（交通运输规划与管理专业论文）我国民营企业人力资源激励机制研究.pdf

摘要 从二十世纪八十年代至今，我国民营企业不断发展壮大，已成长为我国 国民经济的一支重要力量。民营企业具有机制灵活，适应性强等优势，这是 我国民营企业取得长足进步的重要原因。尽管如此，民营企业在人力资源管 理方面也存在一定问题，其中激励管理方面的问题尤为突出，已经严重影响 和制约了我国民营企业的稳定持续发展。只有从我国民营企业人力资源管理 的实际出发，认真研究相关激励理论，遵循管理规律，刁能真正提升民营企 业的人力资源管理水平。事实上，现有的激励理论对民营企业激励管理极富 启示。如注重员工需求，既要关心员工的物质生活，也要营造和谐的人际关 系，并且给员工提供良好的成长环境。此外，还要善于从不同的激励手段之 间的互补性出发，采取多样化的激励方式。目前，我国民营企业的人力资源 激励管理存在的问题，既有激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励， 激励方式较随意性等认识方面的问题，也有吸引人才乏力，人才使用不当， 人刁流动频繁性，人才结构家族化，人才考评体系不健全等实践方面的问题。 解决这些问题，除了必须强化现有激励手段外，更重要的是必须构建系统完 善的激励机制，即通过对各种激励措施的系统优化，构建符合民营企业需要， 能够实现制度化，可持久影响员工行为的激励管理体系。民营企业激励机制 构建，应遵循物质激励和精神激励相结合，满足员工需要与组织实际相结合， 全员激励与重点激励相结合，正激励和负激励相结合，激励方式差异化等原 则。其关键在于，要切实贯彻以人为本的理念，尊重和关心员工，赢得员工 的信任和支持。构建我国民营企业人力资源的激励机制，应从经济利益激励 机制、文化激励机制、成长激励机制、绩效考核激励机制以及员工参与激励 机制等方面展开。要注意不同企业以及特定企业在不同的发展阶段，应采取 不同的激励组合，其激励机制构建须有所区别。 关键词：民营企业：人力资源；激励机制；对策 a b s t r a c t f r o mt h e19 8 0 su n t i ln o w , t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e su n c e a s i n g l yg r o w ss t r o n ga n d h a v ed e v e l o p e da ni m p o r t a n tf o r c ei nn a t i o n a le c o n o m i cd e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v et h es u p e r i o r i t i e s ，s u c ha st h em e c h a n i s mn i m b l yi nt h e m a n a g e m e n t ，t h es t r o n gc o m p a t i b i l i t ya n ds oo n ，w h i c hi st h ei m p o r t a n tr e a s o nt h a t p r i v a t ee n t e r p r i s e sm a k eg r e a ts t r i d e s f o ra l lt h i s ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m si nt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，p a r t i c u l a r l y , a l lk i n d so f p r o b l e m sa r i s ei nt h em e c h a n i s mm a n a g e m e n t ，w h i c hd i r e c t l ya f f e c t sa n dr e s t r i c t st h e d e v e l o p m e n to fd e v e l o p i n gp e r s i s t e n t l yi no u rp r i v a t ee n t e r p r i s e s o n l ye m b a r k i n g f r o mo u rc o u n t r yp r i v a t ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e a l i t y ，e a r n e s t l y r e s e a r c h i n gt h ec o r r e l a t i o nm o t i v a t i o nt h e o r y ，f o l l o w i n gt h em a n a g e m e n t ，c a nw e p r o m o t et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e lo ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s i nf a c t ，t h e e x i s t i n gm o t i v a t i o nt h e o r i e sh a v er i c h l ye n l i g h t e n m e n tt ot h em o t i v a t i o nm a n a g e m e n t o ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s s u c ha s ，t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mc o n s t r u c t i o no ft h e p r i v a t ee n t e r p r i s e sn e e d st op a yg r e a ta t t e n t i o nt ot h es t a f fd e m a n d n o to n l yi ts h o u l d c a r ea b o u tt h e i r p h y s i c a lc o n d i t i o n s ，b u t a l s ob u i l dh a r m o n i o u s i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i pc o m m u n i t ya n dg o o dg r o w i n ge n v i r o n m e n t i na d d i t i o n ，t h ep r i v a t e e n t e r p r i s e ss h o u l db eg o o da tp r o c e e d i n gf r o mt h ec o m p l e m e n t a r i t i e so ft h ed i f f e r e n t m o t i v a t i o nm e a n s ，a n da d o p t sv a r i e g a t e dm o t i v a t i o nw a y s a tp r e s e n t ，t h ep r i v a t e e n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r yh a v em a n yq u e s t i o n si nh u m a nr e s o u r c e sm o t i v a t i o n m a n a g e m e n t ，o nt h es u b j e c t i v eu n d e r s t a n d i n go f t h ei n c e n t i v em a n a g e m e n t ，t h e r eh a v e t h eq u e s t i o n s ，f o re x a m p l e ，t h em o t i v a t i o n a lm e t h o di su n i t a r yn o w t h e yg i v ew e i g h t n o tt om o r a le n c o u r a g e m e n t ，b u tt ot h em a t e r i a li n c e n t i v e s w h e nt h e yg i v ei n c e n t i v e s t ot h ee m p l o y e e s ，t h e yb e h a v ea tw i l l ，a n ds oo n t h e r ea r es o m ep r o b l e m si nt h e p r a c t i c a li n c e n t i v em a n a g e m e n t ，s u c ha sf a i l i n gi na t t r a c t i n gt h et a l e n t e dp e r s o n s ， i n a p p r o p r i a t ee m p l o y i n go fp e o p l e ，f r e q u e n t l yf l o w i n go ft a l e n t e dp e r s o n n e l ，f a m i l y s t r u c t u r eo ft h et a l e n t e dp e r s o n ，u n s o u n da c h i e v e m e n t si n s p e c t i o na n ds oo n i no r d e r t os o l v ea l lt h o s ep r o b l e m s ，b e s i d e ss t r e n g t h e n i n gt h ee x i s t i n gm e a n so fi n c e n t i v et h e e x e c u t i v e ss h o u l dc o n s t r u c ts o u n di n c e n t i v em e c h a n i s mm o r ei m p o r t a n t l y , n a m e l y ， s y s t e m a t i z i n ga n df i x i n gt h ev a r i o u si n c e n t i v em e a s u r e st h r o u g hi n c e n t i v em e a s u r e s ， s a t i s f y i n gt h en e e d so ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，w h i c hc o u l da f f e c tt h es t a f fc o n t i n u a l l y a n de f f e c t i v e l y t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s es h o u l df o l l o wt h e p r i n c i p l e s ，t h ec o m b i n a t i o no ft h em o r a le n c o u r a g e m e n ta n dt h em a t e r i a li n c e n t i v e s ， m e e t i n gt h ee m p l o y e e s d e m a n da n dm a n a g i n gp r a c t i c e ，i n c e n t i 、，eo fa l lt h es t a f fa n d t h ef o c a l o n e ，p o s i t i v ea n dn e g a t i v em e t h o d so fi n c e n t i v e ，i n c e n t i v em e t h o d so f d i f f e r e n tp e r s o n ，p l a c e ，a n dt i m e t h ek e yl i e si nf o l l o w i n gu pt h eh u m a n i s ti d e a ， r e s p e c t i n ga n dc a r i n ga b o u tt h es t a i f , w i n n i n gs t a f f st r u s ta n dt h e i rs u p p o r t t h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ss h o u l dc a r r yo nf r o mt h ef o l l o w i n g a s p e c t s ，n a m e l yt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fe c o n o m i cb e n e f i t s ，c u l t u r a l ，g r o w i n g ， a c h i e v e m e n t si n v e s t i g a t i o na n dp r i c ed e t e r m i n a t i o n ，t h es t a f fp a r t i c i p a t i o n t ot h e d i f f e r e n te n t e r p r i s e sa sw e l la st h es p e c i f i ce n t e r p r i s ei nt h ed i f f e r e n td e v e l o p m e n t p h a s e ，w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt oa d o p tt h ed i f f e r e n tm o t i v a t i o nc o m b i n a t i o na n dt h e c o n s t r u c t i n go ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s ms h o u l da l s oh a v et h ed i f f e r e n c e k e yw o r d s ：t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c e s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；m e a s u r e s 论文独创性声明 本人声明：本人所呈交的学位论文是在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的成果。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论 文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表的成 果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：j 憾纵诒 认6 年占月日 论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归 属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请 专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的 学术论文或成果时，署名单位仍然为氏安大学。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：搬才咎埠 伽6 年占月日 吐一厶年月方日 第一章绪论 第一节研究背景 据有关资料统计，中国民营企业占我国企业总数一半以上，达到3 9 84 万户。 改革开放二十多年来，我国民营企业得到了迅速发展，并逐步成为市场经济的重 要组成部分，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，其在 发展生产力、增加则政收入、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满 足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方 面，发挥了积极作用。 但是民营企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较 弱。而且从我固民营企业的发展轨迹来看，大多是暴起暴跌，光辉短暂。固内最 新研究成果表明，中国企业平均寿命只有6 5 7 岁，而民营企业只有2 ，9 岁“3 。 与此同时，民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然刁i 是太好的企业，由于 有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞迷发展；相反，有些曾 经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致 后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没 有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。如 果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出支优秀 的员工队伍，就能创造址：好的效益：如果没有良好的激励机制，企业最终将被市 场经济的大潮吞没。激烈的市场竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了 人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，准就会在竞争中占据主动地 位，准就会独占鏊头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡内基曾说：“你可以 拿走我的产品、资余和客户，但只要留下我们企业的全部纠织人员，不出四年我 依然是钢铁大王”。剥我困的民营企业来说，要想从新的现实l ：i ：，成功胜出，就必 须强化和完善激励机制，吸引人爿，用好人才和留住人才。而民营企业怎样爿能 更好的做到这点，是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值 得研究的一个课题。 基于此，笔者结合我国民营企业员工激励管理存在的问题，从激励这一角 度来探讨我国民营企业的激励机制。 中罔民t f 企业洲报告中固人力资源开发嘲( h t t p ：b b sc h i n a h r dn e l ) ，2 0 0 5 年1 0 _ _ j9 第二节论文选题的目的和意义 一、论文选题的目的 随蓿我国对外经济关系的发展，大批跨国公司人力本l 二化战略的实施和“猫 头”的活跃，人刊的流动将比现在更为普遍，我国的民营企业究竟应该如何吸引、 留住和用好人才? 本文拟在总结归纳国内外企业对人才的激励理论基础上，通过 调查研究，结合我国民营企业人力资源管理现状，针对民营企业存在的激励管理 问题，为民营企业建立一套行之有效的激励管理对策，以期达到提升民营企业人 力资源管理，吸引、留住和用好人才，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增 强企业凝聚力和市场竞争力的目的。 二、论文选题的意义 文章围绕民营企业激励机制这一选题，所做研究既有理论意义又有实践意 义。在查阅大量文献、对比分析，理论研究的基础上，结合案例和 j 查实证研究， 分析了激励理论对我国民营企业激励机制构建的启示，民营企业人力资源激励管 理存在的f 7 题，探索民营企业激励机制的方法、对策和内在规律，在理论上力图 为我国民营企业激励理沦的完善，为建设有中国特色的人力资源激励理论提出参 考性建议。在实践上为民营企业人力资源管理部门及其他管理部门提供决策依 据。这对我国民营= 1 1 三业建立有效的激励机制，吸引、留住； | | 用好高层次人才是很 有必要的，这不但关系到民企能否做大做强，更关系到我阚经济和谐、持续、健 康发展。 三、有关国内外研究综述 国外企业多以私营企业为主，而国外学者对激励理论的研究比较深入，许多 成果已成功的在这些私营企业中发挥作用，并被实践证明是科学有效的，同样国 外激励理论的许多优秀成果也可为我国民营企业激励管理所借鉴。 1 、国外理论研究综述： 自2 0 世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，产生了 不同的激励理论。 ( 1 ) 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被称为企业的契约理论，该理论认为企业是一系列 不完全契约的组合。不完全契约存在的原因，一是由于有限理性和环境的不确定 性，二是由于交易成本的存在。阿尔钦和德姆赛茨认为，企业的生产活动是- - l t , 团队生产，每个成员的个人贡献不可能精确进行分解和观测，不可能按每个人的 真实贡献去支付报酬，这样在团队生产中成员会出现偷懒行为和搭便车行为。因 此，可i 上某一些人专职从事监督和激励其他成员的工作。把剩余索取权和对企业 在扣除所有固定的合同支付后的余额要求权给予监督者。舱督者工作越努力，其 剩余收益就越多，其他成员更难偷闲，团队的生产效率越高。该理论意识到了企 ! l k 内部成员的激励列企业生产绩效的影响，并给出了激励机制设计的思路。 ( 2 ) 委托代理理论 按照詹森和麦克林的定义，所谓委托代理关系是指“一个人或一些人( 委托 人) 委托其他人( 代理人) 根据委托人利益从事某些活动，并棚应地授予代理人某些 决策权的契约关系”。委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在信息不对称 和目标不对称。委托人所能了解的关于代理人的信息是有限的。目标不对称是指 委托人和代理人的目标是不完全一致的，他们各自追求自身效用最大化。委托人 和代理人之 e t j 的两个不对称，使代理人容易发生“悖逆选择”和“道德祸因”。 委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人活动 的严密监督来限制代理人的行为，这需要付出较高的成本，这种成本为代理成本。 一个有效的契约关系能降低代理成本。一般认为，委托人的效用只取决于他的财 富，而代理人的效用取决于他的财富和努力( 努力被看作代理人的一项支出) 。 ( 3 ) 竞争激励论和超产权理论 竞争激励论指的是竞争能产生一种非合同式的“隐含激励”。这种隐合激励 来自于三个方面的动力：信启、比较动力，生存动力，信誉动力。主张产权论的经 济学家认为产权归属是企业绩效的决定因素，代表产权拥有度的剩余利润占有率 是决定企_ , l k 4 e 理人努力程度的激励因素，占有率越高，激励也越强。超产权沦 ( b e y o n dp l o p e r t y ) 在此基础上作了进步扩展，它不认为利润激励与经营者努力 投入有定必然的川甸关系，而是将竞争视为激励的一个基本因素。在这利，理论 看来，利润激励只有在市场竞争的前提下才能发挥其刺激经营者努力与投入的作 用。产权理论只阐明了产权或利润激励与企业效益之间的关系，而超产权论不但 概括了这一关系，同时还发展了竞争激励和企业治理机制与效益之间的关系。超 产权论所强调的竞争激励机制，比产权论在实证解释方面更具有内在逻辑性。 ( 4 ) 管理激励理论 自本世纪- - - 4 。年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从人的心理 需求和行为动机出发研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。本文 将这些激励理论统称为管理激励理论。对这些理论可以从不同角度进行归纳和分 类。比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不f 4 及其与行为关系的不 同，把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和状态型激 励理论三大类。这里把三种类型的激励理论做一个简单的介绍。 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。我们 知道，需要和动机是人们行为的原因，也是激励的起点，内容型激励理论就是研 究人们需要的内容和结构的理论。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主 要取决于需要的满足程度和结构的理论。这类理论主要有，5 斯洛的需要层次理 论、阿德弗e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。 过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究 激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉 及员工如何对奖酬进行效价、如何选择自己的行为，如何决定行为的方向等。弗 洛姆就曾将激励定义为：“一个过程，这个过程主宰着人们在多资源活动中的 备选形式中所做出的抉择”。过程型激励理论包括弗洛姆的期望理论、洛克 的目标设置理论、凯利和魏纳的归因理论等。 状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需要的满足 方式有公平与不公平之分，而不公平会降低人的激励水平。状态型激励理论研究 的重点就是要探讨公平与不公平对人行为的影响，以找到有效的手段和措施消除 它们对人的行为造成的消极作用，最大限度地发挥人的积极性。典型的状态型激 励理论是公平理论。 2 、我国民营企业激励理论的研究 尽管西方的激励理论对我们有一定的启示作用，但山于国家问的经济、文 化等各方面的差异性，我国心理学家在批判地吸收西方激励理论基础上，结合我 国国情，形成我国的一些激励理论。这些激励理论对于民营企业激励机制的构建 有一定的实际指导意义。 ( 一) 同步激励理论 该理论的主要内容是，在我国社会主义初级阶段的条件f ，只有将物质与精神 激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。用公，表示，则为：激励力 量= ，( 物质激励精神激励) 这一公式表明，只有当物质与精神两种激励都处于高 值时才有较大的激励力量。其中任何一种激励处于低值时，都不能获得较大的激励 力最。 茅十轼，现代经济学前沿问题( 第一二集) ，北京：商务e 书馆1 9 9 3 ，9 0 一9 5 4 这说明两种激励手段同等重要，要一边抓物质激励，一一边抓精神激励。在我 国民营企业激励机制优化的过程中，引入同步激励理论，刘于物质激励与精神激 励这两种激励手段都要重视，不要以为物质激励的效果更加明显而忽视精神激 励，只有他们保持一致，同步实施，才会有较大的激励力挝。民营企业是一个营 利性质的机构，因此对员工特别是高层次的人爿虽然要以物质激励为主，但同时 也不能放松精神激励。 ( 二) c 型激励理论 c 型激励理论是吸收了马斯洛的需要层次理论，结合我国意以形态，提出的 种激励理论。其基本观点是：一方面是领导、组织剥职：1 的关心，尽量满足职 ： 的血种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职：l 二的思想和行为，加速 最高层次需要的形成。两者的结合就是职： 积极性充分发挥的较好模型。 c 型激励理论剥民营企业激励机制构建的启示是对员工激励不能一味强调 物质需要的满足，当然这些需要是基本需要。但他们思想修养、道德情操等因素 也不得不考虑，应着力培养员工们的高尚的道德品质、团队协作精神。 ( 三) 全面激励理论 全面激励理论是在吸收有关国内外激励理论精华的基础上，探索出适合我国 管理实际的激励理论。其基本观点是： 作为一个系统，激励至少包含这样一些因素：一是人，即激励主体与客体。 二是时空，即激励过程与相应环境。三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相 互关系，全面发挥它们在激励中的作用，实际上是一个全面激励的问题。 全而激励包括全员激励和全程激励。全员激励即动员全体员工参与激励，形 成他励、自励、互励的统一格局。利用一切可以利用的激励手段鼓舞员： ，在继 续峰持物质、精神激励的前提下，不断谋求新的激励手段：全程激励即激励活动 按照激励本身的心理过程开管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过 程真正成为工作过程的伴侣，以引起需要始，以满足需要终。 全面激励理沦告诉我们员工激励就象一盘棋，最关键f i , o 着就是人，即激 励主体与客体的问题。同时每一着棋都有特定的作用，缺一不可。因此，民营企 业：l 二作的各个环节都应充满激励的气氛，要在计划、实行、评价等环节实旋富有 成效的激励措施。 通过列以上这些国内外激励理论的研究和分析，一方面为我国民营企_ q k 激 励机制构建找到了理论基础；另一方面为解决民营企业激励机制中存在的问题， 进一步优化民营企业激励机制提供了理论依据。 第三节研究内容和思路 在上述背景下，本文紧密围绕现阶段我国民营企业激砒机制这个主题，探 讨其现存问题并提出相应对策。文章共分六章： 第一章，绪论。内容包括论文的研究背景、研究目的和意义、理论综述、 研究思路以及创新点等。 第二章，民营企业激励管理的理论分析。分析激励的涌义与特征，对相关 激励理论进行了综述和评价，指出了相关激励理论对我国民营企业激励管理的启 不。 第三章，我国民营企业激励管理现状研究。在回顾我国民营企业发展历程的 基础上，系统总结了民营企业人力资源管理的特点。通过刘凋查数据进行的实证 分析，指出了我国民营企业在激励管理方面存在的若干问题。 第四章，民营企业激励机制研究。探讨了激励机制的1 内涵，分析了民营企 业构建激励机制的必要性，提出了民营企业建立激励机制应遵循的原则，并指出， 以人为本是民营企业构建激励机制的保障。 第：h 章，我国民营企业激励机制构建的对策研究。内容包括经济利益激励 机制、文化激励机制、成长激励机制、绩效考核激励机制以及员工参与激励机 制等，并分别进行了分析讨论。 第六章，结论。总结本文的主要观点和结论，指出了有待深化研究的几个 问题。 第四节论文的创新之处 l 、系统地分析和总结了我国民营企业人力资源管理的现状，指出了民营企业 激励管理存在诸如激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励，激励方式的 非制度性等问题，为研究我国民营企业人力资源激励管理问题提供了事实依 据。 2 、通过理论分析，界定了我国民营企业激励机制的基本内涵，论证了构建 民营企业激励机制的必要性。并强调指出，要提升民营企业人力资源管理水平， 关键在于构建完善的和行之有效的激励机制。 3 、提出了构建我国民营企业人力资源激励机制的对策，包括经济利益激励机 制，文化激励机制，发展激励机制，绩效考核激励机制，员： 参与激励机制等，并 对不同激励机制的运行机理和操作方式等进行了较深入地研究。 第二章人力资源激励与激励理论 第一节激励的涵义、特征及过程 一、激励的涵义 激励一词有两层涵义：一是激发、鼓励。激发就是通过某些刺激使人发奋起 来，如史记范睢传中“欲以激励应侯”。二是斥责、批评，如后汉书袁 安传中的“司徒恒虞改义从安，太蔚郑弘、司空第五伦皆恨之【1 1 ，弘因大言激 励虞口：“诸言当生还口者，皆为不忠”。按照现代组织行为科学的定义，激励是 调动、启发工作人员积极性的一种方法，是激发人的动机，加强人的意志，使人 产生一种内在的精神动力，朝着所期望的目标前进的一种心理活动过程( 2 l 。 激励也是管理学和管理心理学及行为科学中的个重要概念。管理学通常把 激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作 热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。 心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要 手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在 什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性， 充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意 义。 在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂 芬p 罗宾斯( s t e h p e np r o b b i n s ) 提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平 的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体n i j 某种需要为条件。 罗宾斯定义中的j 个关键因素是：努力、组织目标和需要。努力要素是强度 指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不是一一定能带来高 l t 7 , j - l ：作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强 度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我 们所追求的。最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。如图2 - i 所示： 1 。1 汉语人例典第六卷，汉语人词典j n 版礼，1 9 9 0 年1 2 厂j f ：1 l 。晕n 吗，管理心理学，人民教育出版礼，2 0 0 0 3 1i 荚l 斯蒂莽p 罗宾斯著，孙娃敏、半原评：组织行为学，中固人民人学版社1 9 9 8 年6 门i ，1 6 6 8 幽2 - i 激励过程 资料米源：斯带於p - 罗宾斯著，孙建域、李原译：纰织行为学- 中国人民人学版礼，1 9 9 8 年6 月 需要( 1 1 e e d ) 在专业术语l ： 丁意咪着使特定的结果具有吸引力的某种内部状念。 一种未满足的需要会；带来紧张，进而在躯体内部产生r , t i 驱力。这些内驱力会产生 寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进 而降低紧张程度。 所以我们可以醣被激励的员工处于种紧张状态。为缓解紧张, 1 也4 f 3 会努力： 作。紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将 会减轻。但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度 的努力必须是指向组织目标的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织 目标一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰。 值得晓明的是，这种情况并不少见。例如，一些员工常常在上班时间与朋友聊天 以满足其社会需要。这也是高水平的努力，只是对组织来蜕无价值可言。 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。 在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成员自身的推动力使 得组织目标变为个人目标。 行为科学家在对员： 激励的调查中证实，企业在激发员工动力方而存在很大 的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬1 【i q 员：i ：一般仅需发挥 潜力的2 0 一：j 0 就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，1 , - q 样的人可发挥出潜能 的8 0 一9 0 。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人 能力和激励三者之i f = i j 存在着以下关系：工作成绩= 厂( 能力激励) 。 对于一个组织管理而言，激励是指组织为了达到实现细织目标的目的，根掘 4 i 、体努力追求的目标和个体的需要，通过设计适当的奖励、惩罚制度和工作环境 来阔动员工的工作积极性、激发员工的主动性、创造性和约束、抑制员： 懒惰的 行为。激励的实质是根据员工的外在性需要和内在性需要，i t i 0 定科学f i q 奖励和惩 罚制度，使组织目标和个体目标有效地融合在一起，从而i ；i 导、激发、鼓励员：i ： 产生符合组织期望的行为，最终促进组织的发展和个体的进步。 从以上几种对激励概念的陈述可以看出，激励有广义与狭义之分。狭义的激 励是指激发员工愿意达到某种目标的过程；广义的激励包括奖励和约束两层含 义。在本文中，笔者持狭义的观点，认为激励就是根据人们的需要特点，制定措 施使人们为了满足自己的需要而积极努力的工作，从而使纰织成功的实现k - - t 标的 系统或过程。 二、激励的特征 激励作为项自我管理或群体管理的职能，它属于管耻i j ：为范雌。这种管理 行为要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激 发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。 也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还i 能是一个培养员工工 作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现 在以下四个方面【l 】。首先，激励的功能作用指向于组- g l 目标，服务于组织目标， 致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法真正的实现。激 励的实现是通过有效的操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力 和l 体力的自觉投入。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡 量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在 高层管理者与下层管理者之问，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励 定义为“a 使b 做a 希望b 做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励 的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激 励者的主观倾向性。作为组织的领导者应分析本单位每个人的具体情况和需求， 建立一种综合激励模式，尽量满足员工的不同需要，充分州动每个人的积极性， 使每个人都能为实现组织目标发挥出最大的能量。 三、员工激励的过程 员工激励是一个动态、系统的过程。激励目标在于让员工有持续，长久的工 作积极性，而不是追求一时立竿见影的短期效果。因此激励的有效性取决于完整 的系统性、良性的过程性。这个过程的实现依赖于基础性管理的制度化、系统化。 也需要管理者的智慧和创新。因此，我们设计出激励系统过程模型。要想在岱l k 效益和员工个人需要之白j 形成必须而重要的联系，就必须存激励系统过程模型的 基础上，设计出合适的激励机制【2 】。见图2 2 ： 剀2 - 2 激励系统过张模刑 ”1 张德，人儿资源开发0 管理，北京：清华人学 版社，1 9 9 6 【二1 资科米源：傅永川，灿何激励员t 人连理工人学版礼，2 0 0 0 年8 月 1 0 在这个模型中，第一个环节是员工通过努力工作并在必要的环境条件支持 下，取得预期的工作绩效；第二个环节是企业将根据员工的： 作绩效决定对员：l 的资源奖励：第三个环节是企业通过奖励的资源来满足员 ：的个人需要。 这三个环节构成了一个完整的激励系统模型，激励系统过程的有效实现依 赖于三个环节之洲的顺利连接和整个系统过程的良性循环。 那么，怎样使激励的系统过程成为一个良性循环? 这a j 要我们从上图中的三 个环节来分别进行探讨。 1 、努力与绩效的关系 员工的努力与工作绩效有着密切的关系。员工的绩效取决于多种因素，这里我 们可以用“绩效数”来表示： p = 厂( m a b e ) 式中各个变量的含义是： p ( p e r f o r m a n e e ) - - 个人工作绩效 m ( m o t i v a t i o n ) - - 工作积极性( 激励水平) a b ( a b i l i t y ) - - 3 2 作能力 e ( e n v i r o n m e n t ) - - 工作条件( 环境) 这个公式抓住了决定个人绩效的三个关键因素： ( 1 ) 没有工作积极性，自然干不好活； ( 2 1 仅有热情而无能力，也做不出绩效； ( 3 ) “巧妇难为无米之炊”，必要的工作条件是取得绩效的基础。 “绩效函数”中积极性、能力与条件三类自变量都很重要，提高和保证它 们是管理者的责任；但其中积极性的提高与保持，更重要，也更复杂。因为工作 能力可以通过锻炼和培训来提高，工作条件可以通过安排和支持来保证，而工作 积极性却受制于个人的动机、需要以及组织的政策、制度锋诸多因素。所以，惆 动人的工作积极性需要管理者付出更多努力，学习更多的激励知识，掌握更多的 激励方法。这样，员工的努力爿会产生预期绩效，第一环节才会顺利通过。 2 、奖励与绩效的关系 一个良性循环的激励系统过程所面对的第二个环：箝是：如何“论功行赏”， 怎样爿能让做出工作绩效的员： 获得应有的资源奖励? 人们总是期望在达到预期的绩效后能得到适当的合理的奖励? 如果只要求人 们对组织做出贡献，而组织却没有行之有效的物质或精神奖励制度进行强化，时 阳j 一氏，人们被激发的内部力量会逐渐消退。因此，管理者应该依据员工的工作 绩效来制定相应的奖励制度，并且将奖励与组织所重视的行为明确地联系起来。 应对措施有多种方法，例如：建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系等。 通俗的晓，就是将绩效与奖酬联系起来，并确保奖酬合理公、i t ，列矽i 、具有竞争力。 这是激励机制的实质内容，是激励措施的重点体现，也是激励系统模型的核心内 容。 3 、奖励与满足员工需要的关系 激励系统过程的第三个环节所面临的问题是：如何让企业奖励的资源满足 员i l 的个人需要? 人总希望奖励满足个人的需要，由于人与人之间在年龄、性别、 资历、社会地位、经济条件等方面存在差别，反映在需要上t l ! z 有明显的个别差异。 管理者在实践中要根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励方式，才能最大限度 地挖掘人的潜力，调动人的工作积极性，提高工作效率。作为企业的管理者，应 咳明白这个道理，激励的目的并不是单纯对员工进行奖励，丽是希望有效的奖励 能激发员： 的工作积极性，并最终使员工表现优质的绩效，从而为企业创造长期 的效益。 总之，有效的激励系统过程是以上三个环节紧密连接所形成的良性循环。 激励的持久性也来自这生生不息的良性循环。为保障激励系统的良性循环，企业 管理者有这个责任和义务建立有利于企, i k * n 个人目标相匹配的有效的激励l i t * 0 。 这样，才能真f 地激励员工为企业效力，保证企业和个人的共同发展。 第二节相关激励理论 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎 样激励人的问题，并提出了f ：多激励理论，依据其研究方法的不同，分为内容型 激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。 一、内容型激励理论 内容型激励理沦注重研究影响行为变量的性质，主要叫答影响人行为n 勺因 素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理沦j 二要有需要层次理论与 e r g 理论、成就需要理论、双因素理论等。 1 、需要层次理论与e r g 理论 马斯洛的需要层次理论有两个基本观点：一是认为人是有需要的动物，其需 要取决于他已得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影, l a j t - 为。换 高之，已经得到满足的需要不再能起激励作用，另一个基本呛点是认为人的需要 都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最 重要的需要就比满足其它需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到充分的满足 后，后面的需要刊显出其激励作用。 马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、社会的 需要、自我实现的需要。如图2 3 ： 图2 - 3 马斯洛需要层 ：i _ ：理论 这一理论说明：人的需要是客观存在的，人的需要是行为的动机，并认为人 的需要是从低级到高级发展的，在不同的时期人们有不同的占主导地位的需求。 管理者的任务就是找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次 的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。马斯洛f i , o