（技术经济及管理专业论文）现代企业职业经理人测评体系研究.pdf

摘要 知识经济时代下 人力资源已成为经济和社会发展的第 一资源 人才测评 作为人力资源管理的起点和基础正发挥着越来越重要的作 用 并面临着广阔的发展和应用空间 职业经理人阶层在我国经济建设中发挥着重要的作用 然而由于 缺乏完善的职业经理人制度 尤其缺乏对职业经理人的价值评估和认 知体系 我国职业经理人的生存状况不容乐观 基于对职业经理人现 状的分析 本文探讨对职业经理人测评体系的研究 借鉴心理学 管 理学 行为学等学科的理论知识 采用理论与实践相结合 定性与定 量相结合 从特殊到一般的研究方法 初步建立了职业经理人测评体 系 主要内容包括 在对国内外研究文献总结的基础上对职业经理人 进行界定 运用从特殊到一般的研究方法 并采用国外标题式管理工 作分析法建立职业经理人测评指标体系 针对测评指标选择相应测评 方法和工具 并建立包括五大类方法的测评方法体系 建立模糊综合 评价模型对测评结果进行统计分析 另外对测评的程序 信度和效度 误差等其他问题进行了探讨研究 关键词 职业经理人 人才测评 指标体系 模糊综合评判法 a b s t r a c t i nt h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y h u m a nr e s o l l r c eh a sb e e nt h e m o s t i m p o r t a n t r e s o l i r c ed u r i n gt h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m y a n ds o c i e t y a st h eb a s i sa n d o r i 舒n o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t a l e n t a s s e s s m e n ti sp l a y i n gam o r ea n dm o r ee s s e n t i a lr 0 1 e a n df a c i n gb r o a d e r d e v e l o p n l e n ta n da p p l i c a t i o n t h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i sm o r ea n dm o r e i m p o r t a n t i no u r e c o n o m i c a lc o n s t r u c t i o n b u ti td o e s n tb ew e l la sm el a c ko f r e g i m e n e s p e c i a u yl a k e o fv a l u a o na p p r a i s a la n dr e c o g n i t i o n 0 nt l l eb a s eo f a n a l y s i so f m e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i nc h i n a t h ep 叩e rd o e sr e s e a r c ho n t h ea s s e s s m e n ts y s t e mo fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r u s i n gt h et h e o r i e s o f p s y c h o l o g y m a n a g e m e n t b e h a v i o rs c i e n c e e t ca 1 1 d c o n s t r u c t i n g m e a s s e s s m e n t s y s t e m o fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r w i t ht h c t e c h n o l o g y o f c o m b i n a t i o no f t h e o r y a i l d p m c t i c e q u a n t m c a t i o n a n d d e s c r i p t i o n i n d i v i d u a lt o g e n e r a l t h ep a p e ri r l c l u d e s t h e f b t l o w i n g d e f i n i n g t h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r o nt h eb a s eo fr e s e a r c ho nt l l ee x t e m a la n di n t e m a l i l t e r a t u r e c o n s t n l c t i n g t l l ei n d e x e s s y s t e mu s i n g t h em e m o do f t l t l e e x p r e s s e dm a n a g e m e n tj o ba n a l y s i s丘o mi n d i d u a lt o g e n e r a l c o n s t r u c t i n gt h et e c h n i q u es y s t e mb ys e l e c t i n gt l l et e c h n i q u e sa c c o r d i n g t h e i n d e x e s c o n s 仃u c t i n gt h ea s s e s s i n gm o d e lo nf o m u l ao ff u z z va n d c o m p o s i t i v ej u d g et oa n a l y z em er e s u h a n dd i s c u s s i n gt h ep r o b l e m so n t h ea s s e s s i n g p r o c e d u r e t h ev a l i d i t y t h er e l i a b i l i t y t l l ee r r o ra n ds oo n k e yw o r d s p r o f e s s i o n a lm a n a g e r t a l e n ta s s e s s m e n t i n d e xs v s t e m f h z z ya n dc o m p o s i t i v ej u d g e 原创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果 尽我所知 除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外 沦文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料 与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明 作者签名 五五圭日期 壹竺羔年旦月兰蜘 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校 有权保留学位论文 允许学位论文被查阅和借阅 学校可以公布学位 论文的全部或部分内容 可以采用复e 缩印或其它手段保存学位论 文 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文 储繇邋铆鹤辎吼丛年尘月蛳 璺主兰垡堡塞 一蔓二皇 墨量 1 1 提出问题 第一章导言 111 现代企业职业经理人界定 职业经理人最早出现在美国 1 9 世纪4 0 年代 由于美国铁路建设的热潮 原有的铁路企业因融资的需要而创新形成了最早期的股份制公司 同时专业化的 管理需求诞生了早期的职业经理人 职业经理是伴随着新型的公司制企业的发展 丽发展起来的 1 9 3 3 年 美国学者伯剁和米恩斯 b e r l e l f e a n s 在 现代公司与 私有财产 一书中对美国2 0 0 家大公司进行了分析 发现占公司总数4 4 占公 司财产5 8 的企业是出并未掌握公司股权的经理人员控制的 b l a i r r g a r e t m 1 9 9 9 由此他们得出结论 现代公司的发展 已经发生了 所有与控制 的 分离 公司实际上已经由职业经理组成的 控制者集团 所控制 后来人们把这 种现象称为 经理革命 m a n a g e m e n tr e v 0 1 u t i o n 在国外的研究著作中 学者们对职业经理人的界定如下 1 9 4 1 年 美国经济学家詹姆斯 伯恩斯 b u r n h a mj a m e s 1 9 4 1 在其 经 理革命 中认为 经理 就是指当代社会中在技术上管理着实际生产过程的那 部分人 他们是现代技术与劳动分工的产物 1 9 5 4 年管理大师彼得 杜拉克出舨了 管理的实践 正式叙述职业经理 人的角色与管理方法 后又在其著作 管理的任务 责任 实践 d r u c k e r p e t e r 1 9 7 4 中将经理人定义为 对企业的绩效负有责任的人 并认为传统的 仅将经理人定义为 对他人的工作负有责任的人 是不够的 提出利用 经营团 队 的概念可以更恰当的描述经理人的职阶和功能 萨缪尔森也是较早提出职业经理人概念的经济学家 他在 经济学 1 9 8 7 中这样叙述 谁决定公司的事务 主要决定于日益重要的职业经理阶级 即加 尔布雷思所说的 技术专家体制 一个又一个公司 最初的创建者逐渐被一 个非亲属的新型经理所代替 新型经理们往往是哈佛大学商学院的毕业生 而不 是由于自我奋斗而从队伍中被提升出来的 他多半已经具备了特殊的训练和经营 企业的技术 新型经理擅长于搞好群众关系 擅长于待人接物 他必然是更加 官 僚化 对于保持现状和冒风险都同样感兴趣 国内对职业经理人的定义有很多 最简单的理解是 以经营企业为职业的 人 比较有代表性的有 塑兰堂垡笙茎 塑二皇量亘 上海市劳动和社会保障局出台的 职业经理人职业标准 中 对职业经理人 的定义是 职业经理人是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验 独立对一 个经济组织 或 个部门 开展经营 管理的人 a 管理模式的创始人刘光起 1 9 9 9 的定义是 以经理为职业 以企业行政 为专业 以契约关系受聘于企业 引导企业盈利的人 经济学家茅于轼在第二届 中国m b a 发展论坛 上认为 职业经理人是一类 彬彬有礼 懂得妥协 懂得怎么与合作者谋求利益 但内心仍有强烈的意志和高 度原则的管理专业人才 瞿擎华等 2 0 0 1 在本文中 我们所指的职业经理人特指现代企业制度下的职业经理人 既包 括建立了现代企业制度的国有企业的经理们 也包括建立了现代企业制度的民营 企业的管理者们 之所以强调现代企业制度 是因为只有在现代制度下企业才能 真正做到政企分开 所有者和经营者分离 具有完善的公司治理结构 才可能有 现代意义上的职业经理人 当前 我国缺少真正意义上的职业经理人也正是居于 以上考虑的 为叙述简便 在本文研究中若没有说明 则职业经理人均指现代企 业制度下的职业经理人 综合以上考虑 本文将职业经理人定位为 在现代企业制度下 代表企业所 有者对某一经济组织 或某一部门 进行经营管理 并通过其专业知识和丰富的 管理经验 使企业所有者和自身均获得一定的回报的人 这个定义所指的职业经 理人不但包括我们熟知的企业总裁 c e 0 总经理等最高层管理人员 也包括各 个部门的经理及负责人 即一般的中高层管理人员 为了进一步界定职业经理人 我们还应区分如下几个概念 一 职业经理人与m b a 提到 l b a 我们就会想到职业经理人 但m b a 不等于职业经理人 一个简单的 区别是m b a 是学位 而后者是企业的管理者 m b a 是培育职业经理人的摇篮 大 部分人通过工商管理的学习 获得职业经理人所需的知识和管理能力 但并不是 所有的惦a 最终都能成为职业经理人 职业经理人的素质不是通过短短几年学习 就可以具备的 除了后天的学习 还需要有与生俱来的 些素质 如领导能力 创造力 坚强的毅力等 i b a 要成为职业经理人 一个重要的途径就是企业为m b a 们提供 个平台 使其有机会通过实践自己 从而完成从m b a 到职业经理人的转 变 在这个过程中 只有一部分的m b a 能获得这样的机会 更少部分的m b a 可以 成为一个成功的职业经理人 二 职业经理人与企业家 职业经理人和企业家在日常使用时经常被当作是同 个概念 而其实严格来 讲它们是不相同的 我们平时经常提到的 企业家 大多数都是职业经理人 企 堡圭兰垡堕塞 苎二垦 董 业家和职业经理人都管理着企业 所不同的是前者具有资本 货币资本 而后 者没有 也就是说企业家是企业的所有者和管理者 而职业经理人只是企业的管 理者 他投入的是人力资本 这是严格意义上的企业家和职业经理人的区别 张 维迎 l 9 9 9 指出 货币资本是成为企业家的必要条件 许多潜在的企业家之所 以无法正常从事经营活动正是因为他们缺乏启动资本 因此他们多数受雇于其他 企业 遵循漫长的自然升迁路线 这里 潜在的企业家 是指具有企业家精神的 管理者 企业家精神是企业家和优秀的职业经理人都必须具有的 因此目前真正称的上是企业家的很少 国有企业的领导人 股份有限公司尤 其是上市公司的经营者都不能称为企业家 因为他们都不是资本的所有者 只能 称为职业经理人 从这个意义上讲 只有传统意义上的企业 个人独资或合伙制 企业 才有企业家 目前职业经理人成为企业家有一条捷径 m b o 职业经理 人通过管理层收购 成为企业的主要所有者或控股者 并仍然担任管理者 则其 可称为区别传统企业家的现代企业家 随着公司治理结构的目益完善和创新 对 经理层进行股权激励以使其自身利益和股东利益相一致已经非常普遍 当其所拥 有股份使其不光具有公司经营权还具有决策权时 我们认为这样的职业经理人已 经迈向了企业家的阶层 并且是区别于原有企业家的新型企业家 1 1 2 我国职业经理人现状 当代中国出现经理的概念 是1 9 7 8 年改革开放以后 随着改革开放的进程 1 9 9 4 年 公司法 的实施 2 0 0 1 年中国的入世 职业经理人这一角色开始从无 到有 不断壮大 市场呼唤职业经理人的声音也在不断高涨 但各方面研究显示 我国职业经理人的总体生存及发展状况并不尽人意 职业经理人队伍还存在着不 少问题 我国还没有形成真正的职业经理人阶层 l 职业经理人稀缺 过去长期的计划经理模式造成我国长期缺乏对职业经 理人的储备 目前多数企业的职业经理人只能称之为准职业经理人 在国企 由 于真正意义上的两权分离机制没有建立 经理人大多还谈不上自主经营权 民营 企业多数管理模式基本上都是粗放的家族式管理 至于为数达二干多万家的乡镇 企业 就更没有职业经理人的 席之地了 在众多行业里 情形稍微好一些的要 算是新兴i t 行业 目前已有相当一批职业经理人在i t 企业中担当重任 但即使 在这个产业里 职业经理人也仍是最稀缺的资源之一 2 职业经理人素质参差不齐 管理水平偏低 非职业化是中国经理人队伍 的一个普遍现象 多数国有企业的负责人都存在着年龄偏大 学历偏低 专业偏 向 与管理相去甚远 任职时间偏长等特点 私营企业也大致如此 据1 9 9 9 年 全国私营企业抽样调查结果显示 私营企业主平均年龄4 0 5 岁 家族式管理很 普遍 企业主或主要投资人的文化水平偏低 初中为3 1 4 高中为4 1 7 大 硕士学位论文 第一章导言 专与大学为1 9 9 他们之中 4 0 看不懂财务报表 l o 的企业没有任何文字章 程 5 5 的企业没有自己的研发人员 目前 这种状况有所改进 但事实上中国 企 k 还处在经营管理水平低下的状态 职业经理阶层的素质有待进一步提高 3 职业经理阶层公信力降低 道德水准有待提高 中国的职业经理人曾经 是市场的宠儿 社会的精英 然而最近一两年却频频发生各种职业经理人事件 喷施宝王惟尊被捕 创维陆强华跳槽 新浪王志东去职风波 t c l 吴士宏出局 等 还有2 0 0 2 年哈慈高层出走人士组成的蜥蜴团队的一系列以假 充真的商业欺诈行为 无不导致职业经理这一阶层公信力降低甚至丧失 抛开媒 体炒作 透过这些事件也让我们对职业经理人的道德水准以及自律能力提出了质 疑 而更进一步的反思 这也许是好事 中国的职业经理人已经从 公众明星 慢慢退去光环还原为普通职业人 市场开始冷静的看待职业经理人阶层 4 缺乏对职业经理的职业能力和价值认知与评估体系 目前我国缺乏对经 营性资产的公正科学的评估和认知体系 尤其是对人力资源价值的评估和认知 这使得中国的职业经理具有鲜明的 中国特色 由于没有有效的价值评估体系 导致我国职业经理阶层没有正常的流通渠道 缺乏完善的职业经理人市场 其价 值难以实现或因急于实现而使其价值而使自身行为人格与价值取向扭曲 而目前 流行在国内的猎头公司普遍规模较小 从业人员良莠不齐 缺乏对中国职业经理 阶层的测评工具和软件 因此能真正科学规范对职业经理人进行理性的测评的寥 寥无几 为职业经理人创造流动市场就更难说了 没有对职业经理人的价值认定 没有完善的职业经理人制度 没有统一合理的流动市场 成为制约着我国职业经 理阶层发展的瓶颈 也是导致近年来各种职业经理人事件的根源 1 1 3 提出问题 自从1 9 世纪4 0 年代 美国出现第一个职业经理人 西方的经理阶层经过了 一百多年的发展 目前已逐步建立起一整套成熟的职业经理评估 选拔 培养 使用 考核 激励以流通体系 并形成了良好的相应市场 法律与人文环境 赵 波 2 0 0 3 西方国家战后所创建的经济奇迹 其高职业素质经理人的卓越表现 是重要的原因之一 今天 作为中产阶级的重要组成部分 这一阶层已经影响到 了西方社会经济 政治 文化生活等各个方面 中国更需要高素质的职业经理人 改革开放二十多年 中国经济取得的巨大 成就已经引起世界的广泛关注 中国企业也在逐渐走出传统运作模式 开始建立 现代企业制度 然而 到目前为止 中国企业的经营管理水平仍是企业发展的 木 桶中最短的一块 中国职业经理人队伍的缺失和高素质职业经理人的稀少正制 约着中国企业的长足发展以及市场竞争能力 市场在呼唤高素质的职业经理人 呼唤一支专业化 市场化的职业经理人队伍 硕士学位论文 第一章导言 然而通过上文对中国职业经理人现状的分析 职业经理生存与发展存在的种 种问题也尖锐的摆在我们砸前 我国缺少像西方发达国家那样的一整套完善的职 业经理人制度 尤其是缺乏对职业经理人的价值认知和评估体系 没有对职业经 理人的评估标准 职业经理人的流通渠道扭曲闭塞 导致的结果是 国企中对职 业经理人的挑选是各方利益博弈的结果而不是市场的选择 民企中职业经理人的 知本 得不到认同 难以与强大的 资本 相抗衡 常常造成 资本 与 知 本 的矛盾 而这些又进一步加剧了中国职业经理阶层职业能力的扭曲发展 职 业经理人职业道德的缺失 和整个市场环境的恶劣 众多的职业经理人事件已经 给我们敲响了警钟 中国职业经理人的发展需要 个良好的制度环境 应尽快从 市场和国家法制等各方面建立起完善的职业经理人制度 尤其是尽快建立起对职 业经理人的评价体系 为经理人的选拔 激励 监督机制形成提供客观的依据和 标准 使我国的职业经理人队伍建设有一个公正 公平 公开的参照标准和价值 认可制度 使中国职业经理人早日摆脱目前的困境 希望有一天我国的职业经理 人在职业道德规范 经营管理能力 知识构成 意志品质 创新意识和综合素质 等方面都达到或赶上发达国家的水平 真正成为中国社会中的中流砥柱 令我们欣慰的是 政府开始意识到这个问题 市场也已经开始响应这种需要 上海率先出台 职业经理人职业标准 对通过测评的职业经理颁发合格证书 国家的职业经理人资格标准不日也将出台 国际经理人联合会i m u 推行的职业经 理人资质认证 i p m 体系己被纳入我国国家人才管理系统 市场上 对职业经 理人 高级管理人才的测评系统 测评软件也纷纷出炉 但从整体来说 对职业 经理人的测评还很不成熟 还处在初步研究 对国外成果借鉴的阶段 真正合格 的经得起市场检验的测评软件屈指可数 另一方面 我国人才测评业的发展还处 在起步阶段 高素质的专业人员和成熟的研究机构还比较欠缺 这也制约着人才 测评尤其是对高素质人才测评的深入研究 通过对职业经理人生存现状的研究 透视职业经理人发展的制约因素 本文 以职业经理人作为研究对象 对职业经理人的测评体系进行探讨研究 并希望能 为完善我国职业经理人制度做出微薄的贡献 1 2 国内外研究文献 1 2 1 现代人才测评的起源与发展 进入2 1 世纪 人才的竞争逐渐成为市场竞争的焦点 而良好的人力资源开 发与管理也逐渐成为一个企业在知识经济时代的核心竞争力 现代人才测评是现 代人力资源开发与管理的起点和基础 并贯穿于整个人力资源开发与管理的全过 塑兰堂篁堕塞 童二皇 j 至童 程 顺应市场经济的趋势 现代人才测评从西方传入我国 并开始成为一个行业 在市场经济建设中发挥其应有的作用 一 现代人才测评的定义 所谓人才 我们将之定义为 在一定环境和条件下 能够胜任交付的特定任 务 并在一定范围内经过学习 能够不断地胜任新的任务的人 这个定义昌在 强调人才的动态发展即不断学习的能力 由于人才测评的对象是 人才 这一复 杂的对象 从而也决定了人才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性 据此 我们定义人才测评为 应用现代心理学 管理学 计算机科学 行为科学及相关 学科研究成果 通过相关技术 测量 了解 评价某一特定对象 通常为人 的 知识 技能 能力 个性等的拥有及构成情况 并在需要时根据工作岗位要求及 企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上 实现最佳工作绩效 测评 即测量和评价 人才测评的方法即寓于其中 前者采用一定的测评方法给人的各 项素质指标定量 后者应用前者定量的数据定性的对测量对象进行描述和评价 两者相辅相成 互为一体 二 西方人才测评的起源与发展 人才测评思想其实在我国有着悠久的历史 在 尚书 尧典 中就记载了唐 尧对舜禹的长达2 8 年的测试与考察 古人流传下来的各经史子集无一不闪烁着 关于人才测评的智慧之光 但现代意义上的人才测评还是始于西方 并经过了一 百多年的发展和完善 现代人才测评起源于西方的心理测验 而心里测验的发展又源于智力测验 最初的研究源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要 这种对智力能力 和心理缺陷的诊断引发了当时学者们对个体差异的研究 i 8 7 9 年德国心理学家 冯特设立了世界上第一个心理实验室 开始了对个体行为差异的研究 1 9 0 5 年 法国心理学家比奈把个体的高级判断推力能力和智力联系起来 编制出了世界上 第一个成功的智力测验 比奈一西蒙量表 从而引发了旷目持久的心理测验运 动 金瑜 2 0 0 1 第 次世界大战的爆发 使人才测评的运用从教育医学领域转向战争领域 1 9 1 7 年3 月一1 9 1 9 年1 月 美国共对参战的2 0 0 多万人进行团体测验以检测其 基本智力水平 从而选拔和分派官兵 取得显著效果 1 9 4 2 年 第二次世界大 战时期 美国采用飞行员全套测评方案后 误差从6 5 下降到3 5 成为人才测 评史上著名的案例 王继承 2 0 0 1 由于战争时期的成功运用 心里测验开始 被广泛研究和运用 为各个阶层 各种人群设计的智力测验层出不穷 同时 由 于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起 心理学家又开始 编制各种职业能力倾向测验 1 9 2 7 年 美国学者斯特朗 s t r o n g e k 编制出 堡主兰焦笙茎 二三一二 巳 版了世界上第一套职业兴趣测验 斯特朗男性职业兴趣量表 把职业选择与个 人特点结合起来 王垒 2 0 0 2 二战以后 由于科技的进步和经济的起飞 西方国家对人力资源的开发提出 了迫切要求 政府部门公务员的选拔和私营部门的人员选拔都对人才测评技术提 出了新的挑战 人才测评的发展和应用进入了一个新的时期 从4 0 至5 0 年代 心理测量学家们开始在实践中评价求职者的 岗位适合度 人们开始越来越重 视人岗匹配 为此 通常心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈 然后进行一系列纸笔测验 通常包括能力倾向测验 投射性测验 6 0 年代以后 评价中心技术发展并在许多大公司开始应用 使得测评对象不仅仅是以普通员工 为主 而且扩展到中高层管理人员 由于评价中心技术综合运用了测验 面试和 情景模拟技术 使测评效果比原来更加可靠和有效 近年来 人才测评在不断的发展创新 如在测评内容上从 通才型 和 专 业型 到 t 型 通才 专业化 到现在的 兀型 即在前者之上再增加一 门专长 徐进 2 0 0 2 一些新的测评技术也在不断涌现 如行为测评法 通过 观察分析一系列关键行为 用关键行为作为要素和标准进行考核 也称行为观察 法 王垒 2 0 0 2 3 6 0 度绩效测试技术 丁刚 2 0 0 2 等 除此 人才测评在 人力资源开发中的运用也越来越广泛和深入 如哈佛商学院m b a 新生入学的 g 姒t 考试 就是基本能力倾向测验 m b a 新生入学后 还要接受坎贝尔职业兴趣 测验 为日后择业提供参考 林玉梅 2 0 0 2 当今国外著名的企业如通用电器 福特汽车等公司大多建立了自己的测评中心 即便是小企业也在谋求合办测评中 心 或委托专门测评机构代为测评 事实上 人才测评在美国已形成一个产业 美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多 如果包括与测评服 务相关联的咨询和培训费用 则可达一百多亿美元 在其他国家 比如日本 每 到年末 许多人便去参加一次测评考试 根据测试的量化值 判断自己来年的工 作去向 三 我国现代人才测评的发展及现状 我国现代意义上的标准化人才素质测评在二 三十年代就已经出现 但人才 测评真正开始发展是在八十年初 最初是各种国外的先进测评技术和方法慢慢被 一些专家学者介绍到国内 如在智力测验方面 1 9 8 2 年 吴天敏修订出版 中 国比奈测验 林传鼎 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表 金瑜 2 0 0 1 张厚 粲 1 9 9 9 在人格测验方面 宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷 陈仲庚 龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷 徐升 2 0 0 0 刘锦山 2 0 0 1 这时的人 才测评基本上限于运用在教育领域 在社会经济领域的运用很少 由于早期社会 堡主兰垡笙茎 星二呈 里旦 认识不够 计划经济下人才的流动小等等原因 人才测评发挥的作用和运用成果 都很小 人才测评发展的转机在1 9 8 9 年 1 9 8 9 年1 月 中组部 国家人事部联合下 发了 关于国家行政机关补充 l 作人员实行考试办法的通知 要求县以上国家 行政机关补充非领导职务的工作人员时 要按照德才兼备的标准 公开考试 严格 考核 择优录用 徐升 2 0 0 0 从此以后 所有想进八公务员行列的人必须经过 客观化考试 包括笔试和结构化面试 这标志着国家机关用人制度中开始应用现 代人才测评技术 至1 9 9 2 年底 全国2 9 个省 国务院3 个部门都不同程度地采用 了人才测评方法补充人员 取得了良好效果 肖鸣政 2 0 0 3 张厚粲 1 9 9 9 这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注 发展人才测评事业也被国家提上 了日程 1 9 9 7 到1 9 9 8 年 北京市委组织部 人事局邀请相关专家 运用结构化 面试的方法 连续两年开展了对近1 0 0 0 名局 处级 双高 人员的公开招聘活 动 使科学测评方法逐渐为社会所接受 王继承 2 0 0 1 国家部委机关为适应 干部制度改革 也纷纷探索实旖科学的人才测评方法以考核 选拔管理干部 除 了政府部门 近年来由于人才市场的建立 人才流动的日益频繁 各企事业单位 也纷纷意识到人才测评在人员录用和提升中的重要性 在上海 近年来市任职资 格评价中心已先后接受了l o o 多家太中型企业 三资企业的委托 运用人才测评 手段来选拔中高级管理人才 同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位 提供了人才测评服务 中国人民大学考动人事学院 中科院心理所等单位充分利 用研究力量开发人才测评技术 并为四通公司 王码电脑公司 中美史克制药公 司等企事业单位的人才招聘 内部晋升提供服务 顺应这种趋势 人才测评研究 和专业服务机构也不断增多 目前国内拥有一批像上海市任职资格评价中心 石 家庄人才测评中心 成都评荐中心等资信较好的专业测评机构和数十种人才测评 软件 所有这些都表明我国人才测评事业已进入了一个快速发展阶段 短短十几年 我国人才测评的发展取得了不小的成绩 但由于我国人才测评 起步晚 发展快 也因此目前存在着很多不规范和有待完善的地方 比如 概念 模糊 普及不够 相关法规的完备速度跟不上测评业的发展速度 测评市场有待 规范 测评工具不成熟 舶来品 占绝大部分 应用领域窄 缺乏有行业特色 等等a 我国是个人口大国 市场经济的发展使人才流动日益频繁 人才测评作为 一个行业有着巨大的市场空间 蕴藏着巨大的商机 但是我们更不能忽略这个行 业发展过程中出现的种种问题 作为研究机构 加大对人才测评技术 工具量表 软件系统等各方面的研究 使人才测评行业更贴切于国情 更好地为国民服务乃 是当务之急 1 2 2 现代人才测评理论 硕士学位论文 第一章导言 一 测评的理论基础 人才测评是一门以实践为主的学科 但其同样也要建立在相关的理论基础之 上 目前流行的人才测评理论有现代西方的人性论和马克思主义的人性论 1 现代西方人性论 如何认识人的本质或本性 是哲学和管理学上的重大问题 西方学术界提出 四种人性假说 对 人性 的研究奠定了人才测评研究的理论基础 经济人 假说 以泰勒为代表的 经济人 假说认为 经济活动的动力来 源于改善自己经济状况的愿望 人的行为是为了追求本身的最大利益 工作是为 了取得经济报酬 这是传统管理学对人的看法 社会人 假说 梅奥在2 0 世纪二三十年代经霍桑实验提出 社会人 假 说 认为人们工作的动机不只在于经济利益 还在于追求全部社会需求 愿意在 社会关系中寻求乐趣和意义 物质刺激对调动人的积极性只有次要意义 只有社 会需要和尊重需要才能激发工作的动力 这种重视社会需要和尊重需要 而看轻 物质利益和经济实惠的人即为 社会人 自我实现人 假说 自我实现人 又称 自动人 它是阿吉利斯 马 斯洛 麦格雷戈等美国心理学家提出的一种人性观 其中影响最大的是马斯洛 自我实现人 是指人都需要发挥自己的潜力 表现自己的才能 实现自己的理 想 只有人的潜力充分发挥出来 人才会感到最大满足 复杂人 假说 复杂人 假说是史克斯等人在2 0 世纪6 0 年代末 7 0 年 代初提出来的 经过长期的研究他们发现 人的需要和动机并非如上述三种人性 假说那样单一 而是十分复杂的 人的需要是多种多样的 且会随着人的发展和 生活条件的变化而发生变化 同时需要的层次也不断改变 人在同一时间内有各 种需要和动机 他们会发生相互作用 结合成一个统一的整体 形成错综复杂的 动机模式 四种人性假说提出的主张有许多是科学的 至今在管理中的各个领域仍有借 鉴意义 但由于社会历史的局限性 四种人性假说不可能正视人的阶级性 都带 有唯心史观的局限性 2 马克思主义的人性理论 马克思主义十分重视人的作用 认为在生产力要素中 人是决定要素 在生 产过程中处于主导地位 因此要充分发挥人的作用 做到人岗匹配 就必须对人 的本质有一个深入的了解 马克思主义更科学更准确地论述 进一步形成了现代 人才测评的理论基础 l 个体素质的可知性和差异的存在性是人才测评存在的前提条件 按照马 克思主义的观点 物质是可知的 人作为客观世界的一部分 同样是可知的 认 硕十学位论文 第一章导言 识社会的存在物 其素质可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表 现出来 即一个人的每一个行为表现 先天性的条件反射除外 都是其相应的 心理素质在环境中的特定表征 而且每个人的素质是有差异的 人与人之间的差 异性砸像没有完全相同的两片树叶一样 世界上也没有两个人的心理面貌是完全 相同的 人与人之问的心理差异主要表现在智能 个性 行为等三个方面 正因 为人与人之间存在差异性 每个人都是一个独特的个体 人才测评才变得很有必 要 2 个体素质的稳定性是人才测评存在的必要条件 人的素质是相对稳定的 组织系统 在较长的时间内不会发生质的变化 某个人具有的某种品质 在不同 的环境刺激下 往往会做出 致的反应行为 比如 一个有责任心 热心帮助别 人的人 他会在不同场合 不同时间 对不同的对象 都会做出善良的举动 反 之 一个自私自利很难在关键时刻做出为他人着想的举动 由于人的素质是相对 稳定不变的 这就使建立在统计学基础上的人才测评具有了真实性和可靠性 3 个体素质的可测性是人才测评存在的充分条件 尽管人的心理素质是无 法直接观测的 但人的素质是隐蔽在个体身上的客观存在 具有内在抽象性 它 总会通过人的行为反映出来 这样 我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测 量其心理 现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程和心理素 质 换句话说 测评的对象实际上是行为样本 而不是心理状态 大量的人才测 评实践表明 这种测评方式既具有一定可靠性 又具有一定的准确性 这说明人 的心理活动是可以有效地加以测量的 也就是说 人才测评具有可操作性 二 测评的原理 个人的每一个行为 先天性的条件反射除外 的表现都是其相应内在特征在 特定环境中的特定表现 另外 对于个体而言 不同环境下 面对不同刺激个体 常常会表现出一致性的反应行为 这反映在其内在特征的稳定性和系统性上 肖 鸣政 2 0 0 3 举例来说 若 个人在车上看见老人上车而主动让座 表明其具 有善良的内在特征 而若其具有这种特征 则在其他场合其他情况下他有可能会 做出一致性的反应 如 帮助有困难的人 待人友好和善 与人方便等 堡主兰垡堡茎 堡二 兰l 亘 基 二上述原理 在进行人才测评时 常常不是直接测评某种特征本身 而是 以一定形式给被测者输入各种不同的刺激 或信息 观察其做出的各种行为反 应 分析输出的各种信息 并依据标准做出判断 因此人才测评的原理可用图 l 一1 来表示 1 2 3 职业经理人测评的发展与现状 随着现代人才测评在西方发达国家的发展 测评的技术工具不断成熟提高 对职业经理人的测评和考核也在不断的研究和实践 二十世纪上半叶 为了维护 支薪经理的质量 保护企业的利益 美国政府 学者和支薪代表发起任职资格评 鉴工作企业经营管理者任职资格评鉴 对企业经营者各方面的能力做出综合测 评 企业经营管理者任职资格证书成为职业经理应聘的一本重要证书 现在西欧 和日本等市场经济发达的国家大面积地开展 但在西方对经理人员的测评真正始 于2 0 世纪6 0 年代 其标志是评价中心技术的发明 6 0 年代前 对管理人员的 测评较少 测评方法也只限于心理测量等一些还不成熟的技术 测评的信度和效 度也都比较低 因而对经理人员的测评比较少 不流行 6 0 年代后 评价中心 技术的出现改变了这一格局 评价中心技术采用情景模拟 无领导小组讨论等多 种方式对管理人员测评 大大提高了测评的准确性 尤其适合对高层管理者的测 评 这使得对经理人员的测评成为可能 对职业经理人的测评才真正的开始展开 了 目前美国每年有数十万人接受评价中心的测评 其中绝大多数是经理和高级 管理人员及其候选人 英国 法国 加拿大 日本 前苏联等世界各国都纷纷效 仿 许多大公司都建立了自己的测评中心 如通用电器公司 德国大众汽车有限 公司等 其高层管理人员的任免都要以测评中心的结果为参考 徐升 2 0 0 0 另外 由于经理人员对企业的重要性 其道德品质也成为重要的考察对象 因此 传统的 推荐信 r e f e r e n c e 也成为一些国家企业选拔经理的方法之一 一 方面 推荐信可以证明候选人的身份真实 另一方面推荐信也可以提供对其品质 的参考 据调查 在英国有7 4 的公司仍在采用该方法 法国相对较少 有1 1 s h a c k l e t o n n e w e l l 1 9 9 1 国内对管理人员测评的研究起步于2 0 世纪8 0 年代初 但仅艰于极少数考试 及人员测评专业研究工作范围 也仅提出了一些测评的构想 如陆红军 1 9 8 7 的 人员测评工程 一书中提出了各类管理人员素质与能力的测评模式 廖平胜 等在 考试学 一书中构建了1 0 类管理人员能力素质的测评模式 刘锦山 2 0 0 0 最初研究的重点为中基层管理人员 随着改革开放进程的加快 职业经理人的出 现和其所扮演的越来越重要的角色 对高层管理人员 包括经理人员和企业家 的测评也开始成为研究和应用的方向之一 硕士学位论文 第章导言 早期国内对经理人员测评的经典案例有 1 9 8 9 年 正在筹建的上海百事可 乐饮料有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企 业管理人才 经过笔试 心理测试 系统仿真测评 情景模拟 英语面试等层层 筛选 在d 4 6 名中选出1 4 名 几年后事实证明这批人员表现得非常出色 1 9 9 3 年8 月3 1 日 首次在国内通过国际通用的心理测评手段录用的2 4 名企业高层管 理人才正式走马上任 1 9 9 6 年6 月 深圳市委市政府批准成立了深圳市企业高 级经理人才评价推荐中心 主要承担全市厂长 经理的资格认定和培训工作 各 大中型国有企业任用中高级管理人员都要以人才测评报告作为参考依据 当前 除了市场开始启动对职业经理人的测评 开发出一些有针对性的测评 软件 政府和企业也对此越来越重视 从国家到地方政府纷纷出台职业经理人职 业标准认证 我国国家人才管理系统已将国际经理人联合会i m u 推行的职业经理 人资质认证i p l 体系纳入系统中 上海 北京 深圳 西安等城市也在实行或尝 试通过对经理人的测评规范和发展职业经理人市场 企业对经理人员的测评也越 来越重视 我国第一家人才测评机构上海市任职资格评价中心 近年来中心己先 后接受了l o o 多家大中型企业 三资企业的委托 运用人才测评手段来选拔中高 级管理人才 对经理人的测评的市场开始启动 但随之而来的问题是相应的软硬件跟不上 市场的发展要求 当前无论是测评量表 还是素质标准 流行在国内猎头公司和 高级人才市场的都是 舶来品 过多的依赖对国外测评量表和指标的修订 很 少有真正国产的适合中国人自己的测评软件 对职业经理人这一新兴人群的测 评 无论是从理论设计还是指标体系 量表研制等各方面都需要我们不断研究和 完善 1 2 4 国内外研究成果综述 一 测评软件及量表 国外的测评量表以及相应的测评软件成千上万 用于管理人员测评的工具是 其中的一个重点 比如心理测量中比较常用的卡特尔1 6 种人格因素问卷 目前 应用最广的能力倾向测验 美国劳工部编的 一般能力倾向成套测验 简称 g a t b 美国心理公司出版的 特殊职业能力倾向测验 简称d a t 等 金瑜 2 0 0 2 肖鸣政 2 0 0 3 这些是可以综合运用于管理人员和其他类人员的测评工 具 也有专门针对管理人员的测评量表 如预测管理者成功的迈纳造句量表 简 称m s c s 爱德华 霍夫曼 2 0 0 2 专门针对高级管理者的投射技术测验 罗 夏墨迹测验 主题理解测验等 王垒 2 0 0 2 高斯 g o u s e 在1 9 8 4 年发明的测 量管理人员素质的人格量表 安妮 安娜斯塔西等 2 0 0 1 还有当今比较流行的 针对经理人的 m a p 管理才能评鉴 r a c h e l 2 0 0 3 该量表包括1 2 项指标 堡主兰垡堡壅 量二 二里旦 目标与标准设定 决策与风险衡量 清晰思考与分析 评估部署与绩效等 这些 量表的使用对管理人员的评价起到了积极有效的作用 国外针对经理人的测评系 统很多 较有代表性的是国际经理人联合会i m u 推行的职业经理人资质认证i p m 体系 还有很多商业测评软件 如c h r y s a l i s 公司的f r o t a l v i e w 测评系统 这里 就不一一列举 国内j 9 1 评软件中使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上结合本国实 际修改而成 如 对中国心里测量领域影响最大的比奈智力测验量表 先后由 1 9 1 6 年樊炳清学者介绍 1 9 2 2 年费培杰将其译成中文 1 9 2 4 年燕京大学心理学 家陆志伟先生首次修订 后陆续又有吴天敏等教授进行了几次大的修订 王 垒 2 0 0 2 1 9 8 5 一1 9 8 7 年 经全国1 3 所院校合作 华东师范大学戴忠恒祝蓓里 两位教授将卡特尔1 6 种人格因素问卷修订成1 6 p f 中国修订本 北方的陈仲庚教 授等 南方的龚耀先教授等均对艾森克人格问卷成人卷 e p q 进行了修订 都 有很高的信度和效度 徐升 2 0 0 0 华东师范大学心理学系孔克勤副教授等取 样2 0 0 0 多人 对y g 性格测验修订了中国版本 同时还修订了日本学者淡路的 向性检查表 制订成中国的内向一外向人格测验 中国经理网 2 0 0 2 也有参 考国内外成果自行编制的量表如 学者苏永华 1 9 9 9 的 h r 个性测验 人 事部人事与人才科学研究所针对企业经营管理工作开发的现代管理者心理测验 m p 于惊涛 2 0 0 0 等 国内对经理人员的测评软件还处在开发阶段 流行于市场中的可运用的不 多 以下选取一些有代表性的列表卜1 介绍 二 测评指标体系 测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面 由于职业经理人这一职业的 复杂性 很难有世界通用的测评指标来反应全球经理人应具备的要素 以下是各 国研究者通过长期研究比较有代表性的研究成果 2 0 世纪7 0 年代 美国企业管理协会用5 年时问 通过对4 0 0 0 名经理人研 究 从中选取了1 8 1 2 名最成功的经理 得出了一个成功经理人员需具备的1 9 种能力 工作有效性 工作主动性 逻辑思维能力 创造性 判断力 自信心 辅导他人的能力 为人师表 善于使用个人的权力 善于动用群众的力量 利用 交谈做工作 人际关系技能 乐观 团体协作性 自制力 果断性 客观性 善 于自我批评 勤俭艰苦和具有灵活性 王继承 2 0 0 1 美国管理学专家研究认为企业家应具备如下管理能力 合作精神 决策能 力 精于授权 善于应变 勇于负责 敢于求新 敢担风险 尊重他人 品德超 人 日本企业界把管理人员需具备的能力归结为 思维决策能力 规划能力 判 断能力 创造能力 洞察能力 劝说能力 对人的理解能力 解决问题的能力 硕士学位论文 第一章导言 表l l 国内管理人员钡l 平系统简介 单位系统或予项目简夯 国家人事部人事考试中 企业管理人才测评系统1 9 9 4 年研制 包括 企业管理基本 心组织技能测验 等六个测验 7 0 0 多个 题目 先后在全国2 2 个省 市的 2 6 0 多家各类企业的3 6 0 0 多名管理 人员中进行调