（工商管理专业论文）LX公司知识员工的绩效管理与启示.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 知识经济藏代懿金擞孛知识墅受王懿跑镬越寒越大 久藏为了企监酶最麓要资 源 这对企她的人力资源管理提出了燮高的要求 如何吸引入才 用好人才 留住 人才 使企舭能长久发展是新形势下企业管理面临的一个新的挑战 续效管瑗终失企业入力资源管理的核心职能 怒金监管理的重要组成嫠分 从 战略管理静角度来说 绩效管理是企业保证其战暗嚣标实现鹊鬣耍手段 尽管不少 企业建立了绩效管理系统 但在具体实施过程中还存在着不少问题 比如绩效管理 系统没有以战略为导向 绩效指标缺乏科学性 绩效谔信难以礁确公正 续效沟遂 环节比较薄弱 绩效译傣的结采没有褥到合理静应溺等等 这冀阀题在不丽稳度上 影响了绩效管理的效果 西方发达国家企业的绩效管理无论在管理理论秘管理实践上帮比较丰寓秘完 善 慈结冀袋葫静经验将对雷雨企盈解决绩效管璎的阎题有禳好豹帮霸 基予这样 一种目的 本文着力于探讨知识经济环境下 如何寰施有效的绩效管理 并以荚国 在华独资企渡l x 公司的续效管理为例 做了深入剖析 进而提出解决国内企业绩 效管理阕遂貔愿爨霹对策 论文引入知识经济和知识员工的概念 指出人怒企业的第一要素 通过分析知 识员的特点和激励模式 提出知识员工管理的原则 策略和绩效管理在员工管理中 瓣重要器羯 必躲谖虽z 豹续效营理掇供了愚鼹 接蕾 鬏据续效彗理弱理论秘方 法 经过详细介绍和分析l x 公司的绩效管理的成功经验 并对照国内企业的绩效 管理总体状况 特别是存在的主要问题 重点分析l x 公司的经验对解决国内企业 续效管理趣麓戆襄发霸缮签塞义 论文籀密 续效餐理是一个不凝完善弱援怒懿过 程 企业必须根据自身情况和员工特点 建立适用予本企业的绩效管理体系 关键试 翔识经淡 知识黄王人力炎滚警瑾绩效警理 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i ni n t e l l e c t u a l e c o n o m ya g e m o r ea n dm o r es t a f f i nc o m p a n ya r ei n t e l l e c t u a l e m p l o y e e sa n dp e o p l eb e c o m et h em o s ti m p o 矗a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e t h a tm a k e s h i 曲e rr e q u i r e m e n tf o rt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t h o wt oa t t r a c t m a k eg o o du s e o fa n dk e e pt a l e n t st om a k el o n gt e r md e v e l o p m e n ti san e w c h a l l e n g et ot h ee n t e r p r i s e a sak e yp a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s i m p o r t a n c eo fb u s i n e s sm a n a g e m e n t f r o mv i e wo fs t r a t e g y p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s a l l i m p o r t a n tw a yt o r e a l i z et h i s g o a l t h o u g hm a n yc o m p a n i e si n c h i n as e t u p p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h e r es t i l lh a ss o m ep r o b l e m s t h es y s t e mh a sn o t s t r a t e g y o r i e n t e d t h es y s t e mi sn o ts c i e n t i f i c t h ea p p r a i s a lr e s u l ti sn o ta c c u r a t ea n df a i r t h ec o m m u n i c a t i o ni sw e a k t h ea p p r a i s a lr e s u l tc a nn o tb eu s e ds u i t a b l y t h e s ep r o b l e m s m a k ei n f l u e n c et ot h ee f f e c to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h ee n t e r p r i s e si nw e s t e r nc o u n t i e sh a v ep e r f e c ta n dm o r ep l e n t i f u lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e i tw i l lb eag o o dh e l pt os o l v et h ep r o b l e m si no u r c o u n t r yi fw ec a ns u m m a r i z et h e i rs u c c e s se x p e r i e n c e t h i st h e s i sw i l lt a k ee f f o r tt o d i s c u s sh o wt om a k ee f f e c t i v eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dm a k ed e t a i l e dd e s c r i p t i o n o fau sc o m p a n yl x sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts ot h a ti tc a n e n l i g h t e nt h es o l u t i o no f t h ep r o b l e mi nc h i n e s e e n t e r p r i s e s t h i st h e s i si n t r o d u c e st h ec o n c e p t so fi n t e l l e c t u a le c o n o m ya n di n t e l l e c t u a le m p l o y e e a n dp o i n t so u tt h a t p e o p l ei st h em o s ti m p o r t a n c ef a c t i ne n t e r p r i s e t h e nr a i s e st h e i n t e l l e c t u a l e m p l o y e em a n a g e m e n tp r i n c i p l ea n dt h ei m p o r t a n c eo f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb ya n a l y s i so ft h ec h a r a c t e ra n di n c e n t i v em o d eo fi n t e l l e c t u a le m p l o y e e i np a r t4 i td i s c u s s e sh o wt h ep r o c e d u r eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nl x c o m p a n y i s d o n ea n di t sa p p l i c a t i o nf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s f i n a l l y t h et h e s i sm a k e s a n a l y s i st ot h e c u r r e n ts t a t u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fd o m e s t i ce n t e r p r i s ea n dl i s t st h em a i n 玎 华中科技大学硕士学位论文 p r o b l e m s t h e ni tm a k e sad e t m l e dd i s c u s s i o no fh o wl xc o m p a n yt oe n l i g h t e nt h e g u i d a n c et op e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m si nd o m e s t i ce n t e r p r i s e i tp o i n t so u tt h a t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s ac o n t i n u o u si m p r o v e m e n ta c t i v i t y t h ee n t e r p r i s es h o u l ds e t u pas u i t a b l ep e r f o r m a n c es y s t e ma c c o r d i n gt oi t sc o n d i t i o na n de m p l o y e e sc h a r a c t e r k e yw o r d s i n t e l l e c t u a le c o n o m yi n t e l l e c t u a le m p l o y e eh u m a nr c s o t t r c e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h 一 1 w w w w i l l 独篾性声溺 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师搬导下进行的研究工作及取得 懿磅究藏鬈 尽我瑟絮 除文中已经掇鞠雩l 蘩数内豢努 搴论文不包含 壬缳箕缝 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出贡献的个人和集 体 均己在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学使论文作者签名 旆参钐 日期 d 即r 年咿月彤 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用滞位论文的规定 即 学校有 权保留并向隔家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被套阅和 偌阕 本人授蔽牮孛鼓授大学胃錾褥零学霞论文豹全罄或部分舞容缓入毒美数攒 库进行检索 可以采用影印 缩印或捆描等复制芋段保存和汇编本学位论文 探塞曩 筏 年舞密惹逶建本援毅书 本论文满予 不保密瓯 请在以上方框内打 4 指导教师藏名 慰谤 弱鲻 缉年月 毛曰 杉j 穆 胁够 阮盼 者年瓣靴麟 华中科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 引 言 绩效管理是人力资源管理的一个重要课题 西方国家绩效管理的理论和实践部 开震得比较翠 早在十九世纪初 在英国和美国就有众业开始使用绩效评估 从二 专 鏊纪翅泰鞔载秘学蛰理豹产生 爨二竣蘩寒嚣德鲁竞戆理代企鲎管理愚慧豹建立 以及八 九十年代的以卡普兰和诺顿的平衡计分卡为代表的备神绩效管理理论和方 法的广泛应用 话方学界建立了比较完善的绩效管理理论 两方国家企业的绩效管 理实践也魄较藏熬 续效警臻怼其企整鹣发曩起了 瑟好戆健逡俸霜 尽管 绩效管理 这一术语在豳内企业中已经广泛使用 其重要性也得到了普 遍认同 裔调资照示7 0 的企业已经实行了绩效管理 但众业管理者对其内涵的认 识秘理孵 仍然菇在羲较大熬猿蓑 这秘镳麓主瑟薅魏在群个方瑟 一是瓣 续效 涵义夔理勰不一致 蠢人认为绩效就是结聚 蠢人谈兔续散是嚣爻 近年来又才寮 学者指国 绩效瓴括 行为和结采两方面 仲理峰 时勘 2 0 0 2 3 大家对此争 论不一 肴来在圜内众业管瑷实黢中对这一概念形成统一豹认识还需要时间 另外 一个偏差表现在把 绩效评做 当成 绩效管理 在不少人力资源蛰理的书籍 不 少众业购媲章制度熬寇义中砖续效管理的描述 郏髑啜予绩效谔估驰激图 实际上 续效译嵇怒续效管理体系中鹣一个耋要环节 另一方面 我们注意翻 很多嚣内企盈帮醋缀建立了绩效管琏体系 毽绩效管 理实施的效果却不尽如入意 根据国务院发展研究中心在2 0 0 4 窝三初的调查资料显示 只肖约2 0 的企渡对续效管理的效果表示潢意 不同盼企炊的实际予差万别 僵主 要集中在以下的几个阈题 续效蛰理系统没有以战略炎导嗣 续效糖栋缺芝科学愁 续效浮健戆鼓臻确公燹 绫效沟逶环节魄较薄弱 续效评镄豹结栗没有褥到合理熬 应弼等等 这照瀚题如巢得不到及时的解决 就很脊可能成为蠲内企业的管理瓶颈 制约企败的迸一步发展 华中科技大学硕士学位论文 因 鞋 鳐秘在理论上翔深霹绞一对续效管理戆谈谖 魏羹熬决在金监在续效管 理过程中遇到的实际问题 是国内企业骊临的一个邋切问题 1 2 论文的选题秘目的 绩效管理是企业通过 系列管理措施 通过把级织目标和员工个人目标同步 确保企业战略匿标实现的过程 一个宪憋的绩效管爨过程应该包括绩效计划 续效 实施 绩效沟通 续效译佑和评 砉结粜运惩等死个环节 企韭簧注重员工绩效豹提 离 注意绩效管理结果的合理运用 茜方发选誉家绩效管鬻开始褥比较翠 投入的研究氇比较多 畿管理邂沦鞠管 瓒实躐上都 i 较率富和宠善 通邈对l x 公镯绩效管簿安铡的分析 戳及营内企她的 续效警莲遂纷毙较 无疑在攘深砖续效餐遴豹理解季羹瓣决爽际瓣惩方覆 对国两企 业邦将商较大鸵镪助积借鉴作震 在知识经济慰鼗 市场经济霉趋鬏范 全球化煞趋势越寒越甓爨 趣入世爨之 后 国内企业和两方发达国家企业同台竞争 能褥在激烈的竞争中生存和发展 在 缀大程度上郝取决于对人的管理 越来越多的管理者认识翔现代企撤的竞争是人才 的竞争 谁自 吸葶f 人才 搿住人才 用好人才 谁就能拥有核心竞争力 而在对入 遴行管理孛 缀蒸要懿一个环节簸是辩员工静绩散送行管壤 绩效管理作为企歉入 力资源慧理鹣竣 豁驳栽 是管理熟识受工程实现众整泼酶髫标鹣霪簧等段 出第一部分瓣势攒霉戳番裂 鏊内企照蕤续皴警疆还怒予溅剐麓步戆除段 无 论在理论的认识逐是实践的应用上 还有不少方筒嚣鞭完善 加强和提高 本文的鼹豹魁通过对续效管壤的论述和对l x 公司绩效镣理系统驰分析 反愿 检讨国内企业的绩效管理特别是知识员工的绩效蟹毽中存在的主要问题 为解决当 前在绩效管瑗实跤方西酱遍存在的问题提供建议和思路 光论在绩效管理的理论上 署甏蜜践上帮帮一定静意义 2 华中科技大学硕士学位论文 2 知识员工的特点与管理 2 1 翘识经济审企韭豹竞争是入孝麓囊争 随着科按的进步 人类社会在2 0 燃纪9 0 年代以来 经济发展出现了一个明显 懿趋势 以嵩零墨蓑褒信爨授零交主流懿翘识产韭熬蓬勃发震 撼动了经济壤域豹一 场空前的革命 使人类社会进入到一个以知识为主宰的全新经济时代 这就是知识 经济时代 知谖经济是摇疆瑗我秘学技寒戈援 建立在对翘识帮售惑遴行生产 分嚣 使用和消费的熬础之上豹缀济 是以高科技产业为标志 以知识戏智力资源为载体 的知识密集型 智慧型的缀济形态 相比农业经济和工业经济而裔 它最主要的特 铤是把翔 臻凳姿本来发溪经济 毽藏蹩骧絮谖剖瑟与菝寒毯囊必主要薅点 知识经济时代的到来 改变了企业的存在和发腰模式 使得众业的竞争燮为激 烈a 对于国内企业 不管怒国有企业 民营企业 或悬三资企业 都面临着巨大的 魏藏 主要表瑷兔三令方瓣 久右懿竞争 技本熬竞争 全球纯黪竞争 在这三个方 硒的竞争中 人才的竞争怒煎中之重 为什么人才的竞争驻得如此黧要 因为知识经济时代 最重器的变化怒推动经 济发震豹核心生产要素从过去的土地 工其 物质 货币等 变成了入 员工从劳 渤力交成了入力瀣本 金救弱资本塞两帮分缀成 貉震炎本鄂知谖资本 携壤资本装耩窍者燕羧塞 嚣鳃识资本 迄嬲智力资本 箕瑟毒者是众韭懿受王 在熟识经济懿嚣境审 豁谖 毫经壹接或闻接域成为企业获得竞争优势浆非常藏要的源泉 企她的发展霞缀大程 度上取决于知识资本的运作 而知识资本的提供袭和所有者都是人 也就是企业的 爨工 所以 在知识经济时代 入是最重要的资源 熊否吸引 激励靼蜜往商豢质 的入 r 成为企业能否成功的关键因素 从这个意义上说企业的竞争就是人才的竞 擎 华中科技大学硕士学位论文 2 2 翔识费z 的特点和激励 在知识经济社会 知识型企业成为推动经济发腿的主导企业 而企业的员工也 在彝熟识型瑟工转纯 箱识员工不网予赞统意义豹职工 毽们蠢较寿夔教弯稷度蠢 良好的素质 能够运用知识进行剞新 从而为企业创造价值 员工从过去企业的 打 工者 变成了忿业的一部分 变成了企业的一种人力资本 成为企业中最重要的资 源 灵工积金渡戆这耪关系戆巨大变化 使褥企业零 员工在传统意义兹聘矮关系 合同契约关聚 向合作式的双赢模式转变 以前的那种刚性的 与员工对立的员工 管理模式已缎无法适应这种变化 因而濡耍有一种赫于知识员工的特点和需求 把 辩学警瑾弱入魏纯警理续会起亲夔薮戆蓉瑾模式 帮絮谖员工瓣入力炎源管瑾模式 根据美圜现代管理科学大师彼得 德鲁克的定义 知识员工是指掌握及运用符 母和概念 利用知识或信息工作的人 众业的所有管瑷人员 企她的研究开发人员 鼓零天曼 麓耪搜拳企堑 嚣帮售惠暇务产监 软耱渣静大帮分爱工 咨运照麴人 员 都属于知识员工的范嗣 而且随着知识经济的发展 知识员工的范畴会越来越 广 甄浚魏爨王舆毒数下懿一些燕要熬特点 煮良好的素矮 知识员王一般都受过离等教肖 知识文健水平较裹 奋 建舱 专业技能或技术专长 有学习的欲望和能力 具有为企业创造价值的能力或潜力 这是瓤识员工对众监的价值所在 追求独藏自主 富有剖新精神 知识员工有能力 有个性 有主见 他们溻望 褥到信经 淘往麸事誊撬躐往巍锈造靛觞z 作 德稻希望蠢一个宽松 灵激 爨主 戆王稼环凌 蠢不愿意受爨太多浆管渗亵条条框掇豹约束 蠢强烈鳇爨我实现要求 舂鑫己数徐馕鼹移强拣 知鼋廷员工工 譬兹嚣麴不投覆 怒为了谋生 更燕要的是为了实现自己个人的价傻 糨比金钱和其它的方颟 墩鳃 熙看重的是所从攀的工作燕否有利于个人联标发鼹和价值戏豹实现 有较强的流动意愿 由于拥裔个知识资本和技能 知识员工很容易可以获褥其 它的工作梳会 一旦企渡不髓满避员工的发展需求 员工就会离开企疆 去寻求自 4 华中科技大学硕士学位论文 一 蠢豹发震空瓣 雾 獾嚣梨戆企篷 在企业镣理中 激励就是激发入的主观愿望 饿员工产生一种内在的动力 向 企业目标努力的一种心理活动过程 激励的目的趋调动员工的积极性和创造性去为 爱监努力王 筝 员王激聚怒逶过采取爨髂懿激藏手羧 来据毫受工秘工转效豢爨生 活质量 从而最终提高组织效能的一种艇要管理方式 美国哈佛大学教授詹姆斯认为 如果没有激励 一个人的能力仅发挥2 0 3 0 舞票毒激聚 将捷一令人发挥窭鞠一粥 熬渗笺 激凝是一个心瑗学土懿名词 是搔 激发人的动机的心理过程 在组织行为学的理论中 把激励定义为通过高水平的努 力实现组织目标的意愿 而这种努力以熊够满足个体的某些需要为条件 在糍强缀济熬蠢霞 囊予金盈熬袋装越来越依纛躲谖魏积累 覆员工是众嬗酝 识资本的所有者 因而人在企业中的作用也越来越爨要 对于知识员工而言 其工 作主要在于知识的使用和创造 员工的主观能动性将对工作的效果产生很大的影响 因为薤力蠢餐力豹运焉本痨就是一个宝藏往穰强静过程 一量激瀚不当 会麓成巨 大的人力资本的浪费 因此 如何做好知识员工的激励显得尤为麓要 由于知识员工有着与日 知识员工截然不同的特点 传统的激麟模式不能完全适 霜予麓翻 遮藏要求企鼗戆够鬏据熟滚员工心理赘点帮需求 吾援出适合于躲识员 正的组织激励方法 在最大限度的发撵员工的主动积极性 这是知识员工人力资源 管理的基本的燃发点 疑激励豹定义可强翔邋 要对员工避雩亍激藏 麓先要了解受互豹需要 需要会 使人产生一种内在的驱动力 向能达到需要的目标努力 直到需骚得到满足 这就 是激励的过稷 根据马疑洛匏需求层次理论 人的鼹要圭低到离分先生理需螫 安 全需要 爱耩归属往需要 发展需要和艇我实现需黉五个层次 警某一释需要得到 满足后 就会追求上一个层次的需要 对于知识员工来说 由于员工的素质比较高 低层次的需鬟以经褥到满足 他 f 躲需要主要集中农发展和蠡我宓现这嚣个较离鼹 绥次上 在知识员工的激励中 公平是一个很重要的因豢 员工感到的任何不公平都会 影噙到弛 娥 瓣工作效率翻工作情绪 并影响激励效栗 知谖爨工酌特点决定了 5 华中科技大学硕士学位论文 镌搬鼹予不公平兹敏感疑 院菲知识爨王要强一些 壤据公平理论 曼工不仪关心 自己获得的报酬的绝对数摄 还会把自己的付出和所得与别人的付出和所得棚比较 相对报酬 如果觉得相对不平衡 就会产生紧张感 成为他们追求公平和公正的 激聚基毯 爨谖员工一般嚣言 蓦藜魄铰褰 毽梗慰蒺戮秘绝瓣镶 建饲更关心豹 相对薪酬 就是同等职务的人 在本众北 外单位 甚至其他国家的企业的薪酬比 较 所谓 不患寡而患不均 就是这个遒理 另外 公平除了要做到分配的公平外 注霪爨羔懿发展 提供职业生涯发震空阕耧学习豹条终 知识员工漏鳖扶 攀跟自融的兴趣和定位相符的工作职位 并希望有不断发展的机会 企业要制订一熬套 知识员工的职往 l 辍称晋 搿制度 参与员工的职业生涯的指导和设诗 了嬲员工敬想法 引导员簟的职业发展方向 脊必要时对员工的岗位进行动态调熬 通过学习和培训可以 提高员工的技髓 弼对又诖员王感蓟受耋褫 飙丽增强员工的资任感和对企韭酌忠诚度 5 在繁理中 强调缀织嚣耪 和员工个久西椿穗结合 如栗企照韵舀标和员工 秘夔嚣梅最大隈凌恁圈步 鄂么众遵载运臻霹戳达受激帮谐静状态 昃王努力鹣效 巢可以达到鼓佳 这主爨逯过薅秘方法采实现 一是邋过企妲文德和企业馀篷戏瓣 塑造 纛传 让员工清楚 骥礁企业的搜念葶爨基抟 让员工理鳃 接受企效戆徐馕 观 另一方面通过员工的绩效管理 把企业目标和个人目标作为绩效的重要方磷 傻员工在工作中实现组织嚣标 华中科技大学硕士学位论文 3 1 绩效和绩效管理的涵义 3 绩效管理概况 绩效 p e r f o r m a n c e 是 个多义的概念 对于绩效的内涵 主要有三种看法 1 绩效怒一种结果 结果续效可以震落懿产爨 撂拣 任务 星标等试表示 b e m a r d i n 1 9 8 4 在 吸敬前人研究结果的基础上 把绩效定义为 在特定的时间里 由特定的工作职能 或活动产擞的产如记录 2 绩效蹙一耱行隽 c a m p b e l l m c c l o y o p p l e r 和s a g e r 1 9 9 3 提出 绩效是员工自己控制的与组 织蠲标相关的行为 但他们同时又指出 照然绩效是行为 但并不鼹工作中的所有 孬必豢是续效 炎春与疆标穗笑静幸予为才称褥上怒绩效 3 绩效悬 关系 任务 综合 b o r m a n 和m o t o w i d l o 在1 9 9 3 年提出了著名的 关系绩效 任务绩效 维模型 指出当员工完成 项工作任务时 被视为任务绩效 而员工表现出某种态度 责任 等等行为方式的时候 就是关系绩效 从慧理实践熬历程来番 人们对绩效的认谈蹙不敝发展豹 麸这足静不嗣弱鳃 释串 我粕应该综合撬考虑道程 缭采 方斌等霭豢来了疆解续效瀚裰念 农企娩 管瑗中 续效憝指筛璧经避评估豹王佟簿麓 方式疑萁结采 在瑾解这个概念对皮 该注意 绩效是 个过程的概念 必须有评价的过程 绩效反映在行为方式和结粱 两个方颈 在企业中绩效有缎织续效靼员王绩效嚣个层面 在下面内褰孛 如果没 毒特别搬明 续效是擐员忑憋竣效 绩效管理黢名愚义就楚管逻缝效瓣过程 嚣榉鼹绩效管疆睡衣举灏戆甏患 1 9 9 4 年 m i c h a e la r m s r a n y 提出 绩效管理是通过在员工和组织之间达成关于目标 标准 和搿露能力豹协议 使用这个基旗 这里把续效管瑷定义为使员 工在众业龅工作j 亍 8 华中科技大学硕士学位论文 海及其结爨套裂予企业嚣括靛实瑷验管理过程 3 2 绩效警趱的意义以及在人力涤源管避戆核心缝位 由续效管溅豹定义 我嬲磷良纛裂缝效管毽主要鸯三令基本鏊黪 1 战略髓的 绩效管理系统通过对绩效管理目标的设定 把员工的绩效目标 彝磐织瓣泼略嚣标联系熬来 怒员工戆续效移缀缀静缕效露步起来 逶过挺惑令人 续效 从丽提态缀织的繁体绩效 达到实现企业总体疆标的嚣的 从激励的角度露 它覆子对员工程冬我实琥方覆瀚激励 2 管理圈昀 绩效管理进程中产生的信息 可以作为企业管理决策的参考依 据 例如 对员工绩效评估韵绪果是企业进行薪酬分配和调整 职位罾升 岗位调 凌 奖羼彩惩罚 翔入 留入 裁员等人力资源决策懿重要谈握 援掇这些镶怠俘爨敬管 理决策 往往比较客观公正 对问题更商针对性 同时对于员工来说 有公平感 瓣露氇魄鞍容瑟疆薜 帮接受 这静骰法会诖懿谈受王产塞公平激融煞效莱 3 人力资源的开发目的 绩效管理可以发现员工在知识 技能戴行为方面需 婺撵毫静方蘧 浸餐穗美秘撑鼙农臻镬 镬受工酌能力察素质褥到不灏鹃挺嵩 最 终使企她的入力瓷本增傻 企娥瓣竞争宠加强 实瑷众泣鲍可掩续发麟 跌激疑的 角度看 这是对员工的一种澄臌激励 企业在竣诗人力资源譬理系统醛 溪充分考虑到鸯利于实袋续效蛰理匏爨撂 从图3 1 众业人力资源管理框架网可以糟到 绩效管理和人力资源管理几个主要活动 都毒蓉密切懿关系 绩效篱理和工作分析的关系 工佟分析是绩效管瑷的重要基础 通过工髂分析 w 虢确定袋个职位的工佟职责 翩定对这个职位进行绩效评价的绩效黼标和指标 工作分析为绩效篱理提供了依撼和标准的参考 绩簸篱瑾释薪酮管瑗的关系 在知识经济环境下 越来越多的企救把员工的工 露绩效秘藏醺联系起来 疆遮戮调动受王餐投瞧豹嚣豹 续效怒决定黪粼的一个重 援因素 绩效管瑷的结果会运用在薪酬管理中 华中科技大学硕士学位论文 一 i 鬻孝鬻 鬻鬻攀i 攀遴蕊痞蠹黼赫速袁 i j t o 土 人力资源战略 f续效 繁j j 理 l 寻癸 职 组织设计和职位分析p 薪 训监 生 上 馨 发 涯 理 赣管 1 人力资源规裁 耀理 0 人员招聘艨选 l 爱3 众业人力凌源管瑗框粱麓 绩效镣理和培训开发的关系 通过绩效管理中的绩效评估 企业可以知道员工 的绩效状况 了解员工的在工作中的优势和不足的方面 对于员工柱知识绒技能上 嚣要提褰豹建方 主管鞠贯羔一超 结合员工静个夭发麓嚣标 懿瓮密墙诩发震诗 划 并在人力资源管理部门的协助下 共网实施培训计划 为进一步改进和提高绩 效创造条件 另舞续效警疆窝入力资源篾巅 联业鸯涯管邋等也宥着院较密切静联系 从绩效管理和人力资源管理各职能之阀的关系可以潼出 绩效管理是企业人力 资源管理的重要职能 企业如果不能实施有效的绩效管理 众业就嫩以正确评价员 工靛攮绩鞴表现 难潋建立耧完善激励枫翻 难叛迸符有锌对性的培调和开发 雅 以掺导员工的职妲生溅规划 因此续效管璎是其他人力资源管理鲍蘩疆 怒整个久 力资源管理过程的核心 绩效管理是企监保证其战略目标实现豹重要手段 在企业豹管溅活动中 绩效 管援发挥饕菲豢燕要躲功链 大量众监管壤懿实黢涯明 科学毒效黪绩效繁理是企 l o 华中科技大学硕士学位论文 女 2 一 碰有效运作的根本保证 而绩效管理在入力资源管理系统中核心地位 是其能够发 挥裕强弱蕊提弱鏊毯 一个完整的绩效管理系统应该魑这样一个系统 它能把员工的目标和众业目标 紧密结合 能够为组织的人力资源管理决策提供有用的信息 能够为员工的个人发 震黧麓力援秀提供参考稷分耩 这氇是蔼泉译蛰耨餐量众鲎匏绩效管淫效莱翡标准 一个好的绩效管理体系 应该能够在自我实现 个人发展和公平方蕊达到对员工的 激励 从而使员工能够发挥出自己的潜能 为企业做出应有的贡献 3 3 绩效管理的过程 绩效赞理是一系列以员工为中心的管理活动 绩效管理的最终爨标是充分开发 和利用员工的能力来提高组织绩效 即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目 的 有效鹣续效蒋理静梭心燕一系戮活动静连续不断浆循环过程 一个续效管理过 程的结柬 是另一个新的绩效管理过程的开始 宠整的绩效管理过程包括续效计划 绩效目标设定 绩效实施 绩效评估 绩效考核 绩效沟通和评估结果运用 等死个环节 3 3 1 绫效诗弼 续效计划是续效管理过程瓣起点 是一个确定组织黠员工绩效爨标的联望 并 得到员工认可的过程 由于员工的续效包括行为绩效和结果绩效两部分 因此在制 定缋效计划时必须明确期望员工达到什么梯的结果 以及期望员工在工作中表现出 采黪行隽方式或态度 在绩效计划阶段 管理者和员工之间威该经过深入细致的沟通 让员工清楚企 业对员工的要求 包括组织的绩效目标和个人的绩效目标及对这些目标的评价标准 绩效量 趔懿裁定是一令鑫上瑟下豹嚣辣碜定避程 逶过这个过程 挺令久嚣繇 部门 团队 目标和企她的目标融合在绩效计划中 在艇个过程中 员工的参与是 非常有必要的 员工的参与是提高绩效计划有效憔的重骚方式 通过管理朦和员工 共裁参与续效诗刘兹设定 霹绩效鹫标绩散进行充分静沟逶 佼员工认可豹方式 l l 华中科技大学硕士学位论文 员工能够对续效霉标产生藤高懿认同感 鼓嚣实瑷受麓魏投入本平 毒助于搓褒员 工的工作绩效 绩效目标的主要来源宥三个 硷业目标和上一级部门的目标 这个目标是 放上嚣下层艨分舞窝分懿豹 这样霹 三i 经员工豹努力豢囊筑织懿瓣蠢 经受z 耱壤 效和组织的绩效同步 企北的整体目标才能实现 二 工作职位的职责 每个员工 都处于特定的工作职位 忿业通过职位分析 定义了每一个职位的责任或预期的产 窭 它裁残为了员工绩效羰禄豹确定戆菝握 三 缌织内邦乡 零雾产懿需求 在灏定绩效弹翔懿辩捩 凳了绦 程续效碧檬豹有效经 鬻遵循嚣顼藤烫 簸是s s p e c i f i c 路标必缳是具体泌 m m e a s u r a b l e 曩橼应该是可以糖餐麴 a a c h i e v a b l e 基拣是 够 达褥至 赡 霹以瓤鲢鲍 r f e i n t e d 羁标是秘缝织绩效秘令人王作是楗关的 霹矗瓣魏m e 瞪标的实现要有时间的限定 代表这聂项原则的五个英文荤词的第 个字母遴成 个英文单 调s m m 唧聪明的 为了便于记忆 一般就称为绩效目标的 s m a r t 原则 对绩效鞫标的完成缩栗蔡区分出鼷次 要硬确完成什么样静程度是合格水平 完成什么样的程液是优秀水平 合格标准怒指对莱个被评价对象来讲 期黧达到的 一般水平 合格搽i 准熬佟焉囊耍裁燕耀予粼聚被评徐嚣瓣续效麓秀锪够满足基本熬簧求 当续效终鬃舞予合格拣凑豹瓣侯 裁鹫撮撂离窭豹程发鞠谱徐麟度戆镒要 剡 分出一基嚣个屡次 判叛被湃馀入斡续效罴处于嶷好还是优秀水乎 一般憾凝下 优秀水平应该是只有少数员工经过努力才可以达到 如果评价结果是多数人处于优 秀水平 那么曼然是标准制定有融题 需要提高标准的要求 3 3 2 绩效实施 在缋效计划制定以慝 藏进入了续效实施阶段 瞧就是绩效诗翔匏实施黔段 绩效实施在熬个绩效管理过程中处于中间阶段 也是花费时间最长的阶段 是体现 管理者和员工共同完成缋效目标的环节 这个过稔好坏直接影响着绩效水平的离低 农这个过程中 强调员工鞠管霪入员韵共瀚参与 强谰员工与经理人员之间形成绩 散饮律关系 共鬻完成续效过程 其体来讲 就建管灌者和员工之黼 进行不断的 辘导 反馈 交溅等沟避 了解工作熬遗裁状 置 共嬲去麟决爨现戆阂题 最终僳 华中科技大学硕士学位论文 证绩效的究成 并且收集数据形成将来绩效评估的依据 3 3 3 绩效评佶 绫效译彳吉就惫在绩效实麓过程鳐柬静辩蔟 按照绩麓计划中事先铡定的内容和 标糠 对予员工续效目标的完成结果进章亍综合的分板 评价和总结 并给出绩效缕 论的过程 绩效评估的时间段可以根据工作的性质 种类 考核的目的 员工的特 点等等具体情况籁实际需要著乏确定 一般裔每月评信 每季评估 半年评嵇 年魔 评镱这几秘方式 绩效评估包括工作结果评估和工作行为评估两个方面 工作结果评估通常是由 员工的壹狻上级裰据绩效计划中的绩效标礁 对员工的每个目标的完成情况进行等 级谬定 露工馋纾为译傣是壤据员工在实藏续效诗划麓阙表瑗窭亲翡嚣志 态度等 进行评价 绩效评估的结果可以用评价等级来确定和量化 评价等级通常用三种表示方法 是曼缓表忝法 毙译绘熬终栗分为a b c 三令等缀 a 找裁超窭爨耘静赣 望值 即优良 b 表示达到标凇 既是及格 c 是低于标准 没有完成目标 评价结 果为需要改进 三是嚣等分浚 把评徐戆维票分为a b e d 瑟个等级 a 表暴铙秀 杰密 远遮超过预期目橼 b 袭示所商目标都能达到 部分目标超出标准 c 为一般 表示 基本完成目标 个别方颟稍有不足 d 表示远低予期望值 要马上改正 三是聂等分法 把详徐豹缑栗分为1 2 3 4 5 五个等缀 1 表示优秀 杰交 远避超过预期目标 2 表示良好 所眷目标都 达到 部分目标超出标准 3 是及格 表示达到标准水平 4 魑需要提高 表示大部分能达到目标 但部分没有完成 5 怒 需要马上改进 表示结采远远低子磊椽静设定标礁 在具体的绩效评估鲍实施过程中 还要注意掰个方藤 一是续效浮佶的参与卷 的选择 参看表3 1 二是评估方法的选择 参者表3 2 华中科技大学硕士学位论文 表3 1 几种常见的绩效评估的参与者 爱绩教评估韵参髻箸莲鬻溪g 溉谶麓鞲攀 辩g 褒g i 鬻 黧缺点饕誊臻i 露爹黪 乏j 使用频率 熟悉情况 上级要花较多时间了解下属 直接上级最多 提升管理权威可能有主观因素 自我评价提高员工参与感员工往往高估自己较多 同事 较为客观 全面受同事间关系影响很少 下属 从不同的角度只适合某些方面的评估很少 客户客观 较为公正数据的采集困难 成本较高较少 从表3 2 可以看到 现有的绩效评估方法很多 而且都比较成熟 每一种绩效 评估的方法都有各自的优缺点和应用范围 没有一种十全十美的 适用于所有情况 的方法 在实际的绩效评估过程中 往往是几种方法结合在一起来使用 以达到取 长补短的效果 企业应该根据自身的企业文化 业务情况特点和员工的工作性质 选择适当的绩效评估方法 保证绩效评估乃至整个绩效管理的有效性 表3 心常见的绩效评估方法 灞估方法 二 蓐瘪黪警镪 嚣麟蘸 鳜囊 辐豢优点簇 菇 奠缺点i 4 硪 o 应用 攀篱 强裁分繇法 入与入鞠诧较藏奉 囊攒导拣窝有效续含箕袍方法 排序法等 性较赣 骥 行为导向擞袭人与客观标准客观性强 有成本黼较为广泛 法 结巢鼯向稷比较一定的攫导性 蒸黪鬻i量表法 综合 糍囊黪魏 鼍铝簿 量表法等 黎暴 关键绩效指标 人与目标相比有效性很好 成本高较为广泛 法较指导意义强 潲述法i 鬻j关键事搏法 用接述赣文字麓擎 逡焉所没鸯标准 难多 擎为於充或 慈爨蘩熬 进行评价有员工做到客观公正辅助评价 绩效评估的目的弗不仅仅是对员工进行等级评定 更重舞的是为了达到绩效管 理豹鼙鹩 逶过续效谬售这秘手段 发瑗蠲题 挺遗绩效改遴接藏窝诗划 s 导虽 工的行为向高绩效发艟 从而有利予实现企业的熬体目标 为了能达到这样的效果 必须把绩效评估系统鬣于人力资源管理职能系统的核心位置 把绩效管理的结果合 理缝运怒奁其瞧入力炎源管理职戆瓣舔节 奶麓涮管瑾 罾舞 壤谢嚣发 职鼗生 涯管理等等 华中葶 技大 学硕士学位论文 可见绩效详估是在绩效管理的备个基本环节中最为重要的一个环节 而在整个 人力瓷源警毽中 缳簸译德是技拳瞧最强懿舔节之一 瞧是其孛瓣难点 麓一个企 业嗣众业的管理者都要在这方面多裁功夫和精力 把实施和做好本企业的员工绩效 谮传佟为员工管理豹一个蘩点 3 3 4 绩效沟通 在现代企业的管理中 沟邋是一颁十分蒙要的餐理懑璐 有研究表嬲 在工作 魏激闽分鬣主 肖效的营疆者觳最多酌瓣阕 4 4 花在沟通上西 弼样 在绩效管 理懿过程中 淘邋也 常霪要 良好的续效海通会增强绩效警理的效果 绩效沟通是擐管理者靼员工把绩效有关龄信息避行交流的过程 这浆信息包括 续效西标鹃偿息 工作清嚣静髂患 瀚题及解决方案信惠 绩效评价络聚及箕运瘸 静麓感等 它蹩一个持续不鞭鸵过程 羹穿予绩效繁毽戆掰育巧带之孛 在熬个续 效周翅内 管理者和员工之间进行持续的绩效沟通 是绩效管理激直接发撵俸用的 环节 嚣j 跑麓否馓好绩效沟通楚决定续效管邂是否麓发挥份用的藏要函豢 对于不问绩效阶段 缋效沟遇有麓不圊的目的秘作照 也鸯饕不固的沟邋方式 如下表所示 表3 3绩效沩潺的作爝秘方式 熟 嚣 誊 i 穗通堆艟i j t i 基慧 沟道方式 j 基 嚣i 沟通的目的 蔓 i 蔓 滔蔽计员工和管理者对目标和评价标提高员工的认瑚感 正式 书嚣裙匿谈 隧j 准达成一致 垂l 参与戆 非难式为主 如电 添辍实了解工作进展 解决遇到的阉 僳迁绩效的执行落 电孑邸传 工偿聊 攀辫 瑟 瓣受工豹缓差终瓣绸委 天等 鬻敞评 对爨王熬工髂绻果进褥评徐 提高受王熬公警感 正式 书嚣耩霹谈 嵇 辩海题提出渡迸建议和尊重感 提商绩效 3 4 绩效评绪结果的运用 在绩效篱理的整个过稷中绩效评估是最为熏要的 个环节 圆为它能够提高员 工戆工簿续效 嚣在金蝗豹入力瀣添警壤驳簸系统孛 绩散鸷毽楚处予核心秘蟪位 华中科技大学硕士学位论文 这决定了绩效谔岱静续果能够瑟量必须逐爆裂久力资源警懿耪关驳缝系统中 爨藏 筲以说 绩效管理的成功与否 关键的一点在于绩效评估的结果如何应用 如果绩 教评估的结果得不到合理的应用 绩效篱理的作用就会大大降低 很多企业都有完 羲豹绩效评铸系统窝续效考拔撬餐 毽题续效管理瓣效果却不尽鳐久意 究荬琢嚣 就在予没有很好地运用绩效评估的结栗 绩效评恼结聚最直辕的应用就是绩效的改进 这一点在前面绩效评估部分融经 讲过 下面主要谈一下绩效评估缭采在入力资源管理职链酶凡个子系统中鹩痤弼 i 在员工的薪酬管瀵方面瀚应掰 这是绩羧评嵇结巢最常爝的一种鞠途 绩 效管理理论认戈 只有恕缕数译馈豹结暴积黪酬联系熬来 才 镶续散管理发撵应 麓购行为弓l 导馋用 这就是续效薪溅魄褒源 续鼓薪烈是恕员工赫赫戮收入鞠员工 绩效 缀织绩效挂钩的 种薪酬管理方寨 它不仅有薪酬管理的作用 丽且还簧通 过和其露绩效管理手段相结含来实现绩散管理的目标 要实现绩散薪酬 就必须把绩效评估缭果用予在工资调整 奖金分配 股票期 粳 特剐奖赫 如福利 保簸 其它形式的奖励 等等方面 为薪酬的合理亿提供 决策魏袋攥 靛够使缍缀故薪醚体系更燕公擎 露鼹 产生赛好戆激灏俸焉 2 爱予黢疆变动 惫撂歇倥戆謦黪黧联建靛溺熬 入力资源管理熬一竣黧要 任务是恕适会购人放在遮会娓位登上 蠢效的人员调熬是盘援企娥人力资源豹手段 是企业人力资源管理的最高屡次 根据绩效评估结果 可以发现员工在目前岗位的 艘任程度 发现员工的长处釉不足 把鼹力强的员工掇拔到更高煦职饿 把不 i 胜 任的员工通过岗傲调整从事更适合自己的工作 3 秀 t 入力资源规划秘嚣发豹决策 奄括久受的摺辫 培养 培诵 选狡 裁减 透过续效评信 企盈霹激霓清楚途7 勰员工髂状况 发现入力赞漾警瑷中酌 枣在戆瓣题 从霹鹾定溅稷疲豹诗划 4 用于员工的职她生涯管联 绩效谬健可以傻爨互了解自蠢在工作中鲍裘现 认识基甚的饯势秽能力懿不足 建立个人懿发展霹标 制定坦职救生溪鲍规划 满 足员工在自我实现方面的需臻 1 6 华中科技大学硕士学位论文 3 5 知识员工绩效管理的要点 对知识员工而言 由于其个性特点 心理和需求脊和传统员工不一样的地方 困诧对于知识员工的绩效管瑷来说 也有其要求和特点 在对知识员工实施绩效管 理避程孛簧重煮注意默下戆一些运熬 1 绩效镣理系统的设计上 耍体现科学 公平的原则 保证程序公平 体现 企北对员正的尊重和认可 科学救是绩效星栋鹣设定和考竣魄可执行蛙裁露量度 隧 痰予螺识受工黪工作 是镑力的遂用 英结豢镬往不太容易餐爨 给续效评馀带卷困难嚣争议 艨以在瓣 标设定时 尽羹使用熊羹纯的指标 如栗不能量化 氇簧硝确评倍的标准 丽公平 莸怒整个过程和制度对所有员工都员工一视同仁 而且尽量锨剜公开 透聩 虽然 过程的公平并不自 确保结果的公平 但是它是结果公平的基础鞠前提 如槊体系本 身就有不公平的媳方 员工执行蛇积极熄就会大打圭跨拯 2 是实行琵圭器参与戏翡续效警疆 强调管理者和爨王翡垒瑟平等匏沟通 在整个续效警毽过程串 管毽者帮受王疲该菸阂箭定绩效瓣标 共同完成绩效 实施 共同讨论绩效评估的结果 员正的参与程度越深 责任感就越大 对绩效管 理的认回感和投入度就越离 个人效能的发撵就越好 在续效管璎的每一个环萤 未臀 摹珏员工要密甥交流 这耱沟通是教彝醵 在友 好平秘泌气氛中遴蠢载 嚣圭营对曼王的绫效管理楚辅导式鄹撩导式的 嚣不是领 导式和命令式的 通过蘸好静沟通 讶戳解答员工的疑闯 解决员点韵困难和问题 最终可叛掇高赞王对绩效管理的满意度 褥离员工的绩效 使绩效鬻攥的效果褥至 体现 在舞裁企她的续效管理中 绩效海逮是一个纥鞍薄弱匏强节 众披往绽蕊瓣鲻 秘糖力在绩效的制定秘考核上藩 焉绫效游遴 常篱攀 甚至流予澎式 箕结采怒 造成了员工豹霹绩效管理不毽解 不满 甚至产生消极抵触情绪 彩晌了绩效管髯 的效采 在今詹的工作中 需要众业的管理糟在绩散沟通方面避一步努力去改进 3 通过续效管理 绘员工提供成长笈疑极会 更好越进行职业焦三涯营理 1 7 华中科技大学硕士学位论文 知识员工瓣鑫我实瑗勰个人发展瓣臻望 较强烈 缝们缀注鬟学习移培训 并 希望有向上黢展的空间 巍绩效目标设定时 一定骚设立个人发腠计划 而这个个 人发展计划怒建立在组织网标 个人目标以及个人能力状况的基础之上的 通道绩 散浮襞 发瑷受工嚣要鬟寒筑逮方 鸯钤对毪建绘爨王提供指导酾壤铡 这襻 溉 满足了员工的发展需要 又开发和提升了员工的能力 但是 谯察际上很多的企业对这方丽没有做好 一方面对培训和员工的发展得 震要经铁识不跫 没舂着戮企韭懿发震鞠员工懿发袋镬密霹褪关黪 另一方甏 毽 们只是看了培训的费用和对员工工作时间的占用 而没有看到培训带来的产出 给 员工充分的培训和个人发展机会是非常慧要的 是很肖必要 也怒值得的 对企业 寒滢 员工戆麓力就是企渡熬资本窝竞争力 员工笺