭维持或提高家庭社会地位的愿望越强烈、父母对子女期望的水平越高，那么生 活在这样家庭中人的人力资本投资需求也就越大。【1 8 】 人连理1 ：人学硕十学位论文 ( 3 ) 人力资本投资决策受人的年龄影响。年轻人与年长者相比，人力资本投资的 收益期长，年轻时人的精力和智力正处于最佳阶段，在此阶段进行人力资本投资，所获 收益最大，而且年轻人为了能在将来的竞争中立于不败之地，必须提高自己的人力资本 存量，因此具有更强的人力投资需求动机；而老年人因其人力资本投资收益期( 工作年 限) 较短，所获得的收益也相对较少，该项投资的价值将难以收回，因此其人力投资需 求相对较弱。 ( 4 ) 其他条件不变，人力资本投资的成本越低，投资者的收益相对就越大，投资 意愿就越强。因此，当人力资本投资的直接成本( 如学费) 或间接成本下降时，学校入 学率将会提高，这是通过降低投资成本，从而提高投资净现值来实现的。 ( 5 ) 投资需求受未来预期收益高低的影响。如果未来预期收益( 如未来工资) 高， 就会引起较高的投资需求。反之，其未来的工