（应用心理学专业论文）学校心理咨询师胜任特征的探究.pdf

中文摘要 心理咨询是2 0 世纪初在美国兴起的一门科学 我国在3 0 年代就有人进行过心理咨询的 尝试 特别是8 0 年代初以来 学校心理咨询工作发展非常显著 然而 从许多专家对学生 心理健康状况的普查结果以及全社会对学生心理健康状况的忧虑来看 学校心理咨询收效并 不大 学校心理咨询师没有在影响人 启迪人和协助人成长中发挥应有的作用 随着学校心理咨询工作的深入开展 如何建设一支训练有素的能够胜任的咨询队伍 成 为学术界关注的热点 对于学校心理咨询师的内在素质 包括知识 技能 行为 个性特征 等的研究也日益深入 因此 有必要对学校心理咨询师的胜任特征进行探讨 以促进学校心 理咨询事业的健康发展 本研究以国内学校心理咨询师为被试 采用访谈法和问卷法探讨了学校心理咨询师的核 心胜任特征 运用了标准化心理测评问卷编制方法自编了 学校心理咨询师胜任特征问卷 对8 2 名咨询师进行了调查 研究成果为 1 初步分析出了学校心理咨询师的核心胜任特 征 它们由六个因素组成 职业性格特质 自我成长的特质 扎实的专业知识基础和影响力 自我完善的特质 良好的专业修养和职业道德 社会型人格特质 2 对于具有较大胜任特 征潜力的后备人才 学校和社会必须尽早做出计划来进行开发和培训 以为我国新时代的学 校心理咨询事业做出贡献 关键词 学校心理咨询师核心胜任特征胜任特征胜任特征问卷 a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a lc o u n s e l i n gb e c a m ea na c a d e m i cs u b j e c ti ne a r l y2 0 t hc e n t u r y t h e r ew a ss o m e p r a c t i c ei np s y c h o l o g i c a lc o u n s e l i n gi nt h e19 3 0 si nc h i n a s c h o o lc o u n s e l i n gi sv e r yp o p u l a r a f t e r19 8 0 s h o w e v e r s c h o o lc o u n s e l i n gd i d n td e v e l o pt h a tw e l la c c o r d i n gt os o m es u r v e y sa b o u t s t u d e n t sm e n t a lh e a l t hc o n d u c t e db ys o m ee x p e r t s s c h o o lc o u n s e l i n gd i dn o tp l a yap o s i t i v er o l e i ni n f l u e n c i n g i n s t r u c t i n ga n dh e l p i n gs t u d e n t sg r o wh e a l t h y a ss c h o o lc o u n s e l i n gh a sb e e nl a u n c h e dd e e p e r h o wt ob u i l dac o n t i n g e n to fh i g h c a l i b e r c o u n s e l o rh a sb e c o m eap o p u l a ri s s u e t h er e s e a r c ho ns c h o o lc o u n s e l o r sc o m p e t e n c yi n c l u d i n g k n o w l e d g e s k i l l s b e h a v i o ra n dp e r s o n a lt r a i th a sa l s ob e c o m ei n c r e a s i n g l yd e e p e r t h e r e f o r e i ti s n e c e s s a r yf o ru st oc a r r yo u tar e s e a r c ha b o u ts c h o o lc o u n s e l o r sc o m p e t e n c yi no r d e rt oh e l pt o e n h a n c et h ed e v e l o p m e n to fs c h o o lc o u n s e l i n g t h i sr e s e a r c hh a ss e l e c t e d8 2s c h o o lc o u n s e l o r sa ss u b j e c t s a d o p t e di n t e r v i e w i n gm e t h o da n d q u e s t i o n n a i r em e t h o dt oe x p l o r es c h o o lc o u n s e l o r sc o r ec o m p e t e n c y t h es c h o o lp s y c h o l o g i c a l c o u n s e l o r sc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r ei sb a s e do ns t a n d a r dp s y c h o l o g i c a la s s e s s m e n tm e t h o d t h er e s e a r c hf i n d i n g sa r ea sf o l l o w s 1 i tp r e l i m i n a r ya n a l y z e ds c h o o lp s y c h o l o g i c a lc o u n s e l o r s c o 托c o m p e t e n c yi n c l u d i n gv o c a t i o n a lp e r s o n a l i t yt r a i t s e l f d e v e l o p m e n tt r a i t s o l i dp r o f e s s i o n a l k n o w l e d g ea n di n f l u e n c e s e l f i m p r o v e m e n tt r a i t p r o f e s s i o n a lr e f i n e m e n ta n dm o r a li n t e g r i t ya n d s o c i a b l ep e r s o n a l i t yt r a i t 2 w es t r o n g l ys u g g e s tt h a ts c h o o la n ds o c i e t ym a k ea ne a r l yp l a nt o t r a i nt h o s ew h oa r ee q u i p p e dw i t hg r e a tc o m p e t e n c yp o t e n t i a li no r d e rt om a k ec o n t r i b u t i o nt ot h e d e v e l o p m e n to fs c h o o lc o u n s e l i n gi nc h i n a k e y w o r d s s c h o o lc o u n s e l o rc o r e c o m p e t e n c yc o m p e t e n c yc o m p e t e n c ys c a l e i l 1 上 j l 月 j 舌 咨询是生命的流露 卡可夫 1 乙 c 破h u f i f 在 超越咨询和治疗 中的观点向人们 说明了在咨询工作中最核心的因素是咨询员本身 咨询过程是咨询员人生观 价值观 个性 知识 技能和职业道德等诸方面的展示 缺乏这些因素是很难有效地完成咨询这一困难的工 作的1 回顾自己之所以选择学校心理咨询师这一对象进行研究 原因如下 随着都市化 信息化的程度不断提高 生活节奏的不断加快 社会竞争的日益加剧 人 们的心理压力越来越大 对心理咨询 心理治疗的需要越来越迫切 心理咨询作为一种通过 科学方法和手段提供有效的心理援助的专业活动是现代社会中的一个重要职业领域 已经成 为我国热门职业之一 然而在中国 虽然心理咨询的概念已经发展了十多年 但是行业的发 展始终很缓慢 原因可能有如下几点 第一 所谓的专业人士其实不专业 因为心理咨询师要从事的是很具体的助人工作 是技巧性的工作 不是学了些理论就可 以的 而现在中国的实际情却是精通理论的多 熟悉技术的少 纸上谈兵的人很多 但是真 正能够解决问题的人没有几个 心理咨询师的技术从哪里来呢 是从实践中来 这个实践 不是自己乱来的 需要有经验老师的督导和专业系统的培训 心理学不像数学 看看书 理 论上推导一下就可以了 而是需要体会 任何一个概念 不是看书就可以领悟 只有通过用 心的体会和正确的实践才可以了解到 由于专业人士的服务水准让人产生质疑 所以我们常常可以听到求助者这样说道 那 人哪像个心理咨询师 我看他就像病人 在这种情况下 连咨访关系都建立不了 更不要 提后续的辅导了 第二 咨询技术的欠缺 主要表现在对于咨询的形式仅仅局限于谈话 然后按小时收费 以为咨询就是陪聊 简 单的宣泄 这样把咨询等同于谈话是非常错误的 单纯的谈话不起作用时 就会令来访者对 咨询更加失望和不信任 他们可能认为 我长这么大了 难道连谈话都不会吗 你们跟一般 人也没有什么不同嘛 然而正确的做法应该是 怎样可以帮助求助者解决问题 就应该怎样 做 谈话可以解决就谈话 不能的话就要考虑其他方式和疗法 但是 真正懂得不同疗法的 马建青 辅导人生 山东教育出版社 1 9 9 2 1 m 或者说至少掌握了的有几个人 任何一个学派都包含了综合的技术 都要求全面的学习 只 有到了这个境界 才有可能真正为来访者解决问题 与一个行业的兴衰相比较 更让人担忧的是 朝阳产业更有可能是高危产业 第2 8 届 国际心理学大会上 中国心理学会理事长张侃博士强调 心理治疗和医学治疗不一样 心理 治疗如果处理不好 会对个人和社会造成更大的危害 无效咨询还不如不咨询 而失败的咨 询无疑会给求助者带来难以估量的再次伤害 作为咨询师本人 如果没有较好的心理素质 没有经过良好专业培训和大量的咨询实践 甚至还会导致自身精神崩溃和心理变态 从职业 定向的角度来看 不是任何一个人都可以选择心理咨询作为职业 必须是具备了这个职业所 要求的人格素质结构的优良者才适合投身于这一职业领域 第三 和国外相比 目前我国从事心理咨询的门槛实在太低 心理咨询师的队伍可谓非 常混乱 对于心理咨询师的能力 更没有科学的评估体系 在国外 职业心理咨询有着非常 严格的从业要求 必须先通过一段时间的实际操作和相应数量的成功个案积累 通过资格认 定机构的资格审查和认证 才能获得相应 执照 并上岗 营业 而在我国 考取心理咨询师 职业资格证之所以热门的原因也许是以下几点 1 部分学生把证书看作是找到工作的敲门 砖 但凡是资格证书总是多多益善 2 还有部分的入是抱着学习的心态 心想学学也不是 坏事 说不定将来工作还需要呢 3 还有一类人就很可怕了 那就是抱着拯救自己的心情 来学习 确实 现在学习心理学的人当中有很多人是自己就有心理障碍 一门心思要钻研咨 询的人当中也很有多人其实是需要心理治疗的 可以想见 要是让一个心理不健康的人来对 另一个有心理困扰的人进行咨询 会是多么可怕的后果 目前 我国心理领域正在积极推行心理咨询的培训和鼓励专业心理咨询和治疗的发展 而心理咨询向着专业化发展的关键是有能够胜任本职工作的心理咨询工作者 合格的工作人 员是心理咨询行业存在和良好发展的前提 但是 关于有效的或者具有胜任特征的心理咨询 师的实证研究很少 因此 在我国大力推行心理咨询师职业资格考试之际 通过科学系统的 研究初步分析出咨询师的胜任特征 为我国心理咨询师的培育和提升提供具体的指导和建议 具有很重要的理论意义和现实意义 1 9 7 3 年 哈佛大学麦克莱兰教授发表了题为 测量胜任特征而非智力 的文章 提出 用胜任特征取代传统智力测量 从而为胜任特征理论的诞生奠定了基础 他认为 用学术上 的智力测验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时 预测效度都是比较低的 他所推荐的 方法是试图找出那些造成成绩优者和绩效平平者之间差异的最显著的特征 本次实证研究分为两部分 一是质的研究方法 主要采取访谈的方式 这次访谈采用了 n 结构式加开放式两种类型来探测学校心理咨询师所需要的胜任特征 共访谈了五位学校心理 咨询师 二是量的分析方法 通过对四大城市8 2 名学校心理咨询师进行问卷调查 获得有 代表性的学校心理咨询师胜任特征 主要包括了六大因子 职业性格特质 自我成长的特质 扎实的专业知识基础和影响力 自我完善的特质 良好的专业修养和职业道德 社会型人格 特质 综上所述 本论文的意义体现在三个方面 一 理论意义 深化了胜任特征的研究 在本土化的核心胜任特征方面首次以学校心 理咨询师为对象做了有益的尝试 顺应了国际胜任特征的研究潮流 有关胜任特征的研究主 要是以美国背景下的企业研究为多数 这就显示出在其他文化背景的胜任特征研究的必要 二 实践意义 为我国学校心理咨询师选拔 培养提供了新的参考和工具 为创建学 校心理咨询师胜任特征模型 用科学的方法来确定学校咨询人员的胜任标准提供了依据 有 利于对人才进行选拔 把合适的人选用在恰当的位置上 三 现实意义 希望通过发现我国学校心理咨询师的实践状况与一些成熟的研究相比 较 发现我国学校心理咨询师的思维状态和生活现状 然而 本研究在探索学校心理咨询师核心胜任特征方面还是属于初步探索性的 研究分 析也主要是基于因素分析 有待上升到回归性或者因果性层次研究分析 以得到更明确的关 系和结论另外 胜任特征也需要细化和具体化 还需要把学校咨询师的环境 学校文化等联 系起来 充分考虑组织情景 文化的影响 再界定胜任特征 这些都是需要在以后的研究中 逐步达成的 v 学位论文独创性声明 本人郑重声明 1 坚持以 求实 创新 的科学精神从事研究工作 2 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果 3 本论文中除引文外 所有实验 数据和有关材料均是真实的 4 本论文中除引文和致谢的内容外 不包含其他入或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果 5 其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留 使用学位论文的规定 学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版 有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅 有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版 保密的学位论文在 解密后适用本规定 作者签名 日期 文献综述与问题提出 胜任特征的研究概述 1 胜任特征的发展历史 1 1 1 能力的概念 浙江教育出版社 2 0 0 4 3 2 m c c l e l l a n d d c 1 9 7 3 t e s t i n gf o rc o m l m t e a c er a t h e t h a n i n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t v 0 1 2 8 1 4 6 了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的 d a v i dm c c l e l l a n d 通过采用替代可 接受的智力测验的方法在美国开始了胜任特征模型的研究活动 他认为 用学术上的智力测 验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时 其预测效度比较低 而且有严重的偏差 这样 他就提出了胜任特征的概念 推荐的方法是试图找出那些造成成绩优秀者和绩效平平者之间 差异的最显著的特征 d a v i dm c c l e l l a n d 的工作主要集中在教育领域的应用 但是他更大的兴趣是在商业和 工业上 d a v i dm c c l e l l a n d 强烈反对把智力测验作为评估个人绩效的唯一尺码 在他的思 想中注重激励 认为激励是与绩效有关的成分 d a v i dm c c l e l l a n d 运用这种思想完成了 f l a n a g a n 的工作 显示出绩效需要清楚的定义 成功和失败是有很多因素决定的 3 胜任特征的研究成果 1 9 7 0 年 m c b e r 和美国管理协会 a l i a 开始了第一次大型的 胜任特征项目的研究 研究的关键是强调回答这样一个问题 什么样的胜任特征是一个成功 的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的 h a y e s 1 9 7 9 美国管理协会花了五年 时间研究了1 8 0 0 名管理者 第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现 抽取出个性特征来 定义工作胜任特征 美国管理协会定义胜任特征为 一般的知识 动机 特质 自我意向 社会角色 与工作有关的技能 研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任特 征 专业知识 心智成熟 企业家成熟度 人际间成熟度 在职成熟度 在五个关键的胜任 特征中 只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的 4 p a t r i c i am c i a g a n 的前沿性工作 在m c b e r a m a 胜任特征研究之后 胜任特征开始 作为整合组织人力项目改进的干预的方式 m c l a g a n 介绍的胜任特征模型重点强调计划 组 织 整合和改进人力资源管理系统的所有方面 招募和挑选 评价 个人发展计划 培训课 程设计 指导 咨询 持续计划和高的潜能辨别 职业路径 m c l a g a n 的实践者强调胜任特 征干预开始于一系列问题 胜任特征模型将起什么杠杆作用 在发展模型时什么信息将被使 用 模型包含什么内容 胜任特征怎样定义的 包括哪些人 m c l a g a n 早期的工作集中在 把胜任特征模型作为一个整合的方法来指导人力资源的管理 m c l a g a n 1 9 8 0 5 成熟的胜任特征模型 r i c h a r db o y a t z i a 的工作 r i c h a r db o y a t z i a 的书 胜任 的管理者 有效的绩效模型 将m c l a g a n 的工作向前推进了 m c l a g a n 和b o y a t z i s l 一起指 导把胜任特征的发展和培训作为组织的共同文化 特别是对工作小组 通过比较优秀绩效者 和一般绩效者之间的差别 但是这项有意义的标准却没有得到重视 因为八十年代美国的胜 l m c c l l a n d d c b o y a t z i sre o p p o r t u n i t i e sf o rc o u n s e l o r sf r o mt h ec o m p o t m c y 嗍e n tm o v e m e n t t h e p e r s o n n e la n dg u i d a n c 七j o u r n a l 1 9 8 0 3 6 8 3 7 2 7 任特征干预不是由专家而是由一线管理者和工作执行者建构的 b o y a t z i s 写了第一本以实践为基础的关于胜任特征模型发展的研究性著作 b o y a t z i s 的工作胜任特征比强调导致优秀绩效的个性特征有更宽广的意义 b o y a t z i s 在描述界定清 楚的胜任特征作为反映特别行为时是直接的 清楚定义了绩效的结果 他写道 重要一点是 特殊行为导致特殊的结果 人的一些个性或能力使他表现出适当的特殊行为 b o y a t z i s 1 9 8 2 b o y a t z i s 的著作通过连接了三个影响绩效的方面来扩展胜任特征模型 工作需要 组 织环境 个人胜任特征 如果任何两个成分是连续的或适当的 可能达到有效的绩效 作为 胜任特征模型的发展者 b o y a t z i s 把有效影响工作绩效的行为表现作为胜任特征干预的理 由 在收集和分析实际工作中的绩效时 b o y a t z i s 像f l a n a g a n 一样 强调系统分析的重要 性 b o y a t z i s 是这样描述定义胜任特征的方式 定义输胜任特征 我们必须决定行动是什 么 他们在系统中的位置 行为的先后 结果是什么 影响是什么 行动有什么趋势 通过 这样定义的工作胜任特征的概念代表了能力 记录绩效者的胜任特征方法是通过行为事件访 谈法收集的 集中面对面的访谈包括恳求执行者和记录中的对关键事件访谈的思考 感觉和 在事件发生时的做法 b o y a t z i s 将胜任特征辨别概念化 是一种比可观察的行为更深入的方式 能够通过培 训进行复制 当管理风格被定义为管理者的技能 特征或个性特点时 这个概念指的是管理 者表现出来的行为和价值观模式 b o y a t z i s 的管理胜任特征模型呈现的是在个体执行工作 和他的环境之间的复杂的六水平的生动的交互作用 6 胜任特征模型的宣传 p a t r i c i am c l a g a n 在2 0 世纪8 0 年代的工作 随着美国社会 对的培训和发展的重视 p a t r i c i am c l a g a n 变成为最广为人知的实践理论家 事实上 完 美的模型 p a t r i c i am c l a g a n 1 9 8 3 和 人力资源实践的模型 m c l a g a n 1 9 8 9 的出版 通过实践者的培训和发展的例子引起了对胜任特征模型的广泛的关注 m c l a g a n 的1 9 8 9 年 的胜任特征研究是美国胜任特征模型中最为著名的 建立在 完美的模型 基础上 m c l a g a n 的研究通过对三个独立小组的研究使用了四个步骤的程序更新和扩展了胜任特征 m c l a g a n 的工作建立了一个模式 激起了更多的胜任特征模型化的研究工作 这个领域的最近的研究 虽然受到m c l a g a n 的影响 但是并 没有使用她的输出驱动方法 检查了人们的输出 工作 学习和执行角色 胜任特征产出 r o t h w e l l 1 9 9 6 r o t h w e l l 1 9 9 9 7 胜任特征模型的操作 l y l e 和s i g n es p e n c e r 的工作 l y l e 和s i g n es p e n c e r 在 1 9 9 3 年出版了一本书 工作中的胜任特征 优秀绩效的模型 这本书可能是最有研究倾 8 向 为胜任特征模型提供深入的理论背景 建立在前人工作的基础上 这本书为怎样发展胜 任特征模型实现组织目标提供了指导 作者继续了b o y a t z i s 的胜任特征的定义 强调个体 的个性特征是引起个体在工作情景下取得优秀绩效的重要因素1 这本书强调为什么胜任特 征辨别 胜任特征模型和评价对人力资源管理者来说是有意义的 严格的胜任特征模型怎样 通过行为事件访谈得到发展 作者描述在怎样发展胜任特征范围 怎样发展胜任特征模型 作为组织的人力资源部门怎样使用胜任特征模型方面都很详细的描述 s p e n c e r 认为工作中的胜任特征必须与人力资源实践相联系 在强调个性的基础上如何 更还地开展培训工作 研究者发现培训显示出一些如意志力之类的软胜任特征对培训者来说 是更大的挑战2 培训应该考虑到学习的三个方面一一认知 情感 精神运动 d u b o i s 1 9 9 3 当设计胜任特征为基础的培训项目 如果想实现胜任特征模型的收益 情感 认知和精神运 动必须结合到培训方法中 8 组织核心胜任特征 c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 的工作 c k p r a h a l a d 超越了个 体绩效的领域而进入了组织绩效领域 是组织胜任特征的启蒙者 c k p r a h a l a d 发明了团 队核心胜任特征 本质是使组织在环境中有竞争力 核心的胜任特征代表着组织的团队学习 特别是分离的产品技能和技术的合作 对c k p r a h a l a d 和h a m e l 来说 核心胜任特征有三 个可辨别的成分 提供进入变化市场的潜能 对终端产品的有意义的贡献 对竞争者来说很 难模仿的竞争优势 核心竞争力全面的定义把组织的策略和职位联系起来 公司成功的重点是以胜任特征为 基础发展宽广而深厚的技能理解力 h a m e la n dp r a h a l a d1 9 9 4 p 2 4 9 自从胜任特征的概念被提出后 胜任特征的研究就成为了全球的焦点 m c l a g a np a 1 9 9 7 任何一个关于胜任特征的讨论必须小心从它的定义入手 因为对于这个难以界定 的词语不同的人有不同的看法 而通常 人们所接受的胜任特征的定义 是指绩优者所具备 的知识 技能 能力和特质3 x c c l e l l a n d 1 9 9 3 多年来 人们已经建立和修订比如认知 行为 情感领域 知识 技能和态度的胜任特 征 但是胜任特征有许多不同的定义和方法 每一种方法的不同 各有各的有缺点 c h a r l e sw o o d r u f f e 对胜任特征的定义做了非常简单的分类 似乎较广泛地被接受了 首先他描述了 硬 地胜任一是指人们完成工作的标准是预期能够达到的 第二作为 软 的胜任特征一一是指在胜任的绩效后面的人的行为和人格维度 1 j e f f c t ys s h i p p m a n n 1 1 1 ep r a c t i c eo f c o m p e t e n c ym o d d i n g p e r s o n a lp s y c h o l o g y 2 0 0 0 5 3 7 0 7 7 0 6 s p e n t o r l m s p e n c e r s m c o m p e t e n c ea tw o r k j o h nw j l c y s o n s l n c 1 9 9 3 5 9 l l 3 陶祁 冯明 基于胜任力的培训设计研究 外国经济与管理 2 0 0 2 2 4 1 8 2 1 9 在工作领域 根据不同的要素 胜任特征有不同的意思 一些定义联系到工作一任务 成效和结果 其他用来描述人们做工作的特征一知识 技能和态度 也包括价值 倾向性和 承诺 现在经常把两种定义混合为一种称之为 特征集合 下面是一些联系到胜任特征的 操作性定义 工作胜任特征 强调员工的个性特征 动机 特质 技能 自我意向 社会角色 知识 体 导致了在工作上的有效的卓越的绩效 任务胜任特征 对一些人来说 工作任务和行为是胜任特征 许多工作描述和方法是任 务导向型的 强调任务的观点是多年来把工作分解为可管理的行为和程序的结果 目的是为 了减少所需思考的数量 消除执行的可变性 传播最好的实践 成效胜任特征 这种类型的胜任特征比任务胜任特征稀少一点 是把能力加到成效里创 造出的东西 产量胜任特征 产量是一个或团队生产的东西或给予的 产量加上能力就变成了一些人 对胜任特征的看法 理解这些胜任特征 辨别哪些顾客收到这些产量或把这些产量变成亚成 分 对于理解胜任特征的定义是很必要的 知识 技能和态度胜任特征 在这里 专业知识 工程知识 加工能力 听的技巧 态度 价值 倾向性和承诺 如诚实 成就 称为胜任特征 特征集合胜任特征 许多特征或特征集合是知识技能和态度或任务 产量和成效的集合 体 这种形式的胜任特征被典型地用于团队的领导能力 问题解决 决策能力 这些领域包 括几个成分 例如问题解决是由知识 如技术方面的知识和问题解决的技巧 技能 如分 析技能和横向能力 态度 价值 倾向性和承诺 如成就和真诚度 所组成的 换句话说 问题解决是一种能力的集合 是作为知识 技能和态度的胜任特征 对于这些胜任特征 辨 别出能取得成功的知识 技能和态度 以及价值 倾向性和和承诺 以及给出一个行为样本 或测试作为他们存在的证据是很必要的 但是很难辩明单一的知识 技能和态度 1 6 2 国内胜任特征理论与应用的研究 我国对于人的胜任特征问题的研究由来已久 我国古代是 个人治的国家 因而特别重 视人才的鉴别和选拔 在古代就形成了 知人善任 的传统1 在先秦诸子中 荀子是最重 视人才能力素质分析的先哲 他从管理人员具备的知能力 语言能力和行动能力上作比较分 析 将他们分为五类人 庸人 士 君子 贤人和大圣 我们可以从苟子对管理人员梯次能 力的纵向和横向比较分析中 对中国古代先哲论述的管理能力素质种类有比较清楚的认识 1 郑雪 人格心理学 暨南大学出版社 2 0 0 1 3 2 1 2 3 l o 孙子兵法 也对领导能力作过比较系统的阐述 孙子日 将者 智信仁勇严 认为一 位领导者必须具备这五个方面的领导能力与道德修养 智者 即聪颖而有智慧 遇事能做出 准确无误的判断与及时而合理的决定 信者 即信赖下级并能获得部下信任 仁者 即体贴 爱护下级 时刻把下级挂在心上 勇者 即有勇气 有魄力 处事果断 雷厉风行 严者 即遵守法纪 赏罚分明 这些语言包含着非常丰富的领导者素质的思想 对当代中国进行管 理者胜任特征研究仍然具有积极的影响 近年来 我国学者对胜任特征也做了许多的研究 从八十年代开始 中国科学院心理研 究所分别从管理者 员工素质评价和培训的角度 探索管理者的素质指标及测评方法 随着 国外胜任特征研究的不断升温 随着中国入世的成功 胜任特征也引起了我国高校的学者 研究人员 企业管理人员越来越广泛的重视 从查到的文献来看 有关胜任特征的介绍和应 用主要是从心理和人力资源两个方面进行的 其中比较突出的是中国科学院心理研究所时勘 教授所领导的获得国家自然基金委赞助的关于 企业高层管理者胜任特征模型的评价 的研 究 另外是浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组也是获得国家自然科学基金赞助 的关于 管理胜任特征特质分析的研究 时勘 教授的课题小组主要是采用b e l 2 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者 的胜任特征模型3 具体方法和程序是 根据行为事件访谈的要求 先由专家小组确定效标 样本的选择标准 然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选 根据标准在全国 电信系统挑选了陕西 湖北 安徽 北京等地2 0 名通信业高层管理干部 然后根据所设计 的 行为事件访谈纲要 由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈 并对访 谈内容进行录音 访谈采用双盲设计 即被访谈者只知道自己被选来进行访谈 并不知道在 样本选取时的优秀或普通的区别 访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组的还是普 通组的 每个人的谈话最长有3 5 小时 最短有1 5 小时 平均2 小时 研究结果表明 我 国通信业高层管理者的胜任特征包括 影响力 组织承诺 信息寻求 成就欲 团队领导 人际洞察力 主动性 客户服务意识 自信和发展他人 王重呜教授领导的课题小组研究主要是基于胜任特征职位分析方法 通过实证评价 获 得高级管理者的胜任特征结构 并运用结构方程模型等方法进行比较 揭示不同职位层次胜 任特征结构上的差异 具体方法和程序是 在全国5 个城市的5 1 家企业进行 共有2 2 0 名 1 仲理峰 时勘 胜任特征研究的新进展 南开管理评论 2 0 0 3 4 8 2s c h i p p m a n nj s h u g h e sg l p r i e ne p t h c u s eo f s t r u c t u r e dm u l t i d o m a i nj o ba n a l y s i sf o r t h ec o n s t r u c t i o no f a s s e s s m e n to e n t l j r m e t h o d sa n dp r o c e d u r 嚣 j o u r n a lo f b u s i n e s sa n dp s y c h o l o g y 1 9 8 7 i 3 5 3 3 6 6 3 m c c l e l l a n d d c i d e n t i f y i n gc o m p e t c n c i c sw i t hb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w s p s y c h o l o g i c a ls c i e n c e 19 9 8 9 5 3 31 3 3 9 中高层管理人员接受了调查 通过对1 0 家企业的5 0 名中高层管理人员的结构访谈与量表调 查 收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件 并据此编制成量表的行为题 研究结 果表明管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成 但在具体要素上 不同层次的管 理者具有不同的结构要素 正职管理者在管理素质维度上具有价值倾向 诚信正直 责任意 识 权力取向等特征 在管理技能维度上具有协调监控能力 战略决策能力 激励指挥能力 和开拓创新能力等特征 对于副职管理者来说 在管理素质维度上是由价值倾向 责任意识 权力取向等3 个要素构成 在管理技能维度是由经营监控能力 战略决策能力 激励指挥能 力等3 个要素构成 1 6 3 胜任特征发展的新进展与趋势 首先 未来胜任特征研究关注的焦点有了变化 尽管胜任特征模型有很多形式 但它们 都是与工作相匹配的 为管理者 人力资源实践者以及其他员工决定人力资源提供持续的标 准 新时代的工作不再是联系到职位 而是建立在以人和以组织为中心的新胜任特征系统上 所以 在新世纪胜任特征发展的焦点将是 第一 不仅仅是职位的变化 在许多组织中 传 统的工作描述已经不再适应 它们对于不断变化的策略 不断增加成员 客户需要以及随时 出现竞争者都显得不够灵活 组织要求人们的职责不断变化 不断需要灵活的程序和语言 以胜任特征为基础的方法能够回答这些问题 能够使得个人和团队系统的描述他们的工作和 指导人们的实践 第二 传统职位分析时 需要花很长时间分析工作职位 以至于模型还没 有用就过时了 未来将为整个组织辨别胜任特征 给每一个个体和团队创造现行工作的有效 模型 并且当条件 客户需求 策略变化时能迅速地调整 最后 借助于恰当的工具和训练 所有的员工能创造他们自己地胜任特征模型 因为胜任特征模型必须适应不断变化地客户需 要 组织结构和进步 专家地责任是使组织能够自己做出他们的胜任特征模型1 其次 胜任特征研究面对的挑战与以往不同了 胜任特征模型是以过去为导向的 优秀 的绩效者经常集中在他们所做过的关键事件上 但是外在环境的迅速变化 必须超越在过去 的条件下对优秀的绩效者的定 另外 一项很严格的胜任特征模型既费时又费力 完成一次 大的高层管理胜任特征研究在1 0 0 万到3 0 0 万之间 而且高层管理者的信息很难获得 对于 大部分人力资源研究者来说都是不容易操作的 1 r i c h a r dsw i l l i a m s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n d o n i n t e r n a t i o n a lt h o m s o nb u s i n e s sp r e s s 19 9 8 i1 9 1 0 0 1 0 4 1 0 5 1 2 心理咨询的研究概述 2 1 学校心理咨询学的发展与现状 心理素质是大学生综合素质的一个重要组成部分 要培养大学生的心理素质离不开高校 的心理教育 尤其是心理咨询 所以 积极地在大学生中开展心理咨询工作对于培养大学生 的心理素质和社会适应性有重要的意义 学校心理咨询是指学校心理咨询师对学校来访者 通过心理商谈的程序和方法使其对自己和环境有一个正确的认识 以改变其态度和行为 并 对学习 生活 交往等有良好的适应 学校心理咨询的对象主要限定在学校内 包括学生 教师 但有时家长也会因为孩子的问题而寻求帮助生 由于三类来访者各具截然不同的特点 因此在咨询中有很多地方是不相同的 这里主要讨论学生来访者群体 首先我们来回顾心理咨询在我国高校发展的历史 心理咨询在我国高校的发展从1 9 8 5 年开始已经有2 2 年了 它的发展经历了两个阶段 一是萌芽阶段 1 9 8 5 1 9 8 7 年 1 9 8 5 年5 月 山海交大成立 益友 咨询服务中心 印发 益友 报 率先在高校针对大学生开 展心理咨询服务 1 9 8 7 年 深圳大学学生心理行为指导中心第一个试验建立学生心理档案 之后 全国许多高校相继成立了心理咨询机构 北京 广州 杭州等地开办了 热线电话 面向大学生 受到了很大的欢迎 二是迅猛发展阶段 从1 9 8 8 年至今 1 9 8 8 年是心理咨询 在我国高校发展十分重要的一年 6 月 全国高校首届心理咨询教育理论与实践研讨会 有 5 7 所高校代表参加并发起筹建 中国高校心理咨询研究会 制定章程 决定主办 高校心 理咨询通讯 刊物 同年5 月 在四川峨眉召开了全国心理治疗座谈会 在昆明举行了由中 国与德国合办的心理治疗讲习班 并筹建了 中国心理治疗协会 在成都召开的全国医学 心理学学术会议上 发起并成立了全国性的心理咨询联络组 1 0 月 在桂林召开了 第二 届全国青少年心理卫生学术交流暨中国心理卫生协会青少年心理卫生专业委员会成立大 会 将高校心理咨询向理论与实践的发展更推进了一步 高校的心理咨询开展多年来 也 取得了显著的成绩 第一 心理咨询工作使广大的教育工作者意识到开展心理咨询是大学生 健康成长的基本要求 大学生的全面发展与其心理健康状况有着密切的联系 第二 心理咨 询工作在高校帮助了许多学生解决已存在的心理障碍 各学校利用心理咨询室 热线电话开 展心理咨询活动 一些学校的学生还自发组织了心理健康协会来开展自我服务和帮助 这些 活动的开展都增强了学生的心理健康意识 其次 心理咨询在高校开展的时间不是太长 这一新生事物的发展也并不是 帆风顺 1 3 总结起来 主要有以下几个方面 第一 对于心理咨询的重要性程度不够导致了心理咨询在高校的发展受到限制 大部分 高校心理教育者之所以对于心理咨询有热情是因为他们在长期的思想政治工作中 深切地感 受到了大学生存在着一些心理障碍 而他们只能使用一般的思想政治工作方法去解决学生的 问题 而由于专业的限制 对心理科学及人类的心理发展规律所知甚少 使他们看不到心理 咨询在人才的综合培养中的地位和作用 第二 由于对心理学认识的局限性 大部分学生对心理咨询存在着偏见和误解 具体说 来大学生普遍认为 凡是走进心理咨询室的人都是有精神病的 由于受到传统观念的束缚 他们意识不到一个人在适应环境和发展的时候会遇到不同程度的心理问题 而具有心理障碍 的大学生在走进心理咨询时又存在着矛盾的心态 他们希望通过咨询来消除自己的人生烦 恼 获得成长的正确知识 另一方面他们又怕同学会嘲笑他们 也怕心理教师的不理解 所 以 咨询室门口总是有徘徊的学生 不敢迈进门槛 目前 由于传统观念的束缚 人们简单 地将心理困扰和精神疾病相提并论也是十分普遍的 第三 当前高校心理咨询工作者本身素质良莠不齐 不仅让人严重质疑咨询的效果 而 且还影响了心理咨询在大学生中的推广以及威信的树立 心理咨询本身的复杂性和专业性决 定了这项工作对工作者本身的要求高 特别是在高校 来访者多数是大学生 他们的素质高 无形中对咨询者就提出了更高的要求 在国外 从事心理咨询的人员必须是硕博士学位的获 得者 并且有一定时间的咨询实践经验 必须具备了这样的从业资格证才能开始咨询工作 但是我国目前还不具有这个条件 高校中从事心理咨询的人大都来自政工干部 思想道德老 师和校医院医生等 他们中的大多数人都没有接受过系统的心理学知识的训练 更没有从事 咨询的经验 其中只有少数咨询者学过心理学 或者是心理学专业的毕业生 2 心理咨询的基本概念 心理学大词典 朱智贤主编 1 9 8 9 将心理咨询定义为 对心理失常的人 通过心 理商谈的程序和方法 使其对自己与环境有一个正确的认识 以改变其态度与行为 并对社 会生活有良好的适应 心理失常 有轻度的有重度的 有属于机能性的 有属于机体性的 心理咨询以轻度的 属于机能性的心理失常为范围 心理咨询的目的 就是要纠正心理上的 不平衡 使个人对自己与环境重新有一个清楚的认识 改变态度和行为 以达到对社会生活 有良好的适应 1 4 2 0 0 1 年8 月 经国家劳动和社会保障部批准 我国开始启动心理咨询师的职业化工作 由国家颁布 心理咨询师国家职业标准 试用版 并在该 标准 中 对心理咨询师的职 业给出定义 心理咨询师是运用心理学以及相关知识 遵循心理学原则 通过心理咨询的 技术和方法 帮助求助者解除心理问题的专业人员 一 3 学校心理咨询师应具备的一般条件 2 0 0 1 年8 月 经国家劳动和社会保障部批准 我国开始启动心理咨询师的职业化工作 由国家颁布 心理咨询师国家职业标准 试用版 并在该 标准 中 对心理咨询师的职 业给出定义 心理咨询师是运用心理学以及相关知识 遵循心理学原则 通过心理咨询的 技术与方法 帮助求助者解除心理问题的专业人员 1 心理咨询是一项专业性很强的和复杂的 心灵对话 工程 其中有许多规律和技巧 对 于选聘什么样的老师担任学校心理咨询师笔者通过分析前人研究结果以及访谈的实际情况 认为 他们一般应该是以下几个条件的同时具备者 应该是热爱教育 富有爱心 业务精良 经验丰富 热爱咨询 知识渊博 技巧熟练 会听善导 性格随和 平易近人 稳重乐观 为人豁达2 二 实证研究 4 问题提出 4 1 本研究拟完成的任务 在通过总结国内外前人关于胜任特征和咨询师评价机制研究的基础上 初步尝试编制 一套比较适合本研究目的的学校心理咨询师胜任特征问卷 然后通过统计手段探究出学校心 理咨询师的胜任特征结构 4 2 本研究的假设 心理咨询机构也是新生事物 大学里的心理咨询工作刚刚起步 学校心理咨询师的胜 国家职业资格培训教程 心理咨询师 基础知识 民族出版社 3 9 5 2 杨坤呵 学校心理咨询员应具备的能力和品质 心理导航 3 l 1 5 任特征更是参差不齐 似乎没有一个标准能区分优秀者和一般者的个体特征 按照胜任特征 的定义 理想的情况是区分出学校心理咨询人员中的绩效优异者和绩效平平者 再采取可行 的方法对他们进行研究 以确定出学校心理咨询师的胜任特征 但实际上 学校还缺乏有效 的评估体系 因而很难明显确定学校咨询人员中谁是绩效优者 谁是绩效平平者 但是 中国心理咨询业在快速发展 当今中