（工商管理专业论文）心理契约视角的企业外派员工管理研究——以h公司为例.pdf

北京交通大学专业硕士学位论文中文摘要 中文摘要 摘要 经济全球化的时代已经到来 跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的 角色 而在跨国管理中 外派人员的管理已经成为企业 走出去 的核心竞争力 中的重要组成部分 但是 在外派管理过程中 企业普遍存在着外派失败率高的 问题 考虑到企业在组织结构调整 雇用关系改变的过程中 心理契约是最敏感 并且是最集中反映劳动关系矛盾的核心因素 所以 本文将从外派员工的心理契 约角度来分析外派员工的管理特征并提出建议 本文开篇介绍了选题背景 中国和外国的学者对心理契约及外派员工管理研究 的文献回顾 以此作为研究h 公司外派人员管理的宏观背景 从h 公司的人力资 源管理现状出发 从心理契约的角度出发 通过外派的三个阶段 外派前 夕 派期 间一派遣回国 结合h 公司的具体案例来进行系统的分析 希望从心理契约的视角 对案例进行研究 能够帮助中国的其他企业更加深入的了解外派人员的心理契约 变化 进而更科学 更系统的完善我国外派员工的管理体系 同时h 公司外派管 理成功的成因 也给国内其他企业外派员工的管理提供了很强的借鉴意义 本文通过研究得出以下结论 企业外派管理中 环境和背景因素 组织政策和 实践影响都会对员工的心理契约产生冲击 是影响海外员工外派管理成败的主导 因素 并且作用于外派员工管理的三个阶段中 只有科学地系统地掌握了外派员 工的心理契约 才可能确保外派管理的成功率 成功实现企业海外发展的战略目 标 关键词 心理契约 外派管理 外派失败 人力资源 i i i 北京交通大学专业硕士学位论文 ab stract a bs t r a c t a b s i r a c i w i t l lt l l ec o m i n go fe c o n o m i c 百o b a l i z a t i o n m u l t i n a t i o n a lc o m p a n yp l a y sam o r e a 1 1 dm o r es i 鲥矗c a n tf 0 1 ei n 坨哲o b a le c o n o m y e x p 删a t e sm a n a g e m e n th a sb e c 锄e m ec 0 r cc o m p e t i t i v e i l e s so ft t l ei i l l p o r t a n tc o m p o n e i l ti nm u l t i n a t i o n a lm a n a g e l i l e 芏l t b u t t h er a t eo fe x p 枷a t e sf a i l 切r es e e m st 0b eh i g l ld u r i n gt h ee x p a t r i a t e sm 锄a g e f i l e m p r o c e s s c o i l s i d 研n gt l l ep s r c h o l o 百c a lc o n t r a c ti st 量l em o s ts e n s i t i v ea n dm em o s t s i g l l i f i c a n tc o r ef a c t o r 廿l a tr e f l e c t st l l ec o n n i c to f1 a b o rr e l a t i o n s l l i pd u 订n gm ep r o c e s s o fo r g 蚵z a t i o ns 仃u c t u r ea d j u s 乜l l e n t 觚dt l l ec h a n 西n go fe l n p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p s 0 t h i ss t u d yw i l la l l a l y s i st l l ef a c t o ro fe x p a t r i a t e sm a l l a g e m e n t 锄d 百v et h es u g g e s t i o n s 矗 o mt h ep o i n to fv i e wo ft l ep s y c h o l o 酉c a lc o n t r a c t f r o mn l eb e 舀n n i n 岛也i ss t l l d yi i i 昀d u c e dt 1 1 er e s e a r c hb a c k g r o u n d ar e v i e wo f p s y c h o l o 酉c a lc 0 曲随c ta n de x p 砌a t 鹤m a i l a g e m e n t b e i n gt l l em a c r o s c o p i cb a c k g r o u n d t 0m er e s e a r c ho nhc o m p a n y se x p a m a t e sm 锄a g 锄e n t t h ef e s e a r c ho nh c o m p 锄y st h r e ep h a s e s 仔o mm ep o i n to fv i e wo fm ep s y c h o l o 酉c a lc o n 仃a c tw i l l p r 0 v i d eh e l pf o r 也ec t l i n e s e 锄t 唧r i s 锱d 印t h 啪d e r s t a n d i n gt 0n l ep s y c h o l o 百c a l c o n 砸c to fc h a n g e s 舶mt 1 1 ep o 硫o fv i e wo fm ep r e s e l l ts i t u a t i o no fhc o m p 锄y s l m m a nr e s o u r c e m a n a g 锄e n t锄dp s c h o l o 百c a l c o n t r a c t t h er e s e a r c hw i l l c o 砸硼吼a t eo u rc o u i m y se x p a t r i a t ee l i l p l o y e e s m a l l a g e m e n ts y s t e ms c i 肌t i f i c a l l y a t t 1 1 es 锄et i m e hc o m p a n y ss u c c e s se x p a t r i a t e s m a n a g e n l e n ta l s om e r i t so u rr e f b r e n c e a 1 1 ds n i d y t h er e s e a r c hc o n c l u d e dt 1 1 a t l e 州r o n m e n t b a c l 黟 o u i l df a c t o 稻 o r g 越z a t i o n p 0 1 i c i e sm l dp r a c t i c e s a r ea l lt l l ef a 税o r st oi m p a c tt h e 锄p l o y e e s p s y c h o l o 百c a lc o n t r a c t 锄di n n u e l l c em es u c c e s so ft l l ee x p a t r i a t e s m a n a g e m 铋td u r i n gt h et h r e es t a g e so f e x p 枷a t e ni sp o s s i b l et o c i l s u r em es u c c e s sr a t eo fe x p 嘶a t em a n a g 锄e n ta r l d a c h i e v em ee i t e r p n s e so v e r s e a sd e v e l o p m e t l ts t r a t e 西cg o a l ss u c c e s s 向lo i l l yb y 廿l e w a yo f 黟a s p i n gt 1 1 e 锄p l o y e e s p s y c h o l o 酉c a lc o n t r a ms c i e l l t i f i c a l l y k e y w o i 己d s p s y c h o l o 百c a lc o l l 臼a c t e x p a t r i a t e sm a n a 蹦n e n t e x p a t r i a t ef a i l u r e h u m a l lr e s o u r c em a n a g e m e n t 致谢 本论文的工作是在我的导师史振磊副教授的悉心指导下完成的 史振磊副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢两 年来史振磊老师对我的关心和指导 在读书期间 m b a 中心的所有老师在学习上和生活上都给予了我很大的关心 和帮助 在此向m b a 中心的所有老师表示衷心的谢意 在撰写论文期间 王佳丽 易顿等同学对我论文中的研究工作给予了热情帮 助 在此向他们表达我的感激之情 另外也感谢我的父母 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业 北京交通大学专业硕士学位论文绪论 1 绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1选题背景 随着全球经济一体化的程度加深 市场日益的国际化 跨国公司日益增多 经济全球化的时代已经到来 跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的角色 全球化正在给全世界的政府 企业和机构带来新的挑战 人才国际化是一种不可 逆转的时代潮流 必将对世界各国人力资源的开发产生重大而又深远的影响 我国政府鼓励本国企业 走出去 更好地利用国外的资源和市场 拓展海外 业务 促进企业的发展 并且制定了一系列的支持中国企业 走出去 的措施和 战略 鼓励中国企业并购拥有知名品牌和营销网络的境外企业 同时支持有优势 的企业到境外去投资办厂 形成自己的生产基地 营销网络 国际品牌和跨国公 司 统计表明 截至2 0 0 8 年年底 我国对外直接投资累积净额是1 8 3 9 7 亿美元 截至到2 0 0 9 年底 中国1 2 万家境内投资者在全球1 7 7 个国家地区设立境外直接 投资企业1 3 万家 对外直接投资累计净额2 4 5 7 5 亿美元 较上年增长1 1 境 外企业资产总额超过1 万亿美元 1 中国企业走出去将会是中国企业做大作强的必然选择 截至2 0 0 8 年年底 我 国近8 5 0 0 家境内投资主体设立境外投资企业1 2 0 0 0 家 具有对外承包工程和对外 劳务合作经营资格的企业分别超过2 0 0 0 家和5 0 0 家 现在 走到每一个国家 除 了能看到中国的商品外 还能经常看到中国的企业和勤劳的中国工人 这是近年 来大家走出国门后的一个深切感受 据商务部统计 目前 我国有近8 0 万外派劳 务人员工作在五大洲1 6 0 多个国家和地区 截至2 0 0 9 年6 月底 我国对外劳务合 作累计派出各类劳务人员4 8 2 万人 随着全球化进程的推进 国际公司的管理越 来越多的受到重视 中国市场本身也正在变成一个国际市场 我国有越来越多的 外派人员被派往国外工作 中国企业要参与全球竞争 首要的问题就是人才国际 化的管理 人才国际化 要以本土人才国际化为基础 一是无论哪个国家 本土 人才都是人才结构组成的主体部分 从国外引进国际化人才都是补充部分 二是 实现本土人才国际化将极大地增强国际竞争力 有充足的国际化人才储备 可以 派出去开拓国外市场 人才国际化 是一种过程 这种过程是各种文化交流碰撞 北京交通大学专业硕士学位论文绪论 的过程 是相互学习 相互渗透和互通有无的过程 做好我国人才队伍建设工作 必须顺应这一时代潮流 把握人才国际化的规律 根据实际情况制定人才战略和 相关措施 学习借鉴先进的人力资源开发理念和管理模式 在专业技术人才的资 格认证等方面主动和国际接轨 提高工作效率及人才使用率 扬长避短 趋利避 害 把人才国际化的负面影响减少到最小 人才国际化对我国人才队伍建设来讲 是一个难得的历史机遇 也是一个巨大的挑战 我们要把握好国际化人才的规律 和特点 研究并提出我国在人才国际化趋势下能够留住和吸引人才的应对之策 努力做好新形势下的跨国人才管理工作2 1 1 2选题意义 经济日益开放的今天 中国已经不知不觉的融入到了全球化经济之中 有越 来越多的中国企业加入到了跨国经营中来 成为经济全球化不可或缺的一部分 采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择 经历改革 开放近3 0 年的经验积累之后 随着实力的不断增强 越来越多的中国本土优秀企 业 如联想 海尔 t c l 中兴 万向 力帆等 正在身体力行的实行 走出去 的战略 参与到国际范围的竞争中去 届时 会有大批人员被外派到海外 为母 公司拓展海外市场 协助母公司管理海外企业 保证子公司与母公司之间的沟通 顺畅 而企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才 由于我国企 业的跨国化进程相对较晚 与欧美发达国家的跨国企业相比 在各方面都显得不 成熟 跨国化经营正面临着诸多的问题 外派人员管理就是其中之一 并已经越 来越多的引起中国企业的关注 目前外派人员失败率和离职率居高不下的现状也 给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟 中国企业要想在海外获 得成功 拥有一支优秀的海外经营管理团队是基本保证 这其中企业的外派人才 又扮演着举足轻重的角色 有些中国企业对于 走出去 一直裹足不前 很大成份是因为人才匮乏 更 有企业曾因为外派人员方面的问题而使得海外运作最终以失败告终 这并不是个 别中国企业遇到的问题 中国企业在人才外派方面主要面临着如外派人员绩效低 下 外派失败 提前回国 率高以及回国后离职率高等挑战 那么 如何克服外派失 败的问题是目前中国企业应该积极思索的 企业应该尽快的去建立一套外派人员 的科学管理体系 降低外派失败率 同时还需对外派人员进行有效培训和沟通 从外派的各个时期和各个方面进行有效管理 从根本上重视外派人员的价值 重 视外派人员所拥有的宝贵的跨国管理经验 将其视为企业的一笔无形财富 这无 疑将提高外派人员的忠诚度 激发外派人员努力工作的热情 2 北京交通大学专业硕士学位论文绪论 j s t e w a r tb l a c k 和h a l lb m g e r s e i l 1 9 9 9 年 3 研究发现 1 0 2 0 的外 派经理由于无法胜任工作 工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国 在 完成任期的人员中 近l 3 无法达到预期目标 根据2 0 0 5 年g c o d e s y 公司 普 华永道和克兰菲尔德管理学院成立的合伙公司 了解和避免国际流动性的障碍研 究 2 5 的外派回国员工都会在从海外回来的1 2 个月内辞职 4 外派员工的管理问 题正在或者说已经成为了中国企业海外战略发展的绊脚石 那么 如何去应对这 些挑战 培养优秀的外派人才也日益受到中国跨国企业决策层的关注 对外派人 员的管理不仅需要从制度上和物质上 更要从精神上给予其足够的甚至超出他们 期望的关注 只有这样才能从根本上解决外派失败以及高离职率的问题 英国心理学家g u e s td e5 认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊 群体 在企业组织结构调整 雇用关系改变的过程中 心理契约是最敏感 最集 中反映这种变化的核心因素 许多组织行为学专家普遍认为 心理契约对组织内 人的态度和行为具有重要的影响 对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象 如可感知责任的作用 委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释 因此 为了对组织的本质问题进行深入全面的了解 为了有效地调整和控制组织行为 使组织效率最好 员工满意感最高 研究组织中的心理契约不失为一条行之有效 的途径 6 所以 本文将从外派员工的心理契约角度来分析其特征并提出建议 1 2 研究思路 研究方法和主要研究内容 本文以中国企业外派员工为研究对象 采用理论分析和实证分析相结合的方 法 将培养工作覆盖至人员外派的准备 派遣和归国3 个阶段以 派得出 用得 好 回得来 为目标 通过合理的政策制度安排和人性化的管理 在国内和海外 系统地培养外派人才 本文共分五章 第一章提出本文研究的背景 意义及主要研究内容 第二章对心理契约进行概念界定 评述学界对外派人力资源的相关理论与实 务研究的文献 归纳前人研究成果 同时指出文献研究的不足和本文研究的思路 第三章基于国内外的心理契约理论研究 对人力资源外派的招聘与甄选 派 的出 培训开发和薪酬与激励 用得好 职业生涯管理 回得来 存在的问题 进行了分析 第四章以h 公司为例进行实证分析 通过对标杆企业的案例分析 以借鉴我 国优秀企业的国际人力资源管理经验 总结出符合我国民营企业实际情况的外派 人力资源管理框架 3 北京交通人学专业硕卜学位论文 绪论 第五章通过探讨研究 找出h 公司外派人力资源管理的不足并提出观点 对 我同食 j k 有一 定的借鉴意义 论文部分 i l 7 r 1 卜准备 i i i l i l i i i i 分析 l i i i i i l l l i l i 卜糍 l i l i i i i 总结 i i 讨论主题 r 一一j 一一1 r 一一一一一一1 i l i i i i i l i i i l i i 理论分析 i l i i i l l i i i l i 实迂专梦策 1 分析 i 一一i 章节安捧 川 一二二 淼弋j j 第一章研究背景及意义 j j 第二章文献综述 l i 第三章 外派员工的心理契约 第四章h 公司外派人员案 例分析 i j i 第五章总结 i i 一一 4 章节内容 提出本文研究的背景 i 意义及主要研究内容 i i 对心理契约进行概念 界定 评述相关理论与 实务研究的文献 归纳 前人研究成果 同时指 出文献研究的不足和本 文研究的思路 基丁 心理契约对外派员 工问题从三个阶段进行 研究 通过实证分析 借鉴我1 国标杆企业外派人员政4 策 总结针对我国外派1 人员的管理对策 r l i i i i 匿 哪 l l l i l嗍 l l 蕊i l i l 一一一一一一一一一一 j 一一一一一一 i u 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 2 文献综述 2 1外派人员文献综述 外派人员的定义是7 外派人员 e x p a t r i a t e s 是指 由母公司任命的在东道国工 作的母国公民或第三国公民 也包括在母公司工作的外国公民 其中以在东道国 工作的母国公民为主 2 1 1国外研究现状 国外有关于外派人员管理的研究可以从外派前 外派中和派遣回国三个阶段进 行研究 第一 外派前分别从外派人员的甄选标准 甄选测试和外派人员的培训三个方 面进行了研究 首先 对于外派人员的甄选标准 美国著名学者w a y n ef c a s c i o8 认为 跨 国公司的外派人员的选择标准包括五大方面 个性 技能 态度 动机和行为 在美国学者j o h nm i v a n c e v i c h 9 的 人力资源管理 一书中说到 甄选外派人员 的因素包括个人因素 跨文化的适应能力 专业能力和家庭因素 和环境因素 国家 文化因素 语言和跨国企业因素 最近的研究指出1 0 外派人员的选择往往缺 乏组织性和一致性 因为甄选标准基本上是由跨国公司国际人力资源部门确定的 但是决定通常是由企业领导者做出的 他们有时候忽视了国际人力资源部门确定 的标准 他们倾向于从喜欢的候选人中进行挑选 而这些候选人往往像管理者本 人 或是表现出对于外派工作的兴趣 这些非正式的机制 从某种程度上解释了 为什么女性外派人员和第三国人员较少的原因 其次 对于外派人员甄选的测试 很多跨国公司都会通过面谈 标准化测试 评估中心 试用 推荐等方式 对外派人员候选人的综合素质进行全面评估 虽 然甄选过程采用了个性特点心理测试法 但专家对于它能否预测文化适应能力意 见不一 比如 托贝恩认为 虽然个性特点心理测试法对外派人员优点个性特征 有详细记录 但评估这些优点的测试或者标准却鲜有让人信服的 威利斯也认为 如果要用这些测试的话 就必须考虑其可靠性和实际效果 但结果表明测试分数 似乎与外派人员的实际表现没有太大的联系 最后 对于外派人员的培训方面 与在母国工作相比 在其他国家工作对经理 个人能力方面的要求更加严格和多样化 因为外派人员派驻后将面临的生活和工 作环境具有复杂多变和不确定性 因此培训方向更偏重于培养外派人员在多变复 5 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 杂环境下工作的能力 这些能力不仅要超越一般的技术性能力 而且还涉及到 革 新能力 记录能力 政治敏感度 人际关系能力 教导技巧 保健常识 奉献精 神 组织能力 适应能力 异国文化理解能力 语言能力和使命感等 所以 外 派人员需要接受相关的派前培训 以更好地适应在国外工作的需要 与美国跨国 公司相比 日本和欧洲跨国公司对于外派人员的培训和开发更为重视 欧洲跨国 公司对开展有效的国际管理培训项目越来越感兴趣 在外派人员的培训模式方面 进行了很多尝试 主要包括国际商务运作的本质培训 如何与东道国打交道的培 训 家庭适应以及语言能力培训等 第二 外派中从外派员工的薪酬管理 文化适应性和绩效评估三个方面来进行 了研究 首先 对于外派人员的薪酬管理 正如g o m e z m e j i a 和b a l k i n 坦所指出的 报 酬是 一种主要的控制和激励机制 它可以被管理者灵活运用以达成组织目标 然而 这种具有战略意义的方法并没有被广泛运用于国际商务领域 外派人员的 薪酬仍然被不少组织仅仅当作是管理问题而不是战略问题 也几乎没有研究对外 派人员的报酬和公司的国际战略之问的关系进行阐述和说明 直到最近几年 外 派人员的薪酬作为战略的观念才逐渐被大家所接受 在跨国公司的实践中 最为 流行的薪酬管理方法就是建立制度体系 这一方法的目的在于维持外派人员在国 外生活的购买力 提供金钱激励以增强外派工作的吸引力 显然 这些制度安排 全 球补偿制度 东道国薪酬制度等 有助于解决外派带来的各种问题 比如双重赋税 不同国家的居住环境的差异以及薪资水平的差异等 其次 对于外派人员的跨文化适应能力方面 m e n d e n h a l l d u n b a r o d d o u 1 9 8 7 1 3 等人指出驻外人员的适应与外派人员的取向有关 大致分为以下三类 第一类是个人取向 s e l f o r i e n t a t i o n 是指对于外派人员自我之自重 自信及 心理保健的技巧 包括压力调试能力 技术潜能 处理疏离的能力等 第二类是 他人取向 o t h e r s o r i e n t a t i o n 是指外派人员与当地人民的互动技巧 包括有 人际关系技巧 沟通的意愿 非语言沟通等 第三类是感知取向 p e r c e p t u a 卜o r i e n t a t i o n 是指对外国人的行为或者动作有灵敏感知的能力 可以降低外派人员因为不确定性而产生的压力 包括弹性 心胸宽大 模糊的容 忍度等等 如表1 所示 6 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 表1 外派人员驻外适应的三个构面 m e n d e n h a l l d u n b a r o d d o u 1 9 8 7 t a b l e1 t h r e ea s p e c t so fe x p a t r i a t e sa c c o m m o d a t i o n m e n d e n h a l 1 d u n b a r 0 d d o u 1 9 8 7 个人取向他人取向感知取向 压力减低能力人际关系技巧具有弹性 强化替代沟通的意愿心胸宽大 技术潜能非语言的沟通模糊的容忍度 处理疏离的能力尊重他人不偏颇 赴任前期望的真实化怜悯他人领域的独立性 最后 对于外派人员的绩效评估 到目前为止 还没有形成一个公认 严谨和 规范的外派人员绩效评估系统 这可能有两个原因 首先 跨国公司总部的管理 者们没有动力和积极性去执行评估 国外的文化和物质条件的差异也给这种评估 带来了更多的复杂性 其次 公司的国别属性影响了外派人员的绩效评估 当很 难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时 跨国公司多数以子公司的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准 与美国跨国公 司不同 欧洲的跨国公司倾向于从一个较长的时间维度来评价外派人员对于外派 人员的绩效评估的决定因素还需要做进一步的研究 第三 派遣回国阶段从归国人员的期望和派遣失败分析两个方面来进行了研 究 首先 在归国管理中 外派人员的期望扮演了关键角色 s t r o h h 和c a l i g i u r i l 5 认为 在外派人员即将归国之前 跨国公司需要注重并帮助外派人员建立对自己 工作及职业发展的现实期望 在现有的研究中 有关外派人员的期望 这些期望 是怎么形成的以及这些期望对归国的后果带来的影响等方面的实证研究非常少 集中于人力资源管理实践的外派人员归国管理研究的路径可能有助于实现成功的 归国管理 这种研究往往以案例为基础 并倾向于用描述性的语言 例如 为了 确保外派人员的能力不被浪费 应该开发更好的职业支持项目来发挥他们的作用 目前 对于支持项目以及他们的成功实践了解甚少 除此之外 归国人员和他们 的家属需要其他类型的支持项目 例如 归国顾问和国内情况介绍 这些可以帮 助归国人员快速适应母公司文化 从职业管理的角度看 跨国外派被认为是国际 管理的有效方法 但是对于外派期间外派人员的个人和职业发展的研究仍然十分 7 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 少 很多企业都缺乏具有外派工作经历的跨国管理者 估计未来这些方面的高层 管理精英将非常抢手 尽管如此 很少有企业知道培养和开发跨国管理者到底意 味着什么 更没有研究来评估从外派工作中学到的经验和能力在归国后新的职位 上所能发挥的作用 其次 对于外派失败的研究 外派失败是指外派人员的过早返回 也就是说 在任期没有到期就回国 在这样的情况下 外派失败代表人员甄选错误 并被无 效的外派人员管理政策复杂化 对该领域具有重要意义的研究是t u n 9 1 6 他对一些 美国 欧洲和日本跨国公司进行调查之后发现 在样本调查中的8 0 家美国公司比 2 9 家欧洲和3 5 家日本的公司具有更高的早期返回率 其中 2 4 的美国公司早期 返回率低于l o 然而 5 9 的西欧和7 6 的日本公司报告了低于5 的早期返 回率 t u n 9 1 6 的研究指出了外派人员失败对美国公司的影响更大 他指出有四个因 素可能导致外派的成功或者失败 技术能力 个人性格 或者关系能力 处理环 境不确定性的能力以及家庭因素 同时指出了外派人员失败的几个主要原因 不 能适应新的环境 家庭原因 个性或者情绪的不成熟 不能处理与外派事务相关 的任务等 s a r a hb l u e k e 和d a n i e lj s v y a n t e k 提出了导致外派人员失败的理论模型 该模型认为个人的一些因素和组织的一些因素将对组织的使命感和工作满意度产 生影响 而这些又会对外派员工的心理退缩产生影响 进而最终影响到外派员工 的失败 图1 外派人员失败的理论模型 s a r a hb l u e k e d a n i e lj s v y a n t e l 2 0 0 0 年 f i g u r e1 m o d e lo fe x p a t r i a t et i u r n o v e r s a r a hb l u e k e d a nielj s v y a n t e k 2 0 0 0 年 s a r a hb 斌e d 柚i e lj s v y 柚 e i 2 0 0 0 o r g a n i z a 肌o n a ls o c i a l i 砌o ni nt h eh o s t c o ii n t r y t h em 1 s s i n gu n k r e d u c i n ge x p a n u a t e1 r i7 r n o v e r i n t 啪l a l i a lj o u 岫a lo f o 曙觚i 蠲t i a la n a l y s i s 0 1 8i 胬 4 p p 3 8 0 4 0 0 8 一 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 2 1 2国内研究现状 一 跨国公司人力资源管理研究 张新胜1 7 等指出 在全球竞争时代 人力资源的质量是跨国公司获得全球竞争 优势的关键制约因素 所以全球人力资源管理已成为跨国公司国际人力资源管理 部门的一项重要任务 高孟增 姚则会擂总结出了同本索尼公司人力资源管理的 黄金法则 他们 指出 索尼 发展奇迹 的原动力来源于索尼在人力资源开发上的 黄金法则 即在人才选拔上要 千甄万别 唯才是举 而在用人上要给予人才自由发展的空 间 鼓励挑战 宽容失败 在留人上通过充分尊重和坚定信任员工的做法使员工 追求平等 渴望家庭般温馨的心理得到了极大的满足 很好地培育了职工的命运 共同体观念 从而为企业忠心耿耿地工作 在育人上要 以人为本 不遗余力 有效的培养复合型人才 赵曙明1 9 认为对一家跨国公司而言 问题在于如何保持和影响自己拥有的人力 资源 使其成员受到适当的培训 成为国际性的人才 从而随时可以支持企业战 略的实施 并能为其核心竞争力做出贡献 康灿华 王龙2 0 在对跨国公司人力资源管理模式进行比较时认为 美国跨国公 司的人力资源管理与管理无论从招聘与选拔还是从与管理上都体现了个人主义文 化的影响 而日本文化在不同程度上具有集体主义特征 德国模式的最大特点是 正式学徒年限加上与技术专业密切相关的职业路径 英国和荷兰公司人力资源开 发与管理的特征在人力资源发展中注重培养管理人员的全面知识和技能 如表2 所示 9 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 表2 跨国公司人力资源开发与管理模式的国际比较 康灿华 王龙 2 0 0 2 t a b l e2 i n t e r n a t i o n a lc o m p a r i s o no fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n tm o d ei nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n y k a n gc a n h u a w a n gl o n g 2 0 0 2 招聘战略及选拔方式培训外派经理选择 招聘战略 学院或大学招聘 总部较少干预 被认为只对专业和技术工作有有鉴定和开发 下面的人事配备工 效 在招聘的过程中公司注重个管理人才的计划 作 下属的部门和 人成就 如教育 天赋 经验 其目的在于培养那 单位自己招聘经理 而对如家庭背景 社会关系之类些愿意终生为公司 人员或后备经理人 的非个人因素并不关心 经理们工作的合格的经理 员 并依公司的规 相信雇员推荐的成功率很低 因人员 定来确定人员的职 为他们普遍认为雇员推荐会导但是 个人主 位和提升 海外子 美国公司较多地聘用东 致招聘的人员与现雇员背景相义的文化中使职业 道国国民在其下属 似 生涯管理依然属于 单位的管理层中 选拔方式 是候选人的特质个人的责任 而这 中低级的管理人员 技能与具体的工作要求相匹配 些个人目标可能与 几乎都是东道国国 即与未来雇员相关的信息必须完成当前的组织任 民 高级管理人员 与空缺职位的工作有关 职位资命或参与管理开发 也有五六成来自东 格测试必须预测空缺职位的工不相一致 道国 作 招聘战略 与高中和大学的联系 密切 把招聘对象集中在著名大 除诸如营销技巧等 采用强干预的方 学的毕业生上 而不是有经验的 技术因素外 还包 式 公司总部统一 经理 公司认为年轻人更容易塑 括人类学家托马 领导全公司的人事 造 以适应特定的公司文化 在 斯 罗伦所称的 配备工作 由上级 这一层次上也存在一种后门招直接委派子公司经 日本精神 教育 精神教 理 高级管理人员聘 主要是通过与原先学校的关 育强调性格开发 绝大部分为本国派系 公司一般青睐某些特定大学 如困难时刻的忍耐 的毕业生 遣 中低级管理人 选拔方式 更注重管理人员的个 力 承担社会责任 员只有约一半是东 以及合作的习惯 人品质而不是其技术能力 道国国民 l o 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 招聘战略及选拔方式培训外派经理选择 大力技资于培训 员工通过职能部门 接受过在职培训的之间的流动全面了 主要的人力资源来源于先进的 工人占工人总数的解公司情况 确定 德国和标准化的全国性职业教育与 8 0 员工要接受二合适于自己的工 到五年的公司在职作 然后固定在合 培训体系 培训 包括公司的适的职能部门向上 政策 业务 技术发展 和贸易知识等 以国家层面的地域 单位为基础来管理 人员的选派 各附 不刻意追求杰出人才 公司依照 注重培养管理人员属机构管理自身的 英一荷特定技术或职能岗位的需要录 的全面知识和技能人事配备工作 但 用大学毕业生 总部会委派人事专 家到下属机构以加 强上下的协调 滕全文2 1 在对美国和日本人力资源管理进行研究后总结出其差别有 1 在企 业内部人际关系方面 美国是崇尚个人主义 日本是崇尚家族主义 2 美国人事 管理注重短期业绩考核 日本人事管理注重长期业绩考核 3 美国人事管理注重 显露的专长能力 日本则非常重视潜在的基础能力 二 跨文化人力资源管理研究 我国较早进行跨文化人力资源管理研究的是陆红军于1 9 8 0 年出版的 人力资 源发展跨文化学通论 开创了我国学者研究跨文化人力资源管理的先河 赵曙明 教授经过多年研究 在 企业人力资源管理与开发国际比较研究 提出 成功的 人力资源开发与管理应该摒弃文化差异带来的信息 知识传递中的失真与停滞 同时还应当从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素 全球观念 系 统观念 多元化是培养文化开发与宽容的思想基础 而有效的不同文化的交流与 对话 特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径 赵丽君和赵晓东圆 赵曙明 j 软科学 2 0 0 6 1 6 6 6 6 9 1 2 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 相应的多指标决策方法 陈霞和段兴民 在 外派人员的绩效评估 一文中提出了 设计有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的 职位和任务 环境状况 评估者的特征 定性和定量的评估几个方面 李宏和李宏艳 在 跨国公司对外派 经理的管理战略 一文中 提出了外派经理的绩效考核方法和职业生涯规划管理 2 1 3国内外研究现状小结 总的来说 国内有关外派人员的理论研究起步晚 发展不成熟 多数理论是从 国外借鉴的 大多数的研究集中在对外派人员管理的某个具体环节 比较分散而 且无法形成系统性的理论体系 同时也缺乏理论的深度 研究方向主要偏向于文 化的适应性和文化整合 国际上对外派人员的理论研究的方向各有不同 如外派 人员绩效 外派失败原因 外派人员职业生涯设计等 从国内外的研究中我们可以看出 人力资源外派的开发与管理都应该是在各国 不同的文化法律背景 价值观念 教育与培训体系的影响下 并在各国企业跨国 经营的具体实践中形成的 无论是国内研究还是国际研究 所要达到的目的都是 通过研究的结果 能使企业与外派员工各自的期望最大程度的趋向一致 众多研 究表明 员工在心理契约得到有效兑现的情况下 会表现出更高的工作满意度 留职意愿和组织信任感 组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重 大的负面影响 外派行为对员工的心理契约造成冲击 势必会产生大量消极行为 因此 从心理契约的角度来研究外派员工心理契约的特征以及外派对员工心理契 约的冲击 提出构建企业心理契约的方法 在外派环节重视员工心理契约的变化 提出合理的解决方案 通过对组织文化的构建 员工职业生涯的规划等来降低企 业外派人才的流失率 对于提高外派员工的工作效率具有十分重要的意义 2 2心理契约的相关理论 2 2 1心理契约的概念 心理契约的起源2 3 可以追溯到2 0 世纪2 0 年代梅奥的霍桑实验 此前在管理学 领域占主导地位的是泰勒的科学管理理论 它以经济人为基础将个体的工作与收 入联系起来 1 9 2 4 年至1 9 2 7 年之间 美国国家研究委员会与西方电器公司合作了 陈霞 段兴民 外派人员的绩效评估 j 科学学与科学技术管理 2 0 0 1 1 0 7 7 7 9 李宏 李宏艳 跨国公司对外派经理的管理战略 j 北京工商大学学报 社会科学版 2 0 0 5 0 6 1 3 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 一项研究 在此项研究中 哈佛大学的梅奥发现生产率的提高是由于一些社会性 的因素如土气 归属感以及有效的管理 通过霍桑实验的研究结果使人们开始从 心理学的角度来进行组织管理 心理契约 p s y c h 0 1 0 西c a lc o n 仃a c t 一词由船蜘s 2 4 在其1 9 6 0 年所著的 理 解组织行为 一书中率先提出 他认为在员工与组织的相互关系中 除正式雇佣 契约规定的内容外 还存在着隐含的 非正式的 未公开说明的 相互期望 l e v i n s o n 2 5 等将心理契约描述为 未书面化的契约 是组织与雇员相互期望的总和 它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的 未曾表述的期望 k 0 t t 铲6 1 9 7 3 年 将心理契约界定为存在于个人和组织之间的一份内隐协议 协议中指明了在 彼此关系中一方期望另一方付出的内容和想要得到的内容 r o u s s e a u 2 7 1 9 9 5 年 则认为 心理契约不仅具有期望的性质 而且是在组织和员工互动关系的情境中 员工对组织的 义务的承诺和互惠 的认知 2 0 世纪8 0 年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论 产生了学 派之间的争论 一派以美国学者r o u s s e a u k r a a t z 和l 沁b i i l s o n 等人为代表 强调 心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解 被称之为 r o u s s e a u 学派 另一学派以英国学者g u e s t h e 币o t 和p 饥l b 觎o n 等为代表 强调遵循心 理契约提出时的原意 并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解 被称之为 古典学派 1 r o u s s e a u 学派观点 i b l l s s e a u 2 7 提出 心理契约是抽象的 心理契约是对于 雇佣双方相互责任与义务的认知 而组织作为契约的一方 只提供了形成心理契 约的背景和环境 并不能反过来与其成员形成心理契约 虽然它的代理人有可能 感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出反应 凡是组织不可能 感知 r o b i n s o n l 砒和r o u s s e a u 2 8 在此基础上进一步指出 心理契约是个体雇佣关系 背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念 这种信念指的是雇员对外显 和内在的雇员贡献 努力 能力和忠诚等 与组织诱因 报酬 晋升和工作保障等 之 间的交换关系的承诺 理解和感知 r o u s s e a u 学派的概念界定明确 操作方便 开创了心理契约实证研究的先河2 93 0 近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心 理契约概念从员工角度进行的3 1 研究的内容涉及契约的结构 发展 变化 违背 等多个方面 2 古典学派 观点 古典学派 对这个建立在个体水平上的心理契约概念提 出质疑 g u e s t 强指出 首先 这个定义来源于法律的比喻 却不具备 协商 的 原则 其次 在由谁构成组织一方的问题上很不明确 最后 在侧重于研究心理 契约的纬度的同时 却未能建立 个调理分明的纬度系列 在心理契约中缺乏组 织方面的视角会导致对其核心的研究问题产生误导 毕竟心理契约是双方互惠互 1 4 北京交通大学专业硕士学位论文文献综述 利的责任 3 0 仅仅强调心理契约的个人化 主观化的特征 而偏离了早期心理契约 概念内涵的轨道 h e 币o t 和p e m b e n o n 3 33 4 认为 心理契约是雇佣关系中的双方即 组织和个人 在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的理解和感知 国内学者陈加洲 凌文栓 方俐洛 李原 魏峰等结合中国的社会和文化背 景 对心理契约进行了研究 刘军 等沿袭了r o u s s e a u 学派的主要观点 认为心 理契约是员下对其与组织之间的相互义务的 系列信念 这些信念建立在对承诺 的主观理解的基础上 对组织的高义务感促使员工更积极地履行心理契约 对组 织的高期望则更容易让员工觉得组织履约不足 并导致员工离开企业 相对于非 传统员工 传统的员工则更容易因为感到自身履约不足而离开企业 陈加洲等3 6 y 7 研究探讨了心理契约研究兴起的原因 一是与环境因素有关 如经营战略和运作 模式调整与变革 组织内雇佣关系发生变化等 二是与心理契约本身的特点有关 在组织结构调整 雇佣关系改变的过程中 心理契约是最敏感 最能反映这种变 化的核心因素 接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容 三 是与人们的信念有关 心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响 最后 指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用 李原 郭德俊2 9 也是在 回顾国外研究的基础上 对心理契约概念作了系统的研究 包括心理契约的概念 特点 类型 并指出了当前的研究焦点和未来研究方向 他们指出了心理契约有 以下几个特点 主观性 动态性 还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及 心理契约与组织承诺之间存在差异 杨杰等3 8 指出 1 心理契约既有破裂 违背的 可能 也存在获得正向强化的可能性 2 心理契约的破裂与违背的差别并不体现 在时间的先后上 也不是认知评价与情感反应间的差别 而是反映在关系主体对 另一方契约履行的内容和程度的认同上 这些文献对国内心理契约的研究起到了 重要导向作用 总的概括 根据心理契约的理论发展 对其概念可作广义和狭义的理解 广 义的心理契约是指双边关系 即雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此 义务的主观理解 包含雇主对雇员责任义务的主观理解和雇员对雇主责任义务的 主观理解 狭义的心理契约是单边关系 即雇员出于对组织政策和文化的理解和 各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的 对其与组织之间的 并不 一定被组织各级代理人所明确而意识到的相互义务的一系列信念 由于组织层面 心理契约的主体存在难于界定的问题 而且员工占据绝大多数 他们的期望种类 繁多 有一定的研究价值 因此 目前更多的研究者