（应用心理学专业论文）员工忠诚度及其测验的研究与应用.pdf

更工之栽度反其潮晗的研宽与应用 中文摘要 在现代企业中 员工忠诚是十分受到重视的议题 它不但是企业考核员工的 重要标准 也是企业领导人拔擢部属最重要的考虑因素 虽然 西方研究者以组 织承诺和组织公民行为为主轴来研究员工对组织的忠诚度 而且针对此议题的研 究已近半个世纪 然而 在中国 有关忠诚的讨论是有源远流长的历史的 西方 组织承诺与组织公民行为的研究是不足以代表我国员工忠诚的概念的 虽然如 此 却鲜有研究者深入探讨中国文化背景下员工忠诚的 实证研究更是少之又少 本研究在文献综述的基础上 结合忠诚在中国文化中的含义和个案访谈的结 果提出了员工忠诚度问卷的理论假设 并以此为基础来撰写闯卷题目 考察了问 卷的信度和效度后 修订完成最后的正式问卷 使用正式问卷对企业员工忠诚度 进行了调查研究 最后基于员工忠诚度的测量模型提出了忠诚员工的选拔和培养 建议 结果表明 1 员工忠诚由三个维度组成 诚实 守信 奉献 每一个维度又包括两 个子维度 分别为 自我欺骗 印象粉饰 人际信用 工作态度 人际促进 工 作奉献 2 对员工忠诚度问卷的信效度进行考察 结果表明问卷具有较好的信度 和效度 这说明了此问卷可以作为评价员工忠诚程度的适宜工具 3 所构建的员工忠诚度测评模型为考察和培养员工的忠诚程度提供了新 的视角 4 不同职位的员工和不同工作类别的员工在忠诚中的守信 奉献维度存 在显著差异 关键词 员工忠诚度诚实守信奉献 更工忠诚度文其潮玲的研究与应甩 a b s t r a c t e m p l o y e el o y a l t y 1 0 y a l t yt oo r g a n i z a t i o n s i sac r i t i c a li s s u e i nm o d e m e n t e r p r i s e s i ti sn o to n l ya ni m p o r t a n ts t a n d a r dt oa s s e s se m p l o y e el o y a l t yf o r e n t e r p r i s e s b u ta l s ot h ef o r e m o s ts t a n d a r dt op r o m o t es u b o r d i n a t e s a l t h o u g ht h e w e s t e r nr e s e a r c h e r s s t u d yo f e m p l o y e el o y a l t y 1 0 y a l t y t oo r g a n i z a t i o n s b y o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rh a sl a s t e df o r a l m o s th a l fac e n t u r y t h er e s e a r c h e sc a n tf m l yc h a r a c t e r i z et h ec o n c e p t i o no f e m p l o y e el o y a l t yi nc h i n ab e c a u s er e s e a r c h e sa 蛐l o y a l t yi nc h i n ah a v ea l s oe x i s t e d f o ral o n gt i m e e v e ns o t h e r ea l ef e wp r o f o u n dr e s e a r c h e so l le m p l o y e el o y a l t yu n d e r c h i n e s eb a c k g r o u n d a n df e w e re m p i r i c a lr e s e a r c h e s b a s e do nt h eo v 洲i e w so ff o r m e rr e s e a r c h e s t h ec o n c e p t i o no fl o y a l t yu n d e r c h i n e s eb a c k g r o u n da n di n t e r v i e w sw i t he m p l o y e e s t h i ss t u d yf o r m st h et h e o r y h y p o t h e s i s a n df u r t h a f l n o r e q u e s t i o n n a i r e a f t e rt h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya r ct e s t c d t h ec l o s e d q u e s t i o n n a i r ea f o r m e dt oi n v e s 垃g a t ee m p l o y e el o y a l t yi ne n t e r p r i s e s a n d s o m es u g g e s t i o n sa r ep r o p o s e dt os e l e c ta n dt r a i nl o y a le m p l o y e e s 耽er e s u l t so f t h i ss t u d yf o l l o wa s 1 1 1 l ep s y c h o l o g i c a lb q l b c t u r eo fe m p l o y e el o y a l t yc o n s i s t so f3d i m e n s i o n s n a m e l y h o n e s t y k e e p i n gw o r d a n dd e d i c a t i o n a n de v e r yd i m e n s i o nc o m p r i s e s2 s e c o n d a r yd i m e n s i o n s w h i c h a 坞 r e s p e c t i v e l y n a m e d 勰 s e l f 对忠诚的解释为 对职责 爱或义务 真诚或者守信 对效忠坚定不移 献身于一个人所在的国家的合法统治者或者政府 2 1 2 员工忠诚与忠诚度 在学术界与管理实践中 国内外学者就员工忠诚尚无统一定义 大家只是根据自己的研 究目的提出了相应的定义 1 国外的研究现状及趋势 在国外 员工忠诚的研究始于h i r h m a n 1 9 7 0 e x i t v o i c ea n dl o y a l t y 一书的问世 书中指出 忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量 具有延缓员工离职等作 用 1 该研究将对员工忠诚的研究带进行为主义领域 并集中于探讨其结果变量 员工离 职 认为只要员工不离职便是忠诚的 这种研究观点使得员工忠诚逐渐与三个较为密切相关 的概念发生混淆 组织承诺 组织认同以及组织公民行为 与之相对应的是员工忠诚研究的 分化 出现了态度忠诚和行为忠诚两个方面 但几乎所有研究均是从态度与行为两方面对员 工忠诚的概念分别进行研究 两大主要研究路线并未加以整合 以致造成概念重复与混淆 的情况 部分研究者将员工忠诚视为个人对组织的态度 强调忠诚的心理层面 这方面的研究主 r i c h a r d c o u 西d m e m p l o y e e l o y a l t y a s a d h e r e n c e t o s h a r e d m o r a l v a l u e s j o u m a 可弛m 咯耐m l t v o l x 2 0 0 5 i s4 3 5 7 唧b u d e r 工k j r t m v m d u 一喇细埘呜柚d m e a s u r i n g c o n d i t i o n s o f t r u s t e v o l u t i o n o f a c o n d i t i o n s o f t r u s t i n w n t m y j o u r n a o f m a n a g e m e n t 1 9 9 1 1 7 6 4 3 6 6 3 i 婀蔡混蒹 牛津当代大辞典 m 1 世界图书出版社 2 0 0 0 l q 转引自骆兰 员工忠诚内涵及结构模型建构探讨 j 商场现代化 2 0 0 6 4 8 5 6 3 6 5 o r g a n d w t h e m m i v a t i o m l b a s i s o f a r g a n i z a d m d 出崩i 幽i 口b e h a v i o r i n b m s l a w l l o m 皿i n 挚 b d k 嘲r c h i n o i p a i z 越i o n a l b e h a v i o r i 9 9 0 1 2 l4 3 7 2 4 i 工之戎度反其溯 曲研竟与应用 要集中在组织承诺与组织认同的研究 作为组织承诺视角下的忠诚是一种员工与组织间的连 结 或是一种员工对组织的依附 主要强调个人在态度上认同组织与内化组织价值等 组 织认同概念最早由a s h f o r t h 和m a e l 1 9 8 9 在社会认同理论的基础上提出 是指组织中的个 体对其组织依附的情感反应 以及对其组织价值及目标的内化o 后来组织认同曾被等同于 组织承诺 如p o r t e r 等人 1 9 7 4 从员工组织心理角度进行探讨 将组织承诺界定为员工个 人对组织认同与投入的程度 m a e l 和a s h f o r t h 1 9 9 2 的一项实证研究表明 组织认同与组 织承诺相互独立 前者是后者的前因变量 就组织忠诚的行为方面而言 国外研究最多的是组织公民行为 意指组织并无明确规定 也不受正式奖赏系统约束的利组织行为 换句话说 就算是员工个人不表现角色外行为 也 不会受到组织处罚 而能够表现出这样行为的员工 就如同军队中的优良战 k c g o o ds o l d i e r 般 能够捍卫组织的利益 依据p o d s a k o f f 等人g 0 0 0 对组织公民行为研究的文献回顾 组 织公民行为的内容包括助人行为 h e l p i n g b e h a v i o r 运动精神 s p o r t s m a n s h i p 支持组织 o r g a n i z a t i o n a l l o y a l t y 组织顺从 o r g a n i z a t i o n a l c o m p l i a n c e 自动白发 i n d i v i d u a l i n i t i a t i v e 公民道德 c i v i cv i r t u e 自我成长 s e l f d e v e 9 p m e n t 和提出建言 v o i c e 其中 支持组织在组织 公民行为研究中 被称之为组织忠诚 o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y 意指向外界推销组织 保护组织 不受威胁 以及与组织共体时艰 蝴质 1 l 奉献巴 一质 饰都与不诚实有着显著的相关嘲 嘲欧阳润平 道德实力 企业赢得竞争的真正核心力田 中国人民大学学报 2 0 0 3 2 1 0 3 1 0 8 啪k a c c o k g l a s c r 1 m u m y 1 九s o c i a l d c s i r a b i l 姆b i a s i n s c l f m o n i t o r i n g d m j o u r 耐巧b e k 曲一 自 嚣m 州 1 9 s 0 2 2 3 9 2 4 7 1 5 更工七畿度反其潮簟的研究与应甩 于本职工作 我们从两个方面来考察 即人际信用和工作态度 人际信用是指一个人在日常 生活中倾向于遵守承诺 取信于他人 包括同事 具体体现为尊重他人 真诚待人 一诺千 金 工作态度是指个人遵守对具体工作职责的承诺 积极认真 尽职负责 试想一下 如果 一个人在日常生活中都不守信 那么他也很难遵守工作中隐含的承诺 因此人际信用可在一 定程度上通过日常生活中的守诺有信反映对工作职责的负责 对本职工作的忠诚 在诚实的基础上做到 守信 个人只是做到了对本职工作的尽职负责 而奉献是员工忠 诚于企业的最高表现 旨在考察个人是否有大局观 能否摆脱个人及部门的局限 从企业的 整体利益出发 全身心地为企业的发展贡献自己的力量 尤其在创新制胜的知识经济时代 员工的忠诚奉献已经成为企业求得长远发展的关键 因此 我们把奉献看作是个人从组织的 整体利益出发为了组织的长远发展和美好前景所应具有的优秀品质 又称之为发展品质 纵 观前人对员工奉献精神的研究 可以看出为了企业的长远发展 具有奉献精神的员工不仅能 够处处维护企业利益 而且主动协调同事间的关系 创造良好的组织氛围 为此我们从人际 促进和工作奉献两方面来考察员工的奉献 人际促进是指个人主动与同事合作 协助同事 创造融洽的工作氛围 工作奉献体现为主动维护组织利益 不计较个人利益得失以及具有勇 于奉献的精神 无论是人际促进还是工作奉献 都强调一个优秀的 或者说一个对组织高度 忠诚的员工应该具有强烈的团队观念和超越岗位乃至部门利益的大局意识 这三个维度是逐步递进的 诚实是员工忠诚的基础 守信则表明个人达到了对企业中等 层次的忠诚 称得上是一个合格的员工 而奉献意指员工不仅要做好本职工作 还要站在组 织整体利益的角度考虑问题 对组织的发展具有高度的责任意识 因此具有了奉献品质的个 人 则倾向于拥有对组织高水平的忠诚 本研究强调员工忠诚是一个连续性的构念 而非忠 诚或不忠诚的 分建构 个人是可能有不同程度的组织忠诚的 3 3 本研究的独特之处 1 研究角度 本研究所提出的员工忠诚 员工忠诚度的含义及其相应的测量模型不同于以往的研究 忠诚在我国传统文化和现代文化中始终是一项个人应具有的美德 由于员工在组织中的行为 乃镶嵌在社会文化之下 因此传统价值对当前员工行为具有影响效果 应是毫无疑义的 准 此而言 做为中国传统文化价值核心之一的忠诚 虽然经过数千年的演变 但对中国人在组 织中的行为 仍具有不可轻忽的影响力 另外 在竞争日益激烈的现代社会 员工的忠诚奉 献已成为企业求发展的一个关键因素 f r e d r i c kr e i c h h e l d 也曾经研究发现 某些员工天生就 更倾向于对企业忠诚 因此 把员工忠诚作为员工应具有的一项优秀品质 着眼予员工的敬 更工鑫诚度反其嘲l 的研究与应甩 业和奉献精神 而不仅仅是员工不离开企业 对组织环境满意 对员工忠诚的产生机制进行 心理学分析 在中国文化环境下将具有独特的意义 并且基于忠诚的文化含义 以诚实为基 础所构建的理论模型不仅能够对员工所表述出的忠诚的真实程度进行评价 而且能够测评出 员工忠诚的不同水平 2 出题角度 本研究是从考察道德品质的角度进行题项设计的 不同于以往的研究 以前的研究主要 是从组织承诺角度和考察影响员工忠诚的因素角度对员工的忠诚度进行考察评估的 因此 他们的出题角度是基于企业的具体环境的 在具体企业环境下考核出的员工的忠诚是很难具 有跨企业环境性的 而且员工为了避免企业对自己的不良印象会故意表现出对企业的忠诚 从而造成作答的虚假 本研究基于忠诚作为一项传统的道德品质 出题时与具体企业环境相 剥离 从而避免了上述不足 3 培养措施 本研究基于员工忠诚度的测量模型而提出的培养及提升策略有别于以往的研究 在以往 的研究中 研究者们都是通过定性地分析影响员工忠诚的因素有哪些 或分析造成员工忠诚 度下降的原因是什么 进而提出相应的培养措施 而本研究依据员工忠诚形成的前提条件及 层次对员工的忠诚度进行逐步培养 对于不同的忠诚层次 培养重点是不同的 相比较而言 本研究所提出的员工忠诚度的培养方法更具有针对性 目标更明确 3 4 研究构想 第一阶段t 在文献综述 个别访谈的基础上界定员工忠诚 员工忠诚度的概念 并提出 员工忠诚度理论模型的设想 第二阶段 根据所提出的理论模型及小因素的含义采用上下互动式方法编制测验项目 依据专家的评定结果和在大学生中的预测结果 修改 删除问卷条目 获得初测问卷 第三阶段 使用初测问卷进行施测 通过项目分析及探索性因素分析 再次对项目进行 修改 删减 保留具有良好鉴别度的题目 第四阶段 使用修订好的问卷在大范围内进行旌测 通过探索性因素分析对闯卷维度进 行检验 并对问卷的信度和效度进行检验 从而获得正式问卷 第五阶段 对正式问卷的施测结果作出解释分析 考察不同组织特性员工忠诚度的差异 依据差异特点和忠诚度的结构模型分别提出员工忠诚度的培养和考察方法 1 7 灵工皇栽度反其馘奎曲碍完与左甩 3 5 研究方法 1 文献查阅法 2 访谈法 3 问卷调查法 3 6 数据处理 运用s p s s l 3 0 统计软件包进行 4 员工忠诚度问卷 的编制 4 1 项目设计及问卷形式 4 1 1 项目设计 1 上述所建构的员工忠诚的结构及其所包含的小因素是编制员工忠诚度量表的基础 问卷题目的编写按以下程序进行 首先 依据小因素所包含的内容 从态度和行为两方面进 行题目编写 使得每一个题目都能测量该小因素的某 特点 其次 根据每个维度的含义和 特点 再对题目进行修改 2 参照李小平编写的 员工忠诚 问卷中与本研究维度含义相对应的题目 这些题目 经实证研究已具有良好的区分度 3 本研究的题目设计不是基于具体的企业情境 而是从道德品质的角度 基于此 本 研究对郑伯埙等编写的 华人组织忠诚 问卷中的有关题项进行了修订 4 请企业员工 企业管理人员以及有关专家对问卷的项目进行评定 根据维度和小因 素的含义 反复进行详细的语义分析 删除表达不清 有歧义 意义重复的项目 5 根据上下互动式的编写原则 整合自编的题目和修订的题目 听取专家意见 形成 初测问卷 4 1 2 向卷形式 根据员工忠诚度的理论建构 员工忠诚度问卷由诚实 守信和奉献三个问卷组成 其中 诚实分问卷采用李小平教授所修订的诚实度问卷 本量表是依据我国的企业环境 对国外的 自我欺骗量表和印象粉饰量表进行修订而形成的 自我欺骗分量表采用七点记分 从 很不 对 到 非常对 分别给予1 至7 的分数 共l o 个题目 在本研究中 其内部一致性信度系 l s 置工之戗走反其谰詹曲研究与应用 数 c r o n b a c k s 国为0 7 0 印象粉饰分量表采用两点记分 是 否 分别给予0 2 的分致 共1 2 个题目 其内部一致性信度系数 c r o n b k s 曲为0 7 3 在本研究中 统一把诚实度量 表转化为0 2 计分 其内部一致性信度系数 c r o n b a c k sa 为0 7 6 共有2 2 个题 向卷得分 越高表明其诚实度也相应越高 反之则越低 守信分问卷和奉献分问卷都是自编问卷 共8 5 个项目 其中守信分问卷有3 0 题 奉献 分问卷有5 5 题 所有条目均采用随机排列方式 采用l i k e n 自评式四点量表 从 非常同意 比较同意 比较不同意 非常不同意 依次记为1 分 2 分 3 分 4 分 得分越高表 明越倾向于守信和奉献 为了避免心理定势的影响 对于题目的描述采用正向描述和反向描 述的方式处理 在记分时傲相应的分数转换 总之 员工忠诚度问卷共有1 0 7 个项目 其中诚实分问卷有2 2 题 守信分问卷有3 0 题 奉献分问卷有5 5 题 4 2 取样与试涮 4 2 i 对象 聊城大学 南京交通职业技术学院的学生 共计1 0 0 人 表1 为被试构成情况分布 表1 被试构成 4 2 2 程序 在课堂上请大学生用纸笔的形式回答问卷 保证充分的回答时间 请学生在回答问卷的 同时 将不易理解 不易回答 有歧义的及题目过长的项目具体标写出来 4 2 3 编制预试问卷 通过以上分析 将不合适的题目给以了修改 使得题目内容简单而明确 题目长短合适 最终形成预试问卷 共有8 8 个项目 其中诚实分问器有2 2 题 守信分问卷有2 4 题 奉献分 问卷有4 2 题 4 3 员工忠诚度闯卷的确定 4 3 1 目的 本研究的目的是确定员工忠诚度测验的正式问卷 1 更工患诚度反其潮i t i t 研究与应用 4 3 2 方法 4 3 2 1 被试的选择 本研究样本来自南京地区和山东地区各类型企业单位的员工 共发放问卷5 2 0 份 回收 闯卷4 9 0 份 问卷回收率为9 4 2 3 其中有效闯卷4 8 3 份 有效回收率为9 2 8 8 为了对 员工忠诚度问卷进行分析和检验 我们把此样本随机分为两个独立的样本 分别进行项目分 析和问卷的信效度检验 样本一为2 0 5 人 样本二为2 7 8 人 样本具体构成情况见表2 表2 样本一和样本二的被试分布情况 类别水平人数 百分比 有效百分比 男3 0 96 4 0 6 5 9 性别女1 6 03 3 i 3 4 1 缺失1 4 2 9 初中及以下5 i 01 1 高中或中专 6 7 1 3 9 1 4 2 学历大专1 5 93 2 9 3 3 6 本科2 1 24 3 9 4 4 8 研究生3 06 2 6 3 缺失1 0 2 1 翼工蠡畿度反其铺套曲研完与度甩 4 3 2 2 工具 本次测量的问卷是根据试测结果制定的预试问卷 总共有8 8 题 分别从三个方面来考 察员工忠诚问题 其中诚实有2 2 题 守信有2 4 题 奉献有4 2 题 由于诚实分问卷经实证检 验已具有良好的信效度 因此在项目分析和因素分析中仅对守信 奉献分问卷的项目进行分 析 4 3 2 3 实施程序 1 用员工忠诚度问卷进行测试 施测时间为2 0 0 6 年9 1 2 月 2 选取6 9 人进行了重测 重测时问为闯隅2 0 天 3 对收回的问卷进行回答完整性与真实性的检查 作答有明显反应倾向 如答案以某 种规律出现 的问卷予以剔除 4 对余下的项目进行项目分析和因素分析 以修改问卷并检验问卷结构 5 分析问卷的信度和效度 4 3 3 结果与分析 4 3 3 1 项目分析 采用两种方法对问卷条目的区分度进行分析 p 值法 即将总分按从高到低的顺序捧 列 得分前2 7 者为高分组 得分后2 7 者为低分组 进行高低二组被试在每题得分平均数 上的差异性检验 统计结果表明除第l 题 3 题 3 4 题 3 7 题 4 0 题 4 3 题 4 4 题 4 6 题 4 7 题 5 7 题 6 0 题 6 3 题以外 均达到0 0 5 以上的显著性 表3 其中大部分的题目显著 性程度达0 0 0 0 表明题目的鉴别力良好 表3 p 值法独立样本t 检验结果 题临界比率与总分相关题临界比率与总分相关题临界比率与总分相关 号 值 r 值 号 t 值 r 值 号 t 值 r 值 1 1 6 3 6 1 1 42 3 6 1 4 8 3 8 0 4 5 6 0 9 0 4 9 6 2 2 3 7 9 1 6 42 4 5 5 5 9 4 0 04 6 1 4 3 8 1 鼹 3 9 1 7 0 6 72 5 9 3 8 8 5 7 14 7 9 7 6 i 略0 4 5 2 5 6 3 6 92 6 7 1 7 7 4 7 3 4 8 2 5 9 3 2 0 7 5 6 0 3 0 4 4 72 7 4 6 1 1 4 0 14 9 2 5 9 4 2 0 5 6 6 5 4 1 4 0 8 2 8 3 8 9 5 3 1 95 0 8 6 3 3 5 2 5 7 9 0 3 1 5 0 5 2 9 7 6 9 5 5 4 75 l 6 3 8 6 4 8 4 8 5 1 8 8 a 3 63 0 4 6 2 4 3 8 35 2 6 4 4 8 一 4 3 2 更二毫伐度反其潮l 的研究与应甩 9 3 5 8 0 3 0 23 1 7 0 7 7 5 2 45 3 6 3 0 2 4 3 8 1 0 7 0 0 6 5 0 23 2 4 9 8 1 3 8 25 4 7 6 2 5 4 8 4 l l 4 8 6 0 3 1 93 3 6 7 0 4 a 8 85 5 4 1 2 9 3 2 2 1 2 6 3 2 1 4 2 83 4 1 0 5 7 0 8 15 6 5 7 6 2 a 1 9 1 3 8 9 4 4 4 9 93 5 3 2 3 3 2 7 45 7 4 3 4 0 5 4 1 4 4 2 9 4 3 5 6 3 6 6 7 4 6 4 4 25 8 6 5 6 0 a 7 7 1 5 5 3 5 0 3 7 73 7 1 3 9 0 1 5 9 2 7 1 8 2 6 2 1 6 3 4 3 0 一 2 7 93 8 4 0 8 8 3 3 26 0 1 3 9 7 1 3 5 1 7 7 0 2 8 a 1 3 3 9 3 5 6 0 2 4 06 l 7 0 0 4 4 9 0 1 8 3 7 4 8 2 5 74 0 1 7 4 0 1 5 56 2 3 8 0 3 2 7 6 1 9 4 5 0 8 3 6 34 1 2 1 1 8 2 0 06 3 1 5 1 2 1 5 2 2 0 2 5 4 8 1 9 14 2 7 2 3 3 a 3 9 3 7 5 2 2 8 0 2 1 9 2 0 1 5 6 6 4 3 一 9 8 4 1 4 76 5 3 3 6 2 2 7 1 2 2 7 5 4 8 5 1 94 4 1 3 6 1 1 2 06 6 6 4 3 5 4 注 t p 如 0 5 p 四 0 l r 0 o o l 相关分析法 即计算出项目分数与闯卷总分的相关系数 删除项目分数与问卷总分的 相关系数小于0 2 0 的条目 统计结果表明 除1 2 3 2 0 3 4 3 7 4 0 4 3 4 4 4 6 4 7 5 7 6 0 6 3 题以外 各题目与总分的相关均高于0 2 0 达到显著水平 p 如 0 0 1 说明项目 同质性较高 见表3 综合两种方法项目分析的结果 删除不合格项目1 2 3 2 0 3 4 3 7 4 0 4 3 4 4 4 6 4 7 5 7 6 3 得到5 2 个题目的分问卷 此时 员工忠诚度问卷的题目数为7 4 个 问卷的信度效度还需进行进一步的验证 4 3 3 2 问卷的因素结构探析 1 因素分析的适当性 本研究中用于判断因子分析适合度的指标是巴特利特球形检验 b a r t l e t tt e s to f s p h e r i c i t y 和k m o k a i s e r m e y e r o l k i n 检验 变量闻的相关性是进行因素分析的先决条 件 余建英 何旭宏 2 0 0 3 变量问的相关特点用b a r t l e t t 球型检验 需到达显著 而k m o 系数规定 k m o 系数在0 9 以上非常适合于作因素分析 在o 8 0 0 9 0 之间为比较适合作因 素分析 在0 7 0 0 8 0 之间为可以作因素分析 在0 6 0 0 7 0 之间为一般 但在0 6 以下则不适 合作因素分析 本研究参与因素分析的变量共5 2 个 以k m o 系数衡量总问卷因素分析的适当性 具体 的b a r t l e t t 值和k m o 值如表4 所示 睇 i 杜克尔在1 9 4 6 年 心理统计 上发表一文提出 题总相关系数在0 3 0 0 之间 常会产生良好的效度 和令人满意的信度 更工惠诚度反其溯i 的碍宽与应用 表4lb a r t l e t t 和k m o 值 k a i s e r m e y e r o l k i nm e a v u eo f s a m p t i n g 8 9 l a d e q u a c y b a r t l e t t st e s to f i p f o a 1 0 s q l 瓣2 跖i 7 5 5 s p h e d c i t y d f 4 6 5 s i g 0 0 0 结果显示b a r t l e t t 检验值差异均极其显著 说明变量之间有共享因素的可能 k m o 值均 大于0 8 说明做因素分析是合适的 2 项目筛选 对问卷项目进行探索性因素分析 根据以下标准对项目进行筛选 第一 因素分析理论 项目的复合表示公共因素与该项目的相关 项目在某个因素上的负荷越大 表明该项目与因 素的关系越密切 若项目在因素上的负荷很小 则说明该项目不能反映出该因素所代表的心 理特征 并且 一个题项在两个或两个以上因素上的负荷均高且负荷值近似 可以根据语义 将该项归于其中某个因素 也可以将其剔除 项目的共同度是各个项目效度系数的估计值 即 项目在各个公共因素上负荷值的平方和 项目的共同度反映了所提取的公共因素对项目的贡 献 因此保证项目在某 特定共因素上有较大的负荷的前提下 还应尽可能保证公因素对项 目的共同度 这样 可以根据各个项目的因素负荷和共同度作为判断项目有效性的标准 本 研究参照以下标准对项目进行评价 1 因素负荷值小于o 3 5 2 共同度小于0 2 0 3 概括 负荷小于o 5 0 4 每个项目最大的两个 概括 负荷之差小于o 2 5 第二 剔除 归类不当的题目 根据以上标准 保留了3 1 个题项 3 因素的确定和命名 因子的确定遵循以下步骤进行 先采用主成分分析法 p r i n c i p a lf a c t o ra n a l y s i s 简称 p e a 提取共同因素 c o m m o nf a c t o r 求得初始因素负荷矩阵 再用方差极大法旋转 v a r i m a x 求出旋转因素附和矩阵 并根据以下标准确定因素数目 因素特征值 e i g e n v a l u e 大于等于l 即因素的贡献率大于等于l 因素必须符合陡阶检验 s c r e e nt e s t 抽取的因素 在旋转前至少能解释3 的总变异 每个因素至少包含3 个项目 遵循以上标准 四个因素 可以解释总方差的4 7 7 8 3 问卷的因子分析结果如下 表57 因子分析方差变异解释表 t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d e x t r a c t i o ns u m s o f s q u a r e d r o t a t i o n s u m s o f s q u a r e d i n i t i a le i g e n v a l u e s l o a d i n g s l o a d i n g s o fc t m m l a t i v e o fc u m u l a t i v e o fc u m u l a t i v e c o m p o n m tt o t a lv a r i a n e e t o t a lv a r i a n c e t o t a lv a r i a n c e i 工蠡畿度反其潮i 的研究与应甩 l 8 0 1 6 3 0 昭33 0 8 3 3 0 1 63 0 8 3 33 0 33 7 7 8l4 5 3 21 4 5 3 2 2i 舯27 5 8 63 8 4 1 9i 9 7 27 5 黼3 8 4 1 93 3 6 91 2 蛄72 7 档9 3i o 蚪4 9 3 84 3 3 5 71 2 8 44 9 3 84 3 3 5 72 7 舯1 0 6 9 l 3 8 1 8 0 4 1 1 5 14 4 2 54 7 7 8 31 1 5 14 4 4 7 7 8 32 4 9 79 6 0 34 7 7 8 3 5 9 嘶3 7 9 25 1 5 7 5 表6 因素负荷表 v 1 6 v 1 2 v 1 0 v 2 4 v 7 v 1 4 v 2 2 v 2 1 v 3 3 v 1 3 v 1 l v 5 v 8 v 1 5 v 5 4 v 3 2 v 4 5 v 6 1 v 5 3 v 2 6 v 6 5 v 5 5 v 5 9 v 4 2 v s l v 2 8 v s o v 3 6 v 3 5 c o m p o n e a t f l砣bf 4 6 1 4 5 8 6 5 8 3 5 4 4 4 0 5 4 0 0 7 5 2 7 5 1 6 2 2 5 0 4 4 7 1 4 5 0 4 4 2 3 6 8 7 4 5 6 3 4 5 5 5 5 1 4 4 3 9 3 8 8 6 9 8 6 3 0 6 1 8 6 1 4 4 7 8 4 7 3 4 5 4 4 2 8 3 更工七曩走反其潮i t t t 研竟与应甩 注 题项v 2 9 因素旋转后将其放在因素f 2 中 面其内容实际与因素f 4 更符合 考虑到虽然其在因 素f 2 中的因素负荷达0 4 1 6 但是在f 4 中的负荷还有0 3 4 9 虽然与原构想存在差异 但是还是将 其放在因素f 4 中 从表中可以看出 3 1 个项目通过探索性因素分析提取出4 个因子 可以解释项目总方差 的4 7 7 8 3 说明4 个因子对所测问题有比较好的解释率 第一个因素f l 包含6 个题项 所 涉及的内容包括重视自己的承诺 一诺千金 讲信用 尊重他人等 故命名为 人际信用 第二个因素f 2 包含8 个题项 内容与员工对本职工作的态度有关 涉及对工作积极认真 尽职尽责 遵守工作纪律 爱岗敬业等 故命名为 工作态度 第三个因素f 3 包含6 个题 项 内容与协助同事 维持和谐 团队精神有关 故命名为 人际促进 第四个因素f 4 包 含1 1 个题项 内容与维护公司 牺牲顺从 共体时艰 奉献企业等有关 故命名为 工作奉 献 4 二阶因素分析 研究者对因素分析所获得的4 个因素进行意义分析发现 因子间存在一定的聚类倾向 所以进行了二阶因素分析 结果如下z 表7 b a r t l e t t 和k m o 值 k a i s e r m e y e r o l k i nm e a s u r eo f s a m p l i n g 8 0 9 a d e q u a c y b a r t l e f f st e s to f a p p r o x c h i s q u a r e 4 7 6 8 2 2 s p h e r i c 时 d f6 s i g 0 0 0 由表7 可以看出 巴特利特球型检验检验值为4 7 6 8 2 2 极为显著 这说明变量问有共享 因素的可能性 同时 本研究的k m o 值为o 8 0 9 说明数据样本适于傲因素分析 表8 二阶因素园子分析方差变异解释表 t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d e x t r a c t i o n s u m s o f s q u a n d r o t l i o l l s u n b o f s q u a r e d c o m p o n e n tk 嘲e i g e n v a l u e sl o e d i n g sl o a d i n g s o f c u m u l a t i v e o f c u m u l a t i v e o fc l j i i i i i 埘v i t o t a lv a r i a n c e t o t a lv a r i a n c e t o t 蚰v a r i a n c e l2 7 7 56 9 3 7 0 6 9 3 7 0 z 7 7 56 9 3 7 0以3 7 01 7 7 64 4 3 9 04 4 3 9 0 2 6 2 0 1 2 9 9 7犯3 醯 6 2 01 2 9 卯8 2 3 6 8i 6 1 937 螂8 2 3 6 8 3j 弼9 9 9 2 3 2 2 4 3 0 77 6 7 8l 脚 更工七诚度反其潮l 曲研完与应甩 表9 二阶因素负荷表 c o m p o n e n t l2 人际信用 9 2 9 工作态度 6 5 8 人际促进 7 5 3 工作奉献 8 9 5 由表8 和表9 可以看出 4 个因子再次通过因素分析 可以提取2 个二阶因子 可以解 释总方差的8 2 3 6 8 说明其具有比较好的解释率 其中 f l f 2 同属于 阶因子l 依据 人际信用 工作态度 都与重视承诺 讲究信用有关 将其命名为 守信 f 3 f 4 同 属于二阶因子2 分别为 人际促进一 工作奉献 因其属于与维护组织整体利益有关的内 容 故将其命名为 奉献 4 3 3 3 闯卷的信度检验 本研究以两个指标来鉴定总问卷的信度 一是内部一致性系数 同质性信度 c r o n b a c h a 系数 二是重测信度 对6 9 名被试进行重测 时间间隔2 0 天 具体结果见表l o 表1 0 信度系数 因素a 系数重测信度 诚实 自我欺骗 印象粉饰 守信 人际信用 工作态度 奉献 人际促进 工作奉献 总问卷 注 p 如 0 5 p 锄 o l 由表可以看出 本问卷的内部一致性系数和重测信度系数均在0 5 1 0 以上 都达到一般 水平 且整个量表的内部一致性系数和重测信度系数达到了0 7 4 9 以上 这说明本问卷具有 较好的信度 作为员工忠诚度的测量工具是稳定可信的 4 3 3 4 闯卷的效度检验 本研究主要从内容效度 结构效度 会聚效度和区分效度 效标效度来考察本闯卷的效 度 2 9 7 5 8 3 2 o 7 l以慰 渤删艇乃舢舾肿瑚埘瑚街锄秭渤眈m似 炙工鑫畿度反其潮玲曲研竟毒应甩 l 内容效度 内容效度的确定方法主要是逻辑分析方法 其工作思路是请有关专家对测验题目与原定 内容范围的吻合程度作出判断 判断测验题目与原定内容范围的吻合程度高低有两个标准 一是确定好的内容范围 二是测验题项是已经确定的内容范围的代表性样本 题目不相互并 列或从属包含 语言简明扼要 不模棱两可 一般不用设阔或推测句式 尽量避免生僻或专 业性太强的术语 能较全面的反映测试目标范围的主要方面 由于内容效度的确定没有可用 的数量化指标 只是一种推理和判断的过程 因此确定内容效度的方法需要专家的多次讨论 和指导 本研究参考国内外相关文献对忠诚和员工忠诚的论述和调查报告 结合忠诚在中国 文化中的传统含义和现代含义以及个案访谈的结果建立员工忠诚度结构构想 以此理论构想 为基础 参考国内外相关的员工忠诚度测量问卷的条目来撰写题目 请有关专家 包括心理 学教授 硕士研究生和企业管理人员 以及大学生对预测问卷的条目进行评定 主要对条目 是否能反映员工忠诚的含义和特点 条目的语句是否恰当 有无歧义等方面进行了评价 量表经过了多次讨论 审查和修改 基本保证了量表的维度和题项具有良好的代表性 2 结构效度 考察结构效度常用的方法是因素分析法 在本研究中 诚实分问卷已经实证研究表明具 有良好的效度 因此仅对自编的另两个维度进行了探索性因素分析 得出4 个因素 通过进 行二阶因素分析又得出两个因素 这与最初的理论构想基本一致 初步表明结构效度较好 此外 根据因素分析的理论 各个因素之间应该有中等程度的相关 如果相关太高 则 说明因素之间有重合 有些因素可能并非必要 如果因素之间相关太低 说明有的因素可能 测量到的是与所想要测量的完全不同的内容 根据心理学家t u k e r 的理论 构造健全项目所 需要的项目和测验的相关在0 3 0 0 8 0 之闯 项目问的组闯相关在0 1 0 0 6 0 之问 在这些相 关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度 戴忠恒 1 9 8 7 本研究的项目分析结果表 明题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求 本问卷各个因素之间的相关以及 因素与问卷总分之间的相关见表1 1 表1 i 忠诚度量表各因子之问以及各因子与量表总分之间的相关系数矩阵 注 0 0 5 j p o r o l p 0 0 0 t 由上表可以看出 各因子之间具有中等或较低程度的相关 分问卷总分与总闯卷之间具 曩工忘诚度反其嘲l 曲研霓量应用 有较高的相关 这说明本问卷的各因子之间具有一定的独立性 同时又能较好地反映问卷所 有测量的内容 问卷的结构效度与理论构想较为一致 问卷的结构效度较佳 3 会聚效度和区分效度 会聚效度与区分效度一般联合起来使用 1 9 6 0 年肯贝尔 d t c a m p b e l l 提出 测验不 仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的相关 也应与测量不同特质或构想等 理论上相同的变量有低的相关 前者称为会聚效度 后者称为区分效度 由于员工忠诚所包 含的三个因素是相互独立的 测量的是员工忠诚结构中的不同部分 因此同一大因素下的小 因素与该大因素之间的相关应较高 属于量表的会聚效度 而与其它大因素间的相关应较低 属于量表的区分效度 各个小因素与大因素之间的相关见袁1 2 表1 2 问卷的会聚效度和区分效度 注t 表中的黑体数字为会聚效度 其它为区分效度 由此表可以看出 各个小因素与其所属大因素之间具有较高的相关 而与其它大因素之 间具有低的相关 表明员工忠诚度问卷具有较好的会聚效度和区分效度 4 效标效度 本研究选取南京某供电公司 国营 4 2 名管理人员和山东某制造企业 国营 3 1 名管 理人员作为a b 两组被试进行比较 其中a 组中的管理人员是经过层层选拔而来的优秀管 理者 实际考查表明 他们表现出能够信守自己的承诺 尊重他人 工作积极 认真负责 关爱企业 关心企业的发展前景 积极建议献策等忠诚品质 而b 组中的管理人员是该企业 中工作责任心一般 工作积极性较低 团队精神较低 不太关心企业发展的一部分员工 因 此该企业对这部分员工进行了有关企业文化 敬业精神等方面的教育培训 本研究是在他们 培训之前对他们进行的施涮 a b 两组管理人员在员工忠诚度各层面上的差异比较见表1 3 表1 3 a b 两组人员在问卷各维度得分比较 i 工忠诚度反其弼i t i t 研宽与应甩 注 p 0 0 5 o 0 1 j p 0 0 0 1 由上表可见 两组人员在诚实各维度及总分上无显著差异 且其诚实的平均分接近本研 究样本总体的平均分 m 4 3 9 6 0 s d 8 8 5 8 1 i 2 7 8 基本保证了此两组被试回答的真实 性 两组人员在守信和奉献维度上的得分出现显著性差异 且a 组人员的平均得分高于b 组 此结果表明a b 两组管理人员在诚实度水平基本一致的情况下 a 组管理人员在信守承诺 度 工作积极性 尽职负责 敬业精神 维护企业利益 奉献企业等方面显著高于b 组管理 人员 与实际调查结果相吻合 说明员工忠诚度问卷具有较好的效标效度 5 员