（应用心理学专业论文）企业员工进谏行为及其影响因素研究.pdf

中文摘要 进谏行为作为工商企业组织中重要的创新思想来源 已被越来越多的管理者 所认识 如何激发员工的进谏行为 实现企业效益的提高是企业管理者普遍关注 的问题 本研究立足我国的企业环境 在国外有关进谏行为研究的基础上 采用 文献分析 开放式调查 访谈 问卷调查等方法初步编制了我国企业员工进谏行 为问卷 并采用探索性因素分析 验证性因素分析 回归分析 路径分析等统计 方法对企业员工进谏行为的结构以及员工的自我效能感 组织承诺 对他人的迎 合倾向 包括观点一致和自我表现 上级支持型管理方式和对进谏行为的反馈等因 素对员工进谏行为的影响进行了研究与分柝 证实了本研究提出的研究构想 主 要的研究结论如下 第一 我国企业员工进谏行为大致可以分为两个维度 规劝指正 和 出谋 献策 第二 我国企业员工进谏行为的两个维度在性别 年龄 学历 工作性质 所在企业规模等人口统计学变量上存在显著差异 第三 员工的组织承诺 自我效能感 每昆表现倾向以及支持型管理方式对 企业员工进谏行为的 出谋献策 维度有显著的预测效果 员工的组织承诺 观 点一致倾向 自我表现倾向以及上级对待进谏行为的反馈方式对企业员工进谏行 为的 规劝指正 维度有显著的预测效果 关键词 企业员工进谏行为影响因素 a b s t r a c t t h ei m p o r t a n ts o u r o eo fo r i g i n a lt h o u g h ti no 锄t i o n v o i c eb e h a v i o r s h a v eb e i n gr e 面i z e db ym o g oa n dm o r em a n a g e r s h o wt oi n s p i r es u b o r d i n a t e s v o i c e b e h a v i o r sa n di m p r o v ec o r p o r a t i o n s b e n d i t sa l et h ep r e v a l e n tp r o b l e m sm a n a g e r s c a r e d o nt h eb a s i so fc h i n 雠c o r p o r a t i o ne n v i r o n m e n ta n df o r e i g ns t u d i e s u s i n gt h e m e t h o d so fi n v e s t i g a t i o n i n t e r v i e w q u e s t i o n n a i r es u r v c w ep r o p o s e dt h e q u e s t i o n n a i r eo fv o i c eb e h a v i o r si nc o r l r a f i o mi n t k x t u c i n gt h ee x p l o r a t o r y 妇c t o r y 蛆a l y 咄c o n f i r m a t o wf a c t o r ya n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s w ee x a m i n e dt h e s l r u c t m eo f v o i c eb e h a v i o r sa n ds o m ev a r i a b l e st h a ti n f l u e n c ev o i c eb e h a v i o r s r e s u l t s m v e a lt h a t f i r s t l y i n 叫c o r p o r a t i o n t h es l r u c t u r eo fv o i c eb e h a v i o r si nc o r p o r a t i o ni s c o m p o s e do f t w od i m g n s i o 璐 m a k es u g g e s t i o n sa n dp o i n t o u tm i s t a k e s s e c o n d l y m u l t i p l ed i f f e r e n c e si ns e x a g e a c a d e m i cr a n k t h ec h a r a c t e ro f t h e i r w o r ka n df i r ms i z eh a v e b e e nf o u n d e do ne a c hd i m e n s i o n s8 9 0 l 蛩a n dt h et o t a l8 c 0 1 池o f v o i c eb c h a v i o r s t h i r d l y o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t p e r c c i v e ds e l f e f f i c a c y s e l f p r e s e n t a t i o na n d 蝴r g l v es u p e r v i s i o nh a v es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nm a k es u g g e 感t i o m o r g a n i z 蕊o n a l c o m m i l m e n t o p i l l i o nc o n f o r m i t y s e l f p r e s e n t a t i o na n ds u p e f i o r sf e e d b a c kt ov o i c e b e h a v i o r sh a v es i g n i f i 伽ti n f l u e n c eo i lp o i n to u tm i s t a k e s v o i c eb e h a v i o r s i n f l u e n c i n gv a r i a b l e s n 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请 本人郑重声明 所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的 对所研究酌课题有 i 9 妁见解 据我所知 除 文中特别加以说明 标注和致谢的地方外 论文中不包括其他人已经发袁或撰 写过的研究成果 也不包括其他人为获得任何教育 科研机构的学位或证书而 段保存 汇编学位论文 氟质丈本和电子文本 涉及保密内容酌学位论文在解密后适用本授权书 学住获得者 学位论文作者 鍪名 2 0 学位论文指导教师签名 1 引言 第一部分文献综述与问题的提出 现代汉语中 进谏 的意思是 对上级 长辈或朋友进言规劝 在中国 几千年的历史长河中 进谏的美传不胜枚举 如邹忌讽齐王纳谏 烛之武巧退秦 兵 苏秦张仪纵横天下 而其中最负盛名的莫过于唐代的魏征了 据史书记载 魏征辅佐唐太宗李世民1 7 年间 共向李世民进谏二百余项 内容涉及政治 经济 文化 外交以及皇帝生活等各个方面 对贞观之治的形成起到了积极的促进作用 随着全球经济一体化的发展 技术变革加速 知识价值增长 商业和经济环 境不断变化 在这种新型的社会经济条件下 一个组织要想长久保持竞争优势 就必须不断地改进它们的产品和服务 来应对日新月异的商业形势 这就要求组 织具有相当的灵活性 创新性和适应性 不断地根据竞争环境 改变过去不合时 宜的规章制度或操作流程 提出新的工作思路或解决办法 入力资源作为组织所 拥有的第一宝贵资源 也越来越受到人力资源管理者的关注与重视 不断提高人 力资源开发与管理的水平 不仅是当前发展经济 提高市场竞争力的需要 也是 一个国家 一个民族 一个地区 一个组织长期兴旺发达的重要保证 更是一个 现代人充分开发自身潜能 适应社会 改造社会的重要措施 如果某个员工产生 了好的想法或主意而不愿意向别人表达 不愿意与人共享 这对组织将会是很大 的损失 所以 越来越多的研究者们开始认识到强调组织中员工之间积极主动地 提出建设性建议的重要性 进谏行为 v o i c e b e h a v i o r 就是这样一个刻画员工为改变 现状而进行建设性的人际间交流行为的概念 因此 本研究拟从探讨企业员工进谏行为的结构及其影响因素入手 希望发 现企业员工进谏行为的产生机制 为企业在员工招聘与选拔 知识管理 绩效管 理 薪酬福利等方面的实践工作提供理论依据 并帮助中国企业提高决策质量 把握先机 赢得竞争优势 2 研究现状和文献综述 2 1 国外对进谏行为的研究现状 2 1 1 进谏行为的概念及其来源 我们现在心理学界研究的 进谏行为 是从英语单词 v o i c eb e h a v i o r 翻译而 来的 在已有的研究中 c a r y te r u s b u l t 和d a nf a r r e l l 1 9 8 5 1 9 9 2 1 9 9 8 m i c h a e l f r e s e 1 9 9 9 l i n nv a nd y n e 和j e f f r e ya l e p i n e 1 9 9 5 1 9 9 8 m i c h a e lj w i t h e y 和 w i l l i a mh c o o p e r 1 9 8 9 j e n n i f e rm g e o r g e 和j i n gz h o u 2 0 0 1 等人用 v o i c c 这个 概念来描述员工为改进而主动地提出建议的行为 r o b e r tj b i e s 和d e b r a l s h a p i r o 1 9 8 8 r o b e r tf o l g e r 1 9 7 7 a l l a ne l i n d r u t hk a j l f e r 和e a r l e y p c h r i s t o p h e r 1 9 9 0 等人用 v o i c e 这个概念来描述在决策的过程中强调公平与公正 并促进员工参与决策的程序过程 前者把它作为员工的行为 而后者把它作为组 织的一个程序 而我们这里所要研究的进谏行为 是作为员工为改进现状而向上 级主动提出建议的行为 所以以下提到迸谏行为时 都是把它作为员工的一种行 为来对待的 最早涉足进谏行为的研究者是a l b e r to h i r s c h m a n 他在1 9 7 0 年的一本专著中 提出 一个组织的员工在对组织不满时往往会采取两种反应选项 一种是离职或 换i 訇 e x i t 另一种是进谏 v o i c e 这里的离职或换岗就是员工离开现在的工作岗 位 在其它组织中 或者说在组织中的其它部门寻找一份自己更满意的工作 而 进谏是向组织抱怨或提出建议来力图改进组织的现状 他还认为对组织忠诚度高 的员工更多地选择进谏面不是离职或换岗 他把进谏这一选项定义为 不是逃避 现实中令自己不满意的情境 而是企图从根本上去改变这种情境时做出的各种努 力 后来c a r y le r u s b u l t 和d a nf a r r e l l 1 9 8 8 露 a l b e r t0 h i r s e h r a a n 的 离职或换岗 2 e x i t 进谏 v o i c e 模型进行修订 提出了员工应对组织中不满意情形时的 e v l n e x i t v o i c e l o y a l t ya n dn e g l e c t 模型 研究者们 趾f a r r c l l 1 9 8 3 c a r y l e r u s b u l t 1 9 8 8 m i c h a e lj w i t h e y 年g l w i l l i a mh c o o p e r 1 9 8 9 认为员工在面对组织中 不满意情形时可能会采取四种不同的反应 换岗或离职 进谏 忠诚和漠视 换 岗或离职是指员工采取行动另找工作 离开现在的工作岗位 进谏是指员工直接 向上级谈论如何改进目前组织状况 或写信给管理者提出解决问题的建议 忠诚 是指员工不发表意见 默默地继续工作 耐心地等待事情的好转 漠视是指员工 对工作失去兴趣 故意旷工或迟到 采取选避的态度不去面对组织中令个体不满 意的问题 他们认为 在这四类反应中进谏和忠诚是建设性的 换岗 离职和漠 视是破坏性的 进谏 换岗或离职是主动的 忠诚和漠视是被动的 在此 进谏 行为还只是作为e v l n 模型的一个部分来进行研究 从1 9 9 5 年以后 越来越多的研究者们 像l i n nv a nd y n e 等 1 9 9 5 l i n nv a nd y n e 和j e f f r e ya l e p i n e 1 9 9 8 o n a ej a n s s e n t h e ad ev d e s 和a n t o nj c o z i j n s e n 1 9 9 8 j e n n i f e rm g r g c 和j 啦z h o u 2 0 0 1 d e r e k1 l a v e r y 和m i g u e la q u i f m c s 2 0 0 2 d e r e k r a v e r y 2 0 0 3 在这个模型之外 把进谏行为作为主动和建设性的有意行为独立地 特别进行研究 l i n n v a n o y n e 和j e f f r e y a l e p i n e 1 9 9 8 把进谏定义为 不仅仅是 以批判的态度 而是以改进为目的 个体表现出的并非个人必需做出的对建设性 意见的表达行为 也就是组织成员为改进工作而提出刨新性的建议并推荐对标 准工作流程的修改方案的行为 这些行为主要包括为组织提供建设性意见 如怎 样使组织状况得到改善 本部门其他员工如何开展工作 以及说服同事接受组织 的观念 意见和指导等 他们还认为进谏行为并非组织要求员工必须做出的 这 是工作说明书没有明确规定的一种角色外的行为 此后关于进谏行为的研究大都 采用l i n nv a nd y n e 和j e f f r e ya l e p i n e 1 9 9 8 的这个定义 2 1 2 相关概念辨析 2 1 2 1 进谏行为与角色外行为 角色外行为 e x t r a r o l eb e h a v i o r 是一种积极的 自愿的 不属于职责范围内的 3 行为 但它对组织有着重大的积极影响 管理者很重视角色外行为 因为动态的 环境很难精确地指定员工的职责权限 角色外行为具有以下特点 不是岗位描 述所指定的 不被正式的奖励系统所识别 不履行或没履行好不会导致惩罚 进谏行为也是一种积极的 自愿的 不属于职责范围内的角色外行为 所以它也 具有以上三个特点 2 1 2 2 进谏行为与组织公民行为 组织公民行为 o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r o c b 最早由d e n n i sw o r g a n 于1 9 8 3 年提出 从内容上来看 o c b 是最有代表性的角色外行为 有的文 章甚至把o c b 和角色外行为划上了等号 关于o c b 的维度也有多种说法 综合 来看主要包括7 个方面 助人行为 运动员精神 s p o r t s m a n s h i p 组织忠诚 o r g a n i z a t i o n a ll o y a l 叻 服从组织 o r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e 个人主动性 i n d i v i d u a li n i t i a t i v e 公民美德 c i v i cv i r t u e 自我发展 s e l fd e v e l o p m e n t 组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态 既非正式角色所规定的 也非劳动报酬合同所引出的 而是由一系列非正式的合作行为所构成 它是一种 有利于组织的合作行为 也是一种道德行为 有些学者认为进谏行为与o c b 中的 公民美德 c i v i cv i r t u e 这个维度相似 不同之处在于 进谏行为最多只能被看作是 o c b 的一个子维度 所以它的范畴比o c b 小 2 1 2 3 进谏行为与周边绩效 b o r r m a nw c 和m o t o w i d l os h 1 9 9 3 把工作绩效划分为任务绩效 t a s k p e r f o r m a n c e 和周边绩效 c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 任务绩效是指任务的完成情况 即职务说明书中所规定的绩效 周边绩效是指一种心理和社会关系的入际行为 是一种有助于完成组织工作的活动 周边绩效涉及职责范围外自愿从事的有利于 组织和他人的活动 m o t o w i d l o 提出了5 类周边绩效 主动地执行不属于本职工 作的任务 在工作时表现出超常的工作热情 在工作中帮助他人并与他人合 作 严格遵守组织的规章制度 履行 支持和维护组织目标 周边绩效和o c b 是属于两个不同范畴却又相通的概念 o c b 导致的结果就是周边绩效 周边绩效 4 可以分为进谏行为和合作行为 迸谏行为是周边绩效的一个维度 进谏行为带来 的结果只是周边绩效的一部分 因此它的范围也比周边绩效小 2 1 2 4 进谏行为与组织自发性 j e n n i f e rm g e o r g e 和a r t h u r p b r i e f 1 9 9 2 认为组织自发性 o r g a n i z a t i o n a l s p o n t a n e i t y 是一种职务要求以外的自愿行为 这种行为对组织的效能有积极的影 响 他们提出组织自发性包括 帮助同事 保护组织 提出建设性意见 自我发展 传播良好意愿 可见 进谏行为与组织自发性中的提出建设性意 见非常相似 也可以说是组织自发性的一个维度 总之 组织公民行为 周边绩效 组织自发性和迸谏行为等角色外行为的研究 是随着经济的快速发展 新的组织形态和知识工作者的出现而兴起的 这顺应了 团队建设 知识管理的要求 并对管理理论和实践也产生了深远影响 不过从以 上分析可以看出 各种角色外行为的定义有重叠的地方 进谏行为就是组织公民 行为 周边绩效 组织自发性等角色外行为的定义相互重叠的地方之一 共同点 是它们都属于角色以外的而不是自己的职责范围内的 而且都有益于组织的维护 和发展 不过迸谏行为的定义中又包含了这些概念里所没有的新的含义 从一定 意义上讲 对进谏行为的关注也是研究精细化和专门化发展趋势的要求 2 1 3 进谏行为的分类 o n n e j a n s s e n t h e a d e v r i e s 和a n t o n j c o z i j m e n 1 9 9 8 研究表明 从进谏的内容 来看 员工提供的意见可以是循规蹈矩的 也可以是大胆创新的 循规蹈矩的迸 谏行为是指 为组织提出的那些改进意见只是能使在组织中主要的工作范式更精 确的意见 而大胆创新性的进谏行为是指为组织提出的那些改进意见是对已旋广 泛接受的工作范式的挑战或扩展 从进谏的方向来看 可以是下级对上级 可以是相同等级的同事之问 也可 以是上级对下级 从进谏的方式来看 m a r i e e t h a g e d o o m n i c ow v a n y p e r e n e v e r t v a n d e v l i e r t b r a m e b u t m k 1 9 9 9 研究发现 当员工面对不满意的境况时做出的进谏行为可以分 为两种方式 一种是和颜悦色的进谏行为 即不但考虑行为者本人的利益而且考 虑到组织的利益 另一种是咄咄逼人的迸谏行为 它只考虑员工自己一方的观点 l i n nv a nd y n e s o o na n g 和i s a b e lc b o t e r o 2 0 0 3 从进谏的动机把进谏行为分 为亲社会性进谏 防御性进谏和默许性进谏 以利他性和合作动机为出发点 对 与工作相关的观点 信息或主张的表达行为就是亲社会性进谏行为 而防御性进 谏是以畏惧为基础 以保护自己为目的丽表达出来的与工作相关的观点 信息和 想法 默许性迸谏行为是以顺从的感觉为基础 而进行的与工作相关的观点 信 息和想法的口头表达 默许性进谏行为建立在不愿求异的感觉之上 由于员工的 低自我效能感面不愿影响任何改变 这样会导致对同意和支持的表达 d e r e k r a v e r y 和m i g u e l a q u i 矗n o s 2 0 0 2 这也是一种与工作有关的观点 信息和想法的 有意表达 不过这是一种更不主动的行为 2 1 4 对进谏行为的测量 目前的研究测量进谏行为的方法多种多样 如d e r e kr a v e r y 2 0 0 2 用实际观 察到的进谏的数量来测进谏行为 l i n n v a n d y n e 和j e f f r e y a l e p i n e 2 0 0 1 m 实验 方法在模拟的情境中用电脑来统计迸谏行为 而使用更多的是自陈量表而不是实 际观察到的真实的数量和频率 问卷研究也没有使用统一的问卷 大多是在前人 的基础上加以修缮 其中引用得比较多的是j e f f r e y a l c p i n o 和l i n n v a n o y n e 0 9 9 8 编制的问卷 这个问卷包括六个项目 采用利克特七点量表进行计分 每个项目 从完全不同意 1 完全同意 7 这六个项目分别是 我经常对那些能影响组织 的事务提出建议 我鼓励其他员工参与到关系组织利益的事务中去 并提出自己 意见 即使我的观点与众不同 甚至没有人认同我的这种观点时 我也会就工作 事务与其他员工交流想法 我熟知我所在部门中存在的问题 并经常提供有用的 建议 我很关注那些可能会给组织的工作生活质量带来影响的事情 当组织工作 中有新项目或要改变工作流程时 我会提出自己的看法 以上测量题目适用于员 工的自我报告 但将题目中的 我 改为 我的同事 后 也可作为员工对同事 的报告 将题目中的 我 改为 下属 后 也可以作为领导对下属的报告 6 2 1 5 对进谏行为的前因变量研究 2 1 5 1 个体变量对进谏行为的影响 到此为至 满意度是进谏行为模型中一个主要的前因变量 研究者们通常运 用a l b e r to h i r s c h m a a 1 9 7 0 的框架把进谏行为描述为在整体满意或以前满意的背 景下人们对当前不满意状况的反应 但学者们关于这二者的关系的研究结果却不 一致 一些研究报告认为满意度与进谏行为之间有显著的正相关 s a u n d e r se ta 1 1 9 9 2 还有一些报告认为二者之间的正相关关系非常微弱 c a r y le r u s b u l t 和d a n f a r r e l l 1 9 9 2 c a r y le r u s b u l t 等 1 9 8 8 m i c h a e lj w i t h e y 和w i l l i a mh c o o p e r 1 9 8 9 j e f f i e y a l e p i n e f r l l i n n v a nd y n 1 9 9 8 研究了人格五因素和进谏行为的关系 结果表明 人格五因素与进谏行为的相关系数分别为 外向性是 o 3 0 责任心是 o 2 6 开放性是 o 0 9 神经质是 0 1 2 宜人性是 o 1 6 只有开放性与进谏行为的 相关没有达到显著水平 从这些结果可以看出 个性因素中 外向性气质 对组 织富有责任心的员工会表现更多的进谏行为 而那些具有神经质或容易顺从别人 意见的员工较少表露自己的意见 因此进谏行为相对较少 另有研究表明 年轻 而又受过良好教育的人会表现更多的进谏行为 o l m ej a n s s e n 0 9 9 s 等对员工的认知风格对进谏行为的影响进行了研究 结果 表明创新型认知风格的员工更多提供新颖的建议 而适应型认知风格的员工更多 提供常规的建议 2 1 5 2 环境变量对进谏行为的影响 j e f f r e ya l e p i n e 和l i n nv a nd y n e 0 9 9 8 研究表明 规模大的团队中出现进谏 行为的数量较少 而规模小的团队中可能会更多地出现进谏行为 自我管理型的 团队中要比控制管理型的团队中出现进谏行为的数量更多 另外 o l l n e j a n s s c n 1 9 9 8 研究发现 上级对员工的反馈也是影响进谏行为的重要因素 好的上 级广开言路 正直公平 能激发员工进谏行为的产生 上级如果刚愎自用 心胸 狭窄则不利于员工进谏行为的发生 当员工认为自己的上级能有效管理进谏行为 时 他们会表现出更多的进谏行为 7 2 5 3 个体因素与环境因素对进谏行为的交互作用 j e f f i e y a l e p i n e 和l i n n v a n d y n e t 9 9 8 还研究了情境和个性因素对进谏行为的 交互作用影响 结果表明 在以下情况下团队成员会表现出更多的迸谏行为 员 工的工作满意感高 自尊水平高 处于自我管理型的团队中 团队规模小 相反 地 如果员工自尊水平低 团队规模大而又处于传统的管理模式之中 团队成员 就表现出较少的进谏行为 2 1 6 对进谏行为后果变量的研究 现有的关于进谏行为的实证研究中 对其前因变量即其影响因素的研究比较 多 而对进谏行为的后果变量的研究不是太多 因为大多数的研究者把注意力集 中在如何激发组织员工表现出更多的迸谏行为上 而迸谏行为能对企业带来的积 极效应已得到了大家的公认 而在已有的关于进谏行为的后果变量的研究中 大 家也主要是集中在促进组织的程序公平和减少员工的自愿离职方面上 2 1 6 1 进谏行为对员工程序公平知觉的影响 进谏行为对组织最大的影响之一是对员工公平感的影响 给员工提供献言的 机会能导致他们公平的知觉 有研究表明 随着员工进谏行为量的增加 他们公 平的知觉 控制感和工作满意感都增加 但这一过程不成线性关系 进谏的效度 即迸谏被采纳的程度或数量 也是重要的影响因素 d e r e kr a v e r y f 2 0 0 2 的研究 表明 给员工提供的进谏机会对程序公平的知觉影响甚微 而自己感觉到的迸谏 机会才导致程序公平的知觉 当进谏效度低时 迸谏行为对程序公平知觉有负面 影响 这也就是说 给予员工进谏机会他们不一定感觉得到 他们可能会认为机 会不属于自己 而只有感觉到了进谏机会才导致程序公平的知觉 另外 如果员 工进谏很多而管理者不予理睬 这会使他们产生不公平的感觉 2 1 6 2 进谏行为对员工保持率的影响 s p e n c e rj r o b e r t 和r e i c h a r dd a n i e l 1 9 8 6 最先对员工进谏机会的多少与自愿离 职之间的关系进行了研究 结果发现员工进谏机制多的组织 他们的员工离职率 较低 员工保持率较高 不过这里的进谏行为主要是指员工在对组织有意见时 8 对组织提出意见或者进行上诉的行为 他们的进谏内容不一定都是以建设性为目 的 也有可能只是发泄一下自己的不良情绪 2 国内对进谏行为的研究现状 国外对进谏行为的研究始于2 0 世纪8 0 年代 经过一系列研究人员对进谏行为 进行二十多年的不断探索 已经获得了许多有价值的科研成果 但在我国 大多 数学者对进谏行为的探讨都停留在理论思辨的层次上 对于进谏行为的科学实证一 性研究还是一片空白 3 问题的提出与研究设想 3 1 对进谏行为概念的反思 由以上文献综述可以看出 从实证的角度对进谏行为进行的研究 我国还是 空白 在此之前 我们在心理学界所提到的 迸谏行为 是从国外研究中的 v o i c e b e h a v i o r 直接翻译而来的 但经过仔细思考我们发现 国外研究中所使用的 v o i c e b e h a v i o r 和我们中国语言习惯中所使用的 进谏行为 意义并非完全 样 国外 学者的研究中大都采用j e f f r e ya l e p i n e 和l i m av a nd y n e 1 9 9 8 对 v o i c eb e h a v i o r 的定义 即认为 v o i c eb e h a v i o r 是组织成员以改进工作或组织现状为目的 而 向组织主动提出的建设性意见的一种角色外的人际交流行为 从这个定义可以看 出 国外通用的 v o i c eb e h a v i o r 指的是员工为了改进组织现状或提高工作效率 而主动采取的一种人际交流行为 这种行为发生的双方当事人可以是员工与员工 之间 可以是员工与上级之间 也可能是上级与员工之间进行 也就是说 不论 是同事之间 下级对上级 或者是上级对下级 只要是向组织中的其他人说出了 自己的建设性意见 就属于 v o i c eb e h a v i o r 这个范畴之中 但我们中文习惯中所使用的 进谏 这个词时 通常是指下级对上级提出意 见的这种行为 是臣民 部属规劝君主 尊长 使其改正错误的重要方法 另外 9 在中国文化传统中 进谏 不仅有下级向上级提出建设性建议的意思 还有着 下级向上级指出缺点错误而避免失误决策的意思 从此可见 中文习惯使用的 进 谏 和国外学者们所研究的 v o i c eb e h a v i o r 二者意义并非完全相同 为了使我 们的研究更加严密 更加附合中国人的语言习惯 我们把本研究中的 进谏行为 限定于下级员工对上级领导提出建设性意见或指出缺点错误这个范围内 所以 本研究对 迸谏行为 的定义为 组织员工以改进工作流程 解决组织中遇到兹 难题 改善组织现状 减少决策失误等为目的 而向组织中的上级领导主动提出 建设性建议或指出缺点错误的一种角色外的人际交流行为 从这个定义可以看出 进谏行为有以下几个特点 首先 进谏行为的目的是要改进组织现状 提升工作效率或减少决策失误 从这一点来看 它不等同于简单的批评行为和抱怨 虽然简单的批评 抱怨和进 谏行为都是个体发泄对组织不满时可能出现的表现 但批评和抱怨可能不具有改 进和建设性的目的 而进谏行为是以建设性地改进工作为出发点 是促进组织提 升和改进的重要思想来源 其次 迸谏行为是组织中的员工与上级之间的一种人际交流行为 从这一点 来看 进谏行为是下级对上级采取的语言交流行为 这种语言交流行为可以是通 过口头语言 也可以通过书面语言的形式进行 另外 进谏行为不同于助人行为 助人行为不会破坏人际关系而是有助于发展人际关系 而进谏行为是对现状的挑 战 可能会破坏组织中的人际关系 在一个组织中 为了改进工作流程 某个员 工良上级提出了一个有创新性的建议来改变现在的标准工作流程 但这个建议可 能正好与上级领导的想法相反 甚至会使上级领导感到不适 另外 员工指出上 级的缺点错误也很可能会伤及上级的脸面 这些都很可能会给上下级之间的人际 关系造成消极影响 最后 进谏行为并非组织中的成员必需采取的行为 而是在工作说明书中没 有明确规定的一种角色外行为 也就是说 组织中的成员有进谏的权利 也有不 进谏的权利 组织成员进谏与否或者进谏的多少 一般不会影响其绩效的考评 也不会影响其薪酬水平 因此 像组织中的咨询人员或者专门咨询机构的从业人 员 他们的专职工作就是提出建设性可行的建议 提出建设性的意见是他们岗位 的职责 所以那些在工作要求的范围内做出的建设性建议的行为则不属于我们在 这里定义的进谏行为的范畴 3 2 进谏行为的结构 从文献综述可知 已有对 v o i c eb e h a v i o r 的实证研究中 主要从行为发生 的内容 方向 方式和动机几个方面进行研究 从进谏的内容来看 员工提供的 意见可以是循规蹈矩的 也可以是大胆创新的 从进谏的方向来看 可以是下级 对上级 可以是相同等级的同事之间 也可以是上级对下级 从进谏的方式来看 一种是和颜悦色的进谏行为 另一种是咄咄逼人的进谏行为 从迸谏的动机来看 可以分为亲社会性进谏 防御性进谏和默许性进谏 结合本研究对进谏行为的定义 进谏行为是组织员工以改进工作流程 解决 组织中遇到的难题 或者改善组织现状 减少决策失误为目的 丽向组织中的上 级领导主动提出建设性建议或指出缺点错误的一种角色外的人际交流行为 从中 可以看出 本研究中涉及的进谏行为从内容上来说应是大胆创新的 从方向上来 说应该是下级员工对上级领导进行的 从行为动机上来说应该是亲社会性的 从 行为的方式上可以是和颜悦色的 也可以是咄咄逼人的 从文献综述我们可以看出 国外学者对 v o i c eb e h a v i o r 的定义主要指下级 向上级提出建设性建议 即提出自己好主意 并没有涉及下级指出上级缺点错误 的意思 现代汉语中 进谏 的意思是 对上级 长辈或朋友进言规劝 在 这个定义中 进谏 具有两层意思 一是 进言 二是 规劝 进言 就是下级向上级提出好的想法 规劝 主要指下级规劝上级改正缺点错误 走 向正途 所以 本研究假设认为 假设一 中国企业员工的进谏行为可能存在 规劝指正 和 出谋献策 两 个维度 3 3 进谏行为的影响因素 从文献综述我们可以看出 对于进谏行为的影响因素国外学者主要从个体变 量和环境变量两个层面进行研究 个体变量主要有 工作满意度 人格 认知风 格等 环境变量主要有 团队规模 管理风格 上级对进谏行为的处理效率等 由于本研究对进谏行为的定义与国外的 v o i c eb e h a v i o r 有所不同 把进谏 行为限定在下级员工与上级领导之问人际交流这个范围内 那么影响进谏行为的 主要因素可能也会有所不同 但这些影响因素同样也可以分为个体变量和周边环 境变量两个层面 3 3 1 在员工个体变量层面 3 3 1 1 自我效能感对员工进谏行为的影响 自我效能感 p e r c e i v e ds e l f e m c a c y 是指人们对自己实现特定领域行为目标所 需能力的信心或信念 自我效能感的概念一经提出 便引起广泛注意 有许多心 理学家对此进行了研究 在总结前人研究成果的基础上 班杜拉 a l b e r tb a n d u r a 于1 9 8 6 年提出了社会认知理论 他提出了个人因素 行为 环境相互影响的三维 互动模型 强调认知因素在随后的行为中发挥了关键的作用 他认为个体拥有一 个自我系统便他们对他们自己的思想 感觉与行为进行某种程度的控制 这个自 我系统包括认知结构和反应结构 拥有包括符号化 向别人学习 预测 替代 自我调整 自我沉思等能力 他认为人们的思维 信仰 感觉将影响人们的行为 方式 而行为就是自我系统和外界环境影响共同作用的结果 简单的说 班杜拉 认为在人们的知识与行为之间存在着一个中介 自我参照 而个体以自我参照 的一种方式 自我沉思来评估自己的经验和思想过程 正是这种自我参照和自 我评估改变了个体的思想和行为 自我效能感就是自我评估重要的一个部分 在 这种情况下 知识 技巧和先前的成就相对于自我效能感对行为的影响都是次要 的 人们关于自己能完成什么事情的判断是人们行为的强有力的决定性影响因素 这是因为自我效能感在其它已得到承认的行为影响因素 如技能 能力或以前的成 就等 和随后的操作成绩之间扮演了中介者的角色 自我效能感是一种在具体背景 中完成某具体任务的个人能力判断 由以上分析可以看出自我效能感所涉及的不是个体的技能本身 而是个体自 己能否利用所拥有的技能去完成工作任务的自信程度 我们认为那些高自我效能 感的员工会比低自我效能感的员工在完成工作任务时有更强的自信 他们很少担 心自己完不成任务 所以他们在对组织有建设性意见和想法时 就很少担心因进 谏失败而引起别人对他的消极反应 所以 高自我效能感的员工会比低自我效能 感的员工更有信心向上级提出自己的建设性意见和想法 假设二 高自我效能感的员工会表现出更多的进谏行为 3 3 1 2 炅工的组织承诺对进谏行为的影响 组织承诺 0 i 挚n i 蒯伽l a lc o m m i b n e n t 是当代组织行为学中的一个重要概念 由美国社会学家贝克 h o w a r ds b e c k e r 1 9 6 0 最早提出这一概念 国外学者普遍认 为 组织承诺是个体认同某个特定的企业及其目标 并希望维持企业的成员身份 以帮助实现企业目标的一种心理状态 凌文辁 张治灿和方俐洛从1 9 9 7 年开始对 组织承诺进行了系统的研究 认为组织承诺是员工对组织的一种责任和义务 源 于对组织目标的认同 由此衍生出一定的态度或行为倾向 作为个体在组织中的情感态度变量 组织承诺 工作满意感是两个不同但密 切相关的概念 彼此存在交互作用 研究证明 工作满意感对组织承诺有最直接 最强的影响 所不同的是组织承诺是对整个企业的情感反应 体现了员工与企业 关系整体的评估 而工作满意感是对工作特定方面的反应 在国外已有研究表明 用工作满意度这个变量预测进谏彳亍为的产生时 其预测能力并不稳定 我们认为 如果用反映员工与企业整体关系的组织承诺代替用来反映员工与工作特定方面关 系的工作满意度来预测企业员工进谏行为的产生时 其预测力可能会更强 a l b e r to h i r s c h m a n 于1 9 7 0 年在他的专著中就指出 一个组织的员工在对组织 不满时往往会采取两种反应 一种是离职或换岗 喇o 一种是进谏 v o i c e 而对 组织忠诚度高的员工更多地选择进谏而不是离职或换岗 进谏行为要求组织成员 支持组织的整体目标 克服不利于组织目标完成的障碍 主动向组织其它成员表 达自己在改变现状的建议 而这种行为可能会给进谏人带来人际上的不和谐 进 谏者不得不承受由此可能带来的危害人际关系的风险 可见 组织成员在迸谏的 过程中是要付出一定努力的 而那些对组织有强烈的责任感和忠诚感的员工更可 能愿意付出这样的努力 所以我们得出以下假设推论 假设三 高组织承诺度的员工会表现更多的进谏行为 3 3 1 3 员工的迎合行为倾向对进谏行为的影响 早在1 9 3 6 年就有学者 d a l ec a m e 季e 论述了个体的迎合行为倾向 从上世纪 6 0 年代起有关迎合行为倾向的实证研究开始不断涌现 v a l e r i e m e l b o r g 和j a m e s t t c d c s c h i 1 9 8 4 认为迎合行为是个体为了增强自己在别人心里中的吸引力而试图 采取的措旌 是个体为了获取组织中那些掌控着重要奖赏权的上级领导的认可与 嘉许 而采取的一系列策略 e d w a r de j o n e s 1 9 6 4 和c u r t i sw o r t m a n 1 9 7 3 认为个 体的迎合行为主要有两个目的 一个是想公开显露一下自己是如何地有能力如何 地优秀 另一个目的是想让对方明白他 她 是如何地受到自己的欢迎与喜爱 人们 通常通过四个途径来实现自己的目的 它们分别是自我表现 s e l f p r e s e n t a t i o n 拍 马屁 f l a t t e r y 观点一致 o p i n i o nc o n f o r m i t y 和示惠 f a v o rr e n d e r i n g 观点一致包括 认同上司的观点 评判并模仿他们的行为 而对他们一时引起的缺点却佯装不知 拍马屁包括想办法表达对领导权力 品性 德行等方面优点的赞扬 示惠即指为 了得到希望获得的好处而帮上级的忙 自我表现是指发表显示自己良好品性的言 论 个体通过自我表现来公开显露一下自己的能力和优秀品质 通过拍马屁 观 点 致和示惠来表现自己对对方的喜爱与敬意 我们认为员工的自我表现和观点 一致倾向这两个维度可能对进谏行为有影响 自我表现主要是个体把自己塑造成被大众或特定的其他人所乐于接受的形 象 个体主要通过强化自己的正面形象或减弱自己的负面形象来完成对自己形象 的塑造 而进谏行为是以改进组织中的一些环节为目的而向上级提出建设性意见 的一种行为 这种行为本身就能体现出行为人公正无私 一心为组织着想的品格 还能体现出行为人超强的工作能力 所以 可以看出进谏行为有可能成为具有强 自我表现倾向的个体来向大众和上级表现自己品格与能力的一种途径 那些强自 我表现倾向的个体也更愿意通过进谏行为来表现自己 观点一致主要是个体通过向上级表达自己与上级有相同的喜好 相同的价值 观 对问题相同的看法等来取得上级的认同和喜爱 有这种倾向的个体常常会通 过表现自己与上级的观点一致性来取得上级的认同 很少会表达与上级不同的观 点 所以 有这种倾向的个体有与上级领导不同观点和想法时通常不会向上提出 而表现出较少的迸谏行为 所以我们提出以下假设 假设四 强自我表现倾向的员工会表现出更多的迸谏行为 强观点一致倾向的员 工表现出的进谏行为较少 3 3 2 在周边环境变量层面 3 3 2 1 组织的管理方式对员工进谏行为的影响 e l i z a b e t hw 矾f em o r r i s o n 认为管理者一般会有三类内在理念 即认为员工是自 私和不值得信赖的 管理者最了解组织中的重要问题 人际和谐一致是组织健康 的体现 正是由于许多管理者有这些内在理念 使得管理者担心员工的进谏行为 可能会破坏组织的和谐 所以有许多组织严格监督员工的工作状态 很少给予员 工参与决策的机会 他们会告诉员工该做什么和该怎么做 员工作为组织中的一 员 其行为除了受自己个体因素影响之外 很大程度上还会受到组织中的管理方 式的影响 采用集权决策的组织 缺少上行信息反馈机制 这样会严重挫伤员工 提出自己意见的积极性 相反地 还有些组织管理者尊重关注员工 给予他们组 织中必要的信息 鼓励员工参与决策并注重对员工的表扬和奖励 有些学者称之 为支持型管理 o r e gr o l d h a m 和c t m z m i n g sa n n e 1 9 9 6 我们认为支持型管理下 的员工参与决策 发表自己见解的机会较多 也就会表现出较多的进谏行为 假设五 支持型管理方式下的员工会表现出更多的进谏行为 3 3 2 2 上级对员工进谏行为的反馈影响员工进谏行为的产生 从我们对进谏行为的定义可以看出 进谏行为是员工与上级之问的人际交流 行为 并且这种行为可能会给当事人的人际关系带来潜在负面的影响 e l i z a b e t h w b l f e m o r r i s o n 和f r a n c 圮s j m i l l i k e n 研究发现管理者一般都担心得到员工负面的反 应 而上下级之