（应用心理学专业论文）组织变革中员工心理契约与组织承诺的关系研究.pdf

浙江人学硕 1 学位论文组织变革中员 t 心理契约 j 组织乐诺的关系研究 摘要 当今世界经济和技术的高速发展使得企业不断面临着来自内外部环境的压 力和挑战 变革和创新成为组织不可缺少的一个环节 一般来说成功的组织变革 可以使企业增强适应能力 降低成本 提高自身的效率和效益 提升其核心竞争 力 我国企业除了要面对国外大环境的变化 抓住机会外 更要面对入世带来的 冲击 而一些企业 特别是国营企业 由于历史变迁遗留下的隐患 其经营的基 础极为薄弱 缺乏有效的管理运作机制 所以变革的迫切性和必要性 对于中国 企业来说更为明显 随着当今组织变革日益频繁的发生 组织内的雇佣关系发生剧烈变化 在组 织变革中心理契约是最能反应这种变化的核心因素 所以近年兴起了很多关于心 理契约的研究 本研究即从企业变革背景出发 探讨组织变革背景中员工的心理 契约的内涵 检验它与组织承诺之间的影响机制 同时又考虑在变革中组织施行 的变革人力资源整合策略和员工个体采取的压力管理策略在以上关系中是否起 到了作用 本研究的主要目的是在变革的背景下 理清这些概念间的作用关系和 影响机制 为我国组织变革的相关管理实践提供理论依据 本研究首先通过文献研究分别介绍了组织变革 变革策略 心理契约和组织 承诺的概念 总结了国内外对应领域的相关理论 在前人研究的基础上建立了变 革组织中员工心理契约对组织承诺影响的研究架构 其次 采用访谈对构思的内 涵进行初步检验 并对杭州 上海 烟台和济宁四个地区的变革组织中的3 1 1 名 员工发放问卷进行调查 通过因素分析 描述统计 相关分析 方差分析及层次 回归分析等统计方法对这一构思进行检验 得到以下研究结论 1 组织变革中员工的心理契约包括权利期望和义务认知两个层面 其中 权利期望包括物质保障 内部发展和人际支持三个维度 义务认知包括交易义务 和关系义务两个维度 权利期望的满足影响到员工对自身义务的感知 2 在组织变革背景下 员工的心理契约 包括权利期望和义务认知对组 织承诺都有显著影响 3 组织施行的人力资源整合策略对心理契约和组织承诺都有预测作用 心理契约在人力资源整合策略和组织承诺的关系中起到部分中介作用 4 组织变革类型在人力资源整合策略和权利期望的关系中起到调节作用 i i 浙江人学硕 1 学位论文组织变革中员t 心理契约 j 组织承诺的关系研究 5 变革中的压力管理策略对义务认知与组织承诺问的关系起到调节作用 其中又以个体压力管理策略的调节作用更显著 当个体较有意识地利用运动 社 会网络等对变革产生的压力进行管理时 心理契约与组织承诺间的关系更强 关键词 组织变革心理契约组织承诺人力资源整合策略压力管理策略 1 1 1 浙江人学硕i 学位论文 组织变革中员 t 心理契约 j 组织承诺的关系研究 a b s t r a c t d u et ot h ei n s t a n td e v e l o p m e n to ft h eg l o b a le c o n o m ya n dt e c h n o l o g y m o s t e n t e r p r i s e sa r ec o n f r o n t e dw i t hp r e s s u r ea n dc h a l l e n g e sb o t hf r o mi n s i d ea n do u t s i d e s p o n t a n e o u s l yc h a n g ea n di n n o v a t i o nr u mt ob et h em o s ti n d i s p e n s i b l ea c t i o n c o m m o n l ys u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o n a lc h a n g el e a d st oh i g ha d a p t a b i l i t ya n dl o wc o s t w h i c he n h a n c et h ee f f i c a c ya n dc o r ec o m p e t e n c e e s p e c i a l l yi nt h e21s tc e n t u r y b e s i d e sf o r mg l o b a lc h a l l e n g e s d o m e s t i ce n t e r p r i s e sa l s of a c eu pt h ei m p a c to fe n t r y i n t ot h ew t o i nw h i c hs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s s o e b e c a u s eo ft h eh i s t o r i c a l t r o u b l el a c ke f f e c t i v em a n a g e m e n tm e c h a n i s m s oa st od o m e s t i ce n t e r p r i s e s t h e i m p e n d e n c ya n dn e c e s s i t yo fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea r em o r eo b v i o u s a l o n gw i t ht h ef r e q u e n to c c u r r e n c eo fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i pc h a n g e dt e m p e s t u o u s l y d u r i n gw h i c hp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti st h ec o r e f a c t o rw h i c hr e f l e c t st h ep r o c e s s t h i ss t u d yb a s e di tu p o no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e p r o b e di n t ot h ec o n c e p t u a l i z a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dd i s c u s s e di t si m p r e s s 0 1 1o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t m e a n w h i l ew et o o kt h eh u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o n s t r a t e g yw h i c he n t e r p r i s e sa d o p td u r i n gt h ec h a n g i n gp r o c e s sa n ds t r e s sm a n a g e m e n t s t r a t e g yi n t oc o n s i d e r a t i o n t h e r e f o r e t h em a j o rg o a lo ft h i sp a p e ri st oc l a r i f yt h e r e l a t i o n s h i p sa n dm e c h a n i s m sa m o n gt h e s ec o n c e p t si nt h ec h a n g i n gb a c k g r o u n d a n d p r o v i d et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rr e l a t e dm a n a g e m e n tp r a c t i c e s t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s f i r s t t h el i t e r a t u r er e s e a r c hp a r ti n t r o d u c e d t h ec o n c e p to fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e c h a n g es t r a t e g y p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s u m m a r i z e dt h et h e o r yo fr e l a t e df i e l d a n dp r o p o s e da f r a m e w o r ko fh o wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n f l u e n c e do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s e c o n d w ea d o p t e di n t e r v i e wt op r i m l yv a l i d a t et h et h e o r y t h i r d w et o o ku s eo f r a n d o ms a m p l i n gm e t h o d a n ds u r v e y e d311e m p l o y e e so fc h a n g i n go r g a n i z a t i o n si n h a n g z h o u s h a n g h a i y a n t a ia n dj i n i n ga r e a f o ra n a l y s i s w eu s e df a c t o ra n a l y s i s d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st od e s c r i p t i v et h e s t a t u sq u oo fs e v e r a lv a r i a b l e sa n dt ot e s ta n dv 嘶f yt h em o d e l a sar e s u l t w eg o t c o n c l u s i o n sa sf o l l o w s i v 浙江人学硕 1 学位论文 组织变革中员 t 心理契约 j 组织承诺的关系研究 1 t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e si n c l u d e st w of a c e t s r i g h t se x p e c t a t i o na n do b l i g a t i o n sp e r c e p t i o n r i g h t se x p e c t a t i o ni n c l u d e st h r e e d i m e n s i o n s m a t e r i a lg u a r a n t e e c a r e e rd e v e l o p m e n ta n di n t e r p e r s o n a l b a c k u p o b l i g a t i o n sp e r c e p t i o n i n c l u d e st w od i m e n s i o n s t r a n s a c t i o n a l o b l i g a t i o n a n d r e l a t i o n a lo b l i g a t i o n r e g r e s s i o na n a l y s i sa l s os h o w st h a tr i g h t se x p e c t a t i o nh a sa s i g n i f i c a n ti m p a c to no b l i g a t i o n sp e r c e p t i o n 2 t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e s w h i c hi n c l u d e sb o m r i g h t se x p e c t a t i o n a n d o b l i g a t i o n sp e r c e p t i o n h a s a s i g n i f i c a n ti m p a c t o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 3 t h eh u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o ns t r a t e g yw h i c he n t e r p r i s e sa d o p ti n o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e sh a sas i g n i f i c a n te f f e c t o np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sap a r t i a lm e d i a t i n ge f f e c t 4 t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g es t y l eh a sas i g n i f i c a n tm o d e r a t i n ge f f e c to nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a n r e s o u r e c ei n t e g r a t i o na n dr i g h t se x p e c t i o n 5 t h es t r e s sm a n a g e m e n ts t r a t e g yw h i c he m p l o y e e sa d o p tw h e nf a c i n gu p s t r e s si no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e sh a sas i g n i f i c a n tm o d e r a t i n ge f f e c to nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e no b l i g a t i o n sp e r c e p t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dt h ep e r s o n a l s t r e s sm a n a g e m e n ti sp l a y i n gam o r ei m p o r t a n tr o l e w h e nt h ei n d i v i d u a l su s em o r e e x e r c i s e sa n ds o c i a ln e t w o r kt om a n a g es t r e s so u to fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e t h e r e l a t i o n s h i pt u r no u tt ob em u c hs t r o n g e r k e y w o r d s o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t h u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o ns t r a t e g y s t r e s sm a n a g e m e n ts t r a t e g y v 浙江人学颀 j 学位论文组织变革中员t 心理契约 i 组织承 若的关系研究 图目录 图1 1 研究流程图 6 图2 1 个体心理契约的形成过程 8 图2 2 心理契约诱因一贡献交换关系 9 图2 3 组织进程 心理契约 组织承诺 留职意向的关系 1 5 图2 4 心理契约视角的员工关系分析框架 1 7 图2 5 组织承诺的前因变量与结果变量 2 2 图2 6 变革基本流程图 2 6 图3 1 组织变革中心理契约与组织承诺关系研究构思图 4 9 图5 1 压力管理策略的调节作用示意图 8 7 图5 2 个体压力管理策略在权利期望与组织承诺间的调节作用 9 0 图5 3 个体压力管理策略在义务认知与组织承诺间的调节作用 9 1 图6 1 研究最终构思图 10 9 浙江人学硕l 学位论文 组织变革中员 t 心理契约 j 组织承 i 若的关系研究 表目录 表2 1 心理契约模型 9 表2 2 交易性契约与关系型契约的特征比较 1 2 表2 3 心理契约构成的变化 1 4 表2 4 组织承诺的发展阶段 2 1 表2 5 组织承诺的两维度模型 2 3 表3 1 研究假设小结 4 8 表4 1 被访者基本信息 5 2 表4 2 组织变革内涵描述访谈整理列表 5 5 表4 3 心理契约与组织承诺访谈结果整理 5 7 表5 1 样本来源地区统计 6 2 表5 2 研究对象的基本资料统计 6 2 表5 3 心理契约量表的因素分析结果 7 0 表5 4 内部发展量表内部一致性系数表 7 l 表5 5 权利期望量表的因素分析结果 7 2 表5 6 义务认知因素分析结果 7 3 表5 7 组织承诺因素分析结果 7 4 表5 8 压力管理策略的因素分析表 7 6 表5 9 交量描述统计结果 7 7 表5 1 0 研究变量相关分析表 7 8 表5 1 1 心理契约与组织承诺的相关分析表 7 9 表5 1 2 权利期望对义务认知的回归分析表 7 9 表5 1 3 组织承诺对心理契约的回归分析结果 8 0 表5 1 4 组织承诺对权利期望三个维度的回归分析表 8 1 表5 1 5 组织承诺的层次回归分析 8 4 表5 1 6 中介作用检验结果 8 4 表5 1 7 方差分析结果表 8 5 表5 18 分组回归分析结果 8 6 x 浙江人学硕 f 学位论文 组织变革中员丁心理契约 j 组织承诺的关系研究 表5 1 9 压力管理策略调节作用验证 8 6 表5 2 0 压力管理策略调节作用回归模型系数表 8 7 表5 2 1 个体与组织压力管理策略调节作用的检验结果 8 9 表5 2 2 个体压力管理策略调节作用回归系数表 9 0 表5 2 3 层次回归结果分析表 8 8 表5 2 4 性别对各变量的影响 独立样本t 检验 9 1 表5 2 5 年龄对各变量的影响 单因素方差分析 9 2 表5 2 6 学历对各变量的方差分析结果 9 2 表5 2 7 工作年限对各变量的方差分析结果 9 3 表5 2 8 企业性质对各变量的方差分析结果 9 4 表5 2 9 企业成立年限对各变量的方差分析结果 9 4 表5 3 0 企业规模对各变量的方差分析结果 9 4 表5 3 1 企业变革类型与各变量的方差分析结果 弓5 表5 3 2 不同心理契约类型的方差分析结果 9 6 表6 1 研究假设检验结果 9 9 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果 也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意 学位论文作者签名 签字日期 7 b 年毛月乡日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘鎏盘鲎有权保留并向国家有关部门或机构送交本 论文的复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权堑 江盘堂可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段 保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后适用本授权书 学位论文作者签名 衔街 签字日期 伽g 年毛月弓日 导师签名 签锢期缈骆么月6 日 浙江人学顾 l 学位论文组织变革中员丁心理契约 j 组织承诺的关系研究 致谢 两年的时光匆匆而过 一眨眼我们又走到了毕业的关口 在论文完成之际 首先要衷心感谢的是恩师王重鸣教授 论文的选题 开题直至完成都要衷心感谢 王老师的谆谆教诲 他渊博的学识 严谨的治学态度 睿智风趣的讲课 独特创 新的思维方式和激情的个人魅力时刻激励着学生不断进步 同时还要衷心感谢师 母对学生的关心 对王老师的支持 感谢浙江大学心理系为我的本科和研究生的学习提供了良好的条件 感谢 心理系诸位老师对学生的关怀与培养 感谢浙江大学全球创业研究中心 浙江大 学人力资源与战略发展研究中心的所有老师和同学为我们营造的良好的学习氛 围和团结互助的精神 感谢范巍 符建春 韦雪艳 夏霖 段锦云 唐琳琳 薛宪方 成龙等心 理系师兄师姐对我学习上的支持和生活上的关心 感谢伍满桂 徐璐 吴道友 潘陆山 李凯 张磊 田壮 陈轶琛 孙凯 李家贵 李磊 林海波 汪德宝 梁荣强 罗天昕 陈瑶 莫申江 李士洋 杨圣杰等管理学院师兄弟姐妹对我的 帮助和支持 感谢室友周慧渊 朱弱 卓美红在两年内带给我的支持和欢乐 是 你们让我的研究生生活更加丰富精彩 感谢高侠 王广伟 吴方 张聪 朱丽媛 陈伟等朋友在论文完成过程中给予我的帮助 衷心感谢我的父母 哥哥和男友对我的爱护 感谢爷爷 奶奶 外公 外 婆从小到大给予我的所有的爱护和关心 是你们的无条件支持让我顺利完成学 业 最后谨以此文献给所有关心过 帮助过我的人 陈静 2 0 0 8 年4 月2 6 日 浙江人学顾 i 学位论文第一章绪论 1 绪论 1 1 研究背景 当今世界全球经济和技术的高速发展使得企业不断面临着来自内外部环境 的压力和挑战 变革和创新成为组织不可缺少的一个环节 一般来说成功的组织 变革可以使企业增强适应能力 降低成本 提高自身的效率和效益 提升其核心 竞争力 我国企业除了要面对国外大环境的变化 抓住机会外 更要面对入世带 来的冲击 而一些企业 特别是国营企业 由于历史变迁遗留下的隐患 其经营 的基础极为薄弱 缺乏有效的管理运作机制 所以变革的迫切性和必要性 对于 中国的企业来说更为明显 自从上个世纪8 0 年代以来 我国各类组织包括政府 企业等为了保持竞争 和发展 回应新技术发展带来的挑战 在经营战略和运作模式上纷纷做出重大调 整 如组织合并 重组 裁员 缩减开支 运用新的管理手段 流程再造 战略 联盟 业务外包 组织结构扁平化等 这些变革无一不使组织处在变动之中 尤 其是雇佣关系的调整和员工结构的变化成为组织变革的显著内容 而涉及到企业 和员工 员工和员工之间相互关系处理的员工关系管理作为人力资源管理的一个 特定领域 在组织变革中发挥着越来越大的作用 对任何一个处在变革中的企业 来说 高效 良好的员工关系管理势必会促进企业成功变革 促进组织顺利实现 目标 员工关系管理的核心是心理契约 组织是以关系为纽带建立起来的一个特殊 群体 在组织变革 调整 雇佣关系改变的过程中 心理契约是最敏感最集中反 映这种变化的核心因素 g u e s t 1 9 9 8 它是员工对组织政策 实践和文化的理 解及对组织代理人做出的承诺的感知而产生的 组织中一系列的改变使员工心 态 期望都发生了变化 雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革 心理契 约的履行或违背将直接影响员工的工作满意度 工作参与和组织承诺 研究组织 与员工之间的心理契约 对于改善组织与雇员之间的关系 提高员工对组织的认 同度 和参与组织变革的积极性 并对推动变革成功有着重要的意义 随着2 0 0 8 年1 月1 日新的劳动合同法的实施 劳资双方的责任和义务有了 新的不同于以往的界定 如 针对在该用人单位连续工作满十年或者连续订立两 浙江人学硕 1 学位论文第一帝绪论 次固定期限劳动合同的员工经协商组织都可以与其订立无固定期限劳动合同 这对企业的员工关系管理提出了新的要求 心理契约的动态性使其成为除了劳动 契约外维系企业与员工关系的重要纽带 它影响员工对组织的态度和行为 进而 对组织绩效产生影响 1 2 研究动机与目的 了解目前变革背景中员工与企业间的雇佣关系 以及此关系对员工与态度和 行为的影响成为企业界与研究人员共同关心的问题 心理契约提供了一个适当的 角度 来了解当今变革背景中企业 9 员工的雇佣关系 t u m l e y f e l d m a n 2 0 0 0 r o u s s e a u 1 9 8 9 重新提出了心理契约的概念 从心理契约的角度了解当今 企业与员工的雇佣关系 她从个人层面定义心理契约 指出心理契约是个人与组 织双方相互责任的知觉 以往研究的焦点在于心理契约的内容建构 以及心理契 约的违反对员工态度与行为的影响 在心理契约维度建构方面 以往研究中过多地把焦点放在 交易一关系 维度 上 且往往以m b a 学生等特殊群体为调查对象 无法揭示一般的心理契约的内 容 维度和类型 陈加洲 凌文辁 方俐洛 2 0 0 3 而有关组织行为的研究发 现 心理契约违反影响员工对组织的态度与行为 如使员工的工作满意感降低 c h r o b o t m a s o n 2 0 0 2 员工的组织承诺度下降 林士峰 2 0 0 2 c o y l e k e s s l e r 2 0 0 0 离职意向升高 t u m l e y f e l d m a n 19 9 9 l o a r y e e 2 0 0 3 工 作绩效降低 t u m l e y f e l d m a n 2 0 0 0 组织公民行为减少 t r u n l e y b o l i n o l e s t e r b l o o d g o o d 2 0 0 3 员工退缩行为增加 l o a r y e e 2 0 0 3 以及促进 员工职场偏差行为的发生 赖育廷 2 0 0 5 当组织满足员工期望 保持员工与 组织间良好的心理契约关系时 员工会报告更高水平的组织支持 感情承诺 角 色内和角色外行为及更低水平的离职意向 朱晓妹 王重鸣 2 0 0 6 目前国内对心理契约的研究已经取得很大进展 但仍然存在一些不足 如对 心理契约的开创性研究比较较少 多数停留在国外研究观点上 缺乏一定的相关 性与延续性 缺少在我国特定背景下的概念内涵界定与实证检验 多从员工感受 的组织应当履行的层面出发 缺乏对员工本身责任维度的测量 过多关注于心理 契约的违背而对心理契约履行的角度探讨较少 故本研究拟通过对当前我国变革 2 浙江人学硕i 学位论文第一章绪论 背景中的员工心理契约履行的角度出发 从权利期望和义务认知两个层面出发 探讨不同的心理契约对员工态度和行为的影响 尤其关注对组织承诺的影响 因 为组织承诺对员工的离职行为 个体绩效和组织效能都有良好的预测 但国内一 些研究对组织行为结果的影响主要体现在对组织公民行为 角色内外行为 工作 满意度 任务绩效 离职倾向等的作用方面 沈伊默 袁登华 2 0 0 7 朱晓妹 王重鸣 2 0 0 6 余琛 2 0 0 7 而少有研究探讨心理契约的履行对组织承诺的关 系 m o w d a y s t e e r s 1 9 8 2 认为组织承诺是指个体对某一特定组织的认同与 卷入的相对强度 组织承诺感强的员工会对其组织表现出三种倾向 1 相信及接 受组织的目标与价值 2 愿意为组织付出更多努力以达成目标 3 渴望继续成为 组织一份子 在变革背景下员工的工作环境发生巨大变化 期间员工相信组织的 目标与价值 并在主观希望上继续卷入与投入对组织而言是非常重要的 所以对 组织变革晟功而言员工的组织承诺是必要的 它可以均衡员工个人与组织之间的 目标 因此本研究着重探讨员工自身的心理契约与组织承诺之间的关系 文献检索到的两篇涉及心理契约和组织承诺的相关论文 其中一篇是以杭州 的三家合资企业员工为研究对象 验证关系型心理契约和交易型心理契约与员工 组织承诺的关系 王蓓 2 0 0 7 另一篇是以银行员工为研究对象 探讨了组织 支持 心理契约满足对组织承诺 工作满意度和留职意愿的影响 李志鹏 2 0 0 6 但总而言之 以往研究都是在传统的企业背景下实证检验心理契约对组织承诺的 作用 而鲜有研究探索在当今变革的背景下二个变量闻的关系 即使有的话也都 是阐述性的研究 陶祁 刘帮成 2 0 0 3 朱静 张伟 2 0 0 3 所以本研究的主 要目的是通过实证检验在变革背景中心理契约与组织承诺的关系是否仍然存在 在员工心理契约或雇佣关系的形成过程中 人力资源管理活动扮演了重要的 角色 r o u s s e a u g r e l l e r 1 9 9 4 人力资源管理活动影响了员工在组织中的行为 同时也是员工了解组织间雇佣关系的主要机制 如选拔时对组织状况的描述 对 员工提供的培训 绩效评估标准 薪酬福利 沟通机制等都传达了组织对员工期 望的表现 黄家齐 2 0 0 3 认为人力资源管理活动在雇佣关系的过程中扮演两种 功能 一种是提供经济诱因 一种是为长期人力资本投资 经济诱因包括强调成 果导向的绩效评估 有竞争力的薪资等活动 这些强调对员工的绩效给予立即的 浙江人学顾 i 学位论文第一章绪论 经济性的回报 长期人力资本投资包括培训 生涯规划等 强调培养组织技能 加强情感承诺及忠诚度等 因此不同企业采取的人力资源管理实践不同 塑造出 的员工心理契约与组织承诺的形态也有差异 员工在日常工作中不断将付出与回 报相比较 进而影响心理契约的强度 因此施行不同的策略 甚至不同的策略施 行程度都会影响心理契约与组织承诺的关系 因此研究假设组织变革中采取的人 力资源整合策略会对员工的心理契约起到影响 也即心理契约人力资源整合策略 和组织承诺的关系中起到中介作用 不同类型的组织变革由于企业采取的人力资 源整合策略也不尽相同 对员工心理契约的塑造也有差异 故研究还假设组织变 革类型在二者的关系中起到调节作用 变动的环境使企业经常主动或被动地不能履行员工心理契约中的权利期望 变革的氛围也使员工对心理契约的实现与否变得敏感 更容易觉察到心理契约的 履行程度如何 r o b i n s o n r o u s s e a u 1 9 9 4 的研究指出员工普遍会知觉到心理契 约的不履行 因此对企业而言 存在何种因素可以减缓较低的心理契约履行程度 对组织承诺的负向影响或增强心理契约与组织承诺的正向联系 就显得格外重 要 本研究主要压力管理实践措施加以考虑 旨在为组织变革实践提供一些理论 依据 组织变革的进行往往伴随着角色职责的不清晰 及失业 社会地位降低及家 庭生活工作的冲突 及不确定性等一系列负面效应 因此s c h w e i g e r d e n i s i 1 9 9 1 h e l l r i e g e l s l o c u m w o o d m a n 2 0 0 1 等也已经通过研究指出组织变 革已经被视为工作 生活中最主要的压力源 而组织变革本身可以视为一重大的 压力事件 压力管理在于预防压力 而个体在面对剧烈变化的环境与残酷的职场 竞争时如何有效地进行压力管理以维持良好的工作态度与绩效是学术界研究的 重要问题 l a z a r u s f o l k m a n 1 9 8 4 认为压力的管理策略是个人为管理被认为 是个人负担或超过个人能力的内外在需求而进行的改变认知或行为的行动 组织 和采用相应的压力管理策略 会对员工的感知产生影响 进而作用于工作态度和 行为 因此本研究认为心理契约与组织承诺的关系受到员工压力管理策略的调节 作用 综上所述 本研究的目的主要有 通过实证检验变革背景中员工的心理契约 的内涵 探讨其与组织承诺的关系 探讨组织变革中采取的人力资源策略如何通 4 浙江人学顾 i 学位论文第一章绪论 过心理契约影响员工的组织承诺 探讨组织变革类型是否会对人力资源整合策略 与心理契约的关系起到调节作用 探讨员工压力管理策略对员工心理契约与组织 承诺关系的调节作用 1 3 研究步骤与流程 本研究的流程如图1 1 研究流程图所示 具体的研究步骤如下 i 确定研究主题 针对研究对象的相关问题 提出具体研究焦点 并 依据研究目的 对象与范围 评估研究构思的可行性 2 收集资料 收集整理与研究主题相关的文献资料 阅读并归纳整理 3 确定理论构思 根据研究动机 目的及文献探讨建构出研究框架及 研究方法 4 人员访谈 根据研究主题 选取相关对象进行半结构化访谈 对构 思进行初步检验 同时作为依据对问卷进行修订 5 问卷调查 依据研究框架设计问卷 修订后进行大规模发放以收集 数据 6 数据整理与分析 问卷回收后 剔除无效问卷 对问卷进行编码及 录入整理 利用s p s s 统计软件进行分析 并针对各项统计结果进行验证与 探讨 7 结论与建议 根据统计分析结果 提出结论及实践中具体可行的建 议 及未来研究方向 浙江人学顾 i 学位论文 第一章绪论 6 图1 1 研究流程图 浙江人学硕 i j 学位论文 第二章文献综述 2 文献综述 2 1 心理契约 在当今社会 人们通过各种不同形式的契约来互相约定彼此应当做的事或活 动 简单的契约形式如信用卡的使用 到复杂的跨国国际采购契约 这些是我们 在生活中都会面临的各种契约 在员工与组织的关系中 契约对员工与组织产生 的约束力量同样规范着双方的行为 其中心理契约则是除劳动契约外一种特定的 契约形式 它是维系组织与员工关系的重要纽带 2 1 1 心理契约的概念 心理契约的研究最早可以追溯到c h r i sa 略y r i s 1 9 6 0 他在 理解组织行 为 一书中探讨了工人与领导之间一种隐性及非正式的理解与默契关系 并称之 为 p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t 接下来 l e v i n s o n p r i c ee ta 1 19 6 2 通过对 8 7 4 名雇员面谈资料的分析 肯定了上述隐性契约的存在 并把心理契约看成雇 主与员工之间的相互期待 它在很大程度上是无形的 且处在不断的改交之中 随后 s c h e i n 1 9 8 0 在二者研究的基础上进一步明确了心理契约对行为动机方面 的重要意义 并将之定义为 在组织中 每个成员和不同的管理者以及其它人之 间 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 他强调了心理契约在组 织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用 而心理 契约一旦被破坏 将导致雇员不再信任组织并拒绝为之服务 从而最终危及组织 的正常运转 s c h e i n 的观点在很长时间内左右了该领域的研究方向 直到8 0 年代末这种 把心理契约看成雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向才发生变化 r o e h l i n g 1 9 9 7 m i l l w a r d h o p k i n s 1 9 9 8 r o u s s e a u 在 组织中心理的与隐 含的契约 一文中认为心理契约实质上是当事者 主要是雇员 的主观信念 是 一个在实践过程中逐步建构的过程 她认为心理契约印 个体关于他与第三方进 行互惠交换 建立联系的主观信念 而这一信念以双方在交往中所做的或暗示的 承诺为基础 1 9 8 9 2 0 0 1 个体感受到组织某种承诺的存在 并且把这种承诺理 解为组织对自己的义务 员工便通过尽力工作加以回报 而这种承诺是否形诸文 7 浙江人学顾 i 学位论文第一二章文献综述 字 甚至客观存在对于员工来说并不重要 因此 心理契约的本质是个体的 单 向的 建立在主观感知的基础之上 心理契约的建构如图2 1 台湾学者江明修 1 9 9 9 提出心理契约是种心智模式 人们用来形成承诺 同意和依赖 其存在两种特性 一种是主观 隐形的 常被组织看成是对员工的 期待 例如长期服务等 另外一种是公平和平等的对待 通常是员工对组织的期 待 所以心理契约对信任及工作态度等都有直接影响 一圈 图2 1 个体心理契约的形成过程 资料来源 r o u s s e a ud m p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s u n d e r s t a n d i n gw r i t t e n a n du n w r i t t e na g r e e m e n t s t h o u s a n do a k s s a g ep u b l i c a t i o n s 19 9 5 p 3 3 g u e s t c o n w a y 2 0 0 2 提出一个心理契约实用模型 表2 1 概括地说 模 型内容有 雇主采纳人性管理习惯的程度将影响心理契约的形态 契约基于员工 公正的感觉 并且相信与雇主之间的交易将予以实现 v 2j 心 理契约下面的观点 来看 员工承诺和满意将对绩效有积极影响 由于心理契约是组织变革中最能反应雇佣关系变化的核心因素 因此近年来 兴起了很多关于心理契约的研究 我国学者陈加洲等 2 0 0 1 针对我国背景提出 心理契约不仅含有以要约承诺方式产生的信念 还包含其它以推理或描述为基础 而建立起来的信念 余琛 2 0 0 3 认为我国员工的心理契约应当包括对组织的期 望和对自身应承当义务的感知 浙江人学硕 i 学位论文 第二章文献综述 表2 1 心理契约模型 资料来源 g u e s te c o n w a y c o m m u n i c a t i n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s t h ee m p l o y e r p e r s p e c t i v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tj o u r n a l 2 0 0 2 12 2 2 2 3 8 本研究涉及到组织变革背景下的员工心理契约及组织效果研究 主要探讨组 织在变革过程中采取的一系列措施对员工的心理契约的塑造及对员工态度与行 为的影响 故仍采用r o u s s e a u 的定义 即 心理契约是个体与组织关于双方互惠 交换建立联系的主观信念 2 1 2 心理契约的特性与功能 心理契约的基础是建立在诱因与贡献的交换关系上 也就是组织必须提供足 以换取员工贡献的诱因 二者的交换关系如图2 2 所示 图2 2 心理契约诱因一贡献交换关系 资料来源 n o r t h e r a f l n e a l e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r am a n a g e m e n tc h a l l e n g e 2 n d t h ed r y d e np r e s s 19 9 4 p 3 9 9 9 浙江人学顾 i 学位论文第二章文献综述 根据以往研究可总结出心理契约如下几个特点 首先 心理契约具有主观性的特点 心理契约的内容是员工个体对于相互责 任的认知 或者说是一种主观感觉 而不是相互责任这一事实本身 由于个体对 于自身与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解 因此 个体的心理契约 可能与雇佣契约的内容不一致 也可能与其他人或第三方 如组织代理人 的理解 和解释不一致 m o r r i s o n r o b i n s o n l9 9 7 其次 心理契约具有动态性的特点 正式的雇佣契约一般是稳定的 很少改 变 但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态 任何有关组织工作方式的变 更 不论是物理性的还是社会性的 都对心理契约产生影响 人们在一个组织中 工作的时间越长 心理契约所涵盖的范围就越广 在员工与组织之间的关系中 相互期望和责任的隐含内容也就越多 波特 马金 2 0 0 0 第三 心理契约与期望 e x p e c t a t i o n 之问存在差异 心理契约不仅有期望和 性质 还包括对责任和义务的承诺与互惠 它包括的内容是那些员工相信他们有 资格得到的东西和应该得到的东西 区分这两个概念具有实践意义 期望未实现 时产生的主要是失望感 心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续 行为 其核心是一种愤怒情绪 员工感到组织背信弃义 自己受到不公正对待 它促使个体重新评价自己与组织的关系 并对组织承诺 工作绩效 工作满意度 和员工流动率均有不良影响 r o b i n s o n 1 9 9 6 正如陈加洲 方俐洛和凌文辁 2 0 0 1 指出 区分心理契约与期望的一个关键问题是必须认识到并不是所有的 期望都是契约 尽管所有的心理契约者属于契约双方将要以某种方式来行的期 望 第四 心理契约与组织承诺之间存在差异 组织承诺指的是员工随着其对组 织的 单方面投入 的增加 而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情 张 治灿 1 9 9 7 心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的 信念系统 二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系 二者的差异在于组织承诺的内容是单维的 只是员工对于组织的感情 而心理契 约则是一种双向的关系 即员工对于自己应承担的责任的信念 以及对于组织应 承担的责任的信念 在此过程中 员工会对双方履行契约的程度进行对比 另外 不少研究者指出 组织承诺实际上是心理契约的结果 正是由于个体对于双方责 l o